CC BY
496
252
Социально-экономические проблемы
УДК 331.215.1
М. А. Лякина, С. С. Давыдов
РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОМ ТРАНСПОРТЕ
В статье поэтапно анализируются изменения в системе оплаты труда, происходившие в процессе реформирования железнодорожного транспорта как до создания ОАО РЖД, так и в период его функционирования. Уделяется внимание особенностям современного положения ОАО РЖД на рынке труда, а также мерам антикризисной политики компании.
заработная плата, система оплаты труда, мотивация персонала, реформирование. Введение
Определяющими факторами эффективного функционирования железнодорожного транспорта России являются модернизация и внедрение инновационной техники и технологий, эффективное использование кадрового потенциала.
На железнодорожном транспорте исторически используются единые условия оплаты труда. Это обусловлено в первую очередь единством технологического процесса работы отрасли, при котором каждый работник вносит свой вклад в достижение конечного результата - обеспечения перевозок грузов и пассажиров.
Организация и оплата труда являются основополагающими элементами социально-экономических отношений, влияющих на результативность труда. Без их развития невозможно достижение заданных объемов и качества работ, повышение эффективности использования трудовых ресурсов. Именно поэтому совершенствованию системы материального стимулирования уделяется столь пристальное внимание в течение всего времени проведения на железнодорожном транспорте структурной реформы.
Проанализируем, в каком направлении шли названные выше преобразования, какие проблемы удалось решить, в чем особенность современной ситуации.
1 Развитие системы оплаты труда на железнодорожном транспорте
1.1 Изменения в системе оплаты труда 1997 и 2004 годов
В первую очередь необходимо остановиться на тех изменениях, которые произошли в организации постоянной части заработной платы. С начала процесса реформирования по настоящее время в отрасли не отказа-
2010/4
Proceedings of Petersburg Transport University
Социально-экономические проблемы
253
лись от использования тарифной системы оплаты труда для установления обоснованных соотношений в уровнях заработной платы различных категорий работников в зависимости от их квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ. Вместе с тем она претерпела существенные изменения.
В 1997 г. в отрасли была введена единая отраслевая тарифная сетка по оплате труда работников, занятых в основной деятельности железных дорог (OETC). Она легла в основу организации оплаты труда всех категорий работников, содержала 18 разрядов с диапазоном коэффициентов от 1 до 10,07. Тарифные коэффициенты, сгруппированные по категориям работников и уровню управления, предусматривали более значительную дифференциацию постоянной части заработной платы специалистов и руководителей по сравнению с рабочими, что позволило частично решить проблему укомплектованности штата этих категорий работников и стимулировало рост их квалификации.
При этом уровень заработной платы оставался достаточно низким. Динамика заработной платы в отрасли существенно отставала от роста потребительских цен. Так с января 1992 г. по июнь 2001 г. ее рост составил лишь 64% от роста потребительских цен. Среди базовых отраслей экономики железнодорожный транспорт по уровню заработной платы занимал седьмое место, а со II полугодия 2000 г. переместился на восьмое место (после черной металлургии).
Заработная плата железнодорожников не обеспечивала весомых стимулов к повышению эффективности производства и закреплению высококвалифицированных кадров. Возрос отток специалистов и рабочих высокой квалификации в крупных промышленных центрах России.
Таким образом, основными проблемами в области материального стимулирования персонала к моменту создания ОАО РЖД являлись [1, с. 69]:
• отставание средней заработной платы работников железнодорожного транспорта от среднего уровня оплаты труда в передовых отраслях экономики и потеря ее стимулирующей функции;
• слабая связь заработной платы работников с конечными результатами их труда, низкая эффективность системы премирования и превращение премий в плановые выплаты;
• низкая доля тарифных ставок по отношению к общей заработной плате;
• относительно низкая заработная плата руководителей отрасли по сравнению с руководителями других реальных секторов экономики;
• недостаточная гибкость единой отраслевой тарифной сетки, препятствующая оплате труда отдельных категорий работников, в первую очередь квалифицированных специалистов, в соответствии с уровнем, сложившимся на рынке труда.
