CC BY
52Факторы, влияющие на уровень лояльности персонала в вузе
Максименко Валерия Александровна,
аспирант Базовой кафедры Торгово-промышленной палаты РФ «Развитие человеческого капитала» Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова, Москва, Россия
E-mail: lerika.maksimenko@mail.ru
С наступлением экономической глобализации и информационной эры образовательная отрасль сейчас сталкивается с постоянно растущим давлением со стороны как местных, так и зарубежных конкурентов. Все больше и больше работодателей начинают понимать, что лояльность клиентов зависит от лояльности сотрудников. Целью данного исследования было изучить факторы, влияющие на лояльность сотрудников в сфере образования. Соответственно, руководители учреждений могли бы извлечь пользу из понимания тех факторов удержания, которые могут способствовать удержанию высоко уровня персонала. Следовательно, исследовательская проблема, которую пытались решить в этом исследовании, заключалась в том, чтобы понять факторы, которые могут помочь в удержании академического персонала в университете. Было проведено исследование для изучения важных факторов, влияющих на лояльность сотрудников к оплате труда и преимуществ, рабочей среде, организационной культуре и ценностям, стилю руководства, а также возможности обучения и развития карьеры. Исследование указывает на положительную корреляцию между лояльностью сотрудников и различными влияющими факторами. Исследование продемонстрировало, что руководству образовательных учреждений следует уделять больше внимания улучшению таких факторов, как организационная рабочая культура, возможности развития навыков, участие в принятии решений.
Ключевые слова: лояльность персонала, корпоративная культура, лидерские качества, мотивация, приверженность, ВУЗ, академический персонал.
LO S Ое
см о см
<3
Введение
Лояльность - широко используемое понятие, и его можно объяснить по-разному. Человек может быть лоялен ко многим различным вещам, как к одному, так и к нескольким одновременно. Когда человек лоялен, это может означать, что он чувствует себя преданным по отношению к определенному предмету или он может чувствовать преданность кому-то. Когда человек проявляет лояльность к чему-то, это может указывать на то, что он идентифицирует себя с организационной или социальной группой или даже что они готовы пожертвовать собой ради кого-то или чего-то. Лояльность может проявляться сотрудниками к таким вещам, как работодатель, коллеги или руководитель, и может быть важным фактором в работе компании [4, с. 175].
Было опубликовано огромное количество литературы и обсуждений на тему лояльности сотрудников и различных мер по ее укреплению. Экономическая либерализация привела к значительным изменениям на рынке труда. Эти изменения в сектора российского образования приобрели значительный импульс. В эпоху глобализации и либерализации сотрудники становятся конкурентным преимуществом для любой деятельности.
Университеты в России играют решающую роль в продолжающейся трансформации общества и, как таковые, представляют собой интересный контекст для изучения вопросов удержания персонала. Во всем мире сотрудники все чаще полагаются на свою работу, чтобы определить свой собственный смысл жизни. На уровень удовлетворенности работой сотрудников влияет их моральный дух, уровень вовлеченности в свою работу и их производительность. Достаточные рабочие ресурсы, такие как возможности роста, организационная поддержка и продвижение по службе, также оказались положительно влияющими на уровень вовлеченности персонала в их работу [8, с. 48].
Организации ожидают от своих сотрудников оптимальной работы и приверженности к организации и ее делу. Однако на продуктивность, производительность, удовлетворенность работой и приверженность организации, среди прочего, влияют различные факторы, связанные с их благополучием и удержанием. Следовательно, учреждения должны сосредоточить внимание на сохранении своих сотрудников. Моральный дух персонала и предполагаемая безопасность работы, например, зависят от таких факторов, как высокая текучесть кадров, что, в свою очередь, приводит к потере опыта и стабильности организации. Когда сотрудники не испытывают удовлетворения от работы, их уровень вовлеченности в работу па-
дает, уровень стресса повышается, и их шансы сгореть становятся намного выше. Поэтому крайне важно повышать мотивацию, чтобы удерживать сотрудников всеми возможными способами. Потребность принадлежать, чувствовать, что ценят и уважают, все еще реальна и актуальна в современном обществе, и что она влияет на удержание персонала на рабочем месте. Хотя вопросы удержания сотрудников очень сложны, их необходимо решать, чтобы принести пользу университетам [8, с. 54].
