CC BY
214УДК 159.9
ОПТИМИЗАЦИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА И МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО СОСТОЯНИЯ КОЛЛЕКТИВА НА ПРИМЕРЕ ПРИМЕНЕНИЯ ТРЕНИНГОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ
А.О. Бурцев, О.В. Кузнецова
Аннотация. Психология и различные методы ее применения уже достаточно плотно вошли в обиход соврем енн действуют на базе психолого-педагогических знаний. Как известно, пихолсогический ого общества, и сегодня не только психологи-профессионалы пользуется и ми в своей работе, но и различные бизнес-тренеры, коучеры и прочие профе ссии тренинг является одним из самых распространенных методов групповой психологической работы. Тренинговая технология представляет собой совокупность психотерапевтических и обучающих методов, направленных на развитие навыков самопознания, саморегуляции, коммуникативных и профессиональных умений. Ввиду широты и разнообразия целей тренинговой работы, а также используемых приемов, возникает необходимость изучения тренинговых технологий (тренинга) в практике работы по оптимизации социально-психологического и морально-психологического климата в различных коллективах. В данной статье мы представим анализ эффективности тренинговых мероприятий по улучшению межличностных отношений в коллективе.
Ключевые слова: психологический климат, психологическое состояние сотрудников, тренинг, упражнения, межличностные отношения.
OPTIMIZATION OF SOCIAL AND PSYCHOLOGICAL CLIMATE AND MORAL AND PSYCHOLOGICAL STATE OF THE TEAM ON THE EXAMPLE OF THE USE OF TRAINING TECHNOLOGIES
A.O. Burtsev, O.V. Kuznetsova
Abstract. Psychology, as well as various methods of its application are already quite firmly established in everyday life of modern society, and today not only professionals psychologists use them in their work, but also various business trainers, coaches and other professions operate on the basis of psychological and pedagogical knowledge. And, as you know, psychological training is one of the most widespread methods of group psychological work. Training technology is a set of psychotherapeutic and training methods aimed at the development of self-knowledge, self-regulation, communication and professional skills. Refering to the breadth and diversity of training objectives, as well as the methods used, there is a need to study training technologies (training) in the practice of optimizing the socio-psychological and moral-psychological climate in different teams. In this article we will present an analysis of the effectiveness of training activities to improve interpersonal relations in the team.
Keywords: psychological climate, psychological state of employees, training, exercises, interpersonal relations.
Прежде чем перейти к результатам исследования, коснемся немного истории. Исследования психологического климата в нашей стране были начаты в трудах А.С. Макаренко и успешно продолжены современными социальными психологами: В.И. Антонюком, А.Д. Глоточкиным, О.И. Зотовой, Е.С. Кузьминым, Н.С. Мансуровым, В.В. Новиковым, М.Н. Ночевником, Б.Д. Парыгиным, и многими другими. В их работах рассматриваются методологические и теоретические вопросы социально-психологического климата, анализируются практические исследования в области изучения климата различных коллективов.
Проблеме влияния психологического состояния человека на его деятельность посвящен достаточно широкий круг философских, социально-экономических и психолого-педагогических исследований отечественных и зарубежных авторов: Дж. Капрара, А.Б. Леоновой,
A.А. Реана, О.Н. Чернышевой, Д. Сервона, Р. Штольберга и др.
Несомненно, что значительный вклад в становление и развитие теории и методологии управления персоналом внесли зарубежные ученые: М. Альберт, Г.С. Бекер, Ф. Герцберг, Г. Десслер, Д. МакКлелланд, ЖД. МакГрегор, А. Маслоу, В. Оучи, Р. Смит, Р. Эренберг и др.
Теоретическое обоснование модели управления персоналом в России в условиях рыночной экономики связано с исследованиями отечественных авторов: Т.Ю. Базарова,
B.Р. Веснина, Б.М. Генкина, М.В. Грачева, В.А. Дятлова, А.П. Егоршина, П.В. Журавлева
C.А. Карташова, А.Я. Кибанова, Ю.Г. Одегова, М.Ж. Рофе, Г.Э. Слезингера, В.Ж. Травина Б.Ю. Сербинского и др.[5].
