CC BY
13
ОБ ИЗМЕНЕНИИ ПАРАДИГМЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНОВ
ВНУТРЕННИХ ДЕЛ НА ЭТАПЕ ИХ ОРГАНИЗАЦИОННО-КУЛЬТУРНОГО РЕФОРМИРОВАНИЯ
В.В. ЕРМОЛАЕВ,
кандидат психологических наук, доцент, заместитель начальника отдела морально-психологического обеспечения
Воронежского института МВД России.
Научная специальность: 19.00.01 — общая психология, психология личности, история психологии
E-mail: evv21@mail.ru
Аннотация. В статье рассматриваются проблемы психологического обеспечения организационно-культурных изменений органов внутренних дел, направления и методы оптимизации деятельности психологических служб на этапе организационного реформирования.
Ключевые слова: психологическая служба ОВД, реформирование ОВД, организационная культура ОВД, управленческая парадигма, управленческая культура руководителей, организационная диагностика, организационное консультирование, коучинг руководителей.
ABOUT CHANGE OF THE PARADIGM OF PSYCHOLOGICAL MAINTENANCE OF ACTIVITY OF THE BODIES OF INTERNAL AFFAIRS AT A STAGE OF THEIR ORGANIZATIONAL-CULTURAL REFORMING
V.V. ERMOLAEV,
candidate of psychological sciences, associate professor, the deputy chief of the department of moral and psychological maintenance of the Voronezh Institute of the Ministry of the Interior of Russia
Annotation. The problems of psychological maintenance of organizational-cultural changes of the bodies of internal affairs, the directions and the methods of optimization of activity of the psychological services at the stage of organizational reforming are considered in the article.
Keywords: psychological service of the bodies of internal affairs, reforming of the bodies of internal affairs, organizational culture of the bodies of internal affairs, management paradigm, management culture of administrators, organizational diagnostics; organizational consulting, coaching of administrators.
Условия трансформации внешней и внутренней среды современных российских организаций предполагают, что ни одна из них, даже такая как МВД России, не может долго оставаться неизменной и при этом не только выживать, но и быть эффективной. Теория управления утверждает, что если организация не проводит изменений, то она неизбежно стареет и разрушается. В нашу эпоху нарастания влияния процессов глобализации и информатизации, как считает один из самых известных специалистов современности в области теории управления П. Друкер, наступает такое время, когда разрушение таких «застывших» организаций не просто неизбежно, но еще и скоротечно. По мнению П. Друкера, общество развивается сейчас по законам самой быстрорастущей математической функции — экспоненты, что для организаций означает переход на такой уровень функционирования, когда у них практически не остается возможности продолжать свою деятельность в прежнем стабильном режиме [3]. Поэтому, самым важным искус-
ством, которому должен и может научиться эффективный современный руководитель, становится стратегическое управление процессом изменений в организации, в том числе, и ее организационной культуры.
В настоящее время перед органами внутренних дел (ОВД) уже не стоит вопрос — меняться или не меняться, а возникает проблема — в каком направлении и как именно меняться. Если в отношении направления изменений ясности больше — это, прежде всего, смещение акцентов в профессиональной деятельности с силовой на сервисную, повышении профессионализма в охране правопорядка, защите прав и свобод граждан, формировании у населения доверия к полиции, то в отношении того, каким образом это предстоит сделать — ясности меньше.
В этой ситуации ОВД России, отвечая на вызовы к реформированию, вынуждены рассмотреть вопрос о необходимости смены управленческих парадигм. Это означает признание кризиса и необходимость нового осмысления явлений, событий, фактов и пред-
ставлений об их сущности, признание того, что некоторые знания об управлении устарели и прекрасно служившие ранее концепции, на которые опиралась практическая деятельность ОВД, нуждаются в пересмотре. Проблема управления изменениями возникает тогда, «когда система управления не в состоянии распознавать, правильно оценивать ситуации, вырабатывать и осуществлять эффективные решения. Отсутствие необходимого разнообразия возможностей системы управления вынуждает управлять сложным объектом, как простым, игнорируя его существенные особенности» [2, с. 9—19].
