CC BY
17
ИРКУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ
Рубежанский П.Н.
УДК 65.9(2)240
ОПЛАТА ЖИВОГО ТРУДА И РЕАЛИЗАЦИИ ЕГО ПОТЕНЦИАЛЬНЫХ ВОЗМОЖНОСТЕЙ
Конкурентная борьба побуждает производителей к снижению индивидуальных затрат живого и овеществленного труда как основы формирования общественной стоимости товара. Необходимый уровень затрат живого труда выражается в норме труда — одном из базовых регуляторов взаимоотношений социальных партнеров.
При рассмотрении затрат живого труда в процессе производства норма выступает в качестве общественного критерия его эффективности: ее превышение позволяет производителю получать дополнительную выгоду, обратное ведет к неизбежным потерям. Норма труда в сочетании с тарифной оплатой труда фактически воплощает законы рыночного обмена между собственником рабочей силы и собственником средств производства (норма характеризует количественные затраты преимущественно абстрактного труда, тариф — конкретного).
Если общие затраты труда формируют общественную стоимость на рынке, то как должны определяться общественно необходимые затраты живого труда исполнителей?
Максимально эффективно используя имеющиеся материальные и трудовые ресурсы, структурное подразделение формирует удовлетворительную для себя «локальную стоимость» производимого товара, услуги (единиц ремонта). Ее величина может быть выше или ниже среднеотраслевой. Опыт показывает: наличие в структурных подразделениях более совершенных технических средств производства не приводит автоматически к более низкой стоимости ремонта (по сравнению с другим производителем).
В формировании стоимости важную роль играет уровень использования живого труда и его оплата, реализации его потенциальных возможностей. Поэтому в создании общественной стоимости реально участвуют как технически передовые структурные подразделения, так и те, которые компенсируют свое отставание за счет других факторов, в том числе более эффективного применения живого труда.
Рациональный метод выполнения рабочей операции, в свою очередь, позволяет рассчи-
тать нормативное время, количественно выражающее необходимые затраты труда. Таким образом, решается триединая задача нормирования труда: достижение максимально возможной производительности труда, объективизация его оплаты, развитие человеческих ресурсов на производстве.
По мере интенсификации перевозочного процесса потребность в квалифицированной рабочей силе, затраты труда которой составляют конкурентно-нормальную величину, постоянно возрастает. Многие структурные подразделения железных дорог уже испытывают дефицит таких работников.
Увольняясь из-за низкой зарплаты, профессионалы уносят с собой крайне ценный актив: специфические знания и навыки, без них не воспроизводимые. Восполнить потери не в состоянии ни те, кто получает сегодня профессиональное образование, ни рабочие-новички.
Попытка использовать «дешевую» рабочую силу, как показывает практика, тщетны: на предприятии остаются в основном наименее способные, непроизводительные исполнители, в то время как конкурентные работники перемещаются к более эффективным нанимателям. В результате увеличиваются необходимые затраты труда, растет себестоимость, сокращается прибыль.
Непременное условие эффективности и адекватности системы оплаты труда в структурных подразделениях железных дорог - совершенствование трудовых отношений, тарифных ставок и нормы труда как базовых элементов системы заработной платы.
Уровень заработной платы, обеспечивающий удовлетворительные условия жизни, определяется фондом жизненных средств, необходимых работнику. При этом должны быть реализованы потребности человека в питании, одежде, обуви, жилище, отдыхе, образовании, охране здоровья, поддержании общекультурного и профессионального уровней через общение и средства коммуникации. Кроме того, заработная плата должна компенсировать иждивенческие расходы работника, обеспечивающие постоянное воспроизводство населения во времени. Наряду с этим заработная плата должна быть достаточной для того, чтобы работник мог нести
затраты на повышение образовательного уровня и профессионального мастерства, дифференцированные в зависимости от его квалификации.
На фактический размер заработной платы существенное влияние оказывает цена труда, которая колеблется вокруг стоимости воспроизводства персонала в зависимости от складывающегося соотношения спроса и предложения на рынке труда.
Формируя совокупный платежеспособный спрос населения, заработная плата тем самым во многом определяет динамику развития экономики страны. Следует учитывать и то обстоятельство, что высокая заработная плата заинтересовывает работодателей предприятий рационально использовать персонал и активно оснащать производство новой техникой и современной технологией.
Однако при определении уровня заработной платы есть предел, который нельзя превышать. Важно, чтобы заработная плата стимулировала платежеспособный спрос, но если она превысит возможности производства, то это приведет к росту цен. Поэтому одним из ключевых вопросов для России является вопрос о том, как повысить реальную заработную плату, особенно для низкооплачиваемых категорий работников, не «раскручивая» инфляцию.
Размер минимальной заработной платы, меньше которого платить работнику запрещается в соответствии со статьей 25 Декларации о правах человека, можно определить по формуле:
З . = К ■ К ■ П , руб.
Ш1П ижд проч. пит.' лт J
(1)
Низкий уровень российской зарплаты объясняется все теми же: экономическими реформами, которые не позволяют выполнять
требования Всемирной Декларации Прав Человека, статьи 25-й, и низводит официальную минимальную зарплату до некоего расчётного норматива, базовой тарифной ставки для определения размера пенсий, пособий, стипендий, не позволяя ей выполнять свою важнейшую социально-экономическую функцию.
Под максимальной зарплатой следует понимать ту сумму денежных средств, выдаваемую на руки работнику, которая оказывает стимулирующее действие, активизирует его деятельность в процессе производства, повышает его индивидуальную производительность труда, заставляет трудиться на пределе своих возможностей. Максимальную зарплату следовало бы назвать оптимальной или рациональной, так как она является сильнейшим мотивом к труду в глазах работника.
Существует упрощённое представление, что трудовую активность работников всегда можно поднять, резко повысив заработную плату: чем она выше, тем, соответственно, сильнее и побудительный мотив, выше индивидуальная производительность труда.
Однако это утверждение верно только для какого-то определённого размера заработка, при его дальнейшем увеличении выработка падает, а работник предпочитает ослабить дальнейшие усилия (рис. 1).
Зависимость индивидуальной производительности труда от размеров заработной платы представлена на рисунке, из которого следует, что точке перегиба "кривой стимулирования", т.е. уровню 100% производительности работника, заставляющей отдавать трудовому процессу все свои силы и способности, работать не за страх, а за совесть, соответствует максимальная зарплата.
Рис. 1. Зависимость производительности труда от размера зарплаты
ИРКУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ
В обычных условиях, при зарплате на уровне минимальной, работник, как правило, трудиться в полсилы, что примерно соответствует его 50% индивидуальной производительности труда.
Зависимость производительности труда от размера заработка выражается степенной функцией, носит неизменный характер, меняется только значение размера максимальной зарплаты в связи с изменением параметров социально-экономической сферы обитания трудовых ресурсов (цены на товары, их дефицит или избыток, природно-климатические условия, потребность или избыток кадров в регионе и т.п.).
Превышение уровня максимальной зарплаты уже не приведёт к росту производительности труда работников и имеет следствием эффект насыщения, работники уже "набили карманы деньгами" ищут "экологическую нишу" и снижают интенсивность труда.
Для практического применения размер максимальной зарплаты можно определить по упрощённой формуле: _
З
К
К ■ С
жд дец доллар
■ Ц ■ д , руб, (2) 12
где Кижд = 1,2 — коэффициент, учитывающий среднее число иждивенцев в семье условного россиянина;
Кдец — децильный коэффициент, учитывающий расслоение населения страны по уровню доходов; К = 5-6;
Сдоллар — обменный курс доллара по отношению к рублю, руб;
Ц - средняя цена условного продукта питания, руб./кг;
д - средняя норма потребления условного продукта питания, кг./чел.-год; 12 — количество месяцев в году.
Понятие «заработная плата» используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд плату в соответствии с заранее оговоренными условиями. В общем виде заработная плата в рыночной экономике - это выплачиваемая за выполненную работу сумма средств, в основе определения которой лежит цена труда. Одновременно с этим заработная плата наемных работников является одним из элементов издержек производства.
Рассмотрение сущности заработной платы на этапе перехода к рыночной экономике будет неполным без уточнения выполняемых ею функций.
Одной из основных является воспроизводственная функция заработной платы, реализация которой обеспечивает удовлетворение сложившегося в обществе уровня физических и духовных потребностей работников различных профессионально-квалификационных групп и членов их семей, т. е. обеспечивающей воспроизводство персонала.
Другой важной функцией заработной платы является стимулирующая, предусматривающая зависимость ее размера от индивидуальных и коллективных результатов труда. Внедрение в производство результатов развития науки и техники, современных методов разделения и кооперации труда во многих случаях не позволяет руководителям предприятий проконтролировать, в какой степени работник реализует свой потенциал. Добиться максимальной отдачи от работника, наиболее полной реализации творческого потенциала можно лишь, заинтересовав его в конечных результатах труда.
Наряду с общепризнанными воспроизводственной и стимулирующей экономисты справедливо выделяют регулирующую функцию, которую реализует не только государство, но и работодатели.
В эту совокупность можно включить и социальную функцию, которую реализуют и профсоюзы, и государство, а в отдельных случаях и работодатели. Смысл социальной функции заключается в том, чтобы не допускать необоснованного, с точки зрения воспроизводства персонала, снижения заработной платы тех категорий работников, спрос на которых ниже, чем предложение на рынке труда. Однако социальная функция не должна противоречить воспроизводственной и стимулирующей. Перераспределение заработной платы в пользу низкооплачиваемой категории работников имеет свой предел, переступив который можно разрушить воспроизводственную функцию по отношению к высококвалифицированным работникам, а также подорвать заинтересованность руководителей и ведущих специалистов в обеспечении эффективной работы предприятия.
Реализация перечисленных функций заработной платы, обоснование организации заработной платы представляет собой сложную задачу, решение которой можно сформулировать на основе следующих принципов.
1) Принцип установления заработной платы на основе цены труда, формирующейся под воздействием спроса и предложения, как этого требует основной закон рыночной экономики. Цена труда должна определять размер заработной платы работника.
2) Принцип гарантированности основной заработной платы работника независимо от результатов работы предприятия. Работник не должен отвечать за убытки предприятия своей основной заработной платой.
3) Принцип дифференциации заработной платы в зависимости от квалификации, количества и качества труда, социальной справедливости.
4) Принцип обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких индивидуальных и коллективных результатов труда. Для этого должны быть созданы предпо-
сылки системы стимулирования, которая бы обеспечивала эту заинтересованность.
5) Принцип взаимосвязи динамики реальной заработной платы с изменением производительности труда. Поддержание оптимальных пропорций при распределении вновь созданной стоимости обеспечивается ростом производительности труда. Соответственно реальная заработная плата должна неуклонно повышаться.
Реализовать основные функции и принципы организации заработной платы можно в соответствии с предложенной структурой оплаты труда различных категорий работников.
В современных условиях функционирования отрасли средний квалификационный разряд рабочих на железных дорогах состав-ляет3.8 — 4.0 ед. Проведенные исследования и расчеты ученых СГУПС(НИИЖТа) по тарификации работ с применением метода экспертных оценок и ранжирования заработной платы показали, что применение новых информационных, коммуникационных и «безлюдных» технологий на железнодорожном транспорте требуют среднего разряда квалификации работников на уровне 5-6 разряда.
Оснащение железнодорожного транспорта более современной техникой и повышение сложности выполняемых работ, а также необходимость в большей мере учитывать специфические транспортные нагрузки по профессионально-квалификационным группам рабочих, требуют большей дифференциации тарифных ставок по сложности и условиям труда, чем принято в Корпоративной системе оплаты труда(далее КСОТ), введенной с первого апреля 2007 года.
Главный смысл преобразований действующей тарифной системы заключается в том, чтобы уже на уровне приличной тарифной ставки (оклада) гарантированных работнику, достигалась зависимость размера оплаты от степени сложности выполняемых работ, условий труда, уровня квалификации работника, соизмерение качества труда и дифференциации оплаты по этому признаку. Она же будет наиболее экономически и социально справедливой с точки зрения мотивации труда.
Но КСОТ не увеличивает количество разрядов для тарификации рабочих по сложности труда и квалификации до 10 разрядов. Для сохранения традиционного приоритета в оплате труда рабочих локомотивных бригад по КСОТ необходимо тарифицировать машинистов локомотивов в диапазоне разрядов с 7 по 11 или с 6 по 10 разряд с введением для них внутриотраслевого повышающего коэффициента от 1 до 1,4 к тарифной ставке первого разряда.
Как показала практика реформ 1960, 1971 и 1985-1987 годов стремление произвести дифференциацию тарифных ставок рабочих же-
лезнодорожного транспорта по признакам: занятым на работах связанных с движением поездов, занятым на работах по ремонту основного технологического оборудования и средств транспорта, приводила в конечном счете через несколько лет к применению наибольших по размерам тарифных ставок без их деления по указанным признакам.
В различные периоды приоритет отдавался то тем, то другим работам, что объясняется тесной взаимосвязью этих видов работ в процессе перевозок и близкой оценкой их сложности. Потому необходимо проанализировать целесообразность такой дифференциации тарифных ставок в КСОТ при несомненной возможности ее сохранения с применением внутриотраслевых коэффициентов.
Вопрос стимулирования роста профессиональной квалификации рабочих железнодорожного транспорта при переходе на КСОТ требует дополнительной проработки и уточнения. Здесь, как в действующих условиях оплаты труда рабочих, в принципе сохранятся два подхода.
Первый, когда по сложности выполняемых работ имеется возможность квалификационного роста с присвоением рабочему в диапазоне разрядности работ более высокого разряда квалификации в соответствии с порядком, установленным общим разделом ЕТКС.
Второй, когда уже достигнуто соответствие между разрядами квалификации рабочих и сложностью (разрядом) выполняемых работ, когда целесообразно постепенно дополнительно стимулировать рабочего в период до присвоения очередного разряда. Такой порядок может быть регламентирован по основным профессионально-квалификационным группам как это имеет место в действующих условиях.
