CC BY
78
ОПТИМИЗАЦИЯ ВНУТРИКОРПОРАТИВНЫХ КОММУНИКАЦИЙ КАК ЭФФЕКТИВНЫЙ МЕХАНИЗМ ПРЕДОТВРАЩЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КРИЗИСОВ
© Тарханова Л.А.*, Тарханов Ф.С.4
Новороссийский политехнический институт (филиал) Кубанского государственного технологического университета, г. Новороссийск
В работе представлена тактика формирования внутрикорпоративных коммуникаций как превентивного метода управления организационным кризисом. Данная тактика призвана обеспечить устойчивость предприятия укрепить горизонтальные коммуникации.
Определены основные направления развития внутрикорпоративных коммуникаций с целью эффективного управления персоналом
Успешная деятельность каждой компании и организации, прежде всего, зависит от деятельности отдельно взятого члена коллектива и персонала в целом. На современном этапе управление персоналом построено на экономической мотивации, забывая об информационной и коммуникационной составляющих данного процесса, которые являются первичными в вопросах взаимодействия работников в крупных компаниях. Следствием нарушения внутрикорпоративных коммуникаций является возникновение конфликтов и снижение степени управляемости, что ведет к возникновению кризиса управления. Этим и обосновывается актуальность выбранного направления. Многие руководители забывая о том, что кадры первичны, ограничиваются приказами, распоряжениями, служебными записками, однако данные формы коммуникации не способствуют повышению производительности труда, констатируя определенные условности. Причиной многих кризисных явлений на предприятиях является отсутствие отлаженного коммуникационного механизма, обеспечивающего беспрепятственное взаимодействие всех структурных подразделений в сложной иерархической системе. Управление персоналом не будет эффективным без четко разработанной и принятой персоналом корпоративной культуры, которая позволяет сотрудникам отождествлять себя с компанией и вместе работать над достижением общей цели [1].
Большая часть руководителей заблуждается в отношении проявления кризисных факторов и рассматривает возникшие проблемы как часть не-
* Заведующий кафедрой Связей с общественностью, кандидат экономических наук.
* Старший преподаватель кафедры Связей с общественностью.
удачной экономической политики. Однако проведенные исследования говорят о том, что это лишь следствие информационной разобщенности организации. Сотрудники, неудовлетворенные системой управления персоналом на предприятии являются прямыми коммуникаторами, несущими отрицательную информацию о деятельности организации, с учетом субъективного представления о происходящих процессах [3].
Таким образом, в условиях современной экономики на первый план выходят проблемы внутренних коммуникаций для нейтрализации конфликтных или кризисных ситуаций, которые являются предохраняющим клапаном. Можно выделить три условия, которые препятствуют возникновению стимулов к работе [2].
1. Коммуникационные барьеры. Их наличие приводит к появлению слухов, сплетен, ложной или недостоверной информации.
2. Прекращение поощрений сотрудников, недооценка результатов их работы. В связи с тяжелой экономической обстановкой многие компании перестают выплачивать премии и вовсе отказываются от стимулирования персонала.
3. Проблема понимания сотрудниками миссии компании. Общая масса структурных подразделений не знает или не понимает миссию. Поэтому для ее разработки следует привлекать персонал, используя все каналы коммуникации.
Постоянной проблемой на предприятиях является конфликтность. Причинами конфликта может стать недостаток информации, появление слухов, ошибочная тактика поощрения лучших работников, поощрение деструктивной конкуренции среди сотрудников, снижение эффективности коллективной работы. Часто отмечают проблему обмена опытом и знаниями в компании. Причиной стало отсутствие единой технологической и кадровой политики по обмену опытом среди работников подразделений одной компании. Следствием чего может стать усиление противоречий между подразделениями. Таким образом, несмотря на появление новых разработок в системе оптимизации внутрикорпоративных коммуникаций и управлении персоналом, отечественные компании продолжаются сталкиваться с определенным перечнем проблем. Тем не менее, развитие внутренних коммуникаций на современном этапе управления персоналом является важнейшей задачей, как для руководителя, так и для специалиста по связям с общественностью. Поэтому необходимо регулярно проводить анализ состояния внутрикорпоративных коммуникаций как превентивное антикризисное мероприятие [4].
Создание программы по выработке кредита доверия внутренней целевой аудитории необходима любой организации, деятельность которой напрямую зависит от человеческого фактора. Данная программа и будет являться тактикой антикризисного управления персоналом посредством эф-
фективной коммуникационной политики и обеспечивать успешное взаимодействие между всеми работниками.
Цели программы: обеспечение лояльности персонала по отношению к руководству компании, отождествление себя с компанией, понимание важности их деятельности, понимание задач, возложенных на них снижение вероятности возникновения конфликтных ситуаций.
Задачи программы: выработка основных правил коммуникации; определение способов коммуникации; вовлечение персонала в процесс управления.
Предлагаемая коммуникационная программа должна включать следующие основные элементы:
1. Разработка корпоративных документов:
1.1. Разработка кодекса корпоративного управления.
1.2. Разработка корпоративных стандартов, которые направлены на регулирование отношений внутри компании, определяет правила поведения в различных производственных ситуациях.