Такой игнорируемой существенной и важной особенностью, по нашему мнению, представляется организационная культура ОВД. Дело в том, что проблема проведения организационных преобразований, а именно, адекватного ответа, соответствующего глубине и быстроте вызовов ОВД, является, в первую очередь, проблемой организационно-культурного реформирования. Именно организационная культура, в отсутствии ее стратегического управления, не позволяет провести быстрые изменения для вывода организации из системного кризиса, в силу своей инертности и глубины, всепроникаемости и всеохватывае-мости. Организационная культура имеет свой потенциал, выражающийся через ее способность сохранять и воспроизводить сформировавшиеся в организации нормы поведения и ценности при любых организационных изменениях и конфликтах интересов, тем более, что большинство в нынешней полиции составляют вчерашние милиционеры, которые не могут поменять в одночасье приверженность к «старым» организационным нормам и ценностям. Новые ценности, которые должны являться ядром организационной культуры, нельзя просто объявить и внедрить. Это система инерционная, требующая для ее изменения системного анализа и управления.
В теории и практике управления широко известна истина, гласящая о том, что организации не меняются — меняются люди и их культура, что все организационные преобразования обречены на провал, если они не предполагают изменения организационной культуры. Тем самым, концептуально утверждается невозможность проведения глубоких организационных преобразований без изменения организационной культуры организации.
Действительно, переориентация деятельности ОВД на сотрудничество с населением, повышение
профессионализма в охране общественной безопасности, защите прав и свобод граждан, эффективной борьбе с преступностью возможны при принципиально новом подходе к управлению организационными преобразованиями в ОВД. Этот подход должен быть ориентирован на придание значимости и учета влияния организационной культуры как в управленческой деятельности, так и деятельности ОВД в целом. Организационная культура должна стать объектом пристального внимания руководителей, и начинать нужно с выяснения того, что представляет собой организация в данный момент, в каком направлении она развивается, где и когда начинаются изменения культуры, во что верят и чему привержены ее сотрудники в настоящее время.
Очевидно, что реализуемая в этих задачах организационная цель ОВД не отличается новизной, однако все еще находится в ряду достижений отдаленного будущего. Каковы социально-психологические причины «системного целенедостижения» в столь важном для организации вопросе? [10].
По-нашему мнению, основной причиной является отсутствие у руководителей ОВД как достаточного внимания к феномену организационной культуры и признания ее влияния на все как внутри-, так и внеор-ганизационные процессы, так и личное, скорее неосознаваемое, сопротивление ее изменению. Это проявляется в упрощенном понимании некоторыми руководителями места и роли организационной культуры, а также задач психологической службы в процессе реформирования ОВД.
К этому выводу нас привели результаты апробации комплексной программы профессионально-психологического отбора и сопровождения кадров правоохранительных органов на основе компьютерных технологий (далее — Программа)1, выполненной в рамках проведения научно-исследовательской работы по Плану выполнения в МВД РФ федеральной программы «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009— 2013 гг.) в 2011 г. [8].
1 Отчет о научно-исследовательской работе «Разработка комплекса мер по формированию высококвалифицированного кадрового состава правоохранительной службы» (2 этап), выполненный в соответствии с Планом по выполнению в МВД РФ федеральной программы «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009— 2013 гг.) в 2009 году», согласованной с распоряжением Председателя Комиссии при Президенте РФ по вопросам реформирования и развития государственной службы С.Е. Нарышкина от 1 июня 2009 г. № А4-8606.
Программа была разработана нами в рамках ком-петентностной модели, опираясь на основные положения концепции управления персоналом (концепция управления человеком и представления об организации как культурном феномене) [1]. В ней выделялось девять профессиональных компетенций (компетенция построения межличностных отношений; компетенция ориентированности на граждан; компетенция организационной идентичности; компетенция сотрудничества; когнитивная компетенция; компетенция личной эффективности; интеллектуальная компетенция; специальная компетенция; управленческая компетенция), характеризующихся различными показателями (знаниями, умениями, способностями и личностными качествами), в совокупности определяющими успешность/неуспешность реализации деятельности.
При выполнении научно-исследовательской работы мы полагали, что реализация идеи реформирования и развития системы правоохранительных органов, отвечающей современным вызовам, возможна только при условии системного развития профессиональной компетентности сотрудников и их приверженности организационным целям. Поэтому Программа имела целью как оценку достаточно устойчивых, сложившихся и необходимых для осуществления деятельности качеств личности, учет возможного преобразования этих качеств в ходе профессиональной деятельности, так и определение уровня соответствия основным организационно-культурным компонентам — организационным ценностям, нормам и отношениям. Предполагалось, что реализация Программы должна задавать некоторую деятельностно-ориенти-рованную основу организационно-культурного реформирования ОВД и могла быть использована как инструмент стимулирования целенаправленного развития профессиональных компетенций сотрудников, повышения качества и эффективности профессиональной деятельности, а также как одна из технологий трансформирования организационной культуры [7].
