CC BY
83
УДК 316.05
КОРПОРАТИВНАЯ ИДЕНТИЧНОСТЬ СОТРУДНИКОВ БИЗНЕС-ОРГАНИЗАЦИЙ: МЕТОДОЛОГИЯ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ
© 2011 г. А. С. Куприянов
Институт по переподготовке и повышению квалификации преподавателей гуманитарных и социальных наук Южного федерального университета, ул. Пушкинская, 160, г. Ростов-на-Дону, 344006, sppkaf-ippk@yandex.ru
The Institute for Retraining and Increase in the Qualification of the Instructors of the Humanitarian and Social Sciences of Southern Federal University, Pushkinskaya St., 160, Rostov-on-Don, 344006, sppkaf-ippk@yandex.ru
Рассматривается развитие представлений о корпоративной идентичности в зарубежной и отечественной литературе и выделены основные социологические подходы к исследованию социальной идентичности личности. На их основе показана социологическая трактовка понятия «корпоративная идентичность», его структурные компоненты и механизмы формирования. Представлена методология социологического исследования корпоративной идентичности сотрудников бизнес-организаций.
Ключевые слова: корпоративная идентичность, самоотождествление, корпоративная культура, вовлеченность, лояльность, корпоративное поведение, организация, персонал.
There is considered the dynamic of corporative identity definitions in foreign and Russian science literature; the main sociological approaches to social identity ofpersonality are characterized. On this basis, shows a sociological interpretation of the concept of «corporate identity», its structural components and mechanisms offormation. The methodology of sociological investigation of business organization's coworkers is given.
Keywords; corporative identity, self-identification, corporative culture, involvement, loyality, corporative behavior, organization, staff.
Изучение корпоративной идентичности осуществляется специалистами менеджмента, психологами и социальными психологами. В социологии этому явлению уделяется мало внимания, данное понятие не достаточно изучено с позиций этой дисциплины.
Мы хотим дать социологическую трактовку понятию «корпоративная идентичность» и представить методологический конструкт ее социологического исследования.
Первоначально, в середине 50-х гг. ХХ в., западные ученые под корпоративной идентичностью понимали корпоративный стиль, позволяющий отличить члена данной организации или ощутить свою принадлежность к ней, т.е. упор был на зрительное восприятие фирм и товаров [1, с. 40]. В середине 70-х гг. ХХ в. это понятие начинает рассматриваться как часть корпоративной философии и инструмент развития организации. Выходя за рамки внешнего восприятия, оно обозначает принадлежность к организации через разделение ее целей и ценностей. Мало видеть ее отличительные черты, их необходимо чувствовать. Р. Ван Дик под корпоративной идентичностью подразумевает самоотождествление сотрудника с организацией, проявляющееся в его безграничной привязанности к ней [2]. П.Ф. Друкер отмечал, что основной целью развития корпоративной идентичности является повышение эффективности организации. Так как использование высококлассных работников еще не делает организацию эффективной, она становится таковой, если
«умеет стимулировать саморазвитие работников, ориентирующихся на ее результат, традиции и общую обстановку» [3, с. 214]. Корпоративная идентичность, рассматриваемая в контексте повышения эффективности организации, характеризуется стремлением сотрудника принять ее цели, ценности, нормы как свои собственные, в этом и выражается его самоотождествление с ней. Согласно представлениям F.A. Mael и B.E. Ashforth, идентичность лежит в основании всех убеждений человека относительно работы и его трудового поведения [4].
Среди отечественных исследователей нет единого устоявшегося определения корпоративной идентичности. Так, согласно А.Н. Крылову, «корпоративная идентичность - это отождествление сотрудниками или отдельными организационными структурами себя как части организации, выражающееся в признании корпоративной философии, в воплощении организационных норм и правил поведения» [1, с. 55]. Его поддерживают Н.Ю. Пименова, В.В. Ермолаев и Н.А. Бардякова [5]. Е.А. Дагаева и А.В. Кошарный определяют корпоративную идентичность как результат когнитивно-эмоционального процесса осознания себя представителем определенной организации, определенную степень соответствия с ней [6, 7].
Корпоративная идентичность - это вид социальной идентичности личности, поэтому, мы полагаем, методологические установки различных социологиче-
ских подходов изучения последней могут использоваться при построении методологического конструкта социологического исследования корпоративной идентичности посредством перенесения основных понятий и категорий в организационный контекст.
