CC BY
114
УДК 331:658.115:621
ОРГАН1ЗАЦ1ЙНА КУЛЬТУРА ТУРИСТИЧНОГО П1ДПРИШСТВА ЯК 1НДИКАТОР йОГО 1ННОВАЦ1ЙНОГО ПОТЕНЦ1АЛУ
© 2014 крупський о. п.
УДК 331:658.115:621
Крупський О. П. Оргашзацшна культура туристичного тдприемства як iндикатор його iнновацiйного потенцiалу
Метою статт'> е анал'в можливост'! д'шгностування та управл'тня ¡нновацйним потенциалом туристичного тдприемства завдяки вивченню I модиф'шаци характеристик його ореа^зацтно)'культури. Устатт'1 розглядаеться теоретична можлившь д'шгностування та управл'шня тнова-цйним потенц/алом туристичного тдприемства. Проанал'вовано наповнення дефнщш «тнова^йний потенциал» та «орган/зац/йна культура». Доведено необх/дн/сть використання соцшльно-психологнноI модел'> ¡нновацшно: дйсностI для анал'ву ¡нновацшного потенц/алу туристичних тдприемств. Сформульовано характеристики ¡деально!модел'> ¡нновац/йно: ореа^зацтно)' культури туристичного тдприемства. Обфунтовано необхШшсть залучення менеджер'^ туристичних тдприемств до формування ¡нновацшного потенц/алу тдприемств туристичноI галузи Запропо-новано розглядати :нновац1йний потенц/ал туристичного тдприемства як можлившь перетворення I рацюналЬацИ досв1ду I сформованих стереотипа взаемодИсуб'ект'в б'внес-процесу, тобто якможлившь перетворення IрацюналЬацИдосв1ду взаемодИ суб'ект'в даного тдприемства. Кпючов'1 слова: культура, орган/зац/йна культура, 1нновац:йна культура, :нновац1йний потенц'шл, тдприемство, туристичне тдприемство. Шп.: 17.
Крупський Олександр Петрович - кандидат психолог'чних наук, доцент, доцент кафедри менеджменту та туристичного б'1знесу, Днпропе-тровський нацональний утверситет iM. О. Гончара (вул. Наукова, 13, Дн'тропетровськ, 49050, Украна) E-mail: scavr@ua.fm
УДК 331:658.115:621 Крупский А. П. Организационная культура туристического предприятия как индикатор его инновационного потенциала
Целью статьи является анализ возможности диагностирования и управления инновационным потенциалом туристического предприятия благодаря изучению и модификации характеристик его организационной культуры. В статье рассматривается теоретическая возможность диагностирования и управления инновационным потенциалом туристического предприятия. Проанализировано наполнение дефиниций «инновационный потенциал» и «организационная культура». Обоснована необходимость использования социально-психологической модели инновационной действительности для анализа инновационного потенциала туристических предприятий. Сформулированы характеристики идеальной модели инновационной организационной культуры туристического предприятия. Обоснована необходимость привлечения менеджеров туристических предприятий к формированию инновационного потенциала предприятий туристической отрасли. Предложено рассматривать инновационный потенциал туристического предприятия как возможность преобразования и рационализации опыта и сложившихся стереотипов взаимодействия субъектов бизнес-процесса, то есть как возможность преобразования и рационализации опыта взаимодействия субъектов данного предприятия. Ключевые слова: культура, организационная культура, инновационная культура, инновационный потенциал, предприятие, туристическое предприятие. Библ.: 17.
Крупский Александр Петрович - кандидат психологических наук, доцент, доцент кафедры менеджмента и туристического бизнеса, Днепропетровский национальный университет им. О. Гончара (ул. Научная, 13, Днепропетровск, 49050, Украина) E-mail: scavr@ua.fm
UDC 331:658.115:621 Krups'kyy O. P. Organizational Culture of a Tourist Enterprise as an Indicator of its Innovative Potential
The purpose of this paper is to analyze the possibility of diagnosing and managing the innovation potential of the tourist enterprises through the study and modification of the characteristics of its organizational culture. The article examines the theoretical possibility of diagnosing and managing the innovation potential of the tourist business. The content of definitions "innovative potential" and "organizational culture" were analyzed. The necessity of using social-psychological model for the analysis of innovation reality of the innovative potential of tourism enterprises was proved. The characteristics of an ideal model of innovative organizational culture of a tourist enterprise were formulated. The necessity to attract managers of tourism enterprises in the formation of the innovative capacity of enterprises of the tourism industry was grounded. It was proposed to consider the innovative potential of the tourism enterprise as an opportunity to transform and streamline the experience and the stereotypes interaction among business process, that is, as an opportunity to transform and streamline the experience of interaction between the subjects of the enterprise. Key words: culture, organizational culture, innovation culture, innovation potential, the company, a travel company. Bibl.: 17.