Однако опыт апробации и внедрения Программы выявил серьезные организационно-культурные проблемы, связанные с «человеческим фактором организации», а именно:
♦ доминированием установки руководителей (экспертов) ориентироваться на привычные формальные шаблоны в профессиональной оценке подчиненных, неприятием возможностей компетентностной модели в ее высокой степени адекватности прогноза
как профессиональной пригодности кандидата на службу, так и обосновании целесообразности включения сотрудника в резерв кадров на выдвижение;
♦ сомнениях руководителей подразделений правоохранительных органов в целесообразности и полезности оценки уровня развития профессиональных компетенций подчиненных, отношении к созданию компетентностного рейтинга кадрового резерва как «книжной мудрости», имеющей мало проку для практической деятельности;
♦ выраженным сопротивлением изменению сложившихся организационно-культурных норм в отношении формирования кадрового резерва и условий профессионального развития подчиненных, выражающимся в отказе от оценки сотрудника либо «затягивании этого процесса до бесконечности», а также явном завышении оценок по показателям профессиональных компетенций, связанном либо с безразличием к конечному результату оценивания, либо со страхом поставить низкие оценки «своему резервисту»;
♦ стремлением руководителей (экспертов) к максимальному упрощению системы оценки персонала, отсутствием у них навыков оценивания подчиненных по компетентностным критериям, недостаточным знанием тех или иных профессиональных компетенций подчиненных, так как экспертное оценивание профессиональных компетенций требует достаточно глубокого (а не поверхностного: сильный — слабый) знания подчиненных.
Выраженность данных проблем означает, что сложившиеся у руководителей представления о действительности в области управления организационными изменениями перестают соответствовать ей самой, концепции, хорошо служившие ранее, устарели и нуждаются в пересмотре. Статистическая роль психологических служб, их приверженность привычным шаблонам работы, проявляющимися в доминировании диагностических и психореабилитационных мероприятий в работе с сотрудниками, не способствует процессу оптимизации управления человеческими ресурсами ОВД и психологического сопровождения организационного реформирования. Наличие данных проблем также означает необходимость нового осмысления организационных изменений, уточнения представлений об их сущности.
Таким образом, результаты апробации Программы вывели нас на проблему необходимости изменения управленческой парадигмы ОВД на этапе их ор-
ганизационно-культурного реформирования. Полагаем, что изменение подходов к управлению человеческими ресурсами ОВД предполагает не столько повышение уровня его материального обеспечения, социальной защищенности, констатацию наличия определенных личностных черт, психологического типа, выявление уровня профессиональных деструк-ций, сколько формирование приверженности сотрудника организационным ценностям и целям, разработку индивидуально-ориентированной полноценной системы его профессионального и личностного развития. Особое значение для этого имеет изменение управленческой парадигмы в отношении управления организационной культурой ОВД. Напомним, что ОВД, как и любая организация, обладает культурой, которая, в зависимости от уровня развития и управления, может способствовать или препятствовать достижению организационных целей.
Осознание данной проблемы, в свою очередь, выводит на первый план организационно-психологическую проблематику оптимизации деятельности ОВД. В настоящее время психологические службы не решают в достаточной степени задачи обеспечения организационно-культурных изменений. В основном, в ведомственных документах, регламентирующих деятельность психологов и психологических служб ОВД, их основные функции сводятся к психофизиологической диагностике, психологической подготовке сотрудников к деятельности в эмоционально-напряженных ситуациях, проведению психокоррекционных мероприятий с лицами, требующими повышенного психолого-педагогического внимания, изучению социально-психологического климата в подразделениях и психологическому консультированию руководителей по его результатам. По нашему мнению, это приводит к фрагментарности психологического обеспечения служебной деятельности, к некоему «ритуальному присутствию» психологов в большинстве организационных процессов и, в конечном итоге, снижению результативности всей психологической работы, так как успешное функционирование организации необходимо предполагает целостный охват всей организационной деятельности, системный мониторинг социально-психологических факторов внутри- и внешнеор-ганизационной среды.
Опираясь на данные теоретического анализа и эмпирического исследования, полагаем, что в ходе реформирования неизбежно нарастание социально-пси-
хологических проблем, связанных с сопротивлением персонала изменениям и инерционностью организационной культуры. В связи с этим представляется целесообразным и необходимым изменение парадигмы психологического обеспечения, расширение некоторых направлений психологического обеспечения деятельности ОВД на этапе их организационно-культурного реформирования.
Одной из новых задач психологической службы должна стать систематическая комплексная организационная диагностика, направленная на выявление социально-психологических проблем организации и различных организационных патологий. Практика психологического сопровождения служебной деятельности показывает, что лишь треть «вины» за неэффективную работу организации падает на внешние факторы и две трети — на внутренние. Самому руководству и сотрудникам организации часто бывает трудно, а иногда и невозможно, самостоятельно определить причины целенедостижения в своей деятельности. Ведь являясь носителем культуры, человек всегда настолько пристрастно относится к ее ценностям, нормам, отношениям и установкам, что для него все в организации очевидно и принимается некритично, априори. Возникает парадоксальная ситуация, с одной стороны, никто не чувствует и не знает культуры лучше, чем ее носитель. С другой стороны, в то же самое время целостное видение и объективная оценка возможностей изменения культуры ее носителями серьезно затруднено. Именно поэтому изменение организационной культуры — сложный процесс, требующий видения и осознания особенностей своей культуры, возможностей и ограничений. На нынешнем этапе организационного реформирования эта необходимость предполагает расширение функций психологов ОВД в области организационного консультирования и комплексной организационной диагностики.
Организационная диагностика представляет собой консультационный процесс по определению текущего состояния организации, направленный на выявление, анализ и оценку организационных проблем и взаимосвязей между ними [9]. Она позволяет:
♦ получать руководителям новую информацию о состоянии организации, которую невозможно получить иными методами;
♦ выйти на корневые проблемы организации, решение которых снимет другие проблемы либо значительно ослабит их остроту;
♦ получить «точку отсчета», с которой затем можно сверять результаты организационных изменений;
♦ выявлять сильные и слабые стороны организации;
♦ оценивать уровень готовности сотрудников к организационным изменениям;
♦ оценивать уровень развития профессиональных компетенций персонала.
В настоящее время психологам ОВД предписывается проводить организационное консультирование и диагностику в виде психологического консультирования руководителей органов внутренних дел по вопросам совершенствования организации. Однако такая работа неоправданно заужена и сводится к изучению социально-психологического климата в коллективах и, к тому же, зачастую не имеет соответствующего запроса на работу со стороны руководства, что, собственно, исключает возможность системного подхода к решению проблем организации.
Хотелось бы напомнить, что психологический климат в организации является преобладающей, относительно устойчивой духовной и эмоциональной атмосферой, определяющей отношение членов коллектива друг к другу, совместной деятельности, и в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. С одной стороны, «социально-психологический климат» (СПК) — это самостоятельная зона жизнедеятельности организации со своими закономерностями (быстротечность, изменяемость) и механизмами взаимодействия в контактной группе, не сводимая к организационной культуре. С другой стороны, это та часть организационной культуры, которая осуществляет функции адаптации организации к предстоящим изменениям, стихийным или планируемым. Таким образом, СПК представляет собой своеобразную зону взаимодействия, контакта между стабильными (организационно-культурные ценности, убеждения, нормы) и нестабильными, возникающими как восприятие реальности (как срез ощущений «здесь и сейчас») элементами, влияющими на жизнедеятельность организации. СПК, поскольку в его основе лежат отношения, может меняться быстро и кардинально.
Организационная культура, в свою очередь, представляет собой долгосрочную и стабильную характеристику, стержень организации, медленно меняющийся, демонстрирующий как нечто осваивается, как формируются правила и способы что-то делать. Организационная культура скорее связана с функ-
ционированием организации, чем с суммой мнений ее членов, и может быть определена как отражение направления динамики организации, что является особенно важным критерием на этапе реформирования. Ключевое же отличие организационной культуры от СПК заключается в том, что состояние культуры характеризует реальное положение вещей в организации, а климат — то, как сотрудники ощущают и воспринимают это положение вещей.
