CC BY
129
УДК 159.9.072 ББК 88
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПОРТРЕТ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА
МЕДИЦИНСКОГО УЧРЕЖДЕНИЯ
АВДЕЕНКО А.С. ФГБОУВО ЮУГМУМинздрава России, г. Челябинск, Россия e-mail: alenochka337@mail.ru
Аннотация
В данной статье рассматривается социально-психологический климат в коллективе. Изучаются проблемы взаимодействия членов коллектива и сохранение благоприятного социально-психологического климата. Разработана тренинговая программа по сплочению коллектива.
Ключевые слова: коллектив, социально-психологический климат, структура коллектива.
Актуальность. Одним из важнейших условий оказания качественных медицинских услуг является формирование благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе медицинских работников. При этом следует рассматривать социально-психологический климат как показатель уровня социального коллективного развития и психологических его резервов, что оказывает содействие в реализации работников. Существует непосредственная зависимость в каждом из коллективов от уровня оптимальности имеющегося социально-психологического климата атмосферы отношений работников. Благодаря
благоприятной атмосфере в группе, оказывается продуктивное влияние на результаты осуществляемой ей деятельности, и перестройку человека, формируя новые его возможности и проявляя потенциальные.
Проблему социально-психологического климата, характерного всем без исключения коллективам, изучают отечественные и зарубежные авторы. К примеру, к отечественным авторам, разрабатывающим проблему существующих межличностных отношений, можно отнести А.А. Русалинову, Е.С. Кузьмина, А.К. Уледова, Н.Н. Обозова, В.М. Шепеля, А.Н. Лутошкина, Б.Д. Парыгина, В.А. Покровского, Л.Н. Когана и др. Интересными среди зарубежных авторов являются Л. Фестингер, Я.Л. Морено, А.Ф. Фидлер и др.
Показатели положительного коллективного социально-психологического климата
включают в себя: удовлетворенность всех его членов собственным пребыванием в коллективе,
результатами и процессом труда; признание руководительского авторитета, которые совмещают признаки неформальных и формальных лидеров; жизнеутверждающее, мажорное коллективное настроение; продуктивность работы; участие членов группы в процессе самоуправления и управления коллективом; сознательная дисциплина; организованность и сплоченность членов коллектива; отсутствие кадровой текучести [1, 2, 3, 4].
Под изучением влияния руководствующего стиля на социально-психологический климат, присущий коллективу, предполагается учет особенностей руководительской личности, методы и стиль руководства. Руководитель влияет на все факторы, посредством которых определяется социально-психологический
климат. Существует непосредственная зависимость от него подбора кадров, наказания и поощрения членов коллектива, продвижения по службе, организации труда сотрудников. Многое находится в зависимости от применяемого им стиля руководства.
Существует возможность выделения в структуре социально-психологического климата двух главных блоков - человеческие отношения к труду, а также их отношения друг к другу. Вместе с тем, отношения работников друг к другу подразделяются на отношения между работниками и отношения в системе подчинения и руководства.
Следует отнести отношение к самому себе и миру в ранг последующего проявления климата, поскольку им характерен более сложный этап в процессе формирования. Действительно, формирование человеческого отношения к миру
происходит в рамках его образа жизни, никогда не исчерпывающегося рамками чего-либо. Таким же образом дело обстоит с отношением к себе (самочувствие, самосознание), которое непосредственно зависит от его статуса в коллективе, физического здоровья индивида и семейно-бытового положения. Но, как говорят исследования в данном направлении можно рассматривать уровень самочувствия и самооценки индивида с точки зрения складывающихся в этом коллективе отношений. Имеются основания анализировать личностное самочувствие в группе как показатель уровня адаптированности, меры включенности в деятельность, степени причастности к жизни группы.
Каждым из членов группы на основании иных параметров психологического климата вырабатывается соответствующее данному климату сознание, восприятие, оценка и ощущение "я" в рамках этой общности людей [8, 9, 12].