Krups'kyy Oleksandr P. - Candidate of Sciences (Psychology), Associate Professor, Associate Professor of the Department of Management and Tourism Business, Dnipropetrovsk National University named after O. Honchar (vul. Naukova, 13, Dnipropetrovsk, 49050, Ukraine) E-mail: scavr@ua.fm
Оргашзацшна культура в ieрархiчному рядi кон-курентних переваг тдприемства займае провц-не мксце, поряд iз такими чинниками, як знання, вмшня, навички, сшвпраця, iнформацiя, психолопчна стшюсть, i саме тому сприймаеться як потужний важкь, що може забезпечити сталу конкурентоспроможшсть тдприемства. У свою чергу завдання шдтримання або шдвищення конкурентоспроможност тдприемства е перманентним для менеджерiв любо! ланки. Одним iз чинниюв, що впливае на конкурентоспроможшсть
тдприемства, е його шновацшний потенщал, в якому домiнуючi ролi вщграють шновацшна та професшна культура менеджерiв. 1нновацшний потенщал тдприемства забезпечуе його конкурентоспроможшсть, а ш-новацшна культура стимулюе розвиток шновацшного потенщалу [2, с. 5]. У свою чергу, професшна культура менеджера е шдгрунтям, яке дозволяе адекватно та сво-ечасно реагувати на шновацшш процеси, що вцбува-ються в галуз1 Усе вищезгадане зумовлюе актуальшсть вивчення обрано! теми.
Дослцжувати роль органшацшно1 культури у становленш пiдприeмства B4eHi почали ще у минуло-му столiттi. Всесвiтню вцомкть у вiдповiднiй сферi на-були роботи Becker L. B., Bordieu P., Boyatzis R., Degeling P., Fritzsche D. P.,Gallaghe T., Helmreic R. L., Hochschild A., Hofstede G., Hollifield C. A., Kennedy А. А., Kennedy J., Orozco E., Schein E. H., Deal T. E.; Trompenaars F. Серед ро-сшських учених рiзнi аспекти, пов'язаш з культурним се-редовищем оргашзацп, вивчали Богатирев М. Р., Калеки-на Г. В., Луков С. В., Томилов В. В., Чаплина А. Н., Черных Е. А., Щербина С. В. Вцповцш питання, пов'язаш з оргашзацшною культурою, дослцжували такi украшсью фахiвцi, як Бурдейна Л. I., Держак Н. О., Захарчин Г. М., Копетинська Ю. 6., Назарова Г. В., Реутов В. 6., Семи-кша М. В., Сливка С. С., Третьяченко В. В., Хаета Г. Л., Чухно А. А., Чернявська Т. А. та ш.
Процес ощнювання шновацшного потенцiалу та шновацшно! дiяльностi пiдприемств розглядався такими фахiвцями, як Аренкова I. А., Бородша В. А., Греча-на А. П., Гудзинський А. О., Захарчш Г. М., Краснокут-ська Н. В., Кудiнова С. В., Михайлiченко Г. I., Плотшко-ва А. Н., Тiтова В. В., Турило А. М., Чухрай Н. I.
Проте питання взаемозв'язку та взаемовпливу оргашзацшно! культури та шновацшного потенщалу туристичного пiдприемства залишаеться вiдкритим i таким, що потребуе розгляду з боку науковщв.
Мета стати - проаналiзувати можливiсть дiагно-стування та управлiння iнновацiйним потенщалом туристичного пiдприемства завдяки вивченню l модифь каци характеристик його оргашзацшно! культури.
