CC BY
54
8. ВОПРОСЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ
ОТНОШЕНИЙ
8.1. МЕХАНИЗМЫ ОГРАНИЧЕНИЯ СВОБОДЫ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ ПО ПРАВУ РОССИИ
И ВЕЛИКОБРИТАНИИ
Урчуков Руслан Мурадинович, аспирант
Место учебы: Национальный исследовательский институт «Высшая школа экономики»
ruslan.urchukov@gmail.com
Аннотация: В связи с развитием в Российской Федерации рыночных отношений, возникает все большая необходимость в защите прав работодателя от действий действующего и бывшего руководителя организации, который наносит вред работодателю своими виновными действиями. При этом, в настоящий момент соответствующие права работодателя по российскому праву недостаточно защищены в сравнении с правом Великобритании.
В статье представлены результаты сравнительного анализа механизмов ограничения свободы труда руководителя организации по российскому праву и праву Великобритании. В основу исследования положен анализ законодательства и судебной практики Российской Федерации и Великобритании, а также соответствующие российские и зарубежные теоретические исследования в указанной сфере.
Работа предназначена для студентов, аспирантов, практикующих юристов и иных лиц, заинтересованных в защите прав работодателя от неблагоприятных действий действующего и бывшего руководителя организации.
Ключевые слова: руководитель организации, соглашение о неконкуренции, обязательство об отказе от привлечения клиентов, обязательство об отказе от переманивания работников.
LIMITATION MECHANISMS OF THE HEAD OF ORGANIZATION FREEDOM OF LABOUR ACCORDING TO RUSSIAN AND UK LAW
Urchukov Ruslan M., postgraduate student
Study place: National Research University Higher School of Economics
ruslan.urchukov@gmail.com
Abstract: Due to development of market relations in Russian Federation, necessity in protection of the employer's rights from wrongful acts of the current and previous head of the organization has been increased. At the current moment, the respective rights of the employer according to Russian law are insufficiently protected in comparison with UK law.
This article provides results of comparative analysis of limitation mechanisms of the head of organization freedom of labour according to Russian and UK law. The research is based on the analysis of Russian and UK legislation and court practice, as well as the respective Russian and foreign theoretical researches.
This article is intended for students, postgraduate students, practical lawyers and other persons who interested in protection of the employer's rights from wrongful acts of current and previous head of organization.
Keywords: head of organization, non-compete clause, non-solicitation clause, non-poaching clause.
Руководитель организации - это лицо, труд которого в решающей степени определяет успех совместной производственной деятельности всех работников, участвующих в процессе производства. Кроме того, в связи с характером занимаемой работником должности и уровнем вовлеченности в производственный процесс руководитель организации не только является ключевым работником любой организации, но и имеет доступ к коммерческой тайне организации (в том числе, к данным о клиентах и работниках организации, о рынке сбыта продукции, и т.д.). В связи с этим, работодателю необходимо, чтобы как во время работы у него, так и после прекращения трудовых отношений руководитель организации не использовал свой опыт и коммерческую тайну организации в своей работе в другой (особенно в конкурирующей) организации. Для воплощения этих целей у работодателей есть определенные механизмы ограничения свободы труда руко-
водителя организации.
В настоящей статьей будет проведен сравнительный анализ механизмов ограничения свободы труда руководителя организации, используемых в Российской Федерации и Великобритании. К указанным механизмам можно отнести:
- соглашение о неконкуренции;
- обязательство об отказе от привлечения клиентов (поп-БоИсйайоп);
- обязательство об отказе от переманивания работников;
- запрет работы руководителя организации по совместительству.
СОГЛАШЕНИЕ О НЕКОНКУРЕНЦИИ
Соглашение о неконкуренции является одним из способов обеспечения интересов работодателя, а именно - конкурентного интереса. Одной из составляющих хозяйственного интереса является заинтересованность работодателя в успешном конкурировании с
1
другими организациями .
Соглашение о неконкуренции давно используются в зарубежном договорном праве. Например, английская судебная практика свидетельствует о применении таких соглашений как минимум с XVIII века2. В Российской Федерации на сегодняшний день включение оговорки о неконкуренции в трудовые договоры и соглашения о расторжении трудовых отношений с руководителями организаций также становится привычным. Тем не менее, ни российская, ни зарубежная практика пока не выработала единого подхода к определению понятия «соглашения о неконкуренции». Более того, как будет показано далее, российское законодательство в большинстве случаев рассматривает подобное ограничение права на труд как незаконное.