1.3. Разработка толкового словаря для молодых специалистов и новичков.
1.4. Разработка корпоративного блога.
1.5. Бюджет разработки корпоративных документов.
2. Презентация корпоративных документов:
2.1. Презентация Кодекса корпоративного управления;
2.2. Презентация корпоративных стандартов;
2.3. Презентация толкового словаря для молодых специалистов и новичков;
2.4. Презентация корпоративного блога.
Совершенствование коммуникационной политики предусматривать
четыре направления менеджеры высшего, среднего и низшего звена, производственный персонал организации [3].
1. Для каждого направления разрабатываются соответствующие механизмы управления персоналом.
2. Руководители заинтересованы в успешном функционировании предприятия и получения оперативной информации от всех подразделений компании. Для этого необходимо наладить постоянную обратную связь с персоналом. Помимо размещения корпоративного блога целесообразно вводить тематику на корпоративном сайте «Вопрос к директору». Ответы на заданные на сайте вопросы должны появляться регулярно, а ответы на наиболее интересные или социально-значимые вопросы следует публиковать в корпоративном журнале, где также создается дополнительная рубрика «Вопрос к директору» или «Горячая линия». Это позволит руководителям вовремя реагировать на возникающие проблемы в коллективе и предотвращать их развитие на начальной стадии, а работники смогут также оперативно получить ответы на свои вопросы из достоверного источника, то есть от генерального директора и его заместителей.
3. Работники аппарата управления имеют доступ к интернету и электронной почте, поэтому свободно могут воспользоваться корпоративным сайтом и блогом.
4. Для работников всех подразделений важно не только материальное поощрение, но и выражение нематериальной благодарности. В качестве стимулирующего фактора, с помощью корпоративного сайта, досок объявлений, электронной рассылки следует указывать конкретного работника с его фотографией, его заслуги и благодарность от имени руководства организации.
5. Корпоративная газета помимо аналитических материалов может включать в себя: дискуссионный материал, который привлечет читателей к его обсуждению на сайте, большое количество коротких статей для быстрого прочтения, короткие юмористические заметки, анекдоты, комиксы. Также важной рубрикой как для корпоративной газеты, так и для сайта является «Наша гордость», где рассказывается о всех сотрудниках, об их увлечениях и талантах. Это позволит поднять интерес к корпоративному изданию, увечить его аудиторию.
6. Не все работники подразделений имеют свободный доступ к корпоративному сайту, блогу, электронной почте. Вот почему необходимо использовать доски объявлений в местах отдыха персонала на каждом этаже. Это позволит работникам получать нужную, интересную, оперативную информацию в удобной для них форме.
7. В подразделениях компании 2 раз в год следует проводить совместный просмотр новых роликов и презентационных фильмов компании, новостных блоков о ее деятельности. Например по охране труда, пожарной безопасности, выхода нового закона, касающегося деятельности компании, спортивных соревнованиях, походах, проведение соревнований «Лучший по профессии». Это мероприятие направлено на выработку кредита доверия и лояльности персонала к компании.
8. Для продвижения уже существующей миссии компании, ее следует печатать на всех корпоративных документах, а также сайте, блоге и журнале. Также миссию можно использовать в оформлении подарков, в том числе новогодних.
9. Доски объявлений следует располагать в местах отдыха. Эти места с высокой проходимостью очень удобны для потребления информации персоналом.
10. Создание календарей с датами корпоративных праздников и памятных дат.
11. Для более активного включения работников в жизнь компании можно практиковать конкурсы на создание гимна компании, стихи-посвя-щение. Объявления об этом размещается на корпоративном сайте, блоге, журнале, по электронной почте, на досках объявлений. Свои примеры можно присылать на сайт, где они будут публиковаться.
12. Адаптация новых специалистов должна проходить с помощью Совета молодых специалистов, кадрового отдела и профсоюза. В целях быстрой адаптации сотруднику необходимо разработать пакет корпоративных документов, Устав, должностную инструкцию, основы охраны труда и пожарной безопасности.
Все перечисленные механизмы управления персоналом направлены на установления регулярной коммуникации, которая позволит решить оперативно возникающие рабочие вопросы, и предотвратит их превращение в конфликт. Применение представленного механизма управления персоналом приведет повысит лояльность сотрудников к руководству компании, повысит чувство сплоченности и принадлежности к единому коллективу компании, что повлечет повышение эффективности труда. Совершенствование коммуникационной политики - это постоянный процесс, который подразумевает поиск новых механизмов управления персоналом и личный подход к каждому работнику.
Список литературы:
1. Пугачев В.П. Руководство персоналом: учебник / В.П. Пугачев. -М.: Аспект Пресс, 2006. - 416 с.
2. Куцивол В.А. Японский опыт управления / В.А. Куцивол // Управление персоналом. - 2005. - № 7. - С. 63-71.
3. Магура М. Управление организацией в период кризиса / М. Магура // Управление персоналом. - 2009. - № 2. - С. 58-62.
4. Три секрета мотивации // РЯ в России. - 2008. - № 3. - С. 13-16.
