CC BY
72
Библиографический список
1. Российский статистический ежегодник, 2010: стат. сб. М., 2010.
2. Попова НЮ. Механизм формирования эффективной системы занятости населения // Экономический вестник Ростовского государственного университета. 2008. Т. 6, № 4, ч. 4. С. 186-192.
3. Ильин И. Ситуация в области заработной платы и трудовых отношений // Труд и страхование. 2007. № 2. С. 32-43.
4. Смирнов A.B. О социальной термодинамике в российской истории и ее значении для концепции правового государства // Законодательство и экономика. 2010. № 1. С. 9-21.
5. Всероссийский центр изучения общественного мнения [Интернет-ресурс]. 2008. Пресс-вып. № 687. URL: http://wciom.ru
6. Чижова Л. С. Трудовой фактор в макроэкономических прогнозах // Российский экономический журнал. 2008. № 8. С. 23-39.
7. Экономическая активность населения России (по результатам выборочных обследований), 2010: стат. сб. M., 2010.
8. Логинова Л.В. Социальный механизм институционализации интересов субъектов экономического действия: теория, методология и практики функционирования. Саратов, 2009.
9. Возьмитель A.A., ОсадчаяГ.И. Образ жизни в России: динамика изменений // Социологические исследования. 2010. № 1. С. 17-27.
T.V. Treneva
Organizational and Corporate Identity in the Context of Referent Groups Theory
Aspects of worker's organizational identity are analyzed. The term "corporate identity" is proposed to distinguish positive organizational identity of an individual.
Key words and word-combinations: identity, referent group, corporation.
Анализируются аспекты организационной идентичности работника. Для выщеления позитивной организационной идентичности индивида предлагается использовать понятие «корпоративная идентичность».
Ключевые слова и словосочетания: идентичность, референтная группа, корпорация.
УДК 316:334.2 ББК 60.551.2
Т.В. Тренева
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ И КОРПОРАТИВНАЯ ИДЕНТИЧНОСТЬ РАБОТНИКА В КОНТЕКСТЕ ТЕОРИИ РЕФЕРЕНТНЫХ ГРУПП
настоящее время значительный интерес ученых вызывает социальный концепт «идентичность». Это является закономерной реакцией науки на стремительное изменение социальных условий. Резкие перемены, происходящие во многих странах мира, в том числе в современной России, множество проблем экономического, культурного, политического характера постоянно подвергают проверке представления человека о самом себе и ставят перед ним вопрос о его идентичности [1].
162
2011 • ВЕСТНИК ПАГС
Трудовой процесс, который протекает в основном в рамках формальных трудовых организаций, является для современного человека одной из важнейших сфер социальной самореализации. Соответственно, различные виды идентичности, связанные с трудовыми организациями, занимают все большее место в самоопределении человека, понимании им своего положения в системе социальных взаимодействий. Однако понятие организационной идентичности в настоящее время недостаточно разработано в рамках социологической науки. В еще большей степени это относится к одной из разновидностей организационной идентичности - корпоративной идентичности работника, которая и является предметом нашего внимания. Предлагаем рассмотреть корпоративную идентичность работника с позиции теории референтных групп.
В социальных науках, психологии определение идентичности двойственно. Во-первых, это свойство индивида оставаться самим собой в изменяющихся ситуациях, для чего требуется предварительное осознание себя как особой личности, отличающейся от других. В этом смысле термин «идентичность» близок термину «самосознание». Во-вторых, идентичность - это соотнесение себя с другими людьми, социальной общностью или идеалом путем избирательного и внутренне согласованного усвоения информации о себе самом как единстве личностного и одновременно социального. По нашему мнению, в данном случае более подходит термин «самоопределение». Таким образом, возможно выделение двух аспектов идентичности - личностного и социального.
