CC BY
35
Вестник Санкт-Петербургского университета МВД, России № 3 (55) 2012
Таблица 3
Оценка достоверности отличий между курсантами с взаимными выборами и курсантами, не получившими взаимных выборов, по третьему вопросу социометрической методики:
«К кому бы вы пошли на день рождения?»
№ Психологические характеристики «Курсанты с взаимными выборами» «Курсанты без взаимных выборов» Р
М S М S
1 Прямолинейность- дипломатичность 3,2 1,0 4,7 1,2 0,005
2 Консерватизм-радикализм 4,2 1,0 3 1,4 0,021
3 Спонтанная агрессивность 6,3 1,7 8,2 0,9 0,032
Из данной таблицы видно, что курсанты, имеющие взаимные выборы, во время неформального общения, отдыха и находясь вне стен института, более естественны, открыты, простодушны и непосредственны (3,2), нежели курсанты, не имеющие взаимных выборов (4, 7), при р < 0,005. Это и понятно: курсанты, имеющие взаимные выборы по данному вопросу социометрической методики, знают, с кем и для чего они идут отдыхать. Для них нет секрета, как будут вести себя их товарищи во время неформального общения. Курсанты, не получившие взаимных выборов, при ответе на данный вопрос социометрической методики, характеризуются консервативными взглядами, не приемлют перемен и не понимают, зачем менять сложившийся распорядок своей деятельности, идя на день рождения или другое увеселительное мероприятие (3), чего нельзя сказать о курсантах, имеющих взаимные выборы по данному вопросу социометрической методики (4, 2), при р < 0,021. Курсанты, не имеющие взаимных выборов по данному вопросу социометрии, обладают плохим самоконтролем, достаточно импульсивны, не всегда руководствуются здравым смыслом, при разрешении конкретных задач и ситуаций. Данным курсантам отдых в кругу сокурсников, а именно, на дне рождения или схожем мероприятии, не кажется таким уж веселым. Они знают, что на нем они не будут ощущать себя так свободно и раскованно, как бы им этого хотелась (8, 2), что нельзя сказать о курсантах, имеющих взаимные выборы по данному вопросу социометрии (6, 3), при р < 0,032.
Таким образом, в данной работе с помощью частотного анализа были выявлены личностные характеристики, по которым различаются курсанты с взаимными выборами от курсантов, не получивших взаимных выборов. Так, например, курсанты, имеющие взаимные выборы, менее агрессивны, застенчивы, зависимы от окружающих и более уверены в себе, спокойны, открыты и простодушны, нежели курсанты, не имеющие взаимных выборов. Также у курсантов, которые имеют взаимные выборы, более развит инстинкт свободы, чем у курсантов, не имеющих их. В свою очередь курсанты, которые характеризуются отсутствием взаимных выборов, более уравновешены и прямолинейны, нежели курсанты, имеющие взаимные выборы. У них более развит инстинкт альтруизма.
Список литературы
1. Губин, В. Л. Психология трудовой деятельности закрытых коллективов : дис. ... докт. психологических наук 19.00.03. - СПб., 1996.
2. Горбов, Ф. Д, Лебедев, В. И. Психоневротические аспекты труда операторов. — М, Медицина 1975 г., 208 с.
3. Обозов, Н. Н. Психологическая наука о совместимости и срабатываемости людей. Социальная психология личности. — Л., 1979.
4. Обозов, Н. Н. Психология межличностных отношений. — Киев, Лыбидь, 1990.
5. Подоляк Я. В. Личность и коллектив: психология военного управления. — М., 1989.
УДК 159.9.072 В.В. Ермолаев*
Результаты апробации компетентностной модели формирования высококвалифицированного кадрового состава ОВД на основе организационно-культурного подхода
В статье рассматриваются результаты научного исследования и проблемы апробации компетентностной модели формирования высококвалифицированного кадрового состава ОВД на основе организационно-культурного подхода, направления и методы оптимизации деятельности психологических служб на этапе организационного реформирования.