Удержание сотрудников стало глобальной задачей, поскольку сотрудники вносят свой вклад в организационный успех. Для того, чтобы организация оставалась конкурентоспособной, она должна привлекать самых талантливых сотрудников на рынке. Это особенно актуально для высших учебных заведений. Вовлеченные и преданные делу сотрудники должны рассматриваться как стратегические активы в организациях, поскольку они обладают «набором трудных для торговли и имитации, дефицитных, пригодных и специализированных ресурсов и возможностей, которые дают фирме конкурентное преимущество». Тем не менее, квалифицированные сотрудники иногда не рассматриваются как стратегические активы организации. Следовательно, они могут быть оторваны от своих нынешних работодателей и недовольны ими и начнут искать новые возможности, в которых они чувствуют себя более ценными.
Замена талантливых сотрудников и обучение новых, чтобы они работали так же продуктивно, как и их предшественники, представляет собой растущую проблему для высших учебных заведений. Текучесть квалифицированных и талантливых сотрудников связана со значительными прямыми и косвенными затратами для организации. Эти расходы включают в себя затраты, связанные с наймом и отбором, потерей производительности, недостатком качества, плохим моральным духом среди нынешних сотрудников и потерей организационных знаний при увольнении сотрудников.
Работодатели должны стремиться удерживать высокопотенциальных сотрудников и заменять низкоэффективных сотрудников новыми сотрудниками с разнообразными навыками и сильными способностями. Поэтому очень важно, чтобы руководство наших университетов понимало факторы, которые помогают удерживать персонал, специфичный для их собственных учреждений. Общие политики удержания часто оказываются неудачными и невыгодными для организации, если они обращаются к сотрудникам на всех уровнях и не сегментированы. Важно отметить тот факт, что схемы удержания, успешные в одном учреждении, не обязательно могут обеспечить удержание в другом.
Факторы, которые влияют на удержание качественного состава, включают организационную культуру и ценности, самореализацию, лидерство, общение, баланс между работой и личной жизнью,
а также вознаграждение и признание. Различия в удержании сотрудников в разных организациях могут быть связаны с организационной культурой. Майкл Армстронг определил организационную культуру как образец ценностей, норм, убеждений, отношений и предположений, которые, возможно, не были сформулированы, но формируют способы, которыми люди в организациях руководствуются при преподнесении себя и как именно добиваются результатов. Сотрудники получают энергию, когда культура обращается к их высшим идеалам и ценностям [9, с. 15].
Теоретическая основа исследования
Джон Мейер и Натали Аллен определили организационную приверженность как «относительную силу идентификации личности с определенной организацией и вовлеченности в нее» [11]. «Модель приверженности Мейера и Аллена» состоит из трех компонентов, которые не являются взаимоисключающими, несмотря на их различия в психологической базе. Первым компонентом модели Дж. Мейера и Дж. Аллена является аффективная лояльность, которая относится к эмоциональной привязанности к организации, самоидентификацию с ней и участие в её делах. Вторым компонентом модели является текущая лояльность, которая касается тех потерь, которые вызовет уход из организации. Третий компонент модели - нормативная лояльность, которая относится к ощущению работником своего обязательства оставаться в организации. Человек может чувствовать любую комбинацию этих трех компонентов лояльности в различной степени [2].
Приверженность организации рассматривается как психологическая связь, которую люди имеют со своей организацией, характеризующуюся сильной идентификацией с их организацией. Лидеры в идеале должны укреплять личные связи сотрудников с компанией, тем самым позволяя сотрудникам лучше понимать, как их индивидуальные успехи способствуют общему успеху организации. Приверженность сотрудников, вероятно, будет усилена, если они хорошо социализированы в организации и идентифицируют себя с корпоративной культурой [4, с. 46]. Личные ценности людей влияют на их убеждения, поведение и решения, которые они принимают на рабочем месте. Если сотрудники отождествляют себя с ценностями организации и считают, что они похожи на свои собственные, они с большей вероятностью останутся в организации [11].
Как и любые другие сотрудники, академический персонал часто пытается достичь определенного уровня самоактуализации [6, с. 112]. Преподаватели должны чувствовать, что они учатся, развиваются и остаются конкурентоспособными наравне со своими коллегами, и видеть в этом возможности для продвижения по службе и карьерного роста. Если сотрудники не чувствуют себя конкурентоспособными, как их коллеги, вероятность того, что они откроют для себя новые возможности
сз о
со £
гп Р сг
от А ш
трудоустройства за рубежом, становится высокой. Лидерство имеет фундаментальное значение для удержания качественного персонала и должно отражать организационную культуру [10].
