CC BY
90
УДК 316.42:35
В. П. Воробьев, Т. В. Терехина
КОЛЛЕКТИВНАЯ ИДЕНТИЧНОСТЬ В СИСТЕМЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ: СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТ
В статье с социологических позиций анализируется один из видов коллективной идентичности - организационная идентичность. Делается вывод о том, что данный феномен лежит в основе процесса формирования организационной культуры. Обосновывается тезис об относительной автономии организационной идентичности по отношению к иным элементам организационной культуры, в частности по отношению к организационным ценностям.
Проблема управления организационной культурой - одна из тех проблем, которые нуждаются именно в концептуальном осмыслении. Сегодня едва ли не все специалисты-менеджеры признают особую значимость исследования процессов становления и трансформации организационной культуры как фактора развития человеческого потенциала предприятия. Отечественные специалисты прямо указывают, что «в основе успехов и неудач предприятия часто лежат причины, прямо или косвенно относящиеся к его корпоративной культуре» [1, с. 60].
Следует отметить, что осознание организационной культуры весьма перспективно в плане развертывания исследований именно в сфере социологии управления: культурная проблематика всегда была в центре внимания социологов, соответственно, и управленческая социология может немало дать для анализа организационной культуры. Вместе с тем обращает на себя внимание тот факт, что пока специфика социологического подхода к исследованию данного явления не до конца осмыслена; в литературе наиболее активные исследователи организационной культуры не социологи, а менеджеры.
Проблемы анализа организационной культуры начинаются уже там, где речь идет об определении данного понятия.
В рамках социальных дисциплин само понятие культуры часто трактуется в узком смысле: культура понимается как система стабильных внутренних установок людей, отличающая одну группу или сообщество от другой группы или сообщества. Этот подход восходит, в частности, к известной дефиниции Э. Тейлора, включавшего в культуру «знания, верования, искусство, мораль, законы, обычаи и другие способности и привычки, приобретаемые человеком как членом общества» [2, р. 1]. Еще более последовательно такой подход проводится в политической социологии; знаменитое определение политической культуры Алмонда и Вербы прямо указывает на ее психологическую природу («... субъективный поток политики, который наделяет значением политические решения, упорядочивает институты и придает социальный смысл индивидуальным действиям» [3, р. 5]). Такое сужение объема понятия в рамках социологических дисциплин понятно: при его широкой трактовке практически все предметное поле социологии может описываться в терминах культуры; в итоге само это понятие во многом лишается аналитической ценности - в этом случае границы между «культурными» и «некультурными» проблемами размыты.
В области же теории управления сформировались два основных подхода к пониманию организационной культуры.
Первая группа концепций отмечает, что культура - один из атрибутов формирования и управления предприятием; рассмотрение культуры в качестве ресурса присуще современной теории менеджмента, этот подход называют рациональным или прагматическим [4, с. 47-55], поскольку культура рассматривается как результат осознанной и целенаправленной деятельности лидеров организации. Содержание культуры зависит от целей постоянного и методического воспитания коллектива, именно в этом контексте понятия «организационная культура» и «корпоративная культура» становятся синонимами, употребляются такие значения, как «сильная/слабая», «эффективная/неэффективная» культура. Корпоративная культура предполагает качество монолитности, иначе ее формирование теряет всякий смысл: с одной стороны, «сильная культура», даже если ее существование не является результатом целенаправленного воздействия, выполняет интегрирующую функцию, мобилизуя коллектив на достижение стоящих перед предприятием целей, с другой - в руках управляющих культура превращается в мощный идеологический инструмент.
Вторая группа концепций в корпоративной культуре видит совокупность убеждений, правил, ценностей, смыслов, которые рождены трудовой практикой. В этом случае культура - естественное развитие природы отношений конкретной группы людей в рамках конкретной деятельности, она не содержит волевой и результирующей составляющей. Этот подход базируется на идеях культурной антропологии и феноменологии [5, с. 52-60].