Методологической основой данного исследования стали работы, посвященные различным подходам к изучению особенностей организации тренинга в практике работы с сотрудниками различных организаций (М. Альберта, Н.П. Беляцкого, И.В. Вачкова, Е.В. Сидоренко и др.).
Теоретическая значимость статьи практически полностью отражает практическую значимость данного исследования и определяется изучением особенностей организации тренинга в практике работы с сотрудниками различных организаций, а также эффективности разработанного тренинга по оптимизации социально-психологического климата коллектива. Данная разработка может быть использована в практике управления организацией, а также для индивидуальной и групповой работы психолога.
Целью настоящего эмпирического исследования является изучение особенностей микроклимата коллектива ООО «Фитнес-клуб».
Эмпирическое исследование проводилось на базе ООО «Фитнес-клуб» г. Волгоград. В исследовании приняли участие 30 сотрудников организации. Возраст испытуемых - от 25 до 35 лет.
В компании работают 30 сотрудников, из которых 20 - мужчин, 10 - женщин. По нашему мнению, основными организационными факторами, способствующими нарушению психологического состояния сотрудников, являются:
- высокая рабочая нагрузка;
- слабая социальная поддержки со стороны коллег и руководителей или ее отсутствие;
- недостаточное вознаграждение за работу;
- высокая степень неопределенности в оценке выполненной работы;
- невозможность повлиять на принятие решений; двусмысленные, двусмысленные требования к работе;
- постоянный риск штрафов;
- монотонная и бесперспективная деятельность;
- необходимость внешне демонстрировать эмоции, которые не соответствуют реальностям;
- отсутствие выходных, отпусков и интересов вне работы.
Для достижения цели использовались следующие методики:
- методика диагностики межличностных отношений Т. Лири;
- методика «Стиль поведения в конфликте» К. Томаса;
- методика «Цветопись».
Новизна исследования состоит в разработке тренинга сензитивности по оптимизации социально-психологического климата коллектива ООО «Фитнесс-клуб», в основу которого легли групповые и индивидуальные формы работы. В структуру тренинга включены упраж-
пнсн
Авторитарный
Эгоистичный
Агрессивный
Подозрительный
Подчиняемый
Зависимый
Дружелюбный
Альтруистический
Рисунок 1. Типы межличностных отношений в коллективе ООО «Фитнес-клуб»
нения на развитие психологического наблюдения как способности записывать и запоминать весь набор сигналов, полученных от другого человека или группы, а также упражнения на формирование и развитие способности предсказать состояние и поведение другого человека, предвидеть их влияние на него.
Перейдем к анализу результатов эмпирического исследования.
Методика диагностики межличностных отношений Т. Лири отражена на рисунке 1.
Результаты исследования показывают, что доминирующим типом межличностных отношений между индивидами в рабочей группе является эгоистичный тип (8,3), который отражает уверенность в себе, независимость, деловитость, в крайнем проявлении - эгоистичность и черствость. Индивиды в рабочей группе обладают эгоистическими чертами, ориентацией на себя, склонностью к соперничеству.
Полученные данные по методике «Стиль поведения в конфликте» К. Томаса (рисунок 2) указывают на то, что индивиды рабочей группы в конфликте выбирают стратегию
Соперничество Сотрудниче ство Компромисс Избегание Приспособление
Рисунок 2. Индекс ориентации в рабочей группе ООО «Фитнес-клуб»
Рисунок 3. График настроения коллектива ООО «Фитнес-клуб» на основе «Цветовой матрицы»
соперничества, предполагающую активную борьбу индивида за свои интересы в ущерб интересам других с применением принуждения и других средств давления на оппонентов. Соперничество предполагает максимальный учет своих интересов, чужие - оцениваются как незначимые, низкие. Ценность межличностных отношений при данной стратегии незначима. Ситуация воспринимается индивидом как крайне значимая для него, как вопрос победы или поражения, что предполагает жесткую позицию по отношению к оппонентам и непримиримый антагонизм к другим участникам конфликта в случае их сопротивления.