Организации в основном функционируют через менеджеров и руководителей, которые осуществляют лидерство, чтобы заставить свои команды действовать и гарантировать достижение ожидаемых результатов. Соблюдение деловой этики и демонстрация личной честности являются предпосылками хорошего трансформационного лидерства. Однако если лидерам не хватает честности, это может нанести ущерб доверию и отношениям, необходимым для построения и поддержания эффективных рабочих отношений с квалифицированными и преданными сотрудниками. Лидеры дают сотрудникам неформальные указания о том, как выполнять свои роли для достижения стратегических целей через культуру организации. Руководители поощряют сотрудников брать на себя ответственность за свои действия и, следовательно, преуспевать [12]. Эффективное общение связано с лидерством и считается одним из лучших инструментов лидеров для увеличения удержания. Высокую приверженность можно стимулировать, напоминая сотрудникам об их ценности и важности для организации. Подразумевается, что инклюзивная организационная культура, которая способствует открытому и честному общению и уделяет большое внимание равенству знаний, вероятно, будет способствовать удержанию персонала.
Если сотрудники чувствуют, что они не могут достичь баланса между работой и личной жизнью, они могут быть более предрасположены уйти в среду, которая может поддерживать эти ожидания. Для того, чтобы создать этот баланс, руководители организаций сосредоточились на разработке политики, способствующей здоровому балансу между работой и личной жизнью, чтобы помочь сохранить качественных сотрудников. Культура учреждения определяет организационное мышление относительно возможностей, предлагаемых внутри организации [7,8].
Как и любые другие высокопотенциальные сотрудники, преданные своему делу академические сотрудники ценят институциональные инвестиции в обучение и развитие навыков, которые обычно снижают потребность сотрудников в увольнении [11]. В академических кругах преподаватели нуждаются в постоянном обновлении навыков с помощью программ обучения и развития для повышения их профессиональной компетентности. Возможности для роста и долгосрочные карьерные перспективы имеют решающее значение для академического персонала. Вознаграждения ] и возможности продвижения имеют ключевое зна-= чение для удержания качественных сотрудников. е В коллективном смысле академический персонал ^ должен чувствовать справедливое вознагражде-° ние и видеть потенциал для роста внутри учебных ав заведений.
Отечественный опыт
Вопрос лояльности и факторов, влияющих на нее, был проработан в Национальном исследовательском Нижегородском государственном университете им. Н.И. Лобачевского. При изучении данной проблематики использовались следующие известные методики: шкалы измерения лояльности Л. Портера, Дж. Мейера - Н. Аллена, шкалы измерения мотивационного профиля Ф. Герцберга, Ш. Ричи и П. Мартина [13-16]. В ходе исследования было опрошено 1396 респондентов из общего числа 2723 человека, что составляет 51% от общего числа сотрудников. В изучаемом исследовании авторы разделили участников опроса на три группы, базируясь на их профиле деятельности: работники факультетов и институтов; работники управленческих и административно-хозяйственных подразделений; работники общеуниверситетских подразделений.
В ходе исследования установлена тесная связь между уровнем доходов респондентов и уровнем их лояльности - высокий доход участника сопутствовал его высокому уровню лояльности. Следует подчеркнуть высокую значимость обратной связи между средним возрастом и стажем работы сотрудников и их организационной лояльностью. Отмечен интересные факт - с увеличением возраста или стажа участника, уровень лояльности снижается. Выявленная закономерность может свидетельствовать о профессиональном выгорании или об отсутствии собственной реализации за весь период профессиональной деятельности.
Интересная корреляция выявилась между лояльностью и непосредственным обучением в самом университете. Подразделения, где более 65% сотрудников являются выпускниками университета, имеют высокий уровень лояльности к организации. Данная лояльность проявляется в высокой степени преданности университету, уверенности в правильном выборе университета среди других возможных работодателей. Сотрудники университета демонстрируют эмоциональную привязанность к месту своей работы - связь с университетом сравнима с родственной связью членов семьи, следовательно, на базе такого отношения у сотрудников формируется желание продолжать работать в данном месте. Так же в ходе исследования было отмечено, что наибольшую лояльность проявляют сотрудники административных подразделений, а не академический состав. Вместе с уже упомянутыми факторами авторы исследования обратили свое внимание на отношение участников опроса на их удовлетворенность работой в университете. Участники указали на средний уровень удовлетворенности. При изучении этого вопроса они отмечали свое виденье по пятибалльной шкале - усредненный ответ равен 3,7 [3].