Главная проблема в том, что многие ученые склонны трактовать организационную культуру по-философски широко, прямо или косвенно включая в ее содержание формальные процедуры, сугубо материальные объекты и поведенческие элементы вне зависимости от того, насколько интериоризирова-ны эти элементы персоналом организации [1, с. 61; 6, с. 30]. Ряд работ, ориентированных, скорее, на социологический подход к проблеме, также, по сути, солидаризируются с этой трактовкой. Так, И. А. Пригожин включает в структуру организационной культуры Кодекс фирмы и совокупность решений ее руководства [7, с. 17].
Впрочем, нередко встречается и обратное: менеджеры публикуют работы, ориентированные на социологизированную трактовку данного явления, на исследование устойчивых коллективных психологических ориентаций [8, с. 95]. По нашему мнению, именно второй подход является более предпочтительным, особенно в рамках социологического подхода.
Слишком широкая трактовка данного понятия чревата появлением многих теоретических «накладок» [9].
К примеру, выделение субъективной и объективной организационной культур с точки зрения социологии управления несет в себе очень спорные в концептуальном плане моменты. Если речь идет о культуре больших сообществ, то чаще всего противоречиями между субъективным, глубинным и внешним, «фасадным» в его структуре можно пренебречь: в конечном итоге именно ценностные установки граждан, а не фасад определяют специфику этого сообщества. Иначе говоря, стабильное общество действительно приходит к тому, что «объективная культура» отражает ценности «субъективной культуры». То же самое можно сказать и о неформальных, спонтанных группах внутри этих сообществ.
Но формальная (к примеру, хозяйственная) организация - другое дело. Во-первых, члены этой организации зачастую воспринимают работу в ней
как что-то не самое главное в жизни. Во-вторых, приоритетные ценности даже самых лояльных членов организации могут быть тоже никак не связаны с жизнью коллектива. В-третьих, в руках у менеджеров организации имеются такие мощные рычаги воздействия на поведение сотрудников (деньги, угроза увольнения и т.д.), которые вполне могут обеспечить их нужное поведение даже вопреки индивидуальным ценностям. В силу всего этого возможны более серьезные противоречия между «субъективной» и «объективной» культурами: к примеру, внешний облик организации может быть сформирован усилиями менеджеров вопреки установкам персонала; само поведение сотрудников может быть вызвано эффективной системой контроля, а не их убеждениями. В связи с этим не всегда есть возможность рассматривать различные феномены, определяющие «лицо» организации, в рамках одного концептуального подхода. Анализировать (как, впрочем, и изменять) «субъективную» культуру можно одними способами, исследовать и конструировать «объективную» культуру - совершенно другими. По нашему мнению, эта коллизия может быть разрешена в рамках такого подхода, который предполагает, что внешние (сугубо материальные и поведенческие) проявления жизни организации приобретают подлинно культурный смысл тогда, когда они начинают подкрепляться системой стабильных субъективных ориентаций большинства членов коллектива, т.е. организационной культурой в узком (социологическом и социально-психологическом) смысле.
Этот подход позволяет продемонстрировать необходимость дополнения чисто организационных мероприятий по формированию особого культурного облика организации мероприятиями социально-психологического и социально-педагогического характера. Кроме того, такая трактовка заостряет внимание на некоторых феноменах коллективного сознания, чье место в структуре организационной культуры явно недооценено. В данном случае речь идет о явлении коллективной (если речь идет об организации корпоративной) идентичности.