* Ермолаев, Виктор Владимирович, начальник отдела психологического обеспечения, кандидат психологических наук, доцент. Воронежский институт МВД России. Россия, 394065, г.Воронеж, проспект Патриотов, 53. E-mail: evv121@gmail.com.
* Ermolaev Victor Vladimirovich, the chief of the department of psychological maintenance, сandidate of psychological sciences, associate professor. Voronezh Institute of the Ministry of the Interior of Russia. Russia, 394065, Voronezh, Prospect Patriotov, 53.
© Ермолаев В.В., 2012
Ключевые слова: компетентностная модель, организационно-культурный подход, организационная культура ОВД, профессиональные компетенции, рейтинг кадрового резерва, комплексная программа профессионально-психологического отбора и сопровождения кадров ОВД
V V Ermolayev*. The results of approbation of the competence model of formation of highly skilled personnel structure of Law-enforcement bodies on the basis of the the organizational-cultural approach. The results of scientific research and the problems of approbation of the competence model of formation of highly skilled personnel structure of Law-enforcement bodies on the basis of the organizational-cultural approach are considered in the article, and also the directions and the methods of optimization of the activity of psychological services at the stage of organizational reformation are examined.
Keywords: the competence model, the organizational-cultural approach, the organizational culture of Law-enforcement bodies, professional competences, the rating of personnel reserve, the complex program of professional-psychological selection and support of the staff of Law-enforcement bodies.
Современная социально-экономическая ситуация правоохранительной деятельности характеризуется осознанием высокой значимости не просто человеческого ресурса, а эффективно действующего человека для планирования и осуществления социально-экономических целей правоохранительной службы. Поэтому проблемы формирования высококвалифицированного кадрового состава правоохранительных органов являются наиболее актуальными в настоящее время, в период реформирования системы Министерства внутренних дел, на этапе поиска новых ценностных ориентиров и профессиональных норм и установок. Как показывают жизненные реалии, именно кадровые преобразования в органах внутренних дел (создание эффективного механизма отбора персонала и подбора кадрового резерва руководящего состава) требуют более глубоких, качественных и системных подходов.
Одним из них является организационно-культурный подход, который был применен нами при разработке и апробации компетентностной модели формирования высококвалифицированного кадрового состава ОВД. В рамках проведения научно-исследовательской работы по Плану выполнения в Министерстве внутренних дел Российской Федерации федеральной программы «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009—2013 годы)» в 2011 г.
Объектом исследования являлся уровень развития профессиональных компетенций сотрудников правоохранительных органов. Целью исследования: комплексный научный анализ внедрения Программы. Задачами исследования: 1) Апробация Программы на основе компьютерных технологий на базе правоохранительного органа; 2) Выявление проблем, связанных с апробацией Программы на основе компьютерных технологий.
При выполнении научно-исследовательской работы мы полагали, что реализация идеи реформирования и развития системы правоохранительных органов, отвечающих современному стандарту, возможна только при условии профессионализма сотрудников, высокого уровня их компетентности. Принимали во внимание то, что качество и результативность деятельности сотрудника ОВД, его готовность и способность к выполнению различных профессиональных задач, непосредственно зависят от профессиональной квалификации — интегрального образования, включающего профессиональный опыт, мотивацию, личностные качества и другие профессиональные характеристики. Учитывали, что профессиональная компетенция как характеристика индивида прочно связана с эффективностью деятельности, обусловливающей поведение человека в различных профессиональных заданиях; позволяющей адекватно спрогнозировать качество исполнения сотрудником своей работы, определив его при помощи конкретного критерия. Поэтому при проведении исследования под компетентностью мы понимали новообразование субъекта деятельности, формирующееся в процессе профессиональной подготовки, представляющее собой системное проявление знаний, умений, способностей и личностных качеств, позволяющее успешно решать функциональные задачи.