В том числе было проведено исследование в рамках распоряжения Ректора от 10 октября 2017 г. № 0619 в Финансовом университете. В исследовании участвовал 431 человек, в состав которых входили представители всех департаментов
и филиалов. Общим результатом проведенного опроса стали сведения об общей удовлетворенности персонала своим трудом и сформированными условиями для трудовой деятельности в стенах Финансового университета, при этом: 79,1% преподавателей связывают свои жизненные планы с его развитием; более 51% чувствуют уверенность в завтрашнем дне, работая в Университете; каждый второй уверен, что найдет поддержку со стороны руководства университета в трудной жизненной ситуации.
Наибольшие показатели получены по удовлетворенности социально-бытовыми условиями и сложившимся микроклиматом в коллективах. На уровне «выше среднего» была оценена удовлетворенность преподавателей качеством научных мероприятий, проводимых в университете. Наблюдается незначительное повышение удовлетворенности качеством научных мероприятий преподавателей в зависимости от их принадлежности к более старшей возрастной группе. Более критично преподавателями оценены опросы оплаты и стимулирования труда, а также доступности медицинских услуг. Конечным результатом проводимым исследованием стало выявление те направлений, на которые необходимо обратить внимание руководству: регулярные встречи для улучшения общего взаимодействия; необходимо тиражировать успешную практику Финансового университета в регионах; справедливое распределение нагрузки, баллов; наладить обратную связь; проводить тематические собрания с преподавателями; обратить внимание на ремонт учебных аудиторий. Полученные выводы данного исследования в том числе иллюстрируют вектор направления интересов, соответственно и факторы, влияющие на их лояльность [1].
Настоящее исследование направлено на выявление факторов, влияющих на удержание академического персонала в ВУЗах России. Был дан ответ на вопрос: какие факторы положительно влияют на удержание преподавательского состава в университете?
В связи с этим возникли пять основных тем: заработная плата, лидерство и организационная культура, возможности роста, значимость работы и коллегиальность или позитивные отношения между коллегами. Факторы расположены в порядке важности согласно ранжированию участников.
Результаты
Предыдущие исследования показывают, что есть положительные отношения между заработной платы и производительность сотрудников, и что доход -главный фактор работника удовлетворение. Отметим тот факт, что также заявляют, что компенсации и награды важны как инструменты для контроля текучести кадров. Однако увеличение зарплата оказывает лишь временное влияние на удовлетворенности сотрудников. Поэтому важны и следующие факторы.
Участники высоко ценят образцовое руководство, которое они чувствуют в университете. Достаточно часто это ведущий выраженный фактор удержания. Доступные и инклюзивные академические лидеры вдохновляют и мотивируют сотрудников в учреждениях. Участники уважают своих академических лидеров, и, в частности, описывают их как людей, живущих в той культуре, которую они создали. Этот вывод подтверждает утверждение о том, что лидеры отражают культуру. Участники доверяли руководству благодаря соблюдению институциональной этики и личной честности. Подчеркнута важность наличия не только лидеров, которые их мотивируют, предоставляют им автономию в принятии решений и позволяют им работать независимо, но и лидеров, которые доступны, когда требуется помощь. Такой стиль руководства позволяет сотрудникам брать на себя ответственность за свои действия, в результате чего они остаются вовлеченными, приверженными и лояльными по отношению к университету.
Организационная культура университета способствует созданию среды, способствующей инновациям и сотрудничеству между сотрудниками. Физическая среда рассматривалась как дифференцирующий фактор, который способствует сотрудничеству и инновациям среди преподавателей и студентов.
Эти результаты предполагают, что квалифицированный академический персонал предпочитает работать в продуктивной, всеобъемлющей, общительной среде, уважающей сотрудников и ценящей разнообразие.
Необходимость роста и развития персонала была очевидна среди участников. Многие участники исследований отмечали нехватку возможностей для реализации собственного потенциала - заинтересованность персонала в собственном развитии очевидна. Для качественных сотрудников важно работать в организации, которая предоставляет им возможности для роста и развития.
