CC BY
37
Перспективы Науки и Образования
Международный электронный научный журнал ISSN 2307-2334 (Онлайн)
Адрес выпуска: https://pnojournal.wordpress.com/2022-2/22-01/ Дата публикации: 28.02.2022 УДК 316.477
Е. Ю. Чернякевич
Исследование особенностей приверженности организации и профессии у будущих инженеров
Введение. Повышение приверженности профессии способствует приходу в организации не только квалифицированных специалистов, но и вовлеченных, интересующихся, настроенных на длительное взаимодействие с организацией приверженных работников с нравственными убеждениями, способствующими правильному моральному выбору в сложных профессиональных ситуациях.
Цель исследования - изучение организационной приверженности, вовлеченности в профессиональную деятельность, а также представлений об организации работающих по профессии студентов-инженеров, обучающихся в магистратуре.
Материалы и методы. В исследовании приняло участие 196 студентов архитектурно-строительного университета г. Санкт-Петербурга (98 девушек и 98 юношей), обучающихся по магистерской программе «Строительство» и работающих в сфере строительства. Средний возраст испытуемых 23 года, средний стаж работы в текущей организации составил 1 год 3 месяца. Методики: Утрехтская шкала вовлеченности A. Bakker, W. Shaufeli; методика WACMQ (Workplace affective commitment multidimensional questionnaire) Morin A. J. S. для измерения уровня аффективной приверженности к рабочему месту; тест незаконченных предложений «Для меня организация - это...». Методы математической статистики: корреляционный анализ Пирсона, кластерный анализ (Ward's method), t-критерий Стьюдента для независимых выборок.
Результаты. Результаты исследования позволяют выявить новые факты приверженности организации молодых специалистов, работающих в строительной сфере и не имеющих большого опыта профессиональной деятельности. Определено, что степень «вовлеченности» в профессиональную деятельность: энергичность, преданность, поглощенность деятельностью у респондентов выражены не в полной мере. У респондентов преобладает прагматическое отношение к своим организациям. В-первую очередь, организация воспринимается ими как условие карьерного роста и профессионального опыта. При этом работники демонстрируют амбивалентное эмоциональное отношение к организации: как положительное, так и отрицательное. Молодые люди будут привержены своей организации, если она предоставит им возможность в полной мере заниматься любимым делом и способствовать карьерному продвижению (r= 0,25, р < 0,01). Чем старше работник, тем он активнее решает проблемы организации, более клиентоориентирован и привержен профессии (r= 0,15, р < 0,01). Наличие у работника отрицательных эмоций по отношению к своей деятельности снижает его приверженность профессии и организации, в которой он работает (r= - 0,14, р < 0,05).
Заключение. Приверженность работников организации является ее конкурентным преимуществом. Однако организационная приверженность работника может не сформироваться, если она не будет подкрепляться уже на этапе обучения в учебном заведении при формировании приверженности профессии.
Ключевые слова: приверженность, профессия, студенты, организация, вовлеченность, идентификация, лояльность
Ссылка для цитирования:
Чернякевич Е. Ю. Исследование особенностей приверженности организации и профессии у будущих инженеров // Перспективы науки и образования. 2022. № 1 (55). С. 508-522. doi: 1032744Zpse.2022.132
Perspectives of Science & Education
International Scientific Electronic Journal ISSN 2307-2334 (Online)
Available: https://pnojournal.wordpress.com/2022-2/22-01/ Accepted: 18 October 2021 Published: 28 February 2022
E. Yu. Chernyakevich
Study of institutional and professional loyalty features in future engineers
Introduction. Increasing professional loyalty attracts to the organization not only specialists that are qualified, but also committed employees that are involved, interested, motivated for long-term relations with the organization, those of high moral convictions that contribute to the adequate moral decisions in complicated professional backgrounds.
The purpose of the study is to study the institutional loyalty, involvement in professional activities, as well as ideas about the organization of engineering students working in the profession and studying in the master's program.
Materials and methods. The study involved 196 students of the University of Architecture and Civil Engineering in St. Petersburg (98 females and 98 males) studying under the "Construction" Master's program and working in the construction industry. The average age of the research subjects was 23 years, the average work experience in the current organization was 1 year 3 months. Methods: Utrecht Engagement Scale by A. Bakker, W. Shaufeli; WACMQ method (Workplace affective commitment multidimensional questionnaire) by Morin A. J. S. to measure the level of affective commitment to the workplace; test of unfinished sentences "For me, the organization is...". Methods of mathematical statistics: Pearson correlation analysis, cluster analysis (Ward's method), Student's t-test for independent samples.
Results. The results of the study allow to identify new facts of institutional loyalty of young specialists working in the construction industry and not having extensive professional experience. It has been determined that the degree of "involvement" in professional activities among the respondents, like energy, commitment, absorption in activities is not fully expressed. The respondents tend to have a pragmatic attitude towards their organizations. First of all, they see the organization as a platform for career growth and professional experience. At the same time, the employees demonstrate an ambivalent emotional attitude towards the organization: both positive and negative. Young people will be committed to their organization if it provides them with the opportunity to fully pursue what they love and promote their careers (r= 0.25, p < 0.01). The older the employee, the more diligently he or she solves the problems of the organization, the more client-oriented and loyal to the profession he or she becomes (r= 0.15, p < 0.01). The employee's negative emotions in relation to his or her work reduce his or her professional loyalty and commitment to the organization in which he or she works (r= - 0.14, p < 0.05).