В рамках менеджмента в понятие корпоративной идентичности включаются принципиально разноуровневые и порой не вполне согласованные между собой элементы: имиджевые характеристики продукции, ее восприятие потребителями, некоторые феномены, которые традиционно анализируются как компоненты «объективной» культуры организации, и, наконец, феномен отождествления работников с организацией [10, с. 73; 11, с. 95-98]. Видимо, такой эклектизм есть следствие двойственного толкования термина «идентификация»: само это слово означает не только «уподобление» и «са-моотнесение», но и «опознание». В данном случае мы не можем однозначно утверждать, что такое расширенное понимание корпоративной идентичности малопродуктивно с точки зрения менеджмента, хотя некоторые сложности анализа столь громоздкого понятия можно отметить сразу. Однако в русле социологического подхода к организации такая трактовка, с нашей точки зрения, малопродуктивна по следующим причинам:
- понятие социальной идентичности во всех отраслях социологии традиционно занимает важное место и описывает именно коллективную идентичность, т.е. чувство принадлежности к группе или сообществу, с этой точки зрения нет смысла делать какое-то исключение для социологии управления и социологии организации;
- специфика социологического подхода к проблемам организации предполагает, что исследователь центральное внимание уделяет организации как сообществу, а не просто инструменту извлечения прибыли, феномен же самоотождествления с группой, присущего большинству ее членов, играет огромную роль в превращении номинальной группы в реальную, в становлении группы, коллектива как подлинного субъекта социальной жизни;
- разумное сужение данного понятия соответствует и социологическому подходу к организационной культуре, оно позволяет анализировать организационную идентичность как элемент этой культуры.
Поэтому с нашей точки зрения, говоря об идентичности как элементе организационной культуры, необходимо трактовать этот феномен именно как особое проявление социальной или коллективной идентичности, выражающееся в формировании чувства принадлежности к коллективу людей, объединенных в организацию.
Исследование идентичности как социального явления предполагает учет и оценку всего многообразия проявления идентичности, всесторонний анализ всего комплекса социальных связей индивида и группы. Это также необходимо для понимания механизмов формирования и влияния корпоративной идентичности на характер организационной культуры.
Большинство социологических и социально-психологических концепций социальной идентичности явно или неявно содержат положения, крайне важные для нашего исследования:
1. Социальная (групповая) идентичность представляет собой решающий фактор становления культуры группы; говорить о наличии какой-либо культуры (субкультуры) при отсутствии групповой самоидентификации просто не имеет смысла. Соответственно, социальную идентичность можно считать фундаментом любой культуры.
2. Данный феномен обладает некоторой самостоятельностью по отношению к иным социально-групповым установкам; в ряде случаев он может в решающей степени влиять на формирование этих установок.
3. Важнейший показатель сформированности социальной идентичности -уровень сплоченности соответствующей группы.
Следовательно, социальная идентичность рассматривается в контексте социализации индивида в связи с поиском ответа на вопрос, к какой социальной группе принадлежит человек, какой смысл, эмоциональную окраску и какие социально-структурные последствия имеет для него принадлежность к этой группе. Она предполагает первичное разделение всех на своих и чужих и может привести как к сотрудничеству, так и противоборству. В связи с этим социальная идентичность может рассматриваться в качестве одного из важных инструментов, который оказывает влияние на ценности, стратегию, поведение человека.
Для анализа состояния корпоративной идентичности и ее места в структуре организационной культуре нами был проведен социологический опрос работников производственной, транспортной, медицинской и образовательной сфер г. Пензы в 2008 г. (общее количество опрошенных - 456 человек).
В ходе исследования была проведена диагностика уровня развития организационной культуры, степени самоидентификации сотрудников организации с коллективом, их отношение к корпоративной культуре в целом. Респондентам были предложены: тест «Уровень организационной культуры»,
методики «Определение индекса групповой сплоченности по Сишору», «Исследование восприятия индивидом группы» Г. В. Залюбовской, «Корпоративная идентичность интересов» Н. Л. Титова.
С нашей точки зрения, для социологического анализа особенностей корпоративной идентичности в качестве эмпирического материала вполне допустимо использовать методики социально-психологического плана, особенно те, целью которых является диагностика групповой сплоченности. В конечном итоге понимание сплоченности и социальной идентичности (особенно в зарубежной социальной науке) имеет много общего. Оба социальнопсихологических процесса в конечном итоге определяют степень вхождения личности в группу, сводятся к формированию чувства «МЫ».