ISSN 1815-588 Х. Известия ПГУПС
2010/4
254
Социально-экономические проблемы
Значительные изменения в системе материального стимулирования в отрасли были связаны с образованием ОАО РЖД и принятием в апреле 2004 г. нового положения об оплате труда. Введенный в действие документ предполагал сохранение тарифной системы для всех категорий работников филиалов компании с увеличением дифференциации разрядных коэффициентов. Переменная часть заработной платы была изменена как в части компенсационных, так и в части стимулирующих надбавок и доплат. Выплаты компенсационного характера были расширены и детализированы в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. Особое внимание было уделено доплатам стимулирующего характера, которые были направлены в первую очередь на повышение профессионального мастерства работников и качества выпускаемой продукции. Так появилась возможность устанавливать надбавки руководителям и специалистам филиалов ОАО РЖД: за высокие достижения в труде; выполнение особо важной работы; освоение смежных специальностей, получение дополнительного образования; выполнение обязанностей неосвобожденного руководителя группы работников одного или нескольких направлений деятельности.
Система материального стимулирования была дополнена возможностью поощрять экономию эксплуатационных расходов и рациональное использование материальных ресурсов. Был создан дополнительный источник премирования работников - мотивационный бюджет ОАО РЖД.
Впервые в отрасли в соответствии с Положением об оплате труда 2004 г. появилась возможность устанавливать региональные компенсационные доплаты, таким образом была предпринята попытка учета состояния рынка труда, демографических и экономических особенностей регионов. Этот шаг был актуален в связи с переходом к рыночным условиям хозяйствования, сопровождавшимся резкими территориальными различиями в стоимости жизни населения. К сожалению, эта мера не решила одну из важнейших проблем, стоявших перед ОАО РЖД, - устранения существенной дифференциации покупательной способности заработной платы работников компании в различных субъектах РФ, в т. ч. обслуживаемых одной железной дорогой.
Также не удалось решить проблему отставания средней заработной платы железнодорожников от уровня оплаты труда в передовых отраслях экономики. При этом размер среднемесячной заработной платы в отрасли к общероссийскому уровню снизился с 156% в 2004 году до 136% в 2006 года [2].
Остался актуальным вопрос слабой результативности системы премирования и использования премий как обязательных выплат, прежде всего из-за низкой доли тарифных ставок в общей сумме заработной платы работников. На начало 2007 года их доля составляла 34-40% [3]. Следовательно, невыплата или снижение размера премии приводили к резкому снижению заработной платы.
2010/4
Proceedings of Petersburg Transport University
Социально-экономические проблемы
255
Таким образом, к 2007 году назрела необходимость в очередной раз попытаться решить накопившиеся проблемы в области материального стимулирования персонала.
1.2 Положение о корпоративной системе оплаты труда 2007 года
В 2004-2006 годах в ОАО РЖД была разработана новая концепция, а в 2007 году на её основе принято Положение о корпоративной системе оплаты труда (КСОТ).
По мнению его разработчиков [4, с. 8], в основу документа были заложены следующие принципы материального стимулирования, широко используемые ведущими российскими и зарубежными компаниями.
• Прозрачность. Сотрудники ОАО РЖД должны иметь чёткое представление о принципах определения уровня заработной платы, причём конкретный размер зарплаты должен быть конфиденциальным.
• Конкурентоспособность. В силу жёсткой конкуренции работодателей заработок профессионалов и требуемых компанией категорий специалистов должен быть на высоком уровне.
• Связь между вознаграждениями работника и результатами работы компании. Новая система оплаты труда должна быть максимально основана на критериях, позволяющих установить эту связь.
• Система оплаты труда должна полностью соответствовать законодательству.
Рассмотрим, насколько успешно были реализованы выдвинутые принципы.