Conclusion. The employees' institutional loyalty is the organization's competitive advantage. However, the institutional loyalty of an employee may fail to be formed if it is not fed as early as at the stage of training at an educational institution when forming professional commitment.
Keywords: commitment, profession, students, organization, involvement, identification, loyalty
For Reference:
Chernyakevich, E. Yu. (2022). Study of institutional and professional loyalty features in future engineers. Perspektivy nauki i obrazovania - Perspectives of Science and Education, 55 (1), 508-522. doi: 10.32744/pse.2022.1.32
_Введение
е современных условиях производства все большее количество организаций обращают внимание на проблему мотивации организационного поведения, а именно приверженности к конкретной организации. С нашей точки зрения формирование организационной приверженности необходимо начинать на этапе получения профессионального образования в вузе, так как именно в это время формируется приверженность профессии. Исследованиями подтверждаются данные о том, что приверженность профессии взаимосвязана с приверженностью организации. Найдена согласованность между профессиональной и организационной приверженностью. Для работника организация в которой он трудится выступает необходимой средой, которая даёт возможность проявить свои профессиональные навыки и стимулирует установление необходимых отношений [18]. Следует заметить, что ответственностью вуза является усиление приверженности к выбранной профессии ее будущих представителей. Тем не менее, в учебных заведениях не уделяют должного внимания формированию приверженности профессии, что имеет ряд негативных последствий, таких как: ухудшение отношения к выбранной профессии, разочарование в ней, снижение учебной мотивации, вовлеченности, отсутствие видения перспектив карьерного роста, доминирование у студентов прагматических мотивов: получение выгодного места работы, высокой заработной платы, социального статуса и т. д.
Данные, свидетельствующие об активном формировании приверженности профессии в образовательной среде вузов, на данный момент отсутствуют.
В тоже время значительная часть исследований, касающихся проблем организаций выполняется в рамках экономических научных дисциплин, где описываются различные факторы, влияющие на устойчивость и конкурентоспособность организаций на рынке. Переход российской экономики к рыночным отношениям обусловил появление конкуренции в одной из ключевых отраслей экономики - строительстве. К факторам, оказывающим влияние на конкурентоспособность строительной организации, относят внешние факторы, к которым адаптируется предприятие и внутренние факторы, включающие эффективность процесса адаптации [1]. Н.С. Яшин конкретизирует внутренние факторы, выделяя на ряду с производственно-технологическими, научно-техническими, маркетинговыми, финансово-экономическими и кадровый потенциал [12]. Несомненно, в успешной организации должны быть развиты все направления, при этом важно помнить, что психологический фактор играет не маловажное значение, так как исполнителями работ являются сотрудники организации [23].
Замечено, что настоящее время в строительных организациях наблюдается высокая текучесть кадров, которая практически не позволяет руководству собрать работоспособную команду единомышленников. Известно, что в строительной организации работают «наемные» и «постоянные» сотрудники. И те, и другие могут успешно работать и приносить организации большую экономическую прибыль. Однако при усилии конкурентов, которые могут предоставить более высокий доход, возможность карьерного роста, более удобные для сотрудника условия труда и т.п. работник может легко поменяет одну организацию на другую. В связи с этим, важным является наличие такой психологической установки работника по отношению к организации как его организационная приверженность. У приверженных организации работников выра-
жена вовлеченность в профессиональную деятельность, желание сохранять членство в организации даже в ситуациях неопределённости, готовность работать в команде, способность защищать позицию организации. Такие сотрудники инициативны, прилагают усилия при решении сложных организационных задач, отличаются моральной надежностью [11]. Независимо от того, на каком уровне экономического развития находится организация, проблема приверженности работников всегда остается одной из значимых. В связи с этим для строительной отрасли является актуальной проблема повышения организационной приверженности персонала, так как высокий уровень организационной приверженности работников является значимым ресурсом управления персоналом и способствует функционированию и развитию конкурентоспособного строительного предприятия.
Целью нашего исследования явилось изучение организационной приверженности, вовлеченности в профессиональную деятельность, а также представлений об организации работников сферы строительства.
_Обзор литературы
В настоящее время феномен приверженности организации продолжает активно изучаться зарубежными и отечественными исследователями. Однако до сих пор сложно определить единую концепцию организационной приверженности. Характер взаимодействия работника с организацией нередко описывается исследователями через «приверженность», «лояльность», «преданность», «вовлеченность». Одни авторы считают данные понятия синонимами, другие их разделяют. Зачастую в исследованиях акцент делается на сближение понятий «приверженности» и «лояльности», когда содержание одного понятия объясняется другим. В предыдущих исследованиях нами была предпринята попытка нахождения уникальности феноменов «приверженности», «лояльности» и «преданности», (см. рис. 1) [11].