На основании исследовании зарубежных университетов так же можно выделить следующие факторы влияния на лояльность персонала: необходимость быть частью организации с вдохновляющим видением и миссией, к которой они все относятся; принадлежность к прямому влиянию, которое университет оказывает на национальное развитие - это значимая работа, которую предоставляет университет. В том числе вопрос коллегиальности, позитивного отношения между коллегами, имеет особое значение для участников проведенных исследований. Академический персонал должен работать в среде, где они чувствуют себя уважаемыми и, в свою очередь, уважают людей, с которыми они работают. Сотрудникам нравится работать с единомышленниками, которые разделяют те же нормы поведения. Участники хвалили как академический, так и административный персонал, работающий в университете [6].
сз о
со £
гп Р сг
от А ш
Q. в
ем ем
Заключение
Несмотря на важность роли лояльности высококвалифицированных и замотивированных в работе сотрудников российских ВУЗов, малочисленное количество опросов и социологических исследований подтвердило актуальность данной работы. Высшие учебные заведения могут получить огромное преимущество от наличия процветающего штата сотрудников, так как конкуренция не обходит стороной сектор образования. Руководствуясь результатами данного исследования, в практике управления персоналом в высших учебных заведениях будет возможно изучить проблему лояльности и факторов, влияющих на нее, и реализовать те программы, которые будут наиболее актуальны и необходимы в рассматриваемой конъюнктуре. Результаты исследования показывают, что в университете особое значение имеет фактор размера заработной платы. Он непосредственно коррелирует с уровнем лояльности персонала. Второй по значимости фактор большинство выделило наличие образцового руководство, авторитетной позиции высшего руководства. Из этого фактора вытекает следующий - организационная культура, которая формируется непосредственно руководством. Необходимость обратить внимание на этот фактор обязуют те факты, что большинство персонала являются выпускниками ВУЗа и многие связывают свое развитие именно с университетом. Следующие факторы - возможность собственной реализации и положительная обстановка в коллективе. Данные факторы выделены вместе, так как взаимосвязаны - респонденты отмечали необходимость в развития научной деятельности посредством поддержки и обратной связи со стороны руководства. Следовательно, формирования штата сотрудников в ВУЗе как сообщество единомышленников - один из факторов, который так же повлияет на удержание ценных кадров. Результаты, полученные в исследовании, могут помочь университетам России в управлении стратегическими человеческими ресурсами и, в частности, их академическим персоналом.
Литература
1. Официальный сайт Финансового Университета при Правительстве Российской Федерации [Электронный ресурс]. URL: http://www.fa.ru/ org/dep/soc/unsl/research/Documents -2017.pdf
2. Аликин И.А., Крамаренко И.А., Лукьянчен-ко И.В. Мотивационные факторы организационной лояльности менеджеров [Текст] / И.А. Аликин, И.А. Крамаренко, И.В. Лукьянчен-ко// Вестник Красноярского государственного педагогического университета им. В.П. Астафьева. 2016. - № 4 (38). - с. 169-172.
3. Башук Е.Н., Орлов А.В. Особенности проявления трудовой мотивации в различных профессиональных группах [Текст] / Е.Н. Башук, А.В. Орлов // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Социальные науки. - 2014. - № 4(36). - с. 25-36.
4. Берлизева Я.В. Интегральная модель организационной лояльности персонала [Текст] / Я.В. Берлизева // Вестник КемГУ. - 2013. -№ 4(56). - с. 174-178.
5. Буреева Н.Н., Козлова М.С., Петрова И.Э., Тух-ватуллина М.А. Трудовая мотивация и удовлетворенность трудом работников вуза (по материалам социологического исследования) [Текст] / Н.Н. Буреева, М.С. Козлова, И.Э. Петрова, М.А. Тухватуллина // Вестник Нежего-родского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Социальные науки. - 2017. - № 3(47). -с. 79-87.
6. Громова Н.В. Развитие персонала - приоритетное направление повышения конкурентоспособности российских вузов [Текст] / Н.В. Громова // Современная конкуренция. - 2014. -№ 2(44). - с.96-103.
7. Депутатова Л.Н., Мингалева Ж.А., Старков Ю.В., Механизм формирования трудовой мотивации работников [Текст] / Л.Н. Депутатова, Ж.А Мингалева, Ю.В. Старков // Известия Саратовского университета. Новая серия. Серия Экономика. Управление. Право. - 2018. -Т. 18, вып. № 4. - с. 401-406.
8. Забелина И.Н., Трубина И.О. Формирование позитивной мотивации персонала вузов в процессе образования и развития научных школ [Текст] / И.Н. Забелина, И.О. Трубина // Креативная экономика. - 2011. - № 1. - с. 47-55.