Компания отказалась от жесткой регламентации в оплате труда руководителей и специалистов, перейдя на систему оплаты на основе установления «вилки» должностных окладов. К положительным сторонам этого нововведения стоит отнести попытку разработчиков КСОТ дифференцировать заработную плату данных категорий работников в зависимости от сложности и важности выполняемых трудовых функций, значимости в организационной структуре компании.
Однако при внедрении данной системы в ряде случаев размеры окладов были установлены на среднем уровне диапазона, при формальном проведении процедуры аттестации для большинства руководителей и специалистов.
В условиях проводимой в компании политики жесткой регламентации средств, направляемых в фонд оплаты труда, у руководителя подразделения велик соблазн установить конкретный размер оклада на нижнем уровне «вилки», не учитывая профессиональных качеств работника. Альтернатива субъективному установлению размера оклада - процедура аттестации -достаточно громоздка и проводится не чаще чем раз в год и, следователь-
ISSN 1815-588 Х. Известия ПГУПС
2010/4
256
Социально-экономические проблемы
но, не позволяет оперативно реагировать на меняющиеся сложность и важность трудовых функций работника.
С 1 апреля 2007 года в ОАО РЖД установлен минимальный размер оплаты труда 3500 рублей. Это в 1,8 раза больше по сравнению с уровнем минимальной оплаты до введения КСОТ (1976 рублей). Однако повышение минимального размера оплаты труда проводилось с учётом включения в тарифную ставку части вознаграждения за выслугу лет и 20-процентной надбавки за особо сложные условия труда, выплачиваемые работникам железных дорог Урала, Сибири и Дальнего Востока.
В новой системе была усилена дифференциация в оплате труда рабочих за счет добавления в тарифную сетку двух новых уровней тарифных коэффициентов: для рабочих, обслуживающих инфраструктуру высокоскоростных магистралей, и для локомотивных бригад.
Доля тарифных ставок в заработной плате рабочих первых трех уровней тарифной сетки увеличилась с 34 до 53%. У локомотивных бригад тарифная составляющая в зарплате поднялась до 55-80% [3], так как для этой категории работников применены более высокие тарифные коэффициенты, призванные мотивировать рост результативности труда.
Необходимо отметить, что рост доли тарифной составляющей в оплате труда повышает уверенность работника в гарантированном характере организации заработной платы на предприятии, обеспечивает большую результативность мотивационной системы. Вместе с тем этот процесс нельзя рассматривать односторонне. Он должен сопровождаться совершенствованием организации производства и улучшением условий труда на основе внедрения прогрессивной техники и технологий, подкрепляться усилением дисциплины и соответствующим образом гарантированной производительности труда работников. При этом должны применяться технически обоснованные нормы трудовых затрат. В настоящее время в странах с развитой рыночной экономикой оптимальный размер постоянной части зарплаты составляет около 70-80%.
Необходимо учитывать, что низкая доля тарифного заработка косвенно связана с размерами доходов компании, которые, в свою очередь, ограничены государственным регулированием тарифов. Это обусловливает применение жесткой системы регламентации средств, направляемых на оплату труда в подразделениях компании. В то же время такое положение закрепляет неэффективную организацию труда, т. к. чем ниже гарантированный заработок работника, тем меньше его заинтересованность в высокопроизводительном труде.
Многие сотрудники, особенно с большим стажем работы, были не согласны с включением в тарифную ставку вознаграждения за выслугу лет. Для решения этой проблемы в июле 2008 г. было утверждено положение о выплате работникам ОАО РЖД единовременного вознаграждения за преданность компании.
2010/4
Proceedings of Petersburg Transport University
Социально-экономические проблемы
257
Единовременное вознаграждение выплачивается работникам, отработавшим в ОАО РЖД непрерывно 3 года, 5 лет, 10 лет, 15 лет и так далее через каждые 5 лет.