1Т!Ъ>
Верность организации Осознание организационного успеха
Доминирование ценностей организации Личностные установки
Эмоциональное принятие организации Нравственное поведение е организации Организационная ориентация Личностная значимость организации Организационная идентичность Привязанность
Установке!^ ^ определенного рабочего поведения Добровольность Устойчивость
принятия организации Прагматичность Поведение в рамках закона
Рисунок 1 Социально-психологическая модель взаимодействия работника
с организацией
Кластерный анализ позволил выделить несколько смысловых аспектов понятий «преданность», «приверженность», «лояльность». Мы пришли к выводу, что преданность отражает высшую точку взаимоотношений работника с организацией, скорее это идеальные отношения. Лояльность в большей степени показывает установку на рабочее поведение: позитивную оценку работы организации, прагматичность, соблюдение законов и т.п. Приверженность характеризуется совпадением целей и ценностей сотрудника и организации, доминированием организационных ценностей, преобладанием когнитивно-эмоциональной связи с организацией. Различия проявляются, преимущественно, в эмоциональной окраске понятий приверженности и лояльности [6].
Согласно концепции В. Buchanan, организационная приверженность включает в себя три компонента: идентификацию, вовлеченность и лояльность (см. рис. 2) [15].
вовлеченность
приверженность
идентификация
лояльность
Рисунок 2 Компоненты организационной приверженности
С точки зрения М. Rameshkumar базисом организационной приверженности является вовлеченность в профессиональную деятельность. Автор доказывает ее взаимосвязь с аффективной (работник искренне желает остаться в организации) и нормативной (работник не может покинуть организацию из-за чувства долга) приверженностью [25]. Аффективная и нормативная приверженность являются наиболее значимыми видами приверженности с точки зрения организации, так как они способствуют приверженному поведению работника. В свою очередь аффективная приверженность рассматривается как основа организационной приверженности, она отражает эмоциональную вовлеченность в профессиональную деятельность, которая конкретизируется в осмысленности деятельности, эмоциональной насыщенности [11; 24]. Третий вид приверженности - продолженная, основана на ожидаемых работником потерях, связанных с его уходом из организации, то есть «расчётом» затрат, а не с желанием принести пользу организации [5; 21].
Ряд исследователей видят наличие разногласий между приверженностью организации и приверженностью профессии. Так как считают, что работники по-разному осознают свою принадлежность к определенной профессии и актуальной организации. Другие авторы отмечают, что между приверженностью организации и приверженностью профессии нет конфликта, работник может быть одинаково привержен как профессии, так и организации, но при этом приверженность организации и приверженность профессии по-разному связаны с трудовыми установками и организационным поведением. Приверженность организации скорее показывает побуждение работника выйти из организации, а приверженность профессии - желание сменить профессию. Приверженные своей профессии работники готовы выполнять большее количество заданий, чем формально должны [18].
Сферу строительства отличает наличие особенностей, которые выделяют ее среди других видов производственной деятельности. Одной из таких является структурный дисбаланс на рынке труда спроса и предложения специализированных рабочих кадров. Из-за конкуренции между строительными предприятиями повышается востребованность в высококвалифицированных кадрах: инженерах, логистах, сметчиках, мастерах, прорабах и т.д. [3; 20]. Нередко единственным способом привлечения и сохранения в организации сотрудников является материальное стимулирование, что в свою очередь, акцентирует продолженную приверженность. Однако с психологической точки зрения материальная мотивация является не самым продуктивным способом. В результате такой мотивации работник склонен не только постоянно ожидать повышения зарплаты, но и проявлять активность лишь на некоторое время в благодарность за материальное поощрение. В результате такого подхода в организации могут остаться только материально заинтересованные сотрудники, а это не всегда профессиональные и продуктивные сотрудники. И наиболее серьезным недостатком использования денег в качестве ведущего мотивационного средства является разрушение внутренней содержательной мотивации работника. Если материальное вознаграждение, к которому работник привык, не осуществляется, тогда происходит снижение увлеченности профессией, вовлеченности в нее, подрывается интерес к содержанию и процессу деятельности, так как деньги вытесняют внутреннюю установку - приверженность организации. Как установка личности по отношению к организации приверженность показывает стабильность взаимодействия работника с организацией и проявляется в его отношении к ней, в совпадении его личных целей и ценностей с организационными, самоидентификации с организацией, а также в нравственных убеждениях, способствующих моральному выбору [7; 16].
Значимыми факторами, обуславливающими приверженность, авторы называют интересное содержание выполняемой работы [8], внимание руководителя к проблемам сотрудников, условия труда, психологический климат в коллективе [9], отношения с руководителем, надежность места работы, информированность о положении дел в компании [17], значимость выполняемой работником задачи и др. [21; 29]. Удовлетворенный работой, вовлеченный сотрудник стремится работать самостоятельно, без принуждения, даже в ущерб своему собственному удобству [14], любые изменения, происходящие в организации работник воспринимает как возможности [27]. А. Н^сЫ, D. Spurk связывают уровень приверженности с наличием карьерных перспектив [19]. Возраст работника также обуславливает его организационную приверженность. Однако в исследованиях встречаются противоположные данные. В одних исследованиях представлены данные о более высокой приверженности работников старшего возрас-
та, в других - более молодых сотрудников [2; 26]. С. А. Липатовым и Х. И. Синчук выявлена положительная взаимосвязь между аффективной приверженностью возрастом и стажем [4]. В то же время некоторые авторы не обнаруживают статистически значимых корреляций между возрастом и приверженностью организации [13; 25]. О. Н. Субочева одной из причин низкого уровня приверженности сотрудников называет небольшой стаж работы в компании (от 1 года до 3 лет). Автор объясняет полученные данные отсутствием льгот и привилегий, которые работники успели бы заработать за более длительный срок работы [8]. В исследовании М. Messner отмечается, что женщины в большей степени склонны проявлять организационную приверженность, чем мужчины [21].