Изучая климат в трудовом коллективе нужно учитывать два его уровня. Первый является -статический, постоянный. Это выступает в качестве устойчивых взаимоотношений членов группы, их интереса к коллегам и работе. На данном уровне принято понимать социально-психологический климат как достаточно стабильное, устойчивое сформированное состояние, способное на протяжении длительного времени не разрушаться, сохраняя собственную сущность, невзирая на трудности, с которыми приходится сталкиваться предприятию. Предусматривается
осуществление контроля и коррекции свойств, характерных социально-психологическому климату, эпизодически членами группы. Они ощущают стабильность, устойчивость собственного положения, свой статус в единой системе взаимоотношений. В связи с меньшей чувствительностью состояния климата к разным изменениям и воздействиям окружения, ощущением определенного его влияния на результаты индивидуальной и коллективной деятельности, работоспособность группы, на количество и качество продуктов их труда.
Ко второму уровню относится изменение и динамика. Его необходимо рассматривать как ежегодный настрой работников и их психологическое настроение. Этот уровень можно описать понятием " психологическая атмосфера", характеризующаяся более быстрыми изменениями, что меньше осознается
людьми. Динамика психологической атмосферы оказывает свое влияние на работоспособность и настроение личности на протяжении рабочего дня. В результате накопления в психологической атмосфере количественных изменений происходит ее переход в другое состояние, социально-психологический климат [6, 7].
Когнитивную составляющую, персонал оценивает как весьма благоприятную, то есть сотрудники достаточно хорошо знают личные и деловые качества друг друга.
Поведенческую составляющую сотрудники в большинстве случаев характеризуют как в целом благоприятную, но некоторые считают ситуацию менее благоприятной. Это может свидетельствовать, о нежелании проводить вместе больше времени, чем это необходимо по работе, отсутствии контактов и поддержки людей, временно не занятых на работе (болезнь, отпуск по беременности и родам и др.).
Такие параметры как привлекательность работы, ее организация и привлекательность, возможность повышения квалификации, отношения с руководителем, групповая оценка труда, размер заработной платы, оцениваются сотрудниками как удовлетворительные.
При анализе официальной и неофициальной структуры коллектива было выявлено, что сотрудники в 100% случаев указывают в качестве лидеров своих непосредственных руководителей, следовательно, обращаются к ним при решении различных вопросов рабочего характера. Данная ситуация способствует формированию более благоприятного социально-психологического климата, а также более высокой организации деятельности.
При исследовании климата в коллективе получили средние результаты групповой сплоченности, что говорит о достаточно неплохих взаимоотношениях в коллективе и хорошем уровне сплочённости. Рассматривая же по отдельности можно выявить несколько очень низких результатов, что позволяет понять, почему взаимоотношения в коллективе всё-таки не идеальны [5, 10, 11].
Рекомендовано проведение тренинга по разработанной программе "тренинг улучшения социально-психологического климата
сотрудников". Технологии тренинга базируются на двух подходах компетенционарном и экспериментальном. То есть обучения, фокусированного на компетенциях, и обучения, основанного на опыте. В первом из этих
подходов основной акцент сделан на предмете тренинга, то есть в рамках компетенционарного подхода разработана дифференцированная система понятий для описания и оценки того, что подлежит формированию,
совершенствованию и развитию. Этим предметом является система компетенций или компетентностей индивидов, групп и организаций. В рамках компетенционарного подхода акцент сделан на методах диагностики оценки компетентностей, а методы обучения остались фактически без внимания. Экспериентальный подход, напротив, сосредоточен на методах обучения. В рамках этого подхода разработаны модели процесса обучения, процесса приобретения опыта. В то
же время предмет тренинга остается на втором плане. В разработанном нами тренинге по улучшению социально-психологического
климата объединили эти два подхода, которые дополняют друг друга. Программа тренинга интегрирует в себе два вида тренинга: тренинг делового общения - где основное внимание уделяется проработке навыков и умений и тренинг сензитивности, который основан на актуализации переживания чувств и эмоций, анализу состояния в процессе общения. Таким образом, это универсальная модульная программа позволит работать с персоналом в рамках методических недель, семинарах и отрабатывать конкретные показатели социально-психологического климата.