Первичная оценка «цветоматрицы», представленная на рисунке 3, дает нам возможность сделать следующие выводы. Общий цветовой синдром (преобладающие в цветоматрице цвета) - преобладание спокойного настроения, достаточно постоянный фон, преимущественно отсутствуют «пятна», «провалы». Отметим, что диагностику мы проводили два раза в месяц. Зональные цветовые синдромы (периодически повторяющиеся цветовые комбинации, отдельные сочетания цветов) - противоречивы наблюдения в так называемые дни «напряжения». «Дни напряжения», как правило, вызываются изменениями, разногласиями в настроениях сотрудников в связи с происходящими значимыми ситуациями (связь эмоционально значимых ситуаций с потенциалом коллектива рассматривается ниже в соответствующем разделе). Видно, что в эти дни представлены полярные либо пестрые цвета, что говорит о разном настроении членов коллектива, однако, обратим внимание, что это касается индивидуального настроения.
Оценка общего настроения даже этими членами вокального коллектива в эти дни остается позитивной. Это предварительно подтверждает то, что коллектив ООО «Фитнес клуб» является группой высокого уровня развития. Коллектив характеризуется здоровым психологическим климатом (взаимной доброжелательностью, взаимопомощью, низким уровнем конфликтности), сплоченностью, нацеленностью всех членов коллектива на коллективный результат, соответствием индивидуальных установок коллективным, взаимной требовательностью друг к другу.
Для сплочения коллектива ООО «Фитнес-клуб» и оптимизации эмоционального состояния сотрудников организации был разработан тренинг сензитивности, включающий 8 часов занятий и выполнение 12 упражнений: «Атомы-молекулы», «Наблюдатель», «Ну-ка отгадай», «Слушатель», «Буквы», «Животные» и др.
С целью оценки эффективности разработанного тренинга сензитивности, нами было проведено исследование по тем же методикам, что и на первом этапе исследования.
Авторитар- Эгоистич- Агрессив- Подозритель- Подчиняе- Зависимый Дружелюб- Альтруисти-ный ный ный ный мый ный ческий
I Первичная диагностика □ Повтораня диагностика
Рисунок 4. Сравнительный анализ проявления типов межличностных отношений
в коллективе ООО «Фитнес-клуб»
Для исследования представлений взаимоотношений в коллективе ООО «Фитнес клуб» была использована методика межличностных отношений Т. Лири. Наглядно сравнительные результаты исследования представлены на рисунке 4.
По данным рисунка видно, что после проведения тренинговых мероприятий в группе сотрудников ООО «Фитнес-клуб» на первый план вышли такие типы, как дружелюбный (добросердечие - несамостоятельность - чрезмерный конформизм) - характеризует способность к взаимопомощи, общительность, доброжелательность, внимательность и альтруистический (отзывчивость - бескорыстие - жертвенность) - отражает деликатность, нежность, стремление заботиться о близких, а также терпимость к недостаткам и умение прощать.
Для получения сравнительных результатов проявления стиля поведения в конфликте рабочей группы была использована методика «Стиль поведения в конфликте» К. Томаса. Наглядно результаты исследования представлены в виде диаграммы на рисунке 5.
"I-1-1--1-Г
Соперничество Сотрудничество Компромисс Избегание Приспособление
Первичная диагностика
□ Повтораня диагностика
Рисунок 5. Сравнительный анализ стратегий конфликтного поведения в рабочей группе ООО «Фитнес-клуб»
Так, доминирующей стратегий поведения в группе после проведения тренинговых мероприятий является сотрудничество (40 %), второй по преобладанию стратегией является компромисс (30 %). Отметим, что выбор стратегии сотрудничества указывает на высокий уровень направленности, как на собственные интересы, так и на интересы соперника. Данная стратегия строится также и на признании ценности межличностных отношений.