Снижение организационной приверженности могут провоцировать ряд факторов, например, организационные: несправедливое распределение обязанностей, полномочий, отсутствие возможности высказать свое мнение, безосновательная система оценки результатов труда, контроля, не понятные для работника цели, философия, миссия организации, отсутствие информации о перспективах дальнейшего развития компании, непонятная система материального и нематериального стимулирования и т.п. Тенденция к снижению уровня приверженности организации может зависеть и от личностных факторов: наличие не сплоченного, конфликтного коллектива, который формирует негативный психологический климат в группах, отделах и во всей организации в целом. Ориентация работников исключительно на заработок. Не совпадение целей и ценностей организации с ценностными ориентациями и целями работника. Влияют индивидуально-психологические особенности членов коллектива, руководителей подразделений, руководства компании: не соблюдение обязательств, работа в условиях непредсказуемости и неопределенности, отсутствие профессионализма. Разрушают организационную приверженность работника и эмоциональные факторы: отсутствие взаимодействия между компанией и сотрудником, предвзятое отношение организации к работнику, отсутствие у работника ощущения своего вклада в общее дело, своей значимости. Наличие уровня рабочего стресса: работа связана с переутомлением, отрицательными эмоциями, нервным перенапряжением [11].
Можно сказать, что анализ литературы показал неоднозначность толкований природы приверженности и ее взаимосвязей с различными факторами. При построении эффективной системы управления персоналом оценка организационной приверженности работников играет немаловажную роль. Понимание содержания организационной приверженности может не только улучшить результативность работы персонала, но и скорректировать управленческие решения руководителя, что существенным образом повлияет на бизнес-показатели организации.
_Материалы и методы
Для осуществления целей и задач исследования применялся следующий диагностический инструментарий: Утрехтская шкала вовлеченности A. Bakker, W. Shaufeli [28], методика WACMQ (Workplace affective commitment multidimensional questionnaire) Morin A. J. S. для измерения уровня аффективной приверженности к рабочему месту [22], тест незаконченных предложений «Для меня моя организация - это...». Статистическая обработка данных проводилась с помощью программ MS Excel, Statistica 13.3. Использовался корреляционный анализ Пирсона, кластерный анализ (Ward's method), t-критерий Стьюдента для независимых выборок.
_Результаты исследования
Анализ полученных нами результатов свидетельствует о среднем уровне вовлеченности в профессиональную деятельность студентов (см. рис. 3). Данные говорят о недостаточном энтузиазме, интересе, испытываемом чувстве важности своего труда и гордости в отношении работы у респондентов. Они не в полной мере готовы прикладывать максимальные усилия в работе, проявлять настойчивость при решении проблем, связанных со своей профессиональной деятельностью, погружаясь в нее. Возможно, данный факт можно объяснить тем, что молодым специалистам поручают работу, с одной стороны, требующую внимания и вовлеченности, но с другой стороны она кажется им зачастую не такой интересной, как ожидалось, монотонной. Нередко у работающих студентов недостаточно опыта для выполнения более сложных задач, а им хочется развиваться немного быстрее или иметь меньший объем однотипной работы.
Приверженность карьере Приверженность профессии Приверженность клиенту Приверженность работе Приверженность коллегам Приверженность руководителю Приверженность организации Погруженнность Вовлеченность Энергичность
Рисунок 3 Средние значения по показателям приверженности (А.Мопп) и вовлеченности в деятельность ^^а^еП & Ваккег)
Наиболее высокую позицию занимает приверженность карьере (см. рис. 3). Мы видим, что респонденты, работающие по специальности, направляют активность личности в первую очередь на построение своей карьеры. Молодые люди так же демонстрируют высокую приверженность руководителю, коллективу, клиентам и организации. Высокий уровень данного вида приверженности можно объяснить тем, что респонденты не так давно работают в организациях и, как новички, они максимально ориентированы на клиента, стараются позитивно относиться к коллективу, одобряют цели руководителя и организации, то есть проявляют безусловную приверженность. Да, и организация полностью соответствует профилю образования, у студента есть возможность поработать на практике с тем, что уже изучено в университете.
Средние позиции занимают приверженность работе и приверженность профессии. Возможно, это свидетельство не достаточного интереса к делу, когда работа кажется
однотипной, не привлекательной, и не достаточной включенности в профессиональную деятельность. Возможно, молодые люди предполагали, что придя в организацию, они сразу будут выполнять высококвалифицированную и увлекательную работу, но их ожидания оправдались не в полной мере. Можно сказать, что респонденты привязаны к профессии, однако при неподходящих им условиях они могут ее покинуть.
Нами не были обнаружены достоверно значимые различия по показателям вовлеченности в профессиональную деятельность у женщин и мужчин (по ^критерию Стьюдента). Молодые люди демонстрируют средний уровень по данному показателю (см. рис. 4).
Погруженность
Вовлеченность
Энергичность
■ Мужч и н ы ■ Жен щи н ы
Рисунок 4 Выраженность вовлеченности в деятельность у мужчин и женщин
Женщинам свойственны более прочные эмоциональные связи, устанавливаемые ими с коллегами по работе, большая зависимость от оплаты труда. Эти факторы могли бы повлиять на их приверженность. Мужчины и женщины, участвующие в исследовании, демонстрируют схожие уровни организационной приверженности. На рисунке
г- «-»
5 мы видим лишь незначительное доминирование у мужчин карьерной приверженности. Достоверно значимые различия по показателям приверженности в группе мужчин и женщин обнаружены не были (по ^критерию Стьюдента).