Однако выплата совершается с учетом ситуации, что работники компании до 1 апреля 2007 года получали вознаграждение за выслугу лет, а выплаты, связанные с продолжительной работой в компании, с указанной даты (с апреля) не производились. В связи с этим осуществляется корректировка размера выплаты с учетом продолжительности работы с 1 апреля 2007 года до даты возникновения права на единовременное вознаграждение.
Вместе с тем модифицировался сам подход к осуществлению выплаты вознаграждения. Если ранее вознаграждение за выслугу лет производилось только за стаж работы на железной дороге, то сейчас вознаграждение выплачивается за продолжительную результативную и качественную работу. Оценка эффективности работы производится непосредственным руководителем по ключевым показателям эффективности работы. Однако в связи с этим возникает опасность субъективизма в оценке работы сотрудника, так как сами показатели даны в ориентировочном виде, а методика их количественного измерения описана недостаточно точно.
Как инструмент мотивации единовременное вознаграждение за преданность компании рассматривать сложно. Ранее вознаграждение за выслугу лет не обеспечивало мотивирующей функции и превратилось по своей форме в обязательную доплату к заработной плате, прежде всего из-за отсутствия механизма связи с результативностью труда - учитывался только стаж работы, а также из-за общего низкого уровня оплаты труда в компании по сравнению с передовыми отраслями экономики.
В новой системе вознаграждение за преданность компании превратилось в некое подобие приятного бонуса за стаж работы в ОАО РЖД, т. к. период оценки работы сотрудника увеличился с одного месяца (оперативный уровень) до 3-5 лет (стратегический уровень). При этом, если сравнить размер среднемесячного вознаграждения за преданность с вознаграждением за выслугу лет (см. таблицу), то видно, что при новой системе вознаграждение за первые 5 лет выше, чем при ранее существовавшей системе. Однако после 5 лет размеры вознаграждения существенно ниже, чем в предыдущей системе с выплатами за выслугу лет.
В компании эту ситуацию объясняют тем, что в неравных условиях были молодые работники. При одинаковой трудовой загрузке около 30% работников компании со стажем работы менее 5 лет зарабатывали на 2030% меньше, чем более опытные работники.
В целях результативного регионального регулирования заработной платы в КСОТ появились региональные компенсационные надбавки, размер которых определяется с учетом положения подразделений компании на региональных рынках труда. На сегодняшний день данный вид надба-
ISSN 1815-588 Х. Известия ПГУПС
2010/4
258
Социально-экономические проблемы
вок продолжает быть актуальным в связи с различием регионов страны по уровню заработной платы.
Региональные компенсационные надбавки пересчитываются ежегодно на основе формирования региональных индексов. Последние определяются с учетом прожиточного минимума трудоспособного населения региона, соотношения уровней средней заработной платы на промышленных и железнодорожных предприятиях в регионе, а также текучести кадров в структурных подразделениях ОАО РЖД, расположенных в регионе.
За счет этих мер сократилось количество регионов, на территории которых заработная плата железнодорожников ниже, чем в промышленности. В декабре 2008 года их было 12, а к маю 2009 года осталось 3 (ЯмалоНенецкий АО, Ханты-Мансийский АО, Сахалинская область) [5].
Вместе с тем размер среднемесячной заработной платы в отрасли к общероссийскому уровню снизился со 136% в 2006 году до 128% к 2008 году. Таким образом, введение КСОТ лишь замедлило темпы снижения конкурентоспособности заработной платы. При этом темпы роста реальной заработной платы в компании отставали от среднероссийского уровня. Так в период 2007-2008 годов реальная заработная плата в ОАО РЖД выросла на 21,7%, а в целом по экономике РФ - на 28,6% [2], [6].
Обобщая проведённый анализ, можно утверждать, что принципы, которые были положены в основу создания КСОТ (прозрачность, конкурентоспособность, связь вознаграждения и результатов работы компании, соответствие законодательству), реализованы не в полной мере.