Опираясь на основные положения концепции управления персоналом (концепция управления человеком и представления об организации как культурном феномене) [1], в рамках компетентностной модели нами была разработана комплексная программа профессионально-психологического отбора и сопровождения кадров правоохранительных органов на основе компьютерных технологий (далее — Программа). Программа ориентирована на отбор кандидатов на должности, связанные с выполнением управленческих функций правоохранительных органов, с целью дальнейшего формирования высококвалифицированного кадрового состава с учетом результатов обследования.
Программа предусматривает как оценку достаточно устойчивых, сложившихся и необходимых для осуществления деятельности качеств личности, учет возможного преобразования этих качеств в ходе профессиональной деятельности, а также уровень соответствия основным организационнокультурным компонентам — организационным ценностям, нормам и отношениям. Предположительно Программа может быть использована как инструмент стимулирования целенаправленного профессионального развития сотрудников, повышение качества и эффективности профессиональной деятельности, а также как технология трансформирования и развития организационной культуры ОВД.
Апробация Программы проводилась на базе Воронежского института МВД России. В процессе исследования были задействованы эксперты (173 человека), проводившие оценку уровня развития профессиональных компетенций 54 сотрудников Воронежского института МВД России, включенных в резерв кадров на выдвижение.
На этапе разработки Программы1) нами были выделены девять компетенций, характеризующихся различными показателями (знаниями, умениями, способностями и личностными качествами), в совокупности
Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России № 3 (55) 2012
Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России № 3 (55) 2012
определяющие успешность/неуспешность реализации деятельности. Созданная компетентностная модель, обеспечивающая успешность выполнения профессиональной деятельности сотрудником правоохранительных органов, включала: компетенцию построения межличностных отношений; компетенцию ориентированности на граждан; компетенцию организационной идентичности; компетенцию сотрудничества; когнитивную компетенцию; компетенцию личной эффективности; интеллектуальную компетенцию; специальную компетенцию; управленческую компетенцию.
Компетенции отличаются по количеству показателей, поскольку одни компетенции характеризуются большей вариативностью по сравнению с другими. Уровни каждого показателя различаются по интенсивности, сложности и т.д., некоторые показатели компетенции имеют отрицательные значения, которые обозначают поведение, характеризующее в большей степени неэффективное выполнение служебных обязанностей. Отрицательные значения показателей компетенции отражают примеры того, какое поведение соответствует минимальному уровню ее развития.
Программой предусмотрено выделение четырех уровней оценки выраженности профессиональных компетенций: 1 уровень — компетенция не развита; 2 уровень — базовый уровень развития компетенции; 3 уровень — основной уровень развития компетенции; 4 уровень — управленческий уровень развития компетенции.
Несмотря на то, что предлагаемая компетентностная модель является обобщенной, базовый уровень выделенных компетенций является необходимым условием для выполнения сотрудником ОВД своих обязанностей. На основе данной компетентностной модели была разработана комплексная программа профессионально-психологического отбора и сопровождения кадров правоохранительной службы на основе компьютерных технологий. Таким образом, по нашему мнению, была задана четкая деятельностно-ориентированная основа для оценки и прогноза успешности выполнения профессиональной деятельности сотрудниками ОВД.
Апробация Программы включала в себя несколько этапов.
Первый этап предполагал создание компетентностной модели, отражающей специфику выполнения
сотрудниками института своих обязанностей. С этой целью руководителям подразделений было предложено проранжировать профессиональные компетенции по степени их важности для подразделения. Обобщенная информация по ранжированию позволила задать коэффициенты каждому показателю компетенций, исходя из его важности. Таким образом, сформированная компетентностная модель задала алгоритм создания информационной базы данной Программы.
Вторым этапом стала процедура оценки экспертами сотрудников, включенных в резерв кадров на выдвижение. Процедура оценки осуществлялась по методу «360 градусов», т.к. экспертная оценка респондентов разных уровней позволяет получить всестороннюю оценку сотрудника с различных позиций. Всего в экспертной оценке приняло участие 173 эксперта. Каждого сотрудника, включенного в резерв кадров на выдвижение, оценивало не менее пяти экспертов. Информация заносилась в базу данных программы.