В современном мире идентичность, особенно социальная, не задана человеку от рождения, а развивается на протяжении всей жизни человека. Она отражает динамичную сторону структуры сознания. Изменение идентичности обусловлено изменениями в социальной жизни индивида. Кроме того, человек может «вбирать» в себя несколько идентичностей, выделяемых по разным основаниям. Особенно это касается социальной идентичности. Ученые уже давно обратили внимание, что социальная идентификация является обозначением «групповых идентификаций личности, то есть самоопределения индивидов в социально-групповом пространстве относительно многообразных общностей как «своих» и «не своих»» [2, с. 597].
Представляется верной точки зрения на социальную идентичность как на результат самоопределения личности в различных измерениях социального пространства, самоидентификации в разнообразных социальных группах, являющихся для данной личности референтными.
Словарное определение референтной группы следующее: «Реальная или воображаемая социальная группа, система ценностей и норм которой выступает для индивида эталоном... Все объединения, которые являются для индивида эталоном при оценке им собственного социального положения, действий, взглядов и т.д.» [3, с. 237]. Инструментально рассматривая феномен референтной группы, В. И. Ильин полагает: «Если мы дорожим членством в данной группе, если мы. рассматриваем нормы и ценности ее субкультуры как наиболее авторитетные. то эта группа может считаться в качестве референтной» [4, с. 134].
2011 • ВЕСТНИК ПАГС
163
В системе отношений «личность - общество» референтная группа выполняет три главные функции. Статусная (информативная) функция способствует формированию у индивида представления о его месте в социальной структуре общества и эталоне исполнения социальных ролей. Регулятивная (нормативная) - устанавливает и интерпретирует для личности социальные нормы общества, через них обусловливает определенный тип поведения. Мировоззренческая (ценностно-оценочная) - определяет установки, ценности, идеалы и цели личности.
В качестве исходной посылки для изучения корпоративной идентичности нами была выбрана концепция идентичности, предложенная Р. Мертоном. Именно этим ученым в социологию было широко введено понятие «референтная группа» и обосновано положение, что идентичность индивида складывается в результате его самосоотнесения со своей референтной группой [5; 6]. Мертон сделал вывод, что систему координат задает индивиду прежде всего группа, членом которой он является (ин-группа). Через систему коммуникаций индивид получает представление о положении иных групп, членом которых он не является (аут-групп), а также узнает стандарты, принятые в них. Возможно, что именно стандарты аут-групп становятся для человека критерием оценки собственного положения. В один и тот же момент индивид может воспринимать как референтные сразу несколько групп.
Выбор индивидом референтной группы непостоянен. Он зависит от мотивации индивида, оценки им возможностей удовлетворения своих статусных и иных ожиданий в рамках группы. При неудовлетворенности своим положением в группе индивид может перестать воспринимать ее как референтную. Тогда его поведение в рамках «старой» группы начнет становиться все менее конформным. Об этом процессе выразительно пишет В.Ф. Чеснокова: «Мертонов-ский мир референтных групп - это взбаламученное море, в котором границы между группами постоянно меняются, члены и не члены бродят между группами, входя и выходя из них» [7, с. 501]. Идентичность индивида становится переменной, «текучей», говоря в терминах 3. Баумана [8], зависящей от того, какую группу индивид выбрал (или сконструировал) для себя в качестве референтной. Такой характер референтных групп полностью корреспондирует с современным типом социальной идентичности, характеризующимся множественностью и неустойчивостью этой идентичности.
Как один из видов социальной идентичности может рассматриваться организационная идентичность индивида. В данном случае определяющим для индивида является выбор формальной трудовой организации (организационно оформленного объединения работников, занятых производством необходимых обществу благ) в качестве референтной группы для самоидентификации.
В условиях множественной идентичности организация может не только быть избрана индивидом в качестве референтной группы для самоидентификации, но и расцениваться им как очень значимая референтная группа. Ведь в обществе современного типа главный социальный статус индивида в большинстве случаев определяется на основе статуса этого индивида в трудовой органи-
164 2011 • ВЕСТНИК ПАГС
зации и статуса самой трудовой организации. Именно учитывая эти моменты, человек отвечает на вопрос «Кто я такой, чего я достиг?».