Усучаснiй науковiй думщ поняття культури давно вже стало мiждисциплiнарним. Вiдповiдно, важ-ко знайти й остаточно визначити рiвень впливу оргашзацшно! культури на ефективнiсть дшльносп або конкурентоспроможнiсть пiдприемства. Так, у зах^нш лiтературi термiн «культура» е синошмом поняття «ви-тонченiсть розуму» або слова «цивiлiзацiя», що виникае внаслцок отримання освiти, захоплення мистецтвом i лiтературою тощо (так звана «культура у вузькому сена»); сощальш антропологи надають перевагу бкьш широкому розумшню, застосовуючи сучасний вираз «програмне забезпечення для мозку». У такому сена культура стае гаслом для вск тих, хто подкяе стерео-типи на мислення, почуття й ди, звичайнi для повсяк-денного життя [15, с. 1]. Однак бкьшкть антропологiв розглядають культуру як сукупшсть переконань, мето-д1в, настанов, правил i артефактiв, що характеризують людськi популяца; ii складають певш шаблони поведш-ки, сп1льно! для члешв даного суспкьства, якi форму-ють унiкальний спосiб його життя [17, с. 2].
Оргашзацшна культура може бути визначена як набiр норм, переконань i цiнностей, яю, по-перше, подь ляються членами шдприемства; по-друге, приводять до поведiнкових вцмшностей, якi спостерiгаються на ро-бочому мкщ; на вiдмiну вiд нацюнально! або релегшно1, вона стосуеться вцмшностей мiж людьми, компан1ями, установами в межах одше! краши або визначно! групи краш [16, c. 16 - 17]. Як система оргашзацшна культура складаеться з таких шдсистем:
+
+
+ + + +
цттст-нормативно! (основнi цiнностi, кор-поративнi традици, правила, характер взаемо-вiдносин);
оргатзацшно1 (формальнi та неформальш ор-ганiзацiйнi структури, що кнують на шдпри-емствi, структура влади та лидерства, норми i правила внутршньо1 взаемоди, традици); структури комуткацш; структури соцiально-психологiчних вдност (вза-емш симпатп, вибори, переваги, система ролей); крово1 ^фолопчно'О структури (корпоративнi перекази, мiфи, заохочення); структури iдентифiкацii ^мцж оргашзаци, рекламнi атрибути, сприйняття шшими компа-н1ями i т. ш.).
Вважаемо за необхiдне акцентувати увагу на тому, що в науковш лиерату^ iснуе юлька точок зору на сшввцношення понять «органiзацiйна культура» i «корпоративна культура». «Перша» точка зору виходить з уявлень про !х абсолютну синонiмiчнiсть i тотожшсть [12]. Iншi автори, зокрема, Сшвак В. О. [10], вважають, що корпоративна та оргашзацшна культура сшввцно-сяться як загальне, унiверсальне, всеосяжне (органшацш-на культура) i найбкьш яскраво представлене, розвинене, приватне (корпоративна культура). Шарков Ф. I. [14] проводить розмежування понять «оргашзацшна культура», «корпорацшна культура» i «корпоративна культура», характеризуючи корпоративну культуру поршняно з ор-ганiзацiйною значно бкьшою масштабнiстю, розшире-ною зоною впливу, що пронизуе величезну суспкьну середу, а головне - корпоративною свцомштю, мисленням, дiею, що пов'язане з його уявленням про корпорацп як складну систему взаемопов'язаних оргашзацш У рамках дано! роботи ми будемо дотримуватися саме поы^в Шаркова Ф. I.
Найважливiшою характеристикою традицшно! оргашзацшно! культури е и «сила». «Сильна» оргашзацшна культура характеризуеться такими властиво-стями, як «товщина», «ясшсть прiоритетiв», «кiлькiсть спiвробiтникiв, яю 'й подкяють» [3], тобто традицшна органiзацiйна культура - це, у першу чергу, глибоко уко-ршена в свiдомостi спiвробiтникiв система загальних, подкюваних ними цiнностей пiдприемства. З цих пози-цiй традицiйна оргашзацшна культура мае велику шер-цшшсть, досить важко пiддаеться змiнам ^ бкьше того, може стати перешкодою для проведення змш всерединi шдприемства. Причому сшвробиники, якi демонстру-ють (виявляють) максимально виражену лояльнiсть до шдприемства (до керiвництва), виступатимуть в ролi бiзнес-якоря, який з найкращими намiрами гальмуе ш-новацiйний розвиток шдприемства.