Стоит отметить, что, несмотря на основную роль экспертных оценок в проведении анализа уровня выраженности профессиональных компетенций, без дополнения их данными психологического обследования сотрудника этот анализ представляется неполным. Поэтому в базу данных на сотрудника были внесены результаты обследования в Центре психологической диагностики МСЧ УВД, а также результаты психологического обследования сотрудника в подразделении за последние 12 месяцев. При необходимости, в случае негативных личностных проявлений, выставлялись факторы риска (маркеры)2). Кроме того, в базу данных вносилась информация о служебной деятельности сотрудника, ряд показателей которой влияет на оценку уровня развития профессиональных компетенций.
Третий этап апробации программы заключался в анализе данных после внесения всех результатов психологического тестирования, экспертных оценок, а также дополнительной информации о служебной деятельности.
1 Отчет о научно-исследовательской работе «Разработка комплекса мер по формированию высококвалифицированного кадрового состава правоохранительной службы» (2 этап), выполненный в соответствии с Планом по выполнению в Министерстве внутренних дел Российской Федерации федеральной программы «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы) в 2009 году», согласованным распоряжением Председателя Комиссии при Президенте Российской Федерации по вопросам реформирования и развития государственной службы С.Е. Нарышкина от 01 июня 2009 г. № А4-8606.
2 Маркеры выставляются в соответствии с Методическими указаниями «Выявление факторов «группы риска» при профессиональном отборе и медико-психологическом сопровождении личного состава органов внутренних дел РФ», утвержденными Департаментом кадрового обеспечения и Департаментом тыла МВД России в 2008 году.
Рис. 1. Окно анализа результатов
Полученная в конечном итоге информация отражает уровни развития профессиональных компетенций и оценки выраженности показателей по каждой компетенции (рис.). Вся информация представляется как в графической, так и в текстовой форме (при выведении информации на печать).
Автоматическая обработка занесенных данных указывает на уровень развития той или иной профессиональных компетенций с учетом специфики выполняемой сотрудником деятельности, в т.ч. управленческой, а также «выстраивает» компетентностный профиль оцениваемого. Предусмотренная Программой обработка данных экспертных оценок, а также сопоставление их с результатами психодиагностических обследований сотрудников обеспечивают всестороннюю оценку сотрудника правоохранительных органов в контексте выполнения им функциональных обязанностей, прогноза его успешности и эффективности, и позволяют выстраивать профессионально-личностный рейтинг сотрудников кадрового резерва.
Полученные результаты подтверждают возможности использования Программы для оценки кадрового потенциала и оценки профессиональной эффективности сотрудников, включенных в резерв кадров на выдвижение. Однако в ходе апробации Программы был выявлен ряд проблем, носящих в основном субъективный характер, незначительно поддающийся корректировке и оказавших определенное влияние на достоверность и надежность полученных результатов.
Во-первых, ситуация длительных организационных изменений при неопределенности личной служебной перспективы, тревога в отношении грядущих организационных перемен демотивировала часть экспертов в отношении ответственной оценки выраженности профессиональных компетенций экспертируемых и проявлялась: а) в отказах экспертов от участия в оценке сотрудников либо в сознательном «затягивании» процесса оценивания; б) в завышении оценок по показателям профессиональных компетенций, связанном либо с безразличием к конечному результату оценивания, либо со страхом поставить низкие оценки «своему резервисту».
Во-вторых, весомым фактором снижения достоверности оценок выступили сомнения руководителей подразделений правоохранительных органов в целесообразности проводимых мероприятий по оцениванию профессиональных компетенций подчиненных и, как следствие, их сопротивление апробированию программы, изменению системы формирования и мониторинга кадрового резерва.