Организационная идентичность - достаточно новое понятие для социологической науки. Оно стало появляться в зарубежной и отечественной литературе только в последней трети XX в. Предлагаем авторское определение, сформулированное на обоснованном нами понимании организации как референтной группы. Организационная идентичность работника - это разновидность социальной идентичности индивида, связанная с осознанием себя как члена организации, с формированием чувства принадлежности к организации. Организация в этом случае выступает для индивида как референтная ин-группа для самоидентификации.
Напомним, что референтная группа может быть не только позитивной, но и негативной. Любая организация (трудовая в том числе) заинтересована именно в позитивной идентичности своих членов. Для выделения позитивной организационной идентичности индивида предлагаем использовать понятие «корпоративная идентичность». Корпоративная идентичность работника в такой трактовке будет рассматриваться как та часть «Я-концепции» индивида, которая связана с трудовой организацией как ин-группой этого индивида.
Уточним, что в менеджменте субъектом корпоративной идентичности нередко выступает не работник как индивидуальный социальный актор, а организация как совокупный социальный актор. В непосредственной связи с данным обстоятельством заметим, что под корпоративной идентичностью понимаются, как правило, те константы внешних и внутренних коммуникаций организации, которые, во-первых, позволяют быстро идентифицировать эту организацию, ее подразделения, ее представителей в процессе внешних и внутренних коммуникаций; во-вторых, формируют имидж этой организации в глазах целевых аудиторий. Наиболее очевидным проявлением такой идентичности считается так называемый «фирменный стиль» организации («корпоративный стиль»), воплощенный в названии организации, ее логотипе, слогане, стандартных моделях поведения персонала. Есть и расширительные трактовки корпоративной идентичности, приближающие ее к понятию «корпоративная культура» - широкому спектру внутренних смыслов и внешних атрибутов деятельности организации, формирующих ее образ в глазах внешних и внутренних аудиторий, ее отличительную позицию в ряду других организаций [9, с. 73].
Под «корпоративной идентичностью работника» имеется в виду причастность индивида к особой системе отношений, а не просто членство в формальной группе.
Обычно в менеджерских подходах к организационной и корпоративной идентичности не просматривается сущностной разницы между понятиями «организация» и «корпорация», один термин просто заменяется другим. Вряд ли это правильно. По нашему мнению, замена «организации» на «корпорацию» в современной литературе, особенно в литературе по менеджменту, вызвана отчасти особенностями перевода англоязычной литературы на русский язык, но отчасти и сущностными вещами. Юридически корпорация - одна из форм
2011 • ВЕСТНИК ПАГС
165
организации. В этом случае социологической разницы между двумя понятиями нет. Но корпорацией называют также различные формальные и неформальные группы (объединения, союзы и пр.), защищающие интересы своих участников, отстаивающие их привилегии. Так, в качестве корпорации в Средние века рассматривался ремесленный цех, город, получивший привилегии от своего сеньора, университет. Самое же широкое определение корпорации -любое объединение лиц, созданное для какой-то деятельности в интересах этих лиц.
Современная трудовая организация может, при определенных условиях, рассматриваться работниками не только как юридически оформленная структура, но и как неформальное объединение, дающее своим участникам особые привилегии, ведущее свою деятельность в их интересах, защищающее корпоративные привилегии. Организация в глазах своих членов трансформируется из формальной группы в неформальную, в рамках которой все внутренние акторы связаны не только «прописанными» правами и обязанностями, но и общностью частных интересов, единой групповой культурой. В таком случае речь идет не об организационной форме предприятия, а об особой системе отношений некоторой общности, в качестве которой может выступать коллектив предприятия [10, с. 75]. И тогда между понятиями «организация» и «корпорация», с точки зрения социолога, появляется очевидная смысловая разница.