В настоящей статье под соглашением о неконкуренции (оговоркой о неконкуренции) будет пониматься обязательство работника не трудоустраиваться в организации, осуществляющие конкурентную по отношению к работодателю деятельность, в период работы у данного работодателя или после прекращения трудовых отношений с ним (а также путем создания конкурирующей организации). Указанное определение сформулировано на основе анализа научной литературы (в том числе и зарубежной), а также зарубежного законодательства и судебной практики.
Соглашение о неконкуренции в Российской Федерации
Соглашение о неконкуренции на сегодняшний день по российскому праву не имеет юридической силы. Это связано с тем, что содержащиеся в нем ограничения противоречат принципу свободы распоряжения способностями к труду, закрепленному в статье 37 Конституции Российской Федерации3 и статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации4 (далее - «ТК РФ»).
Кроме того, в соответствии с частью 2 статьи 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудовые права. Следовательно, исходя из вышеизложенного оговорка о неконкуренции не может включаться в трудовой договор, так как ограничивает права работников.
Согласно части 3 статьи 55 Конституции Российской Федерации права и свободы работников могут быть ограничены федеральным законом в той мере, в какой это необходимо в целях защиты прав и интересов других лиц, то есть работодателей. Следовательно, в случае принятия соответствующего федерального закона соглашение о неконкуренции будет иметь юридическую силу5. Однако на настоящий момент такого федерального закона не принято. Законопроект по указанному вопросу также отсутствует.
Тем не менее, на практике работодатели часто ис-
1 Липковская В.В. Интересы работодателя в трудовом праве. Дисс. канд. юрид. наук. Москва. 2011. Стр. 84.
2 См. например, Mitchell v. Reynolds, 1 P. Wms. 181, 24 Eng. Rep. 347 (Q.B. 1711).
3 Конституция Российской Федерации (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. 04.08.2014. № 31. Ст. 4398.
4 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015) // «Собрание законодательства РФ», 7 января 2002 года, № 1 (ч. 1), ст. 3.
5 Липковская В.В. Интересы работодателя в трудовом праве.
Дисс. канд. юрид. наук. Москва. 2011. Стр. 84.
пользуют механизмы, позволяющие добиться тех же результатов, что и при заключении соглашения о неконкуренции. К таким механизмам, в частности, относится включение в трудовой договор или соглашение о расторжении трудового договора с руководителем организации оговорки о неконкуренции с выплатой денежной компенсации за выполнение соответствующей оговорки; заключение гражданско-правового договора о неконкуренции; сохранение за работником среднего заработка на определенный период после расторжения трудового договора с условием не трудоустройства работника к другим работодателям.
Примеры признания оговорок о конкуренции, включенных в трудовой договор и предусматривающих выплату работнику соответствующей компенсации за их исполнение, соответствующими российскому законодательству, встречаются и в судебной практике. Так, в Московском городском суде рассматривалось дело о взыскании с бывшего работодателя компенсации, которая была предусмотрена в трудовом договоре, содержавшем оговорку о неконкуренции (Апелляционное определение Московского городского суда от 28 сентября 2012 года № 11-23456/2012 ). Суд первой инстанции удовлетворил требования истца и взыскал с работодателя всю сумму компенсации. Однако в суде второй инстанции Московский городской суд отменил решение суда первой инстанции, ссылаясь на то, что работник нарушил другое требование трудового договора и потерял право на соответствующую выплату. При этом законность самой оговорки не оспаривалась и не отрицалась ни сторонами, ни указанными судебными инстанциями.
Что же касается оговорки о неконкуренции в гражданско-правовом договоре о неразглашении конфиденциальной информации и запрете конкуренции, то существуют примеры судебных решений, признающих их полностью легальными.
В соответствии с пунктом 2 статьи 421 Гражданского кодекса Российской Федерации7 (далее - «ГК РФ») стороны могут заключить договор, не предусмотренный законом и иными правовыми актами. Кроме того, согласно пункту 3 статьи 421 ГК РФ стороны могут заключить гражданско-правовой договор, в котором содержатся элементы различных договоров, предусмотренных законом или иными правовыми актами (смешанный договор). Московский городской суд в своем Апелляционном определении от 14 октября 2014 года по делу № 33-346588 указал, что соглашение о неконкуренции с руководителем организации является смешанным непоименованным гражданско-правовым договором, поