CC BY
13
ПРОБЛЕМЫ ОБРАЗОВАНИЯ
ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ПРОГРАММА ПО ОСНОВАМ МЕЖДУНАРОДНОГО БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА
Л.Л. Чалдаева,
доктор экономических наук, профессор Финансовой академии при Правительстве РФ, аккредитованный преподаватель Международной ассоциации бухгалтеров
В рамках учебной программы обучения основам и правилам ведения бухгалтерского учета с использованием международных стандартов финансовой отчетности представляем методический материал, который положен в основу учебно-методического комплекса.
1. Нормирование затрат труда
Современное предприятие в зависимости от специфики производства на основе законодательных норм самостоятельно осуществляет организацию заработной платы и стимулирование интенсивного, качественного труда работников. В свою очередь это влечет за собой необходимость создания условий для выполнения ими производственных заданий, которые могут быть оценены нормой времени, нормой выработки и нормой обслуживания.
Основу изучения затрат рабочего времени и выявление непроизводительных затрат составляет норма времени (рис. 1). Это позволяет установить рациональную норму штучного времени, которая зависит не только от оперативного времени, времени обслуживания рабочего места и времени перерывов на отдых и личные надобности, но и от основного и вспомогательного времени. Поскольку на их величину оказывает существенное вли-
яние техническое состояние производства, его организация и соответствие требованиям технологии изготовления продукции и научно-технического прогресса. Таким образом, норма времени является ведущим показателем в организации производства, организации заработной платы, установлении нормы выработки и нормы обслуживания.
Нормы труда устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем тех-
Норма времени
Норма подготовительно-заключительного времени
Время перерывов на отдых и
личные надобности
Вспомогательное время
Рис. 1. Структура нормы времени
Основное время
Время обслуживания рабочего места
ники, технологии, организации производства, его качества. Причем следует отметить, что достижение высокого уровня выработки продукции отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм.
Для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые нормы труда. В практике допускается их замена и пересмотр. Эта процедура осуществляется работодателем с учетом мнения представительного органа работников или на основе коллективного договора.
На производстве нормальные условия необходимы для выполнения работниками норм выработки. К таким условиям, в частности, относятся:
• исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования;
• своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;
• надлежащее качество материалов, инструментов, приспособлений, необходимых для выполнения работы и их своевременное предоставление работнику;
• условия труда, соответствующие требованиям его охраны и безопасности производства. Изучению затрат рабочего времени способствует классификация.
Классификация в общем понимании представляет собой систему соподчиненных понятий, используемую как средство для установления связей между этими понятиями. Таким образом, классификация затрат рабочего времени также представляет собой систему соподчиненных понятий, используемую с целью изучения и практического применения.
Расчетная продолжительность рабочего дня
Рис. 2. Классификация затрат рабочего времени
Классификация затрат рабочего времени раскрывает взаимные связи и выявляет правила эффективного использования рабочего времени на основании определенных принципов и представляет их в виде логически построенной системы (рис. 2). Классификация служит для понимания в целом сущности организации производства и производственных процессов, которые закономерны для устойчиво функционирующего предприятия.
В связи с этим отчетливо ощущается ее необходимость для проектирования и расчета продолжительности рабочего дня и определения количества и качества произведенной продукции, выполненных работ и оказанных услуг.
В конечном итоге усилия по организации эффективной системы нормирования затрат труда сказываются на производительности труда.
Производительность труда — это его производительная сила, способность за единицу времени создавать определенные потребительные стоимости. С помощью показателей и измерителей производительности труда можно оценить уровень производительности труда как количество продукции, созданной за единицу рабочего времени, или количество времени, израсходованного на изготовление единицы продукции.
Выработка продукции и ее трудоемкость наглядно дают представление об организации труда, состоянии техники и технологии на производстве, качестве исходного сырья и эффективности труда.
Выработка продукции (В) определяется отношением объема произведенной продукции к единице рабочего времени, а трудоемкость есть обратная величина этому показателю и может
Резервы улучшения
использования рабочего времени
быть как производственной, нормативной, так и полной, общей трудоемкостью.
На практике существует взаимосвязь между ростом производительности труда (ф и снижением трудоемкости выпускаемой продукции (с). Выразить эту зависимость можно так: с!=(с- 100) / (100 — с)\ с = {й ■ 100) / (100+ ¿0.
Следовательно, чем ниже трудоемкость выпускаемой продукции, тем выше производительность труда, и наоборот. Исходя из этого вывода, рабочий всегда заинтересован увеличивать производительность труда, снижая трудоемкость продукции. Однако использовать этот прием всегда с целью роста производительности труда не всегда оправдано, поскольку в реальной действительности существуют разнообразные резервы роста производительности труда, которые целесообразно группировать как резервы снижения трудоемкости, улучшения использования рабочего времени и резервы рационального использования трудовых ресурсов (рис. 3). Как видно, рост производительности труда зависит не только от самого рабочего, хотя он на многие стороны этого процесса активно влияет, но и от администрации.
Вместе с резервами роста производительности труда на производстве существуют и факторы роста производительности труда, которые обеспечивают условия для развития этого процесса (рис. 4).
Таким образом, нормирование затрат труда является одним из важнейших факторов организации производства, способствует росту производительности труда и оказывает суще-ственное влияние на формирование системы
Резерв роста производительности труда — объективная возможность увеличения выработки или снижения трудоемкости продукции на предприятии
Резервы снижения трудоемкости
й «
Рис. 3. Резервы роста производительности труда
Резервы рационального использования трудовых ресурсов
я ч
■е-
о
*
к к О
материальной заинтересованности в результатах труда, которая включает оплату труда и премиальные выплаты.
2. Оплата по труду
Оплата труда есть система отношений, связанных с обеспечением выплат работникам за их труд в соответствии с законами, нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Эта система экономических отношений основана на государственных гарантиях по оплате труда, в состав которых включаются:
• величина минимального размера оплаты труда;
• величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы;
• меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
• ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
• ограничение оплаты труда в натуральной форме;
• обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
• государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
• ответственность работодателей за нарушение установленных требований законами, нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;
• сроки и очередность выплаты заработной платы.
Заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенса-
_II группа:_
- рациональная организация и обслуживание рабочих мест;
- материальное стимулирование труда;
- развитие внутрипроизводственной специализации
Факторы роста производительности труда
ционного и стимулирующего характера. В свою очередь минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) — гарантируемый в законодательном порядке размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.
Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.
Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом МРОТ.
При оплате труда на основе тарифной системы размер тарифной ставки (оклада) первого разряда единой тарифной сетки не может быть ниже МРОТ.
В величину МРОТ не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.
Порядок расчета прожиточного минимума и его величина устанавливаются федеральным законом.
Таким образом, за свой труд — выполненную работу, произведенную продукцию, оказанные
I группа:
Факторы роста производительности труда
- внедрение механизации и автоматизации производства;
■ внедрение новых технологических процессов;
■ внедрение новых материалов
III группа:
- совершенствование номенклатуры и ассортимента выпускаемой продукции;
- расширение межотраслевой и внутриотраслевой кооперации
услуги - работник получает заработную плату. Это вознаграждение за его труд, признание обществом необходимости данного труда, приносящего социально-экономический эффект. Заработная плата является основным источником денежных доходов населения страны. Ее роль очень велика в стимулирующем воздействии на человека. Размер оплаты, порядок выплаты и элементы организации обычно развивают у человека личный интерес, формируют мотивы к труду.
Заработная плата — это важнейший регулирующий и стабилизирующий элемент существования общества и общественного производства. Она стимулирует трудовую активность работников и остается единственным мерилом количества и качества труда. Отсюда следует, что она выполняет двоякую роль: с одной стороны, это плата за результат труда, с другой - стимул к труду.
Поскольку расходы на оплату труда включаются в состав себестоимости произведенной продукции, выполненной работы и оказанных услуг, для работодателя важно определить размер и форму оплаты труда, которая стимулировала бы работника на эффективный труд и одновременно обеспечивала прибыльность (рентабельность) предприятия.
В экономической теории заработная плата определяется как цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника и членов его семьи. Такой подход характеризует отношение общества к научно обоснованному размеру заработной платы. На уровне предприятия ее величина корректируется с учетом вида выполняемой работы, количества и качества труда работника, его квалификации и определяется величиной вклада в прибыль предприятия. Фактический размер заработной платы определяется средствами, которые работодатель выделяет на оплату труда работника, но не ниже гарантированного государством.
При организации заработной платы применяются основополагающие принципы. Такие как принцип справедливости в оплате труда, предполагающий равную оплату за равный труд, принцип поощрения добросовестного и ответственного отношения к труду, принцип прогрессивности форм и систем оплаты труда, принцип дифференциации, индексации и регулирования за-
работной платы, и принцип повышения уровня реального содержания заработной платы.
На заработную плату влияют:
• квалификация работника;
• сложность выполняемой работы;
• количество и качество затраченного труда.
Практика организации оплаты труда в странах с рыночной экономикой показывает, что заработная плата — это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда. Таким образом, ее величина устанавливается рынком труда, спросом на рабочую силу и ее предложением. Из этого следует, что чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата этих работников и, соответственно, наоборот.