В большинстве случаев трудности апробации программы были связаны с серьезными организационно-культурными проблемами — «человеческим фактором организации», а именно: а) с доминированием установки руководителей (экспертов) ориентироваться на привычные формальные шаблоны в профессиональной оценке подчиненных, неприятием возможностей компетентностной модели в ее высокой степени адекватности прогноза как профессиональной пригодности кандидата на службу, так и обоснования целесообразности включения сотрудника в резерв кадров на выдвижение; б) с отсутствием у руководителей навыка оценивания подчиненных по предлагаемым критериям, недостаточным знанием тех или иных профессиональных компетенций подчиненных, т.к. экспертное оценивание профессиональных компетенций требует достаточно глубокого (а не поверхностного: сильный — слабый) знания подчиненных; в) выраженным сопротивлением изменению сложившихся организационно-культурных норм в отношении формирования кадрового резерва и условий профессионального развития подчиненных.
Таким образом, апробация программы вывела нас на актуальную проблему изменения подходов к управлению человеческими ресурсами в ОВД (не столько констатация уровня развития той или иной компетенции сотрудника, сколько определение ресурсов подчиненного и разработка индивидуально-ориентированной полноценной системы его профессионального развития), а также необходимости развития управленческого потенциала руководителей.
В ходе проведения апробации программы при оценивании сотрудников выявилась необходимость учета не только экспертных оценок, результатов психодиагностических обследований и служебной деятельности, но также введения в программу дополнительной информации о служебной деятельности сотрудников, позволяющей снизить фактор субъективности в оценках экспертов. Так, в качестве дополнительных категорий, в Программу внесены: а) научные работы (статьи, монографии и учебники, научно-исследовательские работы), выполненные за оцениваемый период; б) оценки по физической и боевой подготовке, призовые места полученные в ходе ведомственных и иных соревнований; в) повышение квалификации с получением сертификата; г) наличие правонарушений, взысканий у сотрудника; д) наличие правонарушений, взысканий у подчиненных; е) наличие жалоб на деятельность сотрудника со стороны граждан.
Введение дополнительных данных направлено на корректировку уровня развития определенной компетенции. Так, категории «научные работы» и «повышение квалификации с получением сертификата» вносят поправочный коэффициент в когнитивную компетенцию, «оценка по физической и боевой подготовке» — в профессиональную компетенцию, «наличие правонарушений, взысканий у подчиненных» — в компетенцию сотрудничества, «наличие жалоб на деятельность сотрудника со стороны граждан» — в компетенцию ориентированности на граждан и т.д.
Проведение апробации программы выявило также необходимость обязательного использования данных исследования социально-психологического климата в подразделениях, в частности, статусных позиций оцениваемых сотрудников (деловой статус, эмоциональный статус). Включение этих данных было обусловлено тем, что нередко эксперты не владеют достаточно объективной информацией о статусной позиции сотрудника, опираясь в основном на его должность. Например, уровень компетенции организационной идентичности у оцениваемых сотрудников-руководителей был в среднем выше на 15—18 % по сравнению с рядовыми оцениваемыми сотрудниками. Детальный анализ компетенции организационной идентичности показал завышение оценок руководителям по
Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России №9 3 (55) 2012
Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России №9 3 (55) 2012
показателям «знание и понимание психологического климата и организационной культуры подразделения» и «понимание неформальной структуры подразделения», которые непосредственно отражают неформальный статус оцениваемых. Введение социально-психологических данных (деловой и эмоциональный статусы сотрудника) позволило устранить подобный «перекос» в оценках.
Апробация программы также выявила целесообразность сокращения количества экспертов, привлекаемых для оценки профессиональных компетенций сотрудника. Результаты построения компетентностного профиля показали, что при количестве экспертов от пяти и более наблюдается эффект усреднения экспертных оценок, который происходит вследствие их большого разброса. Включение в число экспертов сотрудников различных уровней «размывает» компетентностный профиль, обесценивая саму идею компетентностной оценки, поскольку участники не придают личной значимости процедуре экспертирования и не всегда объективно могут оценить компетентности сотрудника.
Изученный нами зарубежный опыт оценки профессиональных компетенций полицейских (в рамках полицейских сил при ОБСЕ) показал, что для объективной оценки сотрудника полиции достаточно мнения двух экспертов: прямого и непосредственного начальников оцениваемого, при координирующей роли в этом процессе службы по работе с личным составом. С одной стороны, это позволяет повысить чувство личной ответственности руководителя за оценку профессиональных компетенций подчиненного, с другой, избежать «эффекта усреднения» экспертных оценок.