Анализ полученных результатов позволил сделать следующие выводы:
1. Зафиксирован средний уровень развития организационной культуры (ОК) и достаточно высокая степень выраженности групповой идентичности, причем сотрудники с высоким уровнем групповой идентичности статистически достоверно чаще демонстрируют коллективистический тип восприятия группы (соответственно, х2 Пирсона эмп. = 77,7 при х2 кр. = 13,277; р < 0,01). Полученный вывод иллюстрируется рис. 1.
Рис. 1 Оценки респондентами уровня организационной культуры и индекса групповой сплоченности по сферам трудовой деятельности
Следовательно, люди, которые формировались в условиях тесных связей с группой (коллективом), проявляют большую тенденцию к ассимиляции,
и, наоборот, индивиды, становление которых проходило в индивидуалистической культуре, более склонны к процессам дифференциации. Кроме того, «члены коллективистических культур проявляют меньше социальной лени, чем члены индивидуалистических культур» [12, с. 103], что также влияет на эффективность организации;
2. Уровень организационной культуры и идентификация с коллективом у сотрудников с начальным стажем работы (1-3 года) соответствуют высоким значениям (соответственно, уровень организационной культуры составил 177,5 балла, а индекс групповой сплоченности - 14 баллов) (рис. 2).
Возможно, высокая оценка уровня развития организационной культуры новичками по сравнению с общей выборкой испытуемых связана с эффектом первого впечатления, создающего в данном случае установку положительного отношения к организации, желание «закрепиться» в ней. Кроме то-
го, большинство людей, ощущая как внешнюю, так и внутреннюю угрозы, демонстрируют избыточную лояльность в отношении группы и воспринимают ее установки даже в более экстремистском виде, чем они есть на самом деле, т.е. группа выступает для индивида эталоном «правильности». Соглашаясь с группой, поступая «как все» (феномен конформизма), индивид получает и социальное одобрение, и ощущение своей правоты, «правильности», а следовательно, и чувство безопасности, что особенно важно в процессе адаптации вновь прибывшего сотрудника к новому коллективу.
50,00%
45,00%
40,00%
35,00%
30,00%
25,00%
20,00%
15,00%
10,00%
5,00%
0,00%
49,20 °/ 50,00 %
у 37,30 %
X
/
/ 20,90 ( /о
14,20 % 15,70 %
|
4,50 % \т 3,20 %
|
Ш Ш
Уровень ОК
Уровень
сплоченности
Очень Высокая высокая
Средняя Низкая
Рис. 2 Сравнение уровня организационной культуры (оценки респондентов) и индекса групповой сплоченности коллектива у сотрудников с начальным стажем работы (в процентном соотношении)
3. Имеются значимые значимые различия (у 55,3 % опрошенных) в оценках уровня развития организационной культуры и уровня сплоченности коллектива (соответственно, х Пирсона эмп. = 24,41 при х2 кр. = 13, 277; р < 0,01), т.е. сотрудники организации могут негативно отзываться о характеристиках организационной культуры, но при этом демонстрировать высокую степень самоидентификации с коллективом и наоборот (табл. 1).
Таблица 1
Соотношение распределения уровней выраженности оценки ОК к уровням выраженности сплоченности коллектива
Уровень сплоченности Высокий уровень Средний уровень Низкий уровень
Уровень ОК Количество респондентов £ Количество респондентов £ Количество респондентов £
Высокий 175 человек (38,4 %) 131 74,9 28 16 16 9,1
Средний 227 человек (49,8 %) 131 57,7 61 26,9 35 15,4
Низкий 54 человека (11,8 %) 22 40,8 20 37 12 22,2
Высокий уровень сплоченность группы в отечественной социальной науке трактуется как показатель того, что данный состав группы интегрирован наилучшим образом, что в нем достигнута особая степень развития отношений, а именно такая степень, при которой все члены группы в наибольшей мере разделяют цели групповой деятельности и те ценности, которые связаны с этой деятельностью [12, с. 88-89; 13, с. 212]. Данная трактовка понятия сплоченности противоречит низким показателям оценки уровня организационной культуры у данной эмпирической выборки (так, 61,6 % опрошенных заявили о среднем и низком уровне развития ОК, из них 54,5 % показали высокий уровень сплоченности), следовательно, мы можем предположить, что близкие отношения между членами данной выборки опосредованы не совместной деятельностью, а скорее эмоционально окрашенными межличностными отношениями.