Приверженность карьере Приверженность профессии Приверженность клиенту Приверженность работе Приверженность коллегам Приверженность руководителю Приверженность организации
■ Мужчины ■ Женщины
Рисунок 5 Средние значения по показателям приверженности в группе мужчин и женщин
Проведя кластерный анализ незаконченных предложений «Для меня моя организация - это...», мы обнаружили, что представления об организации у работников заключаются в прагматическом к ней отношении. Респонденты отвечали, что организация дает им «удобство», «уверенность», «стабильность», «обучение», приносит «пользу» и позволяет обзавестись «связями». Также присутствует ярко выраженное эмоциональное отношение к организации, которое носит амбивалентный характер. С одной стороны, работники воспринимают организацию как «семью», им важна присутствующая в ней «атмосфера», «эмоции», с другой стороны они связывают организацию с «негативом», «сложностями», «проблемами» (см. рис. 6).
Tree Diagram for 35 Variables Ward's method Euclidean distances
D
-1 :
1 :
5 10 15 20 25 30
Linkage Distance
Рисунок 6 Дендрограмма кластерного анализа незаконченных предложений
«Для меня моя организация - это.»
Возможно, молодые люди ожидают идеальных взаимоотношений с организацией, не в полной мере умеют управлять своими эмоциями и из-за небольшого опыта работы, считают организационные проблемы сложно разрешимыми. Личностный смысл организации для респондентов также заключен в профессиональном опыте и карьерных перспективах, которые предоставляет организация. Представления об организации среди девушек и юношей в основном схожи. Для девушек смысл организации заключается в «предназначении», именно девушки чаще называют организацию «семьей» и «необходимостью». Между тем юноши связывают организацию с «преданностью».
Результаты корреляционного анализа еще раз иллюстрируют, что организационная приверженность работников сферы строительства имеет определенные особенности. Чем больше респонденты видят в организации возможность карьерного роста, осуществления профессиональных амбиций, приобретения опыта, тем в большей сте-
пени они вовлечены в свою деятельность (г= 0,25, р < 0,01), погружены в нее (г= 0,15, р < 0,05), проявляют приверженность коллегам (г= 0,19, р < 0,05) и самой организации (г= 0,19, р < 0,05). И, наоборот: для вовлеченных, погруженных в свое дело и приверженных работников смысл организации сводится к наличию карьерных перспектив и накоплению опыта. Показатель возраста обнаружил положительные взаимосвязи с «энергичностью» (г= 0,15, р < 0,05) и «приверженностью клиенту» (г= 0,15, р < 0,05). То есть чем старше работник, тем активнее решает проблемы организации и более клиентоориентирован: стремится определять желания клиентов, удовлетворить их продукцией или услугой с максимальной выгодой. При этом с возрастом приверженность коллегам снижается (г= - 0,20, р < 0,01), возможно это связано с одной стороны, с самостоятельностью, с приобретением необходимых практических навыков, когда помощь коллег уже не так необходима, с другой стороны, может быть связана с конкуренцией среди работников внутри организации.
Вместе с тем следует отметить, что у тех работников, кто воспринимает организацию как «необходимость», связывает ее с «проблемами», «стрессом», но в тоже время с «пользой», «престижем», то есть проявляет амбивалентное отношение к ней, снижается приверженность карьере (г= - 0,14, р < 0,05). Можно сказать, что по мере присутствия у работника противоположных эмоций по отношению к своей деятельности снижается его должностной или профессиональный рост.
_Обсуждение результатов
Выполненный в ходе экспериментального исследования анализ уровня приверженности организации, профессии, вовлеченности в профессиональную деятельность выявил, что будущие специалисты строительной сферы не в полной мере вовлечены в профессиональную деятельность. демонстрируют потребительское отношение к организации. Эмоциональное отношение к работе носит противоречивый характер. Интересен факт, что полученные нами данные схожи с результатами исследования представлений работников коммерческих организаций полученными в 2008 г. Так же, как и в настоящем исследовании, наемные работники коммерческих организаций были ориентированы на прагматическое восприятие своей деятельности в организации и выражали противоположные по отношению к ней эмоции. При этом их отличала противоречивость в желании самореализоваться [10]. В данном исследовании студенты-инженеры, кроме всего прочего, хотят проявить себя, развиваться, «расти», успешно взаимодействовать в коллективе, приобретать опыт.
В свою очередь результаты нашего исследования являются оригинальными, поскольку нами не обнаружено работ, в которых бы ставилась и решалась цель изучения приверженности организации у молодых специалистов - студентов вуза.
Сотрудники организации - это команда единомышленников, каждый из которых вносит свой вклад в успех предприятия. Только приверженные, преданные, вовлеченные в свою деятельность работники готовы напряженно трудиться, отдавать свои способности, силы в интересах организации. Несомненно, приверженность работников организации является ее конкурентным преимуществом. Однако организационная приверженность работника может не сформироваться, если она не будет подкрепляться уже на этапе обучения в учебном заведении при формировании приверженности профессии.