Шдхц до побудови оргашзацшно! культури су-часного туристичного шдприемства, орiентованого на шноваци, на нашу думку, полягае в необхцност фор-мування студшючо! оргашзацшно! культури, яка би дозволила надати характер культурного явища процесам безперервного навчання на пiдприемствi та виконувала би стабшзуючу функцiю щодо придбаних знань, вмшь та навичок. В основi студшючо! культури лежить на-
бiр стшких цiнностей, уявлень, ментальних моделей, що орieнтують пiдприeмство в напрямку штелектуаль-но'1 орiентацií його дшльносп та визначають найбiльш оптимальне сшввцношення мiж створенням i запо-зиченням, накопиченням i розповсюдженням знання в середовищi оргашзаци. Як зазначае Каштонов Е. О. [4], корпоративна культура сучасно'1 оргашзаци базуеться на цшностях «спкьно! долi» («пов'язаного зростання»), зпдно з якими спiвробiтництво, партнерство, система довiри, узгоджених дiй керiвникiв i пiдлеглих лежать в основi життедшльносй оргашзаци. Обов'язковими умо-вами ефективних управлiнських i трудових процесiв е: штеграцш працiвникiв у життя оргашзаци; мобiлiзацiя творчостi, самодiяльностi; неекономiчнi мотиви i сти-мули. Усе це вiрно i для оргашзацшно! культури сучас-них туристичних фiрм.
Будь-яке пiдприемство складаеться ш ствробп1-ниюв, кожен з яких е нойем оргашзацшно! культури. Змiна свцомосп кожного iз спiвробiтникiв пiдприемства обумовлюе трансформацiю оргашзацшно! культури в цкому. I навпаки, вплив на оргашзацшну культуру пiдприемства змiнюе свцомкть людей, якi на ньому працюють. Павлова 6. Г. [8, с. 80] сформулювала комплекснi характеристики «реально!» шновацшно! оргашзацшно! культури:
1. «Модифшацш узгодженостЬ передбачае в1д-чуття приналежност до колективу; сприйняття колек-тиву як единого цкого, команди; високий ступшь ш-формованостi про процеси, що вцбуваються всерединi пiдприемства; висока ступшь згуртованост та узгодже-ност в процесi прийняття рiшень.
2. «Цттсна модифкащя» включае в себе спкьне бачення цкей i мга! оргашзаци; формування чико! стратеги на майбутне; бачення перспектив; наявнiсть систе-ми цiнностей i етично! системи; наявнiсть внутрiшнiх правил, прозорих для вси членiв колективу; дотриман-ня лiдерами пiдприемства вимог, що пред'являються до сво!х спiвробiтникiв.
3. «Модифшащя адаптаци» характеризуеться готовшстю керiвництва пiдприемства йти на необхiднi змши; оперативним реагуванням на змiни, що вцбува-ються у зовнiшньому середовищц постiйним удоскона-ленням принципiв роботи шдприемства; оперативним протiканням процесiв обмшу iнформацiею; постiйним розвитком i навчанням персоналу.
4. «Модифкащя творчост» характеризуеться за-охоченням шщативи; активним впровадженням пере-дових технологiй; наявнiстю сприятливого шновацш-ного клiмату; розвиненим делегуванням повноважень; готовшстю до вцповцальносп за прийнят рiшення.
Щодо дефшщи шновацшного потенцiалу пiдпри-емства, то Богдан Н. I. визначае шновацшний потенщал як «комплекс системних взаемин, пов'язаних iз запасами та потенцшною енергiею системи» [1, с. 218 - 225]. На думку Маркова А. В., шновацшний потенщал постае як сукупшсть матерiальних i нематерiальних ресурсiв, необхiдних для створення, освоення i використання iн-новацiй [5, с. 26]. Бенойт Д. визначае шновацшний потенщал шдприемств як !х «здатшсть до стимулювання,
створення i впровадження iнновацiй» [13, с. 46]. Мне-ян М. Г. бачить в шновацшному потенцiалi лише на-бiр нововведень на конкретному пiдприемствi [7, с. 21]. У багатьох дослцженнях автори концентрують сво! зу-силля на вивченнi окремих сторiн iнновацiйного потен-цiалу, тому представлеш в лiтературi специфiчнi визна-чення слабо спiввiдносяться мiж собою. Отже, i питання щодо шновацшного потенщалу туристичного пiдпри-емства до сьогодш вiдкрито.
