CC BY
2
Свиридова А.С., к. с.н. профессор кафедры управления персоналом, туризма и сервиса ФГБОУ ВПО «ОГИМ», Россия, г. Оренбург ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК СРЕДСТВО ФОРМИРОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИВЕРЖЕННОСТИ
БУДУЩИХ МЕНЕДЖЕРОВ
Каждое высшее учебное заведение должно позаботиться о том, как подготовить молодых людей к продуктивному и бесконфликтному общению с людьми, к поиску и выбору правильного решения, к необходимости постоянно меняться самому и привносить инновации в свою деятельность и деятельность своей организации.
Такое под силу не столько вузу, обладателю высококлассного и академически подготовленного персонала, сколько вузу, в котором научно-педагогический коллектив смог создать сильную организационную культуру, нацеленную на подготовку экономистов и менеджеров, готовых к жизни в трансформирующемся обществе и, следовательно, готовых к инновационной деятельности.
Кардинальные изменения в политической и социально-экономической сферах, влияющие на характер отношений между организацией и человеком обуславливают актуальность социально-психологических исследований организационной культуры в России. Российское общество в 90-х годах, хотя и с большим трудом, двинулось все же к смене ценностей в сторону принятия западных: цивилизованных рыночных норм и демократического управления. А это, в свою очередь, дает основание говорить о возможности и необходимости формирования организационной культуры и в российских высших учебных заведениях. При этом надо учитывать тот факт, что процесс формирования культуры как суммы ценностей, традиций, обычаев, норм и т.д. - это процесс длительный и очень непростой.
Организационная приверженность - это отождествление человека со своей организацией, выражающееся в стремлении работать в ней и способствовать ее спеху.
Приверженность организации складывается из следующих составляющих. Во-первых, член организации разделяет и делает своими собственными цели организации и ее ценности. Во-вторых, член организации стремится оставаться в организации и сохраняет это стремление даже тогда, когда это может быть для него невыгодно. В-третьих, член организации готов не только стараться для организации, но и, если это надо, принести в жертву организационным интересам свои личные.
Приверженность работников своей организации является психологическим состоянием, которое определяет ожидания, установки
работников, особенности их рабочего поведения и то, как они воспринимают организацию.
Приверженность организации предполагает: идентификацию, вовлеченность, лояльность. Идентификацией называется гордость организацией, присвоение работниками организационных целей. Она зависит от того, в какой мере люди: информированы о положении дел в организации, и о перспективах решения значимых для них проблем; видят единство собственных целей и целей организации; гордятся самим фактом своей работы в данной организации; считают справедливой оценку своего труда со стороны организации.
Человек становится настоящим приверженцем своей организации, если она предоставляет ему возможности заниматься любимым делом. Но всегда ли это возможно? Если компания занимается, например, созданием программных продуктов для банков, а сотрудница чувствует свое предназначение в выведении новых пород роз? В продвинутых западных компаниях она могла бы получить длительный отпуск для изучения любимого дела, возможность участвовать в выставках, конкурсах, и так, что в организации никто не смотрел бы на нее косо. Более того, организация постаралась бы разделить ее успех вместе с ней, отметить его публично.
У нас это пока затруднительно для большинства организаций. Однако хотим мы того или нет, организационная приверженность зависит от того, может ли человек, работая в данной организации, развивать приверженность самому себе, любимому делу, индивидуальному предназначению. Для того, чтобы сохранить талантливого сотрудника, необходимо сделать так, чтобы он получил возможность делать любимое дело именно в этой организации.
Пока неизвестны исследования, в которых определялось бы, какой процент людей служит своему предназначению на работе, а какой - вне работы, в своих хобби. С одной стороны, для организации было бы лучше, если бы человек мог заниматься любимым делом на работе. Однако это будет приверженность делу, профессии, а не организации. Любимым делом можно заниматься и в другой организации... Вот и оборотная сторона медали - профессиональная приверженность может вступать в противоречие с организационной. Нет никаких гарантий, что в другой организации человек в еще большей степени сможет быть приверженным самому себе.
Если столь велики издержки создания приверженности и столь неоднозначны ее эффекты. Альтернатива приверженности - отчужденность и противопоставление. Во многих компаниях сотрудники не чувствуют организацию «своей». Она остается для них «чужой», посторонней. Интересы организации? О них пусть думают те, кто наверху. Это «их» проблема, «их» интересы, а не мои.
Естественно, чужие интересы заботят людей гораздо меньше их собственных, и поэтому они работают менее эффективно. Результат -недостаточная эффективность организации в целом. Приверженность эко-
номит средства организации, а профессиональная приверженность экономит деньги не только организации, но и всей страны, если выпускники вузов находят работу, соответствующую Диплому, а не бросаются за следующим образованием, ссылаясь на непреодолимое желание расширять кругозор [1].
В западных странах не зря заинтересовались феноменом приверженности. Все элементарно: приверженность специалистов позволяет сохранить деньги организации. Не нужно вкладывать средства в наем и обучение все новых и новых сотрудников. Не нужно бояться утечки информации и «мозгов». Те сотрудники, которые работают в организации постоянно, обходятся ей намного дешевле, чем те, кто работают в ней лишь непродолжительное время.
Приверженные сотрудники работают дольше, больше и лучше. Ради выживания и развития компании согласны терпеть временные неудобства. Благодаря этому организация становится более устойчивой и в то же время более гибкой. У руководителя есть пространство для маневра, надежный тыл, поддержка. Организация становится более маневренной и непотопляемой.