На этом основании полагаем, что сужение проблемы психологического обеспечения организационно-культурных изменений к диагностике СПК, а по сути, отстранение психологических служб от функции непрерывного и полного сопровождения процесса организационных изменений, усложняет решение управленческих задач руководителям:
♦ во-первых, отсутствие оперативной организационной диагностики приводит к недостаточной информированности об эффективности и динамике организационного реформирования. В силу того, что организация является «живым организмом» и изменения в ней происходят непрерывно, а несвоевременное обнаружение организационных, социально-психологических проблем (по объективным причинам, либо из-за нежелания руководителя признать просчеты в управлении организацией, либо из-за недостаточной управленческой компетентности) ухудшает положение организации;
♦ во-вторых, недостаточная информированность о силе и глубине сопротивления сотрудников организационным изменениям (неотвратимость проведения организационных изменений провоцируют резкое нарастание тревоги и напряженности персонала, дезорганизует его деятельность) может стать причиной серьезного организационного кризиса. Необходимо учесть, что человеческий ресурс организации объективно будет оказывать сопротивление организационным интервенциям, которое усилится при затрагивании глубинных слоев организационной культуры;
♦ в-третьих, недостаточная информированность о «точке отсчета», с которой затем можно сверять результаты организационных изменений;
♦ в-четвертых, на этапе организационного реформирования руководителю может понадобиться служба для «опеки» этого процесса либо время, чтобы подготовить своих специалистов в области организационной диагностики и консультирования. Вполне возможно привлечение для реализации этих целей и внеш-
них консультантов, что будет способствовать позитивному восприятию и конструктивной оценке организационных проблем даже при критическом ракурсе.
Изменение парадигмы психологического обеспечения предполагает оказание помощи руководителям в реализации организационных целей и задач путем разрешения управленческих и организационно-культурных проблем, выявления и использования новых возможностей человеческих ресурсов. Достижению этих целей, несомненно, способствует проведение в ОВД психологического консультирования сотрудников и членов их семей в отношении преодоления личностных проблем [5]. Вместе с тем, в качестве новых методов реализации психологического сопровождения организационных изменений могут и должны выступать:
♦ управленческое и организационное консультирование как содействие руководству в проведении структурных изменений или изменений в организационной культуре для улучшения функционирования организации [4];
♦ коучинг руководителей всех уровней как система максимального развития и эффективной реализации потенциала личности и группы совместно работающих людей [6].
Применение указанных методов (управленческого и организационного консультирования, коучинга руководителей) в форме индивидуализированных и групповых программ психологического сопровождения деятельности ОВД открывает широкие перспективы для расширения спектра управленческих решений и влияния как на эффективность инноваций, так и на кадровую политику ОВД в целом.
Предполагается, что изменение парадигмы психологического обеспечения будет способствовать и повышению ответственности руководителей ОВД за подбор персонала, препятствовать назначению на должности психологов лиц без соответствующего образования и необходимого уровня профессиональной подготовки. В свою очередь, изменение будет способствовать повышению требования к профессиональной подготовке самих психологов, уровню развития их профессиональных компетенций и психологической культуры, умению эффективно взаимодействовать с коллегами, другими службами, развитию их активной профессиональной позиции в организации, практической направленности, желанию и умению работать на результат. В целом изменение должно
способствовать повышению ответственности психологических служб перед организацией, так как психолог именно тот специалист, который должен знать как социально-психологический потенциал организации, так и ее патологии и проблемы, а, значит, их предвидеть и предупреждать.
Однако, организационное консультирование используется в тех случаях, когда именно руководство чувствует настоятельную необходимость в повышении организационной эффективности. К тому же, поскольку запрос на такую работу психолога или психологической службы может последовать только от руководителей, то это потребует формирования новой управленческой культуры должностных лиц. Необходима ли она в настоящее время для руководителей ОВД? Так ли нужны психологи — организационные консультанты и организационная диагностика в ОВД? Этот вопрос, как и вопрос о необходимости смены парадигмы психологического обеспечения деятельности ОВД на этапе их организационно-культурного реформирования — является в настоящее время предметом научной дискуссии.
Тем не менее, опираясь на данные теоретического анализа и проведенного эмпирического исследования, полагаем, что с учетом признания наличия кризиса в управлении и, в целом, «системного целенедостиже-ния» деятельности — изменения сегодня крайне нужны. Ведь главная цель организационной диагностики — помочь руководителю ОВД разобраться в проблемах и ресурсах своей организации. Традиционная схема управления изменениями культуры организации предполагает консультационную помощь в ответах на вопросы: «Каковы степень и механизмы влияния организационной культуры на эффективность организации? Насколько имеющаяся организационная культура ОВД соответствует выбранной стратегии и какие изменения требуются дополнительно? Как персонал ОВД отнесется к организационному реформированию? В каком направлении развивать профессиональные компетенции полицейских новой формации? Где начинаются изменения культуры?».