9. Зезюлин В.И., Суханова М.В. Факторы формирования лояльности персонала к бренду вуза [Текст] /В.И. Зезюлин, М.В. Суханова // Практический маркетинг. - 2020. - № 2 (279). - с. 1018.
10. Ильинский С.В. Психологические факторы лояльности сотрудников организации [Текст] / С.В. Ильинский // Вестник Самарской гуманитарной академии. Серия: Психология. - 2017. -№ 2 (22). - с. 42-57.
11. Ильинский С.В. Социально-психологические факторы лояльности работников к организации [Текст] / С.В. Ильинский // Вестник Самарской гуманитарной академии. Серия: Психология. - 2014. - № 2 (16). с. 69-81.
12. Калашников А.И. Организационная лояльность педагогов в условиях виртуальной образовательной среды [Текст] / А.И. Калашников // Педагогическое образование в России. -2013. - № 4. - с. 84-92.
13. Лебедева О.В. Методика комплексного исследования удовлетворенности персонала вуза [Текст] / О.В. Лебедева // Известия ИГЭА. -2017. - № 4(54). - с. 102-104.
14. Молодчик М.А., Молодчик Н.А. Организацион-но-мотивационные механизмы создания приверженности персонала [Текст] / М.А. Молодчик, Н.А. Молодчик // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. - 2015. - № 25 (8). с. 14-34.
15. Мухачёва А.В. Различия в мотивационных профилях руководящих и рядовых сотрудников
[Текст] / А.В. Мухачёва // Вестник КемГУ. Серия: Политические, социологические и экономические науки. - 2017. - № 2. - с. 58-63.
16. Мялкина Е.В., Житкова В.А. Система комплексной оценки административно-управленческого персонала в вузе: практика и особенности [Текст] / Е.В. Мялкина, В.А. Житкова // Вестник Мининского университета. - 2018 - Т. 6. № 29 - с. 49-58.
17. Новоселов К.Д., Вишневская Н.Э. Исследование лояльности к организации у сотрудников Иркутского авиационного завода (филиала ОАО «Корпорация «Иркут»») [Текст] / К.Д. Новоселов, Н.Э. Вишневская // Психология в экономике и управлении. - 2013. - № 2. - с. 94-97.
18. Пушкарева К.А. Информационно определяемые показатели для управления персоналом вуза [Текст] / К.А. Пушкарева // Управление образованием: теория и практика. - 2014. -№ 2(14). - с. 27-38.
19. Трофимова Е.Л., Бондаренко В.Ю. Исследование приверженности персонала к организации [Текст] / Е.Л. Трофимова, В.Ю. Бондарен-ко // Психология в экономике и управлении. -2014. - № 2. - с. 63-71.
20. Трофимова Е.Л., Бондаренко В.Ю. Проблема приверженности персонала к организации в отечественной и зарубежной литературе [Текст] / Е.Л. Трофимова, В.Ю. Бондарен-ко // Психология в экономике и управлении. -2013. - № 31. - с. 28-36.
21. Челнокова Н.Ю. Лояльность сотрудников как способ повышения эффективности управления персоналом организации [Текст] / Н.Ю. Челнокова// Международный научный журнал «Инновационная наука». - 2015. - № 11. - с. 277-281.
FACTORS AFFECTING THE LEVEL OF STAFF LOYALTY AT THE UNIVERSITY
Maximenko V.A.
Plekhanov Russian University of Economics
With the advent of economic globalization and the information age, the education industry is now facing increasing pressure from both local and foreign competitors. More and more employers are beginning to understand that customer loyalty depends on employee loyalty. The purpose of this study was to examine the factors that influence employee loyalty in the education sector. Accordingly, facility managers could benefit from understanding the retention factors that can help keep staff high. Therefore, the research problem that this study tried to solve was to understand the factors that can help in the retention of academic staff at the university. A study was conducted to examine important factors that influence employee loyalty to pay and benefits, work environment, organizational culture and values, leadership style, and learning and career development opportunities. Research indicates a positive correlation between employee loyalty and various influencing factors. The study showed that educational leaders should pay more attention to improving factors such as organizational work culture, opportunities for skills development, participation in decision-making. Prospects for advancement in increasing employee loyalty are possible in conditions of the interest of top management.
Keywords: staff loyalty, corporate culture, leadership qualities, motivation, commitment, university, academic staff.