_Выводы
В данном исследовании участвовали молодые люди, работающие в строительной сфере и не имеющие большого опыта профессиональной деятельности. Полученные нами результаты исследования позволяют выявить новые факты приверженности организации, профессии молодых специалистов и сделать следующие выводы:
• компоненты показателя «вовлеченности» в профессиональную деятельность: энергичность, преданность, поглощенность деятельностью выражены не в полной мере: они находятся на среднем уровне. При этом с возрастом усиливается энергичность работника, он готов затрачивать максимум сил, активно разрешать возникающие в работе проблемы;
• молодые работники строительной сферы демонстрируют в первую очередь высокую приверженность карьере, а также руководителю, коллективу, клиентам и самой организации;
• приверженность профессии занимает позицию несколько ниже. Молодые люди будут привержены своей организации, если она предоставит им возможность в полной мере заниматься любимым делом;
• гендерные различия в организационной приверженности и вовлеченности в профессиональную деятельность обнаружены не были;
• у работников строительной сферы выражено прагматическое отношение к своим организациям: организация воспринимается ими как условие карьерного роста и профессионального опыта. Присутствует амбивалентное эмоциональное отношение к организации;
• наличие у работника отрицательных эмоций по отношению к своей деятельности снижает его стремление к карьерному росту в организации;
• чем больше в организации созданы условия для видения карьерных перспектив сотрудником, поддержки его развития, приобретения им профессионального опыта, тем выше молодые работники сферы строительства демонстрируют уровень организационной приверженности и вовлеченности в деятельность.
Заключение
Проведенное исследование показывает, что у студентов-инженеров, обучающихся в магистратуре не в полной мере сформированы приверженность к профессии и организации, в которой они приобретают опыт. Вовлеченность в профессиональную деятельность не выражена. Работающие студенты демонстрируют противоречивое отношение к организации: «ценить - не ценить», «нравится - не нравится», «расстаться - не расставаться с организацией». На первый план выходит прагматизация профессиональной деятельности, личностный смысл организации заключается в наличии карьерных перспектив и возможности получения опыта работы. Женщинами организация воспринимается в большей степени как «семья». Для усиления приверженности организации и вовлеченности в деятельность, с точки зрения студентов-инженеров, организация должна выступает источником положительного эмоционального фона, способствовать продвижению работника по карьерной лестнице и создавать полноценные условия для профессиональной самореализации.
Процесс формирования приверженности профессии опирается на психолого-педагогические основы, которые входят в педагогическую подсистему. В рамках обучения в вузе, кроме целенаправленной подготовки будущих работников, с акцентом на выполнение осмысленных профессиональных действий, важно осуществить смену внешней мотивации на внутреннюю.
С целью повышения приверженности студентов к выбранной профессии следует развивать студенческое самоуправление, способствующее реализации потребностей, способностей и интересов студентов. Обучение взаимодействию студентов, проведение мастер-классов, ролевых игр, трансляция традиций, норм, ценностей будущей профессии также способствуют повышению приверженности профессии, а в последующем и организации.
Результаты нашей работы могут быть использованы при подготовке учебных курсов не только в рамках психологических дисциплин, но также дисциплин профессионального цикла, для повышения общей эффективности и качества обучения в высшей школе. При разработке методов повышения доли приверженных работников в организациях.
ЛИТЕРАТУРА
1. Ахматова М. В., Попов E. В. Теоретические модели конкурентоспособности // Маркетинг, 2003. № 4. С. 25-40.
2. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер, 2001. 720 с.
3. Дородных А. А. Проблемы подготовки специалистов в области строительства // Интеллектуальный потенциал XXI века: ступени познания, 2010. № 2. С. 86-88.
4. Липатов С. А., Синчук Х. И. Социально-психологические факторы организационной приверженности сотрудников (на примере коммерческих организаций) // Организационная психология, 2015. Т. 5. № 4. С. 6-28.
5. Петровская И. А., Каширина В. Ю. Приверженность организации и удовлетворённость работой у двух поколений российских работников // Организационная психология. Изд-во: Высшая школа экономики, 2018. № 1. С. 53-72.
6. Посохова С. Т., Чернякевич E. Ю. Психологическое содержание приверженности организации / Позитивная психология менеджмента: монография / Р. А. Березовская, М. М. Борисова, Л. А. Верещагина; под ред. Г. С. Никифорова. М.: Проспект, 2017. 320 с.
7. Посохова С. Т., Чернякевич E. Ю. Психологические аспекты приверженности организации с разными формами собственности. В сборнике: Субъект труда и организационная среда: проблемы взаимодействия в условиях глобализации. Журавлев А. Л., Жалагина Т. А., Журавлева E. А., Грачев А. А. и др. Тверь, Твер. гос. ун-т, 2019. С. 33-46.
S. Субочева О. Н. Уровень организационной приверженности работников производственной организации как индикатор эффективности управления человеческими ресурсами // Общество: социология, психология, педагогика, 2016. № 6. С. 13-15.
9. Харский К. В. Благонадежность и лояльность персонала. Питер, 2003. 496 с.
10. Чернякевич E. Ю. Представления работников о своих организациях // Известия российского государственного педагогического университета им. А. И. Герцена, 2008. С. 307-310.
11. Чернякевич E. Ю. Приверженность организации как ценностно-нравственная установка личности: дис. ... канд. психол. наук: 19.00.05. СПб., 2010. 190 с.