Именно система отношений в организации как неформальной группе может быть названа, по нашему мнению, корпоративной культурой - системой коллективных базовых представлений, приобретаемых группой при разрешении проблем адаптации к внешней среде и внутренней интеграции. Эти представления доказали свою эффективность и поэтому рассматриваются членами группы как ценность, передаются новым членам группы в качестве правильной системы восприятия, мышления и чувствования в отношении названных проблем [11, с. 31]. Следование таким фреймам (устойчивым структурам атрибутов и значений, определяющих основные компоненты поведения) признается группой обязательным. Без этого индивид фактически не может быть полноправным членом группы, то есть не может в полной мере идентифицироваться с ней.
Проанализируем изложенные положения с точки зрения идентичности работника.
Организация может рассматриваться работником как некоторая внешняя ситуация. Хотя он является членом группы «организация» и идентифицирует себя как члена организации, освоения культуры этой группы не происходит или же она осваивается им частично, на уровне организационного дизайна, а не базовых групповых представлений. Принадлежность к организации носит в таком случае формальный (в социологическом смысле слова) характер. Как следствие, организация воспринимается индивидом как референтная группа для самоидентификации, но эта референтность может быть не только позитивной, но и негативной. Например, работник воспринимает себя как члена данного предприятия, но оно ему не нравится, он не отождествляет себя с предприятием в сколь-нибудь значительной степени.
166 2011 • ВЕСТНИК ПАГС
Организация может восприниматься работником и как корпорация, то есть неформальная группа, в рамках которой он может наилучшим образом удовлетворить свои как моральные, так и материальные интересы и получить значимые для него привилегии. Человек включается в корпоративную культуру, воспринимает ценности, нормы, философию корпорации как внутреннюю личностную установку, обеспечивающую ему личностный успех. В этом случае организация играет для работника роль неформальной позитивной референтной группы. Именно такую идентичность мы предлагаем называть корпоративной идентичностью.
Корпоративная идентичность - разновидность организационной идентичности, когда работник воспринимает трудовую организацию как неформальную группу с позитивной референтностью. В этом случае работник старается на личностном уровне воспринять групповую культуру, практикуемые в этой группе ценности, нормы, модели взаимодействия. Как следствие, группа становится для работника реальной, а не номинальной (выделяемой искусственно). Сама же группа преобразуется в подлинного субъекта социальной жизни, социальных взаимодействий.
Итак, корпоративная идентичность работника в предложенном нами понимании этого термина формируется тогда, когда он воспринимает свое членство в организации как членство в престижной социальной группе, когда это членство удовлетворяет его потребность в устойчивой групповой принадлежности.
Корпоративная идентичность может «выстраиваться» стихийно, но тогда возможно возникновение противоречий и конфликтов между частными интересами работников и общей целью организации. Поэтому более оптимальным для трудовой организации вариантом является осознанное «переформатирование» субъектом управления формальной организации в неформальную корпорацию работников, то есть в привлекательную для их самоидентификации референтную группу.
Библиографический список
1. Заковоротная М.В. Идентичность человека. Ростов н/Д, 1999.
2. Ядов В.Л. Социальные и социально-психологические механизмы формирования социальной идентичности личности // Психология самосознания: хрестоматия. Самара, 2003.
3. АнтипинаГ.С. Группа референтная // Социологическая энциклопедия. М., 2003. Т. 1.
4. Ильин В.И. Поведение потребителей. СПб., 2000.
5. Мертон Р.К. Референтная группа и социальная структура / пер. с англ. М., 1991.
6. Merton R.K. Reference Group, Invisible colleges, and deviant behavior in Science // Surveying Social Life. Connecticut, 1998.
7. Чеснокова В.Ф. Язык социологии: курс лекций. М., 2010.
8. Бауман З. Текучая современность / пер. с англ. СПб., 2008.
9. Крылов Л.Н. Корпоративная идентичность для менеджеров и маркетологов. М., 2004.
10. Попов Ю.Н., Шевчук Л.В. Введение в социологию труда и занятости. М., 2005.
11. Шеин Э. Организационная культура и лидерство / пер. с англ. СПб., 2007.
2011 • ВЕСТНИК ПАГС
167