Мы опираемся на методологические установки таких подходов, как символический интеракционизм, социальный конструктивизм и когнитивный подход. В частности, исследование идентичности в рамках символического интеракционизма основывается на идее социального происхождения «Я» и предполагает анализ различных аспектов социальных взаимодействий. Традиционно Дж. Мида считают родоначальником социологического понимания идентичности личности. По его мнению, это способность человека воспринимать свое поведение как связное, единое целое, это равновесная система импульсивного, внутрипсихиче-ского и социального, гарантирующая успешную адаптацию человека [см.: 8]. Идентичность - феномен социальный, формирующийся в ходе социального взаимодействия и только при помощи других людей.
В социологической концепции П. Бергера и Т. Лук-мана идентичность рассматривается с точки зрения социального конструирования реальности и о ней можно говорить лишь в контексте конкретного общества: «Идентичность представляет собой феномен, который возникает из диалектической взаимосвязи индивида и общества» [см.: 8]. Базируясь на положениях Дж. Мида, авторы предлагают теорию социализации в качестве основы для теории идентичности. Поддержание идентичности индивида в процессе вторичной социализации предполагает желание и возможность участвовать в определенном социальном порядке, т.е. занимать определенный статус в обществе, идентифицироваться для себя и других с соответствующим набором социальных ролей, сохраняя свою индивидуальность. Чтобы социальное участие могло удовлетворять индивида, его претензии на идентичность должны быть признаны другими. Тогда она станет реальной для самого индивида.
В рамках когнитивного подхода интересны работы Г. Тэджфела и Дж. Тернера. Согласно первому, социальная идентичность - это та часть «Я-концепции» индивида, которая возникает из осознания своего членства в социальной группе (или группах) вместе с ценностным и эмоциональным значением, придаваемым этому членству [см.: 9]. В структуре социальной идентичности Г. Тэджфел выделяет: 1) когнитивный компонент, знание индивида о принадлежности к определенной социальной группе; 2) оценочный компонент, положительная или отрицательная оценка индивидом факта данной принадлежности; 3) аффективный компонент, переживание факта принадлежности к определенной социальной группе и его оценки в форме положительных или отрицательных чувств [10].
Г. Тэджфел и Дж. Тернер, разработав теорию социальной идентичности на основе межличностного и межгруппового измерения, показали, что идентичность возникает посредством сравнения себя с членами своей и чужой группы. Через социальное сравнение индивид
начинает оценивать (позитивно/негативно) собственную группу и на основе этой оценки - свою социальную идентичность. В теории Дж. Тернера главное место занимает понятие социальной категоризации, которую он понимает как процесс распределения объектов и событий по группам для систематизации своего опыта. Согласно теории самокатегоризации Дж. Тернера, при актуализации личностного уровня идентичности подавляется социальный и наоборот. Социальная идентичность формируется из трансформации межличностных предпочтений в прототипические - абстрактные обобщенные представления о групповых характеристиках и нормативах. Становление идентичности включает следующие когнитивные процессы: а) индивид самоопределяется как член социальной категории; б) включает в образ «Я»» общие характеристики и групповые нормативы; в) приписывает себе усвоенные нормы и стереотипы своих социальных групп. Принадлежность к низкостатусной группе актуализирует стратегии, направленные на достижение позитивной идентичности: индивидуальная мобильность - попытка покинуть группу и присоединиться к высокостатусной; социальное творчество -переоценка критериев оценивания; социальная конкуренция - приписывание желательных характеристик своей группе и противопоставление их группе сравнения [см.: 7]. Важнейшие положения когнитивистской теории социальной идентичности можно сформулировать в виде следующих постулатов: 1) социальная идентичность складывается из тех аспектов образа «Я»», которые вытекают из восприятия индивидом себя как члена определенных социальных групп (или категорий, как предпочитают обозначать их Тэджфел и Тернер); 2) индивиды стремятся к сохранению или повышению своей самооценки, т.е. к положительному образу себя; 3) социальные группы (или категории) и членство в них связаны с сопутствующей им положительной или отрицательной оценкой, существующей в обществе, следовательно, социальная идентичность может быть положительной или отрицательной; 4) оценка собственной группы индивидом определяется взаимоотношениями с некоторыми другими группами через социальное сравнение ценностно-значимых качеств и характеристик; 5) индивиды стремятся к достижению или сохранению позитивной социальной идентичности; 6) позитивная социальная идентичность в большой степени основана на благоприятных сравнениях ингруппы и несколькими релевантными аутгруппами: ингруппа должна восприниматься как позитивно отличная от релевантных групп [11].