12. Яшин Н. С. Конкурентоспособность промышленного предприятия: методология, оценка, регулирование. Саратов: СТЭА, 2006. 359 с.
13. Bagraim J. J., The dimensionality of professional commitment // SA Journal of Industrial Psychology, 200З. Vol. 29. № 2. Р. 6-9. DOI: 10.4102/sajip.v29i2.104
14. Brzezinski S., Bgk A. Management of Employees' Commitment in the Process of Organization Transformation // Procedia Economics and Finance, 201S. V. 27. P. 109-11S.
15. Buchanan В. ВшИП organizational commitment: The socialization of managers in work organizations // Administrative Science Quarterly, 19S4. Vol. 19. P. 5ЗЗ-54б.
16. Einolander Jarno. Evaluatng Organizational Commitment in Support of Organizational Leadership Procedia Manufacturing, 2015. Vol. З. P. бб8-б7.
17. Esfahani Ali Nasr, Reza Abachian Ghasemi, Arghavan Taherkhanchi Tabrizi. The Relationship between Management Credibility and Affective Commitment in Consultant Engineering Firms: Evidence from Iranian Organizations // Procedia - Social and Behavioral Sciences, 2014. V. 143. P. 947-952.
18. Gunz H. P. Professional // Organizational Commitment and Job Satisfaction for Employed Lawyers. Human Relations, 1994. Vol. 47, № 7, P. 801-828.
19. Hirschi A., Spurk D. Ambitious employees: Why and when ambition relates to performance and organizational commitment // Journal of Vocational Behavior, 2021. Vol. 127. Article 103576
20. Manilall Dhurup, Surujlal Jhalukpreya, Kabongo Danny Mutamba. Finding Synergic Relationships in Teamwork, Organizational Commitment and Job Satisfaction: A Case Study of a Construction Organization in a Developing Country // Procedia Economics and Finance, 2016. V. 35. P. 485-492.
21. Messner W. The role of gender in building organisational commitment in India's services sourcing industry // IIMB Management Review, 2017. V. 29, № 3. P. 188-202.
22. Morin A. J. S. et al. Multiple Targets of workplace affective commitment: Factor structure and measurement invariance of the workplace affective commitment multidimensional questionnaire // Advances in psychology research, 2009. Vol. 59. № 1. C. 45-75. DOI: 10.1016/j.jvb.2017.12.004
23. Moussa Nejib Ben, Rakia El Arbi The impact of Human Resources Information Systems on individual innovation capability in Tunisian companies: The moderating role of affective commitment // European Research on Management and Business Economics, 2020. V 26. № 1. P. 18-25
24. Nevin Deniz, Aral Noyan, Oznur Gulen Ertosun. The Relationship between Employee Silence and Organizational Commitment in a Private Healthcare Company // Procedia - Social and Behavioral Sciences, 2013. V. 99. P. 691-700.
25. Rameshkumar M. Employee engagement as an antecedent of organizational commitment - A study on Indian seafaring officers // The Asian Journal of Shipping and Logistics, 2019. DOI: 10.1016/j.ajsl.2019.11.003
26. Riordan, C. M., Griffith, R.W, & Weatherly, E. W. Age and work-related outcomes: the moderating effects of status characteristics. Journal of Applied Social Psychology, 2003. Vol. 33, № 1, P. 37-57. DOI: 10.1111/j.1559-1816.2003. tb02072.x
27. Seema, Vikas Choudhary, Garima Saini, Effect of Job Satisfaction on Moonlighting Intentions: Mediating Effect of Organizational Commitment // European Research on Management and Business Economics, 2020. Vol. 27, Issue 1, Article 100137
28. Schaufeli, W. B. & Bakker, A. B. Bevlogenheid: Een begrip gemeten [Work engagement: The measurement of a concept] // Gedrag & Organisatie, 2004. № 17, P. 89-112. (In German)
REFERENCES
1. Akhmatova M. V., Popov E. V. Theoretical models of competitiveness. Marketing, 2003, no. 4, pp. 25-40. (in Russ.)
2. Jewell L. Industrial and organizational psychology. Saint-Petersburg, Peter Publ., 2001. 720 p. (in Russ.)
3. Dorodnykh A. A. Problems of training specialists in the field of construction. Intellectual potential of the XXI century: stages of knowledge, 2010, no. 2, pp. 86-88. (in Russ.)
4. Lipatov S. A., Sinchuk H. I. Socio-psychological factors of organizational commitment of employees (on the example of commercial organizations). Organizational Psychology, 2015, vol. 5, no. 4, pp. 6-28. (in Russ.)
5. Petrovskaya I. A., Kashirina V. Y. Commitment to the organization and job satisfaction in two generations of Russian workers. Organizational Psychology. Publishing house, Higher School of Economics, 2018, no. 1, pp. 53-72. (in Russ.)
6. Posokhova S. T., Chernyakevich E. Yu. Psychological content of commitment to the organization / Positive psychology of management: monograph / R. A. Berezovskaya, M. M. Borisova, L. A. Vereshchagina; ed. by G. S. Nikiforova. Moscow, Prospect Publ., 2017. 320 p. (in Russ.)
7. Posokhova S. T., Chernyakevich E. Psychological aspects of commitment to the organization with different forms of ownership. In the collection: The subject of labor and organizational environment: the problems of interaction in the context of globalization. Zhuravlev A.L., Zhalagina T.A., Zhuravleva E.A., Grachev A.A. et al. Tver, Tver State University, 2019, pp. 33-46. (in Russ.)