Список литературы
1. Авдеенко А.С. Психологическая адаптация студентов вуза /А.С. Авдеенко // Совет молодых учёных и специалистов Челябинской области. - 2016 - Т. - 4 №2 (13). - с. 4-8.
2. Авдеенко А. С. Подготовка студентов-психологов к информированию социума о значимых социально-психологических проблемах и способах их решения / А.С. Авдеенко, Е.В. Соболева // Совет молодых учёных и специалистов Челябинской области. - 2016- Т. 4 - №2 (13). - с. 37-39.
3. Авдеенко А.С. Особенности проявления жизнестойкости человека в трудных жизненных обстоятельствах /А.С. Авдеенко // Совет молодых учёных и специалистов Челябинской области - 2016 - Т. 4 - №2 (13). - с. 29-31.
4. Авдеенко А.С. Проведение нового формата конференций как инновационного метода в обучении студентов медицинского университета /А. С. Авдеенко //Инновации в образовании и медицине: матер. III Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. - Махачкала, 2016. - с. 16-18
5. Батуева С.В. Деструктивные психологические защиты личности, как индикатор неблагополучия социальной среды / С.Б. Батуева // Совет молодых учёных и специалистов Челябинской области. - 2013 - Т. 2 - №1 (12). - с. 3-7.
6. Долгова В.И. Будущему специальному психологу: подготовка к итоговой аттестации: учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений /В.И. Долгова, Л.В., Иванова, Е.Г. Капитанец и др. - Челябинск, 2008. - 100 с.
7. Долгова В.И. Особенности становления профессиональной Я-концепции будущих педагогов / В.И. Долгова, Н.И. Аркаева, Э.Ф. Ибрагимова // Современные наукоемкие технологии. - 2016. - №10-2. - с. 318-321.
8. Долгова В.И. Коррекционно-развивающая деятельность специального психолога: современные психологические и педагогические технологии: учеб. пособие для студентов высших педагогических учебных заведений / В.И. Долгова, Е.Г. Капитанец, О.А. Шумакова - Челябинск, 2008 - 118 с.
9. Решетова П. С. Гуманистическая парадигма воспитания в педагогической концепции Н.И. Пирогова /П. С. Решетова, П.А. Семёнов, И.И. Соболева Е.В. Соболева // Вестник совета молодых учёных и специалистов Челябинской области. -2016. - №4 (15). - с. 79-81.
10. Соболева Е.В. Обучение стратегиям совпадающего поведения / Е.В. Соболева, О.А. Шумакова // Медицинская помощь при тяжелой термической травме (уроки ашинской катастрофы 1989 года): матер. международной научно-практической конференции. - Челябинск, 2014 - С. 105-108
11. Соболева Е.В. Феномен жизнестойкости в зарубежных и отечественных исследованиях / Е.В. Соболева, О.А. Шумакова //Современные научные исследования и инновации. - 2014 - №5-2 (37). - с. 53.
12. Шумакова О.А. Развитие базовой культуры взаимодействия психолога образования с родителями дис. ... д-ра психологических наук / О.А. Шумакова // Челябинск, 2011 - 400 с.
SOCIAL AND PSYCHOLOGICAL PORTRAIT OF LABOR COLLECTIVES OF MEDICAL
INSTITUTIONS
AVDEENKO A.S. FSBEI HE SUSMUMOH Russia, Chelyabinsk, Russia e-mail: alenochka337@mail.ru
Abstract
This article examines the socio-psychological climate in the team. We study the problem of interaction between team members and the preservation of a favorable social and psychological climate. A Training Program to rally the team.
Keywords: collective, socio-psychological climate of the collective structure.