Сазонов Б. В., аналшуючи структуру iнновацiйних процес1в, видкив двi складовi: безпосередньо iнновацiй-ний процес i методико-аналiтичний блок управлшня гн-новацгйним процесом, орiентований на обслуговування його учасникiв [9]. Методико-аналггичний блок вiдповi-дае не сткьки за iнновадiйну дiяльнiсть взагалi, сккьки за змiстовнiсть певних нововведень. Сазонов Б. В. шд-креслюе, що узагальнене методико-аналiтичне уявлен-ня про шновацшш процеси створюеться тодi i т1льки тодi, коли увага перемщуеться вiд окремого нововве-дення до перманентного розвитку сфери застосуван-ня нововведення. Загальне уявлення про iнновацiйну дшльшсть i про iнновацiйний потенцiал може бути народжено в ситуаци методичного обслуговування ш-новацiйних процесiв [9, с. 80]. Адекватне сприйняття аналгтичних уявлень про iнновацiйну дiяльнiсть як таку можливо ткьки за певних умов, а саме: при цкеспря-мованому навчанш дано! дiяльностi на конкретному шдприемств^ тобто в умовах сформовано! професшно! культури виконавця. Однак навчання учасниюв iнно-вацiйного процесу може i не виходити за рамки знань, актуальних для конкретного шдприемства. У цьому ви-падку навчання зводиться до роз^рування рiзних екс-трапольованих ситуацiй, аналогiчних уже здшсненим, i передачi накопиченого трудового досвцу (напрацьо-ваних бiзнес-процесiв). Але якщо вектор навчання буде переорiентовано вiд трансляцй екстрапольованих ситу-ацш i досвiду до формування фахiвцiв, що володiютьiн-новацiйним мисленням (умшть мислити iнновацiйно) i пiдтримують шновацшш процеси (володшть розвине-ною шновацшною культурою), тобто якщо постане за-вдання вчити загальнiй «iнновацiйнiй спроможностЬ, то тут виникае завдання визначення шновацшного потенщалу шдприемства як такого. Як наслцок, шновацшна дшсшсть, що моделюеться менеджером туристичного шдприемства, буде скорше соцiально-психологiчного спрямування, а не техшко-технолопчно! процедурою.
Михайлiченко Г. I. поняття «шновацшний потенщал туризму» пропонуе розглядати на трьох рiвнях його регшзаци [6, с. 116], тобто: на мега- та макрорiвнi -це туристичний потенщал, що включае в себе ресурс-ний, природнш, iнфраструктурний потенцiали регюну; на рiвнi кластера (об'еднання за шституцюнальною, географiчно близькою, iнформацiйно спорцненою, цiн-нiсно орiентованою чи згрупованою за споживчими характеристиками продукци, метою) - це ресурси управ-лшського впливу, ресурсоощадних технологiй, еконо-мiчноl взаемодй та органiзацiйноl шдтримки суб'ектiв кластера;на рiвнi органiзацil - сукупшсть матерiальних i нематерiальних ресурйв органiзацil, включаючи його
штелектуальнии, комушкативнии, клшнтський, репута-ц1йний каштали.
Таким чином, менеджер туристичного шдприем-ства повинен ч1тко усв1домлювати, що як ресурсом, так 1 резервом шновацшного потенц1алу туристичного шд-приемства е:
+ +
+
+ + + + +
+
туристичнии потенщал галуз1 взагалц сталий продукт туристичних дестинац1й (за умов поеднання в1дмшно! туристично! шфра-структури та заход1в активного або шзнаваль-ного характеру);
певна (можливо, штучностворена 1 шдтримува-на) потр1бн1сть об'ект1в в1дв1дування або попу-лярн1сть туристичного бренда; спрощення туристичних формальностей для в'!зду/ви!зду в/з кра!ни;
налагодження доступно! та яюсно! шфраструк-тури обслуговування тощо; активн1й комун1кативн1й потенц1ал; позитивний репутацшний рейтинг територи; адекватна цша на ресурси туристичного попи-ту з урахуванням ресурсоощадних вектора роз-витку галуз1;
заходи щодо в1дновлення та нарощування якос-т1 кторико-культурного потенц1алу територЦ.
