Охрана результатов инновационной деятельности в трудовых отношениях в России и за рубежом Текст научной статьи по специальности «Право»

ках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // СЗ РФ. - 2014. - № 31. -Ст. 4398.

2. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11.2002 N 138-Ф3 (ред. от 30.12.2015) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2016) // СЗ законодательства РФ. - 2002. - № 46. - Ст. 4532.

3. Котов О.Ю. Влияние решений Конституционного Суда России на гражданское судопроизводство. - М., 2002.

4. Гражданский процесс: учебник / Под ред. проф. В.В. Ярков. - М., 2004.

ОХРАНА РЕЗУЛЬТАТОВ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ В РОССИИ И ЗА РУБЕЖОМ1

© Мирских И.Ю.

Пермский государственный национальный исследовательский университет,

г. Пермь

В статье рассматриваются вопросы конкуренции между работником и работодателем и охраны результатов интеллектуальной деятельности в рамках трудовых отношений. Проведен сравнительно-правовой анализ практики правового регулирования охраны инноваций в России и за рубежом.

Ключевые слова инновационная деятельность, трудовые отношения, интеллектуальная собственность, экономическая безопасность.

Экономическая безопасность в рамках субъекта хозяйственной деятельности тесно связана с сохранением результатов интеллектуальной деятельности и реализацией инновационной активности в рамках трудовых отношений.

Основную опасность для работодателя-обладателя результатов интеллектуальной деятельности представляют работники, занимающие руково-

1 Работа выполнена на основе задания № 2014/153 на выполнение государственных работ в сфере научной деятельности в рамках базовой части государственного задания Минобр-науки России ПГНИУ (тема «Развитие инфраструктуры инновационной деятельности: вопросы правового регулирования и охраны результатов интеллектуальной деятельности»).

дящие должности (высшие менеджеры) [1]. Примечательно, что законы о хозяйственных обществах во многих государствах мира содержат нормы, по сути дела, именно о позитивной ответственности управляющих. Так, М.П. Дули [2] описывает две теоретические модели: 1) «авторитарную», направленную на сохранение власти управляющих в наиболее полном объеме; 2) «модель ответственности», которая предусматривает ответственность директоров и возможность тщательного судебного контроля за их решениями. В государствах с развитой рыночной экономикой ни одна из этих моделей не существует в чистом виде. Считается, что оптимальное сочетание элементов каждой из них способствует нормальному функционированию коммерческой организации. На Западе, в частности в США, высшие менеджеры рассматриваются в качестве доверенных лиц всех членов корпорации в отдельности и ее как таковой в целом [3]. Поэтому на них лежат «обязанности доверенных лиц», которые традиционно разделяются на «обязанность лояльности» (справедливого ведения бизнеса в пользу доверителей) и «обязанность должной степени заботливости» (выполнение своих функций добросовестно, - так, как поступил бы на его месте разумный собственник) [4]. С осмыслением такого подхода связаны некоторые новые решения в российском праве. Например, в Трудовом кодексе Российской Федерации отдельно установлена ответственность для руководителей, которые обязаны возместить причиненные их действиями убытки.

Как правило, интересы работника и работодателя в отношении процветания и развития бизнеса работодателя совпадают. Тем не менее нередко возникает так называемый «конфликт интересов», который чаще всего выражается в желании работника конкурировать с работодателем [5]. Конкуренция в любом деле может принимать различные формы. Одним из основных источников конкуренции практически в любом виде бизнеса являются работники, которые имеют доступ к коммерческой тайне работодателя (ноу-хау, промышленным секретам, спискам клиентов и поставщиков и т.п.). Создавая свое предприятие или нанимаясь к другому работодателю, имевший доступ к указанным сведениям работник может создать существенную угрозу для бизнеса своего бывшего работодателя. Работодатели пытаются защитить свои интересы путем возложения дополнительных обязанностей на работника и установления ограничений, которые существенно затрудняют или делают невозможной потенциальную конкуренцию со стороны работника.

В Великобритании каждый трудовой договор подразумевает, что работнику можно будет доверять, т.к. он будет относиться к своей работе на работодателя разумно и добросовестно. Это положение так же, как во Франции и

Италии, получило название «долг верности работодателю» (fidelity) и относится к категории так называемых вмененных условий (implied terms), т.е. условий, которые признаются существующими независимо от их прямого закрепления в трудовом договоре, т.е. презюмируются. Вмененные условия -это условия, которые являются настолько очевидными, что не нуждаются в объяснении или во включении в содержание договора. Однако часто вмененные условия дополнительно включаются в содержание трудового договора, заключенного в письменной форме.