Перечисленный ряд недостатков в системе материального стимулирования сопровождался ухудшением макроэкономической ситуации в конце 2008 года, что внесло существенные изменения в положение компании на рынке труда.
2 Антикризисная политика ОАО РЖД в области оплаты труда
Стратегия развития железнодорожного транспорта до 2030 года предполагает по мере формирования кадрового потенциала, повышения эффективности и производительности труда, а также технической модернизации и инновационного развития обеспечить адекватный рост уровня оплаты труда. К 2015 году уровень заработной платы должен достигнуть 150% среднероссийского уровня оплаты труда, а к 2030 году - 170% (по минимальному варианту - 160%). Реализация целей, поставленных в программе, должна стать существенным фактором роста мотивации труда, обеспечения социальной защищенности работников и устойчивой работы трудовых коллективов.
В условиях экономического кризиса проблемы социально-трудовых отношений обостряются из-за спада экономики, роста числа безработных, увеличивающих предложение на рынке труда, уменьшения реальной зара-
2010/4
Proceedings of Petersburg Transport University
Социально-экономические проблемы
259
ботной платы работников. На этом фоне целесообразно рассмотреть антикризисную политику ОАО РЖД в области взаимодействия с персоналом.
Прошедший 2009 год был для компании ОАО РЖД трудным. По сравнению с итогами 2008 года он закончился снижением грузооборота на 6,3%, пассажирооборота на 12,7%, в том числе в дальнем следовании на 10,6%, в пригородном сообщении на 18,5%. По объему пассажирооборота компания вернулась к уровню 2003 года [2], [7].
В 1 квартале 2010 года, по данным Федеральной службы государственной статистики, среднемесячная заработная плата на железнодорожном транспорте составляла 26,9 тыс. руб., т. е. 138% к общероссийскому уровню среднемесячной заработной платы (за весь 2008 год этот показатель составлял 128% [2]). Уровень средней заработной платы на железнодорожном транспорте ниже уровня оплаты труда в ведущих отраслях экономики (см. таблицу).
ТАБЛИЦА. Среднемесячная заработная плата по видам экономической деятельности за I квартал 2010 г. [8]
Уровень зарплаты, руб. В процентах к
Среднемесячная заработная плата I кварталу 2009 г. общероссийскому уровню среднемесячной заработной платы
Общероссийская среднемесячная заработная плата Среднемесячная заработная плата по сферам деятельности, в том числе: 19485 110,5 100
добыча топливно-энергетических полезных ископаемых 43931 109,9 210
добыча металлических руд 26538 117,1 140
производство кокса и нефтепродуктов 39845 107,3 200
производство, передача и распределение электроэнергии 30279 113,1 155
деятельность железнодорожного транспорта 26952 117,0 138
транспортирование по трубопроводам 43738 111,8 230
финансовая деятельность 46775 115,2 240
В условиях кризиса у компании появилась возможность пополнить штат основных рабочих специальностей, по которым традиционно наблюдалась высокая текучесть кадров, - работников с тяжёлыми и вредными условиями труда.
ISSN 1815-588 Х. Известия ПГУПС
2010/4
260
Социально-экономические проблемы
В целях недопущения массового сокращения штата и сохранения квалифицированных кадров в условиях кризиса в ОАО РЖД осуществляются следующие меры [5, с. 43]:
• подготовка, переподготовка, обучение работников вторым (смежным) профессиям и повышение квалификации;
• увольнение согласно личным заявлениям лиц, достигших пенсионного возраста, с соблюдением прав и гарантий в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором ОАО РЖД и корпоративным пенсионным обеспечением через НПФ «Благосостояние»;
• ротация кадров внутри компании;
• ограничение приема новых работников за исключением выпускников вузов, техникумов, колледжей, обучавшихся по целевым направлениям и вернувшихся из рядов Российской армии, призванных ранее на военную службу из компании.
Как вынужденная мера применяется режим неполного рабочего времени и предоставление отпусков без сохранения заработной платы.