Однако все организации различны. Целесообразно вкладывать средства и усилия в развитие той модели приверженности, которая эффективна именно для данной организации.
Совершенствуя организационную культуру вузов, необходимо иметь в виду, что они обладают рядом особенностей, отличающих их от коммерческих организаций и усложняющих процесс преобразования корпоративной культуры.
Смысл существования коммерческих организаций состоит в получении прибыли, а основной процесс в этих организациях - это процесс взаимодействия труда и капитала. И эти смысл и процесс устойчивы при любых изменениях. Поэтому изменения корпоративной культуры в таких организациях не являются коренными для всего комплекса базовых представлений, хотя и могут затрагивать достаточно большую его часть.
Смыслом существования высших учебных заведений, отвлекаясь от задач воспитания и социальной адаптации, является добыча, переработка и распространение знаний, а процессы, происходящие в университетах, основаны на примате академической свободы и традиции. Отличительными (от коммерческих организаций) особенностями этих процессов являются:
• меньшая специализация производственных процессов (профессор и ассистент делают, по существу, одну и туже работу);
• узкая специализация сотрудников;
• небольшое количество ступеней в иерархической структуре;
• слабая взаимозависимость структурных подразделений (каждый факультет практически не зависит от других факультетов);
• ограниченные возможности влияния на качество «исходного материала» - абитуриентов;
• ограниченная прозрачность деятельности;
• отсутствие четких количественных критериев деятельности сотрудников.
Вузы исторически сложились либо как ценностно-ориентированные организации (континентальная Европа, Россия), либо как организации, сочетающие в своей деятельности ценностно- и целеориентированные подходы (США, Великобритания).
С точки зрения организационной культуры преобладание ценностно-ориенитрованного подхода означает, что для сотрудников вуза являются значимыми не столько цели (особенно сформулированные в конкретных измеряемых показателях), сколько сам процесс деятельности; усложняется мотивация, при этом внутренняя мотивация может преобладать над внешней; на первое место выдвигается личность и возможность реализации ею своих творческих способностей; межличностные отношения главенствуют в процессе производительной деятельности; высокую степень развития получает внутрисистемное самоуправление, обеспечивающее согласование коллективной деятельности и личного творчества (академическая свобода).
Принято считать, что такая ситуация представлялась совершенно естественной тогда, когда организационная культура университетов создавалась. Наука и образование были практически неотделимы друг от друга: все основные процессы в вузе - добыча нового знания (наука), его переработка в форму, удобную для распространения (методика) и передача знания (обучение) - могли осуществляться только учеными, т.е. людьми, добывающими знания и, соответственно, являющимися их носителями и хранителями. Разделение труда пришло в университетскую деятельность значительно позже, чем в промышленность, и стало возможным благодаря широкому доступу к научной и учебной литературе, теле- и видеокурсам, компьютерным обучающим программам, Интернету и т.п.
Вузовские преподаватели, не занимающиеся научными исследованиями, стали нормальным явлением во многих институтах и университетах. Кроме того, само знание превратилось из удела избранных в непосредственную производительную силу, обеспечивающую существенные конкурентные преимущества. Этот факт дает основания для вывода о том, что процесс образования становится все более целеориентированным. Доказательством этого служит постоянно расширяющееся употребление термина «образовательные услуги», совсем недавно резавшего слух большинству сотрудников вузов.
Глобализация экономических и социальных процессов в современном обществе и связанный с нею рост конкуренции во всех сферах человеческой деятельности потребовали увеличения прозрачности и открытости вузовского сообщества, разработки универсальных критериев его оценки, т.е. еще большего сдвига в сторону целеориентированного подхода.
Коренные изменения роли знания в современном обществе, требований со стороны общества к высшим учебным заведениям, трансформация структуры их финансирования привели к тому, что вузы начали активно разрабатывать новые стратегии своего поведения в изменившемся и продолжающем быстро меняться мире.
Появились концепции быстро реагирующих, предпринимательских, исследовательских, инновационных, виртуальных, дистанционных и других высших учебных заведений. Все эти стратегии направлены на повышение эффективности работы вузов в новых условиях, на увеличение доли целеориентированного подхода и адаптацию вузов к рыночным отношениям.
Однако при реализации разработанных концепций возникает вопрос о невозможности отказа от ценностноориентированных методов, которые помогают формировать в будущих специалистах такие качества как ответственность, организованность, готовность к переменам. Для ряда специальностей (учителя, инженеры, актеры) профессиональные качества, идущие рука об руку с творчеством, вообще не поддаются целе-рациональным методам. Такие качества менеджера как коммуникативность, внимание к окружающим людям, умение найти подход и нужное средство мотивации подчиненных, готовность к принятию решений, невозможно сформировать, опираясь лишь на целеориентированный подход.
Расширение жизненного пространства сегодняшних студентов за счет внеаудиторной научно-исследовательской деятельности, производственной практики, общественной жизни студенчества, за счет культивации в учебном процессе активных методов обучения - все это дает возможность молодым людям приобрести социальный личностно-значимый опыт, как синтез знаний, умений, способов деятельности и мышления, а также стереотипов поведения, характерных для современных менеджеров. А отождествление человека со своей профессией - это и есть профессиональная приверженность.
Использованные источники:
1. Свиридова А. С. К проблеме разработки ключевых компетенций преподавателя экономического вуза / А. С. Свиридова // Научный вестник оренбургского государственного института менеджмента : Сборник материалов конференции «Инновационная деятельность : наука - экономика - производство». - Оренбург : ОГИМ2008. - С. 329-331.