Прикладом сощально-психолопчно! модел1 шнова-цшно! дшсност! е схема Скейн - Левша [9, с. 66], у якш основоположним виступае не та чи шша конкретна шновацшна пропозиц1я, а фах1вц1 як потен-ц1йн1 учасники потенц1йного шновацшного процесу. Розглядаючи 1нновац1йний процес як процедуру, яка проходить ряд еташв в1д обговорення до завершення, автори припустили, що успк буде залежати в1д готов-ност1 учасник1в процесу змшюватися самим. Тобто для виршення/впровадження 1нновац1йного завдання на п1дприемств1 необх1дно зм1нити щось у св1тосприйнятт1 безпосередни учасник1в 1нновац1йно'1 зм1ни. Розхитати сформоваш шаблони мислення 1 д1яльност1, сформувати почуття незадоволеност1 даним станом речей, створити бажання змшюватися на поведшковому р1вш. I вже шс-ля цього забезпечити новою шформащею для виршен-ня нових завдань, навчити новим поведшковим зразкам з тим, щоб у подальшому закр1пити цю повед1нку, ште-грувати 'й з особисткними та орган1зац1йними структурами. Модел1 такого роду виявляються вцтворювальни-ми, причому об'ектами в1дтворювальних цикл1в е люди (особистост1) та оргашзацшш структури. Саме таким чином шоземш п1дприемства (Ти1, Те2Тцг), входячи на укра!нський туристичний ринок, виступають у вигляд1 донор1в орган1зац1йних культур (часто насаджуючи в1д-творювальну модель), яю вже зарекомендували себе як життездатш на ринку 1нших кра'1н, тобто, як мшмум, не чинять спротив шновацшним зм1нам 1 адекватно та сво-ечасно реагують на змши у зовн1шньому середовищ1.
1нновацшний потенщал п1дприемства (зокрема й туристичного) постае як здатнкть його орган1зац1йно'1 культури до самодобудови. Припустимо, що шновацшним потенщалом п1дприемства можливо управляти.
Зпдно з теоретичним п1дходом до управлшня майбут-н1м, запропонованим Тлемешком В. Р. [11], технолог1я управлшня майбутшм може бути описана як посль довн1сть евристичних р1шень. У цьому ланцюжку ко-жен крок стандартний, але його конкретна реал1зацш ун1кальна 1 неповторна. Модель майбутнього результату управляе процесом досягнення цього результату, а суб'ект управлшня, керуючи процесом досягнення цього результату через наб1р шструменпв 1 мехашзм1в, по сут1, керуе майбутшм. Як модель майбутнього результату ми розглядаемо формування шновацшно! оргаш-зац1йно'1 культури, у процей досягнення цього результату в1дбуваеться реал1зац1я шновацшного потенц1алу. (У раз1 успшно! реал1зацН 1нновац1йного потенц1алу мета - шновацшна оргашзацшно! культура на пр1дпри-емств1 - досягнута). При управлшш через зм1ну видке-них нами характеристик 1деально'1 1нновац1йно'1 корпоративно'! культури в1дбуваеться управл1ння процесом реал1зацГ1 1нновац1йного потенц1алу п1дприемства, але це можливо лише за наявност1 шновацшно оршнтова-них кершниюв 1 виконавщв на вси р1внях п1дприемства. Незважаючи на те, що бкьшкть туристичних шдпри-емств Укра'1ни не може похвалитися великою ккьюстю сп1вроб1тник1в 1 багаторшневою системою взаемовцно-син усередиш п1дприемства - потреба в шновацшному мисленн1 менеджер1в турп1дприемств спостеркаеть-ся, на наш погляд, занадто часто. Професшна культура менеджер1в туристичних шдприемств ор1ентована не сткьки на пошук нових б1знес-процес1в, спрямованих на розвиток туристичного б1знесу, сккьки на експлуатащю стандартних, одноман1тних пропозиц1й в1д туроператора. Невмшня або небажання розробляти пропозици, в1д-м1нн1 в1д ринкових, призводить до виникнення 1 «загибе-л1» величезно'1 юлькосй туристичних ф1рм-однодшвок.