Следует отметить, что за третий квартал 2009 года индексация заработной платы работников не производилась. Изменился срок индексации заработной платы, предусмотренный коллективным договором, за четвертый квартал 2009 года. Индексация перенесена на второй квартал 2010 года и будет произведена одновременно с индексацией заработной платы работников за первый квартал 2010 года.
Заключение
Таким образом, в отрасли в течение всего периода проведения структурной реформы в несколько этапов происходили изменения в системе оплаты труда. Часть проблем, которые были актуальны в период с 1997 по 2003 год, удалось решить при изменении системы оплаты труда в 2004 и 2007 годах.
Однако на данный момент перед компанией стоят достаточно сложные задачи: с одной стороны, необходима оптимизация кадрового состава в связи с сокращением объёма перевозок, с другой - сохранение квалифицированных специалистов.
Продолжает остро стоять проблема оттока кадров из основных производственных групп железнодорожного транспорта, таких как слесари по ремонту вагонов, монтеры пути, электромонтеры контактной сети, электромонтеры СЦБ и связи; слесари по ремонту локомотивов, машинисты железнодорожно-строительных машин, осмотрщики вагонов, помощники машинистов тепловозов и т. д.
На положение ОАО РЖД на рынке труда отрицательное влияние оказывает наличие значительного количества рабочих мест с тяжелыми и непривлекательными условиями труда (работа в ночное время, на открытом
2010/4
Proceedings of Petersburg Transport University
Социально-экономические проблемы
261
воздухе, использование ручного труда, раздробленный рабочий день, разъездной характер работы и т. п.). Интенсивность и тяжелые условия труда в отрасли, относительно невысокий уровень заработной платы делают железнодорожные профессии непрестижными.
В отрасли остаются проблемы привлечения молодежи, слабой связи заработной платы работников с конечными результатами их работы, низкой эффективности системы стимулирования труда.
Для совершенствования мотивации труда в компании необходимо комплексно применять различные передовые формы материального и нематериального стимулирования для разных работников в зависимости от профессий и должностей, используя для этого наиболее эффективные системы.
Безусловно, каждое из направлений совершенствования организации оплаты труда в отрасли следует рассматривать с учетом финансового состояния, специфики предприятий и сложившихся традиций на железнодорожном транспорте.
Библиографический список
1. Совершенствование оплаты труда на железнодорожном транспорте / С. М. Данилов, В. А. Степанец, В. Ю. Яныгин // Экономика железных дорог. - 2002. -№ 10. - C. 68-76.
2. Основные показатели транспортной деятельности в России // Федеральная служба государственной статистики. - http://www.gks.ru/wps/portal/osi_p/trans#.
3. Стимул общего успеха / И. Шалыгина // Красноярский железнодорожник. -2007. - № 3. - http://zdr-gazeta.ru/index.php?newsid=10978.
4. Концепция корпоративной системы оплаты труда работников ОАО РЖД. -М., 2006. - 52 с.
5. Отчет ОАО РЖД за 6 месяцев 2009 года. Приоритетные направления деятельности. Итоги и перспективы // Официальный сайт ОАО РЖД. -http://ir.rzd.ru/isvp/download?vp=1&load=y&col_id=121&id=50483.
6. Социальная политика // Официальный сайт ОАО РЖД. -http://www.cm.rzd.ru/isvp/public/cbnm?structure_id=5043.
7. Пояснительная записка к бухгалтерской отчетности ОАО РЖД за 2009 г. -http://ir.rzd.ru/isvp/download?vp=58&load=y&col_id=121&id=33.
8. Социально-экономическое положение России - январь-апрель 2010 г. // Федеральная служба государственной статистики. - http://www.gks.ru/bgd/regl/b10_01/.
Статья поступила в редакцию 06.07.2010;
представлена к публикации членом редколлегии А. Н. Ефановым.
ISSN 1815-588 Х. Известия ПГУПС
2010/4