В Великобритании трудовой договор предполагает, что у работника достаточно необходимых навыков для работы, что он будет предан своему работодателю и не будет действовать ему во вред. С другой стороны, из факта заключения трудового договора следует, что работодатель не будет принуждать работника к противоправной деятельности, что он будет предпринимать все разумные меры для предотвращения причинения вреда здоровью работника и что работодатель при отсутствии достаточных для того оснований не будет создавать предпосылки для разрушения доверительных отношений с работником. Обязанности работника в отношении информации, которую он получает во время работы, возникают из того, что на работнике лежит обязанность сохранения верности своему работодателю. Это могут быть вмененные обязанности либо обязанности, закрепленные в условиях договора. Обязанность работника сохранять конфиденциальность информации, закрепленная в трудовом договоре, особенно полезна на больших предприятиях, где она выступает в качестве средства, с помощью которого работодатель может проводить политику уважения к технологиям, разработкам, процессам и методам, к которым будет иметь допуск персонал предприятия во время работы. Эти условия выполняют также и предупредительную функцию, т.к. акцентируют внимание работника на обязанности соблюдать конфиденциальность и долг верности. Кроме того, наличие ограничительных условий договора не лишает работодателя возможности полной защиты своих прав, что следует из вмененного долга верности и существует как общее правило [6].

Фидуциарные отношения между работником и работодателем не обязывают работника раскрывать работодателю информацию о собственных правонарушениях и проступках.

Долг верности распространяется на весь период работы по трудовому договору, в том числе на свободное время работника.

Долг верности рождается из обязательства лояльности работодателю, которая, безусловно, автоматически возлагается на работника. Обязательст-

во лояльности прекращается одновременно с прекращением трудового договора, однако обязанность сохранять коммерческую тайну работодателя в секрете может существовать и после окончания трудового договора.

Помимо указанных обстоятельств в Германии большое значение придается практике «последоговорной обязанности молчания» работника. И, как показывает действительность, такие меры предосторожности далеко не лишние.

В отличие от гражданского законодательства Германии гражданское законодательство России не предусматривает норм, регулирующих ответственность работников за неправомерное использование и (или) разглашение конфиденциальной информации после прекращения договорных отношений. Представляется, что это существенный пробел, который ни гражданским, ни трудовым законодательством России не восполнен. Трудовое право России не ограничивает право уволенного работника, обладающего конфиденциальной информацией, использовать и (или) разглашать такую информацию. Нет в нем и соответствующих запретов. В связи с этим возникает вопрос: можно ли такие ограничения предусмотреть в рамках гражданско-правового договора?

В то же время, исходя из смысла указанных норм, не будет противоречить закону, если в трудовом договоре в качестве одного из дополнительных условий будет иметь место ссылка на необходимость заключения отдельного соглашения гражданско-правового характера между работодателем и работником на конкретный период после увольнения последнего, предметом которого будет охраняемая конфиденциальная информация. Подобное условие представляется вполне допустимым. При этом момент вступления в силу данного условия должен быть «увязан» с моментом или сроком расторжения трудового договора (в том числе контракта).

Рассматриваемое условие не ограничивает прав работника в период его деятельности по трудовому договору. Помимо этого условие не ухудшало бы положения работника по сравнению с трудовым законодательством, другими законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями (применительно к ст. 9 и ч. 3 ст. 57 ТК РФ).

Исходя из сказанного, указанное гражданско-правовое соглашение не может рассматриваться в качестве некой «пролонгации» трудового договора, поскольку существенным образом меняется характер правоотношений, когда на смену публично-правовым приходят гражданско-правовые отношения [7]. Представляется, что введение подобной практики могло бы рассматриваться (применительно к ст. 5 ГК РФ) как обычай делового оборота.

Гражданское законодательство России не предусматривает норм, регулирующих ответственность работников за неправомерное использование и (или) разглашение конфиденциальной информации после прекращения договорных отношений. Представляется, что это существенный пробел, который ни гражданским, ни трудовым законодательством России не восполнен [8].

В процессе работы на работодателя интересы работника в развитии собственных знаний и навыков переплетаются с его обязанностью развивать и улучшать бизнес работодателя.

Список литературы:

1. Brearley K., Bloch S. Employment Covernants and Confidential Information: Law, Ргасйсе and Technique. London, Dublin and Edinburgh, 1999.

2. Dooley M.P. Two Models of Corporate Governance // Businesss Lawer. 1992. № 47.

3. Nairns J. Employment Law for Business Students. Liverpool. 1999. H. 328-332.

4. Rideout R. Principles of Labour Law. London, 1972.

5. Tillotson J. Contract Law in Perspective. London, 1995.

6. Treitel G The Law of Contract. London,1999.

7. Коломиец А. Институт тайны в гражданских законодательствах Германии и России. Некоторые проблемы правового регулирования охраны конфиденциальной информации в законодательстве России // Хозяйство и право. - 2002. - № 8.

8. Рачковский В.В. Зарубежное законодательство о коммерческой тайне // Правоведение. - 1999. - № 3.

ИСТОРИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ И ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ХИМИКО-ФАРМАЦЕВТИЧЕСКОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ В ПЕРИОД 1917-1920 ГГ.

© Панфилова В.И.1

ФГБОУ ВО «Дальневосточный государственный университет путей сообщения», г. Хабаровск

Проведён анализ положений, постановлений и распоряжений 19171920 гг., регулирующих область химико-фармацевтической промыш-

1 Преподаватель кафедры «Гражданское, предпринимательское и транспортное право».