Таким чином, 1нновац1йний потенц1ал туристичного шдприемства необх1дно розглядати як можливкть перетворення 1 рац1онал1зац!1 досвь ду 1 сформованих стереотип1в взаемоди суб'ект1в б1знес-процесу. В1дпов1дно, шновацшний потенц1ал туристичного п1дприемства постае як можливкть перетворення 1 рацюнал1заци досв1ду взаемоди суб'ект1в даного шдприемства. Змктовним в1дображенням практик взаемодЦ персоналу будь-якого шдприемства е його оргашзацш-на культура. Отже, вивчення шновацшного потенщалу туристичного шдприемства, у першому наближенш, можна звести до вивчення ситуаци, щодо орган1зац1йно'1 культури. Тобто, визначити р1вень 1нновац1йного потенщалу реального туристичного шдприемства можливо шляхом зктавлення характеристик його оргашзацшно! культури з характеристиками <<1деально!» шновацшно! оргашзацшно! культури. Теоретична модель «идеально!» 1нновац1йно! орган1зац1йно! культури будуеться шляхом узагальнення та систематизаци розр1знених характеристик останньо!, наведених у л1тератур1 з шнова-ц1йного менеджменту, з подальшим з1ставленням даних, отриманих у результат! анал1зу, з досв1дом успшних туристичних шдприемств. ■
Л1ТЕРАТУРА
1. Богдан Н. И. Региональная инновационная политика / Н. И. Богдан. - Новополоцк : Полоцкий государственный университет, 2000. - 358 с.
2. Захарчин Г. М. Забезпечення конкурентоспромож-ност та розвиток оргаызацмноТ культури пщпри£мства: сучас-на парадигма i прикладний аспект : монографiя / Г. М. Захарчин, Л. С. Лiсовська, А. А. Теребух. - Львiв : Видавництво ЛьвiвськоТ полггехшки, 2009. - 440 с.
3. Захарчин Г. М. Теорiя та методолопя формування i розвитку органiзацiйноТ культури машинобудiвного пщпри£м-ства : монографiя / Г. М. Захарчин. - Львiв : Видавництво «Львiв-ськоТ полггехнки», 2011. - 348 с.
4. Капитонов Э. А. Корпоративная культура: теория и практика / Э. А. Капитонов, Г. П. Зинченко, А. Э. Капитонов. - М. : Альфа-Пресс, 2005. - 350 с.
5. Марков А. В. Государственная инновационная политика: теоретические основы и механизм реализации / А. В. Марков. - Минск : Право и экономика, 2005. - 370 с.
6. Михайлiченко Г. I. Туристичний потен^ал: методи оцшювання та шновацшний розвиток / Г. I. Михайлiченко // Проблеми економки. - 2013. - № 1. - С. 115.
7. Мнеян М. Г. Инновационный вызов времени / М. Г. Мне-ян. - М. : «Сумма технологий», 2002. - 200с.
8. Павлова Е. Г. Корпоративная культура организации как индикатор её инновационного потенциала / Е. Г. Павлова // Вести БГПУ. Сер. 2 История. Философия. Политология. Социология. Экономика. Культурология. - 2007. - № 2. - С. 78 - 82.
9. Сазонов Б. В. Статьи по инновационной проблематике. 1980 - 2009 / Б. В. Сазонов [Электронный ресурс] - Режим доступа : http://novshestvoxx1.narod.ru/sborka.rar
10. Спивак В. А. Корпоративная культура / В. А. Спи-вак. - С-Пб. : Питер, 2001. - 352 с.
11. Тлемешок В. Р. Управленческая команда как субъект управления будущим : автореф. дис. ... канд. социол. наук: спец. 22.00.08 / В. Р. Тлемешок ; [Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ]. - М., 2003. - 23 с.
12. Фролов С. С. Социология организаций / С. С. Фролов. - М. : Гардарики, 2001. - 384 с.
13. Хучек М. Инновации на предприятиях и их внедрение / М. Хучек. - М. : Луч, 2002. - 147 с.
14. Шарков Ф. И. Корпоративная культура в системе общественных связей и отношений / Ф. И. Шарков, Я. М. Прохоров, А. А. Родионов. - М. : Информ.-изд. центр Акад. труда и соц. отношений, 2002. - 196 с.