В поисках ответов на эти вопросы именно психологическая служба, обеспечивая целостность и системность психологического обеспечения деятельности организации, должна оказывать помощь ее руководителям как субъектам организационных изменений, в анализе состояния организационной культуры и ее управлении. Это она должна оказывать помощь руко-
водителям в осознании и описании собственной организационной культуры, выделении в ней необходимого и достаточного для проведения изменений. Вероятно, она могла бы и способствовать мотивации сотрудников к изменению посредством внедрения различных обучающих технологий.
Полагаю, что грядущие кардинальные изменения в структуре, целях и содержании деятельности ОВД актуализируют социально-психологическую проблематику изменения как организационно-культурной среды, так и профессионально-личностной структуры каждого сотрудника. Достижение же заявленных организационных целей настоятельно требует пересмотра парадигмы психологического обеспечения деятельности ОВД и принципиально нового вклада ведомственной психологической службы в процесс их организационно-культурного реформирования.
Литература
1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина; 2-е изд., перераб. и доп. М., 2009.
2. Винокуров В.А. Качество менеджмента — ос-
нова современной управленческой парадигмы // Менеджмент в России и за рубежом. 2006. № 6.
3. Друкер П.Ф. Эффективное управление: экономические задачи и оптимальные решения / пер. с англ. М. Котельниковой. М., 2001.
4. Карпов А.В., Скитяева И.М., Ямщиков И.Я. Организационная культура: понятие и реальность. М., 2002.
5. Жуков Ю.М., Ерофеев А.К., Липатов С.А. и др. Методы практической социальной психологии: Диагностика. Консультирование. Тренинг. М., 2004.
6. Марасанов Г.И. Психология в организационном консультировании. М., 2009.
7. Огнев А. С. Организационное консультирование в стиле коучинг. СПб., 2003.
8. Симоненко А.В. и др. Основные направления формирования высококвалифицированного кадрового состава правоохранительной службы. Воронеж, 2011.
9. Пригожин А.И. Методы развития организаций. М., 2003.
10. Пригожин А.И. Дезорганизация: причины, виды, преодоления. М., 2007.
ЗАКОНОДАТЕЛЬНАЯ ТЕХНИКА В ЗАКОНОТВОРЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
И. А. КИБАК,
кандидат психологических наук, доцент кафедры психологии и педагогики Академии МВД Республики Беларусь Научная специальность: 19.00.03 — психология труда, инженерная психология, эргономика
E-mail: ivankibak@list.ru
Рецензент: доктор юридических наук, профессор, начальник кафедры теории государства и права
Московского университета МВД России Малахов В.П.
Аннотация. В статье рассматривается проблема использования депутатами законодательной техники в законотворческой деятельности. Предлагаются специальные психологические знания законодательной техники, необходимые депутату при разработке и принятии законопроектов. Раскрываются важные требования, предъявляемые к законодательному языку, и юридические понятия, которые содержат ряд элементов, нуждающихся в определении. Подчеркивается необходимость учета и соблюдения требований законодательной техники относительно логики, стиля и языка закона, что будет способствовать его совершенствованию и улучшению законотворческой практики реализации.
Ключевые слова: законодательная техника, психология законотворчества, законотворческая деятельность, закон, язык, депутат.
LEGISLATIVE TECHNICS IN LEGISLATIVE ACTIVITY
I.A. KIBAK,
candidate of psychological sciences, associate professor of psychology and pedagogics of Ministry of Internal Affairs Academy of Republic of Belarus
Annotation. In this article the problem of usage of legislative technics in legislative activity by deputies is taken into consideration. It is suggested to use special psychological knowledge of culture of the language that is necessary for deputies when working out and passing the law. There are important requirements imposed on the language and legal concepts which contain a number of the elements requiring definitions. There is necessity of the account and observance of requirements of legislative technics concerning logic, style and law language that will promote its perfection and improvement of legislative practice of realization. Measures on improvement of legislative technics of legislative activity are offered.
Keywords: legislative technics, lawmaking psychology, legislative activity, law, language, deputy.