Механизм формирования уровня ставок заработной платы на рынке труда подчиняется общим закономерностям взаимодействия спроса и предложения натовар любого вида. Применительно к товару «рабочая сила» эта закономерность проявляется следующим образом. Спрос на работников определенной квалификации с низкими ставками зарплаты выше, чем на работников такой же квалификации, но с высокими. Число работников определенной квалификации, ищущих работу и согласных на низкие ставки меньше, чем число претендующих на высокие ставки при той же квалификации. В итоге конкретная величина оплаты труда работников — индивидуальное дело каждого предприятия и его собственника, но чтобы решить этот вопрос, необходимо знать и владеть приемами и правилами организации оплаты труда. Порядок установления и выплаты работникам заработной платы основан на тарифной системе оплаты труда, а также едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих, должностей руководителей, специалистов и служащих.
Тарифная система — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.
Тарифная ставка (оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) в единицу времени.
Тарифные ставки определяют абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу рабочего времени. Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Они устанавливаются по каждому квалификационному разряду. На работах, нормируемых путем установления норм времени, как правило, применяются часовые тарифные ставки, а на работах, нормирование которых производится по сменным нормам выработки, — дневные.
Исходной тарифной ставкой является тарифная ставка рабочего первого разряда, определяющая уровень оплаты наиболее простого труда. На государственных предприятиях она устанавливается на основе минимальной заработной платы, деленной на нормативное количество часов работы в месяц. Тарифная ставка в рыночных условиях не меняет своего предназначения и продолжает существовать как эталон соразмерности затрат труда и его материального вознаграждения. На предприятиях любых форм собственности тарифные ставки не могут быть ниже рассчитанных по МРОТ.
Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Таким образом, тарифная сетка — это определенное число разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, дающих возможность отнести данную работу к определенной квалификационной группе.
Схема должностных окладов служащих устанавливается по тем же принципам, по которым строятся тарифные ставки рабочих. Различие состоит в том, что для оценки квалификации работника введены квалификационные разряды, присваиваемые каждому специалисту или руководителю с учетом его профессиональных заслуг, деловых качеств, умения самостоятельно и творчески выполнять работу. Недостатки тарифной сетки для рабочих и системы должностных окладов специалистов и служащих состоят в их слабой взаимосвязи между собой, что затрудняет дифференциацию их труда и заработной платы. Главная причина этого — разный характер построения этих систем. Если система тарифных ставок рабочих строится на принципах прогрессивного увеличения ставки от разряда к разряду, то
система должностных окладов — по регрессивному принципу, при котором с повышением должности круг выполняемых обязанностей, их сложность и ответственность увеличиваются, а степень возрастания оклада уменьшается. Определенные недостатки тарифной системы преодолеваются внедрением бестарифных систем оплаты труда.
Для нее характерны следующие признаки:
• зависимость величины оплаты труда работника от фонда заработной платы, начисленной по результатам выполненной работы коллективом;
• присвоение работнику коэффициента, комплексно характеризующего его квалификационный уровень и определяющего его трудовой вклад в общие результаты труда;
• заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы. Помимо тарифных и бестарифных систем, в
качестве новых форм оплаты труда можно выделить смешанные системы, а в их числе — прежде всего комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм. Смешанные системы имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм, коллективной и индивидуальной организации заработной платы.
Комиссионная форма предполагает оплату труда работника по результатам заключения сделки или договора от лица предприятия в виде процентов от суммарного размера этой сделки. Дилерский механизм предусматривает закупку работником продукции предприятия за свой счет с последующей ее реализацией собственными усилиями. По сути дела это — выплата заработной платы в натуральной форме. В настоящее время такой механизм достаточно широко применяется на российских предприятиях, особенно в местной, текстильной и других отраслях хозяйства.
Тарификация работы — отнесение видов работ к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Квалификационный разряд— величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Тарифно-квали-фикационные справочники — это нормативные документы, содержащие перечни работ, выполняемых в той или иной отрасли, и квалификационные характеристики работников, а также применяемые к работнику требования к знаниям, производственным навыкам, приемам труда. Такие справочники необходимы для установления разряда работникам и установления разряда работ.
Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.
{Продолжение следует)
Ф.СП-1
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
►ЖОИНФИШ
Куда
АБОНЕМЕНТ
Международный
48997
(ИНДЕКС ИЗДАНИЯ)
Количество комплектов
Кому
(ФАМИЛИЯ, ИНИЦИАЛЫ)
Куда
ЛИТЕР
пв МЕСТО
ДОСТАВОЧНАЯ КАРТОЧКА
48997
(ИНДЕКС ИЗДАНИЯ)
Международный бухгалтерский учр.т.
(НАИМЕНОВАНИЕ ИЗДАНИЯ)
Стои- подписки Руб. коп. Количество /
мость ПЕРЕАДРЕСОВКИ Руб. коп. комплектов 1
На 2005 год по месяцам:
1 2 3 4 5 6 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12
(АДРЕС)
Кому
(ФАМИЛИЯ, ИНИЦИАЛЫ)