Вместе с тем необходимо признать, что при проведении апробации Программы был выявлен организационно-культурный диссонанс между государственно-общественным запросом на формирование полицейского новой формации и спецификой организационной культуры ОВД в отношении формирования кадрового состава, выражающейся в инертности норм и установок, провоцирующей конфликт интересов при проводимых организационных изменениях. Основываясь на результатах исследования, полагаем, что успешному внедрению модели на данном этапе способствовало бы: 1) разработка Положения о системе оценки профессиональных компетенций сотрудников ОВД, предусматривающего «прозрачные» критерии формирования управленческого кадрового резерва, приоритеты развития профессиональных компетенций резервистов с учетом организационно-культурных особенностей и обеспечение гласности рейтинга развития профессиональных компетенций сотрудников, а также личную ответственность руководителей (экспертов) за достоверность предоставленной информации о сотруднике при оценке его профессиональных компетенций; 2) обеспечение сотрудникам возможностей развития профессиональных компетенций, создание условий для профессионального развития.
Применение Программы подтвердило ее возможности в отношении анализа уровня развития профессиональных компетенций сотрудника и выявления степени их достаточности для выполнения требуемой деятельности, в т.ч. управленческой. Полагаем, что Программу целесообразно использовать в качестве единой базы данных уровня развития профессиональных компетенций, психологической диагностики и экспертного оценивания сотрудников, содержащей результаты всех проводимых обследований.
Несомненно, что Программа при ее нормативно-правовой поддержке требует дальнейшей апробации на более представительной выборке в ОВД, т.к. формирование высококвалифицированного персонала предполагает внедрение системы мониторинга и развития профессиональных компетенций с учетом организационно-культурной проблематики. В то же время полагаем, что, с учетом внесенных изменений, апробированная программа оценки профессиональных компетенций позволит руководителям целенаправленно формировать необходимый эталон организационного поведения, норм и ценностей нового высоквалифицированного кадрового состава ОВД с учетом специфики их организационной культуры.
Список литературы
1. Управление персоналом / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ, 2007. — 560 с.
2. Об утверждении квалификационных требований к профессиональным знаниям и навыкам федеральных государственных гражданских служащих центрального аппарата Министерства внутренних дел Российской Федерации : Приказ МВД РФ от 4 декабря 2007 г. № 1155 / / Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. — 2008. — № 3.
3. Диагностика и развитие управленческого потенциала руководителя органа внутренних дел : учебно-методическое пособие / под общ. ред. В.Л. Кубышко. — М.: ЦОКР МВД России, 2006. — 320 с.
4. Европейский кодекс полицейской этики : серия «Права человека». — СПб.: Санкт-Петербургская правозащитная организация «Еражданский контроль» при финансовой поддержке фонда К. Аденауэра, 2003. - 76 с.
5. Ермолаев, В. В. Роль организационной культуры в оптимизации управленческой деятельности органов внутренних дел / В.В. Ермолаев, Ю.А. Кравцова. — Воронеж: Воронежский институт МВД России, 2011. — С.146—159.
6. Нурлыбаева, Г. К Нравственное воспитание руководящих кадров полиции стран Европы в процессе профессиональной подготовки : дис. ... канд. пед. наук: 13.00.01. — М., 2007. — 170 с.
7. Реформирование системы работы с кадрами и профессионального образования МВД России на период до 2011 года. — Целевая программа ведомства.
8. Робертс, Г. Рекрутмент и отбор: подход, основанный на компетенциях. — М.: ЕИППО, 2010. — 288 с.
9. Спенсер, Л. М. Компетенции на работе / Л.М. Спенсер, С.М. Спенсер. — М.: ЕИППО, 2005. — 384 с.
10. У полицейских тоже есть права! : серия «Права человека». — СПб.: Санкт-Петербургская правозащитная организация «Еражданский контроль» при финансовой поддержке фона К. Аденауэра, 2004. — 32 с.