Повторные исследования по методике «Цветоматрица» не проводились по причине того, что данная методика является проективной и не может указать на объективный сравнительный результат. В целом же результаты проведения повторной диагностики указывают на эффективность разработанного тренинга.
Мы можем кратко сформулировать некоторые методические рекомендации по дальнейшей разработке и применению тренинговых мероприятий в изучаемой организации. На этапе подготовки и планирования тренинга лучше выделять такие направления подготовительной работы: анализ потребностей в тренинге (организационный анализ, анализ профессиональных задач, персональный анализ), формирование целей тренинга, выбор принципов тренинга, разработка критериев оценки процесса и результатов тренинга.
Анализ профессиональных задач и персональный анализ являются задачами этапа подготовки, важными как для лабораторных, так и для естественных тренинговых групп. В их реализации существуют лишь некоторые аспекты, характерные для групп того или иного типа. Если же говорить про организационный анализ, то он является чрезвычайно важным и актуальным именно в случаях так называемых «организационных интервенций», когда планируется работа с группами в составе организаций, как в нашем случае.
В заключении отметим, что сделанный нами теоретический анализ литературы и других источников позволил нам сделать следующие выводы:
1. Понятие «психологический климат организации» - это качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.
2. В психологии и педагогике есть ряд областей, которые определяют способы исследования группового потенциала команды. Таким образом, функции творческого потенциала коллектива включают: позвоночник; стимул; психологическое давление; социально-ориентированный; стилеобразующий; потенциал формирование. Теоретические аспекты изучения характеристик микроклимата во взрослой группе позволяют нам определить задачу экспериментальной части работы: изучение характеристик эмоционального потенциала вокальной группы взрослых и определение условий, благоприятствующих его оптимизации.
3. Активное обучение (тренинг) происходит в обучении, поскольку развитие коммуникативной культуры влечет за собой развитие знаний, навыков и привычек социального функционирования, повышение психологической осведомленности, оптимизацию взаимодействия людей. Поскольку образование и профессиональная подготовка тесно связаны друг с другом, есть все основания говорить об обучении как форме обучения в рамках расширения границ профессиональной компетентности. В качестве формы профессионального обучения тренинг сохраняет структуру и основы социально-психологической подготовки с внедрением активных методов профессионального обучения.
Библиографический список
1. АфанасьеваА.И. Коллектив и личность. М., 2015.
2. Багрецов С.А., Львов В.М., Наумов В.В., Оганян К.М. Диагностика социально-психологических характеристик малых групп с внешним статусом. СПб., 2009.
3. Бакирова Г.Х. Тренинг управления персоналом. СПб., 2004.
4. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебное пособие. Минск, 2008.
5. Вачков И.В. Основы технологии группового тренинга. М., 2000.
6. Голубева Н.В. Опыт исследования малых групп // Вопросы психологии. 2009. № 3.
7. Донцов А.И. Психология коллектива. Психологические проблемы исследования. М., 2004.
8. Емельянов Ю.Н. Теоретические и методические основы социально-психологического тренинга: учеб. пособие. Л., 2003.
9. Ломов Б.Ф. Совместная (групповая) деятельность людей, формирование трудовых коллективов и психологические аспекты управления ими / Как вести за собой. М., 2002.
10. Лутошкин А.Н. «Цветопись» как прием эмпирического изучения психологического климата коллектива // Социально-психологический климат коллектива. М., 2009.
11. Марасанов Г.И. Социально-психологический тренинг. М., 2001.
12. ПетровскаяЛ.А. Теоретические и методические проблемы социально-психологического тренинга. М., 2012.
13. Практикум по социально-психологическому тренингу. СПб., 2000. А.О. Бурцев
Кандидат психологических наук,
доцент кафедры психолого-педагогических и театральных Московский информационно-технологический университет архитектурно-строительный институт
О.В. Кузнецова
Студент,
Московский информационно-технологический университет - Московский архитектурно-строительный институт
дисциплин, - Московский