Основные характеристики теории социальной идентичности в совокупности с личностной идентичностью (осознаваемые индивидуальные особенности) формируют единую когнитивную систему - «Я-концепцию». Особенность данного направления в том, что индивид полностью помещен в социальный контекст и идентичность, понимаемая исключительно как когнитивная структура, регулирует и направляет поведение личности.
Безусловно, представленный обзор не является исчерпывающим, но важно показать, что идентичность, во-первых, регулирует и направляет социальное пове-
дение личности, а во-вторых, формируется под воздействием социальной и культурной среды в процессе межличностного и межгруппового взаимодействия.
Корпоративная идентичность - это самоотождествление сотрудника с организацией, выражающееся в его корпоративном поведении. Для нас главным является то, что «корпоративная идентичность» описывает чувство принадлежности сотрудников к организации. По мнению В.А. Ядова, принадлежность к социальной общности способствует выполнению важных социальных функций: обеспечивает подчинение индивида социальной группе, дает групповую защиту и критерии оценки и самооценки [12].
Структуру корпоративной идентичности мы заимствуем у Г. Тэджфела [см.: 8] с внесением следующих изменений:
- первое заключается в объединении аффективного и оценочного компонентов, которое базируется на том, что эмоция возникает вслед за процессом оценивания индивидом объекта и лежит в основе формирования положительных или отрицательных аттитюдов. Атти-тюд понимается нами как «социальная установка», проявляющаяся в социальных отношениях и поведении. Полученный компонент будет называться оценочным потому, что оценка первична и лежит в основе эмоции, формирующей положительные или отрицательные аттитюды. Оценочный компонент отражает отношение индивида к корпоративной общности, которое представлено аттитюдами по отношению к ней;
- второе состоит в расширении понимания когнитивного и оценочного компонентов. В содержание первого из них, помимо знания о принадлежности к группе, мы включаем также знание об этой группе, а в содержание оценочного компонента, помимо оценки факта принадлежности к группе включаем оценку значимости этого членства в группе и оценку группы в целом, а также отдельных ее характеристик;
- третье заключается в добавлении конативного (поведенческого) компонента, означающего готовность к действиям, которая проявляется в реальном корпоративном поведении. Этот компонент отражает насколько индивид принимает ценности, установки, нормы, правила и цели группы на уровне поведения. С нашей точки зрения, конативный компонент отражает степень принятия корпоративной культуры организации и следования ей.
В соответствии с этим в структуре корпоративной идентичности мы выделяем компоненты:
1. Когнитивный, включающий знания об организации, ее истории, традициях, нормах, ценностях и т.д.
2. Оценочный, включающий оценку факта членства в организации, оценку значимости членства для организации, оценку самой организации через социальное сравнение.
3. Конативный, отражающий степень принятия корпоративной культуры организации и следования ей. Высокая степень развития этого компонента проявляется в том, что сотрудник строит свою деятельность, осознанно опираясь на принципы и нормы принятые в организации.
Корпоративная идентичность, таким образом, не просто пассивное самоотождествление, а активное начало, предполагающее активность восприятия и активность действия. В соответствии с описанной структурой, она сходна с социальной установкой и понимается нами как установочная структура. С учетом вышесказанного, корпоративная идентичность - это самоотождествление сотрудника с организацией, характеризующееся наличием осознанных и неосознанных установок, определяющих его корпоративное поведение, включающее в себя когнитивный, оценочный и кона-тивный компоненты.
Формирование корпоративной идентичности происходит посредством коммуникативных процессов. Так, в основе когнитивного компонента лежит информационная составляющая - совокупность знаний об организации, важными элементами которой выступают история создания и развития организации, значимые события в ее жизни, цели, ценности, специфика трудовой деятельности и досуга и т.п. Данная информация может накапливаться как стихийно (в процессе трудовой деятельности, неформального общения с коллегами, из неофициальных источников и собственных наблюдений), так и целенаправленно, если организация использует корпоративные СМИ (газета, радио, Интернет), а также специальные корпоративные документы (видение, миссия, кодекс, хартия).