Данные основания позволяют нам подтвердить тезис об относительной автономности групповой идентичности по отношению к остальным компонентам организационной культуры.
Большинство «менеджерских» подходов к феномену организационной культуры ориентированы на то, что корпоративная идентичность формируется на базе приобщения работника к организационным ценностям; последние же интериоризируются индивидом благодаря убеждению в том, что принципы организации позволяют успешно удовлетворять его ключевые потребности. Понятны в этой связи причины, по которым в данной схеме сам феномен самоотнесения к новому коллективу (идентификация) появляется ближе к конечной точке процесса организационной социализации [14, с. 321].
Это предположение, как мы видим, небесспорно: дело в том, что чувство принадлежности к группе само по себе связано с реализацией глубинных потребностей личности: очевидно, что чувствовать себя частью некоего сообщества можно даже тогда, когда ценности этого сообщества еще не являются индивидуальными ценностями. Дихотомия «свой-чужой» более фундаментальна (а ее психологическая актуализация более проста), чем сложные коллизии, связанные с ценностными конфликтами. Соответственно, идентификация с коллективом организации вполне может стать основой интериори-зации ее ценностей, а не наоборот.
С этой точки зрения организационная идентичность может стать тем «рычагом», при помощи которой умелый руководитель и сплоченный коллектив окажутся в состоянии сформировать у работника более «тонкие» и дифференцированные установки, тем самым решить ключевую задачу приобщения индивида к организационной культуре.
Список литературы
1. Багриновский, К. А. Корпоративная культура в современной экономике России / К. А. Багриновский, М. А. Бендиков, М. К. Исаева, Е. Ю. Хрусталев // Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - № 2.
2. Tylar, E. Primitive culture / E. Tylar. - N.Y., 1958.
3. Almond, G. The Civil Culture / G. Almond, S. Verba. - Princeton, 1956.
4. Щербина, С. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции / С. Щербина // Социологические исследования. - 1996. - №7.
5. Кремнева, Н. Ю. Формирование корпоративной культуры: инновации и стереотипы / Н. Ю. Кремнева // Социологические исследования. - 2007. - № 7.
6. Спивак, В. А. Корпоративная культура: теория и практика / В. А. Спивак. -СПб., 2001.
7. Пригожим, А. И. Организационная культура и ее преобразование / А. И. При-гожин // Общественные науки и современность. - 2003. - № 5.
8. Организационная культура / под ред. Н. И. Шаталовой. - М., 2006.
9. Воробьев, В. П. Методологические проблемы анализа организационной культуры / В. П. Воробьев // Человеческий капитал. Теория и практика управления в социально-экономических системах : коллективная монография / под общ. ред. Р. М. Нижегородцева и С. Д. Резника. - М. ; Пенза, 2008.
10. Крылов, А. Н. Корпоративная идентичность для менеджеров и маркетологов /
A. Н. Крылов. - М., 2004.
11. Вам Дик Р. Преданность и идентификация с организацией : пер. с нем. / Ван Дик Р. - СПб., 2006.
12. Почебут, Л. Г. Организационная социальная психология / Л. Г. Почебут,
B. А. Чикер. - СПб., 2002.
13. Андреева, Г. М. Социальная психология / Г. М. Андреева. - М., 2004.
14. Соломамидима, Т. О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах : учебно-методические материалы / Т. О. Соломанидина. - М., 2007.