Исходный пункт для зачисления в определенный разряд согласно тарифной системе -квалификационный разряд, подтвержденный сдачей соответствующих испытаний.
Предлагается следующая методика подготовки квалифицированных рабочих.
В 1-3 разряды могут быть зачислены работники, прошедшие профессиональное обучение в учебных центрах железных дорог без предъявления требований к стажу работы, в 4-й разряд - работники со стажем работы до 2 лет и соответственным сроком обучения, в 5-6 разряд - со стажем работы до 2 лет и обучением в учебных центрах, техникумах, вузах железных дорог по специальным программам обучения, в 7-й разряд - с стажем работы не менее 3 лет и специальным обучением, в 8-й разряд -лица, прошедшие обучение и получившие специальное образование, в 9-10 разряд - лица, получившие высшее профессиональное образование. На лиц с университетским образовани-
ИРКУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ
ем должны распространяться особые правила регулирования оплаты.
При этом обязательно учитывается и опыт работы. Так что независимо от обучения любой человек может достичь более высоких тарифных разрядов, если он полностью отвечает требованиям, предъявляемым к обслуживанию данного рабочего места.
Что касается молодых специалистов с высшим образованием, то их следует считать тарифицируемыми работниками, однако в первые 3 года профессиональной деятельности не могут зарабатывать больше, чем предусмотрено тремя высшими тарифными разрядами.
Для восстановления воспроизводственной функции заработной платы крайне важно прямое увеличения тарифа до 85% в заработной плате, установления единой для отрасли минимальной заработной платы на уровне Минимального Прожиточного Бюдже-та(МПБ) с последующей ее индексацией по региональному принципу и индексации от повышения стоимости социальных услуг и жилья.
Восстановление покупательной способности тарифной части заработка работников средней, а затем высокой и высшей квалификации - важнейший ориентир на пути нормализации воспроизводственной функции заработной платы. В условиях рынка тарифные ставки и должностные оклады представляют собой форму цены рабочей силы. Именно за тарифную ставку (оклад) работник и выполняет свои трудовые обязанности.
Доля же тарифной заработной платы в заработке должна достигать 85-100%. В советские времена тариф играл совершенно неблаговидную роль оплаты за выполнение "мифических" норм труда, т.е. служил некой гарантией присутствия человека на рабочем месте. Что нужно сделать для того, чтобы тарифная ставка, обретая новый смысл, могла полностью обеспечивать воспроизводство рабочей силы?
Тарифные ставки должны составлять:
- у рабочих средней квалификации 65-70% (3-5 разрядов);
- у рабочих высокой квалификации 75-85% (5-8 разрядов);
- у рабочих высшей квалификации 90-100% (8-10 разрядов), от уровня прожиточного минимума в регионе дороги, определенного по региональному признаку.
Актуальность проблемы оплата живого труда и реализации его потенциальных воз-
можностей обусловлена назревшей необходимостью совершенствования теоретических и методологических основ и положений, разработки новых подходов и методов к оплате труда, в соответствии с требованиями рынка, дороговизны жизни, устранения несправедливости в уровне оплаты труда различных категорий работников железнодорожного транспорта. Исследования мотивов трудовой деятельности в условиях рыночных отношений приобрели особое значение в обосновании минимальной и максимальной заработной платы, необходимой для обеспечения достойного уровня жизни каждого железнодорожника, расширения возможностей для развития и применения их творческих способностей, создания механизма тесной связи заработной платы с конечным результатом его деятельности.
БИБЛИОГРАФИЯ
1. Волгин, Н.А., Дудников, С.В. Оплата труда государственных служащих: анализ, зарубежный опыт, новые подходы // М: Изд-во «Триада, Лтд», 2000. - 165 с.
2. Волгин, Н., Валь, Е. ВИЛАР: мотивационная основа эффективного труда // Человек и труд. 2000. -№ 4. -С. 14-17.
3. Волгин, Н. Дифференциация в оплате труда - 1 : 3. Кто больше?// Человек и труд. 2000. - № 7. - С. 28-33.
4. Здравомыслов, А.Г., Ядов, В.А. Человек и его работа в СССР и после: Учебное пособие для вузов. 2-е изд., испр. и доп. М.: Аспект Пресс, 2003. - 403 с.
5. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. 5-е изд., доп.-М.: Норма, 2003. - 342 с.
6 Давыдов, А.В. Теоретические и методологические основы организации заработной платы на железнодорожном транспорте. Новосибирск. СГУПС(НИИЖТ), 2000. -263 с.
7. Давыдов, А.В., Овсянников, А.С, Мало-жон И.М. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике. Новосибирск: Наука, 2003. - 322 с.