8. Subocheva O. N. The level of organizational commitment of employees of a production organization as an indicator of human resource management efficiency. Society: Sociology, Psychology, Pedagogy, 2016, no. 6, pp. 13-15. (in Russ.)
9. Kharskii K. V. Favourability and loyalty of personnel. Saint-Petersburg, Peter Publ., 2003, 496 p. (in Russ.)
10. Chernyakevich E. Employees' perceptions of their organizations. Proceedings of the Russian State Pedagogical University named after A. I. Herzen, 2008, pp. 307-310. (in Russ.)
11. Cherniakevich E. Commitment to the organization as a value-moral installation of the person: Diss. PhD in Psychol. Sci., Saint-Petersburg, 2010. 190 p. (in Russ.)
12. Yashin N. C. Competitiveness of an industrial enterprise: methodology, evaluation, regulation. Saratov, STEA Publ., 2006. 359 p. (in Russ.)
13. Bagraim J. J., The dimensionality of professional commitment. SA Journal of Industrial Psychology, 2003, vol. 29, no. 2, pp. 6-9. DOI: 10.4102/sajip.v29i2.104
14. Brzezinski S., Bgk A. Management of Employees' Commitment in the Process of Organization Transformation. Procedia Economics and Finance, 2015, vol. 27, pp. 109-115.
15. Buchanan B. Building organizational commitment: The socialization of managers in work organizations. Administrative Science Quarterly, 1984, vol. 19, pp. 533-546.
16. Einolander, Jarno. Evaluating Organizational Commitment in Support of Organizational Leadership. Procedia Manufacturing, 2015, no. 3, pp. 668-673. DOI: 10.1016/j.promfg.2015.07.300.
17. Esfahani Ali Nasr, Reza Abachian Ghasemi, Arghavan Taherkhanchi Tabrizi. The Relationship between Management Credibility and Affective Commitment in Consultant Engineering Firms: Evidence from Iranian Organizations. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 2014, vol. 143, pp. 947-952.
18. Gunz H. P. Professional / Organizational Commitment and Job Satisfaction for Employed Lawyers. Human Relations, 1994, vol. 47, no. 7, pp. 801-828.
19. Hirschi A., Spurk D. Ambitious employees: Why and when ambition relates to performance and organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, 2021, vol. 127. Article 103576
20. Manilall Dhurup, Surujlal Jhalukpreya, Kabongo Danny Mutamba. Finding Synergic Relationships in Teamwork, Organizational Commitment and Job Satisfaction: A Case Study of a Construction Organization in a Developing Country. Procedia Economics and Finance, 2016, vol. 35, pp. 485-492.
21. Messner W. The role of gender in building organisational commitment in India's services sourcing industry. IIMB Management Review, 2017, vol. 29, no. 3, pp. 188-202.
22. Morin A. J. S. et al. Multiple Targets of workplace affective commitment: Factor structure and measurement invariance of the workplace affective commitment multidimensional questionnaire. Advances in psychology research, 2009, vol. 59, no. 1, pp. 45-75. DOI: 10.1016/j.jvb.2017.12.004
23. Moussa Nejib Ben, Rakia El Arbi The impact of Human Resources Information Systems on individual innovation capability in Tunisian companies: The moderating role of affective commitment. European Research on Management and Business Economics, 2020, vol. 26, no. 1, pp. 18-25
24. Nevin Deniz, Aral Noyan, Oznur Gulen Ertosun. The Relationship between Employee Silence and Organizational Commitment in a Private Healthcare Company. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 2013, vol. 99, pp. 691-700.
25. Rameshkumar M. Employee engagement as an antecedent of organizational commitment - A study on Indian seafaring officers. The Asian Journal of Shipping and Logistics, 2019. DOI: 10.1016/j.ajsl.2019.11.003
26. Riordan, C. M., Griffith, R.W, & Weatherly, E. W. Age and work-related outcomes: the moderating effects of status characteristics. Journal of Applied Social Psychology, 2003, vol. 33, no. 1, pp. 37-57. DOI: 10.1111/j.1559-1816.2003.tb02072.x
27. Seema, Vikas Choudhary, Garima Saini, Effect of Job Satisfaction on Moonlighting Intentions: Mediating Effect of Organizational Commitment. European Research on Management and Business Economics, 2020, vol. 27, Issue 1, Article 100137
28. Schaufeli, W. B. & Bakker, A. B. Bevlogenheid: Een begrip gemeten [Work engagement: The measurement of a concept]. Gedrag & Organisatie, 2004, no. 17, pp. 89-112. (In German)
Информация о авторе Чернякевич Елена Юрьевна
(Россия, Санкт-Петербург) Доцент, кандидат психологических наук, доцент кафедры истории и философии Санкт-Петербургский государственный архитектурно-строительный университет E-mail: chernik.72@mail.ru ORCID ID: 0000-0002-6300-4354 ReseacherlD: ABA-4287-2021
Information about the authors
Elena Yu. Chernyakevich
(Saint Petersburg, Russia) Associate Professor, PhD in Psychological Sciences, Associate Professor of the Department of History and Philosophy
Saint Petersburg State University of Architecture and Civil Engineering E-mail: chernik.72@mail.ru ORCID ID: 0000-0002-6300-4354 ResearcherlD: ABA-4287-2021