Оценочный компонент корпоративной идентичности также формируется на основе совокупности знаний об организации. Однако на отношение сотрудника к организации в целом, а также к своему членству в ней особенно влияют такие факторы, как удовлетворенность стилем руководства, условием и содержанием деятельности, возможностями карьерного роста, отношениями в коллективе и т.п. Важную роль в выработке позитивных аттитюдов играют корпоративные ритуалы, традиции, различные формы совместного проведения досуга. В частности, Е.А. Дагаева пишет, что «считается, что высокая частота неформальных контактов между сотрудниками организации укрепляет чувство "мы" и способствует развитию корпоративной идентичности. Этим и объясняется возросшая в последние годы популярность мероприятий, направленных на сплочение коллектива организации, таких как, например, тренинги командооб-разования» [6], которые способствуют развитию вовлеченности и лояльности сотрудников.
Конативный компонент формируется под влиянием факторов, действующих и по вертикали, и по горизонтали. Интериоризация норм, правил поведения может осуществляться как в результате воздействия «спущенной сверху» системы материального и нематериального стимулирования, так и в процессе взаимодействия с коллегами.
Корпоративная идентичность характеризуется: во-первых, принятием ценностей, норм, правил поведения и всего того, что относится к корпоративной культуре организации; во-вторых, вовлеченностью сотрудника в трудовой процесс; в-третьих, лояльностью сотрудников к организации. С помощью выделенных индикаторов можно определить степень ее развития в организации.
Рассмотрим подробно выделенные индикаторы, обоснуем их важность и актуальность в рамках нашего исследования.
Корпоративная культура включает в себя неформализованные правила и нормы поведения в организации, формирует «чувство сопричастности» у сотрудников. Ее специфику отражает определение А. Фурнхама и Б. Гунтера: «Корпоративная культура - разделяемые всеми верования, установки и ценности, которые существуют в организации. Иными словами, культура - это то, как мы здесь работаем» [цит. по: 13, с. 9]. Из основных функций корпоративной культуры выделим внутреннюю интеграцию, которая предполагает формирование «чувства сопричастности» к общему делу у сотрудников. Принятие корпоративной культуры указывает на установку сотрудника стать полноценным членом организации, ее частью. Принятие корпоративной культуры на уровне поведения - индикатор корпоративной идентичности, отражающий степень отождествления сотрудником себя как части организации.
Вовлеченность и лояльность, с нашей точки зрения, -одновременно фактор и следствие корпоративной идентичности. Так как нас интересует установка, лежащая в основе действия и бездействия, поэтому вовлеченность указывает на установку быть активным членом организации, а лояльность - оставаться ее членом, т.е. это показатель важности членства в организации.
Р. Ван Дик вовлеченность определяет как «готовность прикладывать дополнительные усилия» [2]. Это желание сотрудника прилагать значительные усилия в интересах организации, проявлять активность в решении возникающих проблем. По мнению М.И. Магуры, вовлеченность в работу может быть достигнута лишь в том случае, если она пробуждает у сотрудников: 1) готовность, если этого требует интересы организации, к дополнительным усилиям, не ограничиваясь должностными инструкциями; 2) чувство самоуважения, основанное на удовлетворенности своими профессиональными достижениями и работой; 3) заинтересованность в достижении значимых для организации рабочих результатов, ответственность за результаты своей работы [14].
Полагаем, что вовлеченность, являясь важным фактором производительности труда и развития организации, формирует желаемый тип корпоративного поведения и социального действия сотрудников в рамках организации.
Вовлеченность как установка быть полноценным и активным членом организации характеризуется следующим: 1) работа сверх нормы; 2) участие в процессе принятия решений; 3) получение необходимой информации об организации и значимых событиях и решениях; 4) принятие ответственности и инициатива; 5) карьерный рост. Выделенные установки являются индикаторами определения степени вовлеченности сотрудников.
Лояльность понимается нами как верность организации, осознанное следование принятым правилам, а также толерантное отношение к руководству и организации в целом, которое складывается в процессе обмена ресурсами. Дж. Мейер и Н. Аллен выделяют следующие виды лояльности [15]: 1) аффективная - предполагает высо-
кую аффективную привязанность, т.е. сотрудник переживает свою принадлежность к организации как к семье и желает в дальнейшем принадлежать к ней. Развивается на основании осознания того обстоятельства, что организация поддерживает его и заботится о его благополучии и развитии; 2) нормативная - означает, что человека связывают с организацией морально-этические убеждения. Этот тип лояльности бывает выражен у людей с высоким чувством ответственности или обладателей профессий учителя, военного, врача, спасателя; 3) лояльность, ориентированная на последствия, - привязанность к организации на основании «затрат», к которым может привести уход из организации (смена места жительства, утрата достигнутых позиций и т.д.).