15. Hofstede: Culturesаnd Organizations - Software of the Mind (Source: Hofstede: Culturesand Organizations) [Electronic resource]. - Mode of access : http://westwood.wikispaces.com/file/ view/Hofstede.pdf
16. Horii, T. Cross-Сultural Teams: Modeling and Qualitative Analysis of Influences on Team Performance through Virtual Experiments. A Thesis Submitted to the Department of Gvil Engineering and the Committee on Graduate Studies. Stanford University. -2003. - 88 p. [Electronic resource]. - Mode of access : http://crgp. stanford.edu/publications/conference_papers/TamakiCMOT.pdf
17. Krokosz-Krynke Z. Organizational Structure and Culture: Do Individualism / Collectivism and Power Distance Influence Organizational Structure? / Z. Krokosz-Krynke. - Wroclaw Institute of Technology. - 2000. - P. 1 - 13 [Electronic resource]. - Mode of access : http://www.fsb.muohio.edu/abas/1998/krokosz.pdf
Frolov, S. S. Sotsiologiia organizatsiy [Sociology of organizations]. Moscow: Gardariki, 2001.
"Hofstede: Culturesand Organizations - Software of the Mind" http://westwood.wikispaces.com/file/view/Hofstede.pdf
Horii, T. "Cross-Sultural Teams: Modeling and Qualitative Analysis of Influences on Team Performance through Virtual Experiments. A Thesis Submitted to the Department of Sivil Engineering and the Committee on Graduate Studies" http://crgp.stanford.edu/ publications/conference_papers/TamakiCMOT.pdf
Khuchek, M. Innovatsii na predpriiatiiakh i ikh vnedrenie [Innovation in enterprises and their implementation]. Moscow: Luch, 2002.
Kapitonov, E. A., Zinchenko, G. P., and Kapitonov, A. E. Kor-porativnaia kultura: teoriia ipraktika [Corporate culture: theory and practice]. Moscow: Alfa-Press, 2005.
Krokosz-Krynke, Z. "Organizational Structure and Culture: Do Individualism" http://www.fsb.muohio.edu/abas/1998/kroko-sz.pdf
Markov, A. V. Gosudarstvennaia innovatsionnaia politika: teo-reticheskie osnovy i mekhanizm realizatsii [State Innovation Policy: theoretical foundations and implementation mechanism]. Minsk: Pravo i ekonomika, 2005.
Mykhailichenko, H. I. "Turystychnyi potentsial: metody ot-siniuvannia ta innovatsiinyi rozvytok" [Tourist potential: assessment methods and innovative development]. Problemy ekonomiky, no. 1 (2013): 115-123.
Mneian, M. G. Innovatsionnyy vyzov vremeni [Innovation Challenge time]. Moscow: Summa tekhnologiy, 2002.
Pavlova, E. G. "Korporativnaia kultura organizatsii kak indikator ee innovatsionnogo potentsiala" [The corporate culture of the organization as an indicator of its innovative capacity]. Vesti BGPU. Seriia "Istoriia. Filosofiia. Politologiia. Sotsiologiia. Ekonomika. Kultur-ologiia", no. 2 (2007): 78-82.
Sharkov, F. I., Prokhorov, Ya. M., and Rodionov, A. A. Korporativnaia kultura v sisteme obshchestvennykh sviazey i otnosheniy [Corporate culture of the organization as an indicator of its innovative capacity]. Moscow, 2002.
Sazonov, B. V. "Stati po innovatsionnoy problematike. 1980 -2009" [Articles on innovation issues. 1980 - 2009]. http://novshest-voxx1.narod.ru/sborka.rar
Spivak, V. A. Korporativnaia kultura [Corporate culture]. St. Petersburg: Piter, 2001.
Tlemeshok, V. R. "Upravlencheskaia komanda kak subekt up-ravleniia budushchim" [Management team as the subject of management of the future]. Avtoref.dis.... kand.sotsiol.nauk:22.00.08, 2003.
Zakharchyn, H. M. Teoriia ta metodolohiia formuvanniairozvyt-ku orhanizatsiinoi kultury mashynobudivnoho pidpryiemstva [Theory and Methodology of formation and development of organizational culture-building enterprise]. Lviv: Lvivska politekhnika, 2011.
Zakharchyn, H. M., Lisovska, L. S., and Terebukh, A. A. Zabez-pechennia konkurentospromozhnosti ta rozvytok orhanizatsiinoi kultury pidpryiemstva: suchasna paradyhma i prykladnyi aspekt [Competitiveness and development of the organizational culture of the enterprise: the current paradigm and applied aspects]. Lviv: Lvivska politekhnika, 2009.
REFERENCES
Bogdan, N. I. Regionalnaia innovatsionnaia politika [Regional innovation policy]. Novopolotsk: Polotskiy gosudarstvennyy uni-versitet, 2000.