References
1. Official site of the Financial University under the Government of the Russian Federation [Electronic resource]. URL: http://www. fa.ru/org/dep/soc/unsl/research/Documents -2017.pdf
2. Alikin I.A., Kramarenko I.A., Luk'yanchenko I.V. (2016). Motivational Factors of Managerial Organizational Loyalty // Bulletin of the Krasnoyarsk State Pedagogical University. V.P. Astafieva. (38). 169-172. (in Russian).
3. Bashuk E.N., Orlov A.V. (2014). Features of the manifestation of labor motivation in various professional groups // Bulletin of the Nizhny Novgorod University. N.I. Lobachevsky. Series: Social Sciences. (36). 25-36. (in Russian).
4. Berlizeva Ya.V. (2013). Integral model of organizational loyalty of personnel // Bulletin of the KemSU. (56). 174-178. (in Russian).
5. Bureeva N.N., Kozlova M.S., Petrova I.E., Tukhvatullina M.A. (2017). Labor motivation and job satisfaction of university employees (based on sociological research) // Bulletin of the Nezhegorodskogo University. N.I. Lobachevsky. Series: Social Sciences. (47). 79-87. (in Russian).
6. Chelnokova N. Yu. (2015). Employee loyalty as a way to improve the efficiency of personnel management in an organization [Text] // International scientific journal "Innovative Science". (11). 277-281. (in Russian).
7. Deputatova LN, Mingaleva Zh.A., Starkov Yu.V. (2018). Mechanism of formation of labor motivation of workers / LN. Deputatova, Zh.A. Mingaleva, Yu.V. Starkov // Izvestiya Saratov University. New episode. Series Economics. Control. Right. (4). 401406. (in Russian).
8. Gromova N.V. (2014). Personnel development is a priority direction of increasing the competitiveness of Russian universities // Modern competition. (44). 96-103. (in Russian).
9. Il'inskiy S.V. (2017). Psychological factors in the organization of employee loyalty // Bulletin of the Samara Academy of Humanities. Series: Psychology. (22). 42-57. (in Russian).
10. Ilyinsky S.V. (2014). Socio-psychological factors of loyalty of employees to the organization // Bulletin of the Samara Humanitarian Academy. Series: Psychology. (16). 69-81. (in Russian).
11. Kalashnikov A.I. (2013). Organizational loyalty of teachers in a virtual educational environment // Pedagogical education in Russia. (4). 84-92. (in Russian).
12. Lebedeva O.V. (2017). Methodology for a comprehensive study of the university staff satisfaction // Izvestia IGEA. (54). 102104. (in Russian).
13. Molodchik M.A., Molodchik N.A. (2015). Organizational and motivational mechanisms for creating staff commitment // Management of economic systems: electronic scientific journal. (8). 1434. (in Russian).
14. Mukhacheva A.V. (2017). Differences in the motivational profiles of executive and ordinary employees // Bulletin of the KemSU. Series: Political, Sociological and Economic Sciences. (2). 58-63. (in Russian).
15. Myalkina E.V., Zhitkova V.A. (2018). The system of comprehensive assessment of administrative and managerial personnel in the university: practice and features // Bulletin of Minin University. (29). 49-58. (in Russian).
16. Novoselov K.D., Vishnevskaya N.E. (2013). Study of loyalty to organization among employees of the Irkutsk Aviation Plant (a branch of OJSC Irkut Corporation) // Psychology in Economics and Management. (2). 94-97. (in Russian).
17. Pushkareva K.A. (2014). Information-definable indicators for university personnel management // Education management: theory and practice. (14). 27-38. (in Russian).
18. Trofimova E.L., Bondarenko V. Yu. (2013). The problem of personnel commitment to organization in domestic and foreign literature // Psychology in Economics and Management. (31). 2836. (in Russian).
19. Trofimova E.L., Bondarenko V. Yu. (2014). Research of personnel commitment to the organization // Psychology in Economics and Management. (2). 63-71. (in Russian).
20. Zabelina I.N., Trubina I.O. (2011). Formation of positive motivation of university personnel in the process of education and development of scientific schools // Creative Economy. (1). 47-55. (in Russian).
21. Zezyulin V.I., Sukhanova M.V. (2020). Factors of personnel loyalty formation to the university brand // Practical Marketing. (279). 10-18. (in Russian).
C3
о
CO
от m Р от
от А
=Е