Основой возникновения и развития лояльности исследователи считают удовлетворение потребностей сотрудников. Мы согласны с Т.О. Соломанидиной, указывающей, что «чем больше насущных потребностей работник может удовлетворить в организации, тем выше будет его лояльность к ней» [13, с. 511]. Здесь налицо обмен ресурсами: сотрудник, удовлетворяя свои потребности в рамках организации, служит ее целям и интересам.
Среди основных потребностей и факторов, влияющих на формирование лояльности сотрудников, мы выделяем: 1) удовлетворенность работой и условиями труда; 2) уровень заработной платы; 3) отношения с руководством; 4) отношения с коллегами; 5) занимаемая должность; б) возможность карьерного роста и самореализации.
Таким образом, мы считаем, что корпоративная идентичность детерминирует поведение сотрудников в рамках организации и характеризуется: во-первых, установкой на принятие ценностей организации и соблюдения правил и норм, т.е. принятие корпоративной культуры; во-вторых, установкой прилагать значительные усилия в интересах организации, т.е. вовлеченностью сотрудника в трудовой процесс; в-третьих, установкой сотрудника оставаться членом данной организации, т.е. лояльностью сотрудника по отношению к организации.
С помощью структуры корпоративной идентичности и выделенных индикаторов можно достаточно точно определить степень развития корпоративной идентичности сотрудников бизнес-организации, представленный конструкт её изучения дает возможность проведения исследований компаративного характера.
Литература
1. Крылов А.Н. Корпоративная идентичность для менеджеров и маркетологов. M., 2GG4. 225 с.
2. См.: Ван Дик Р. Преданность и идентификация с организацией: пер. с нем. Харьков, 2GG6. 142 с.
3. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. М., 2000. 272 с.
4. Mael F.A., Ashforth B.E. Alumni and their alma mater: A partial test of the reformulated model of organizational identification // J. of Organizational Behavior. 1992. № 13. P. 1G3 - 123.
5. Пименова Н.Ю. Особенности формирования корпоративной идентичности в системе дистанционного обучения: опыт Владивостокского государственного университета
экономики и сервиса // Университетское управление: практика и анализ. 2004. № 5 - 6(33). С. 163 - 172; Ермолаев В.В., Бардякова Н.А. Связь уровня организационной идентичности сотрудников с образом настоящего и будущего органов внутренних дел // Вестн. Воронежского института МВД России. 2009. № 3. С. 55 - 60.
6. Дагаева Е.А. Имидж вуза и корпоративная идентичность // Высшее образование в России. 2008. № 11. С. 89 - 93.
7. Кошарный А.В. Проблема организационной идентичности работников. URL: http://www.e-xecutive.ru/community/articles/, 2008 (дата обращения: 25.01.2011).
8. См.: Симонова О.А. К формированию социологии идентичности. URL: http://www.isras.ru/files/File/Sociology-magazin/Socmag_03_2008/03_Simonova.pdf (дата обращения: 25.01.2011).
9. Агеев В.С., Сыродеева А.А., Тугарева Е.В. Методика исследования межгрупповой дифференциации Г. Тэджфела
Поступила в редакцию
и ее модификации // Вест. Моск. ун-та. 1985. Сер. 14. Психология. № 3. С. 59 - 68.
10. Tajfel H. Social identity and intergroup relations. Paris, Cambridge, 1984. 380 p.
11. Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. М., 1990. С. 201 - 211.
12. Ядов В.А. Социальные и социально-психологические механизмы формирования и социальной идентичности личности // Мир России. 1995. Т. 4. № 3 - 4. С. 158 - 181.
13. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: учеб. пособие. 2-е изд., перераб. и доп. М., 2007. 624 с.
14. Магура М.И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации - решающее конкурентное преимущество // Управление персоналом. 1998. № 11. С. 20.
15. Meyer J.P., Allen N.J. A Three - Component Conceptualization of Organizational Commitment // Human Resource Management Review. 1991. Vol. 1. P. 61 - 89.
3 февраля 2011 г.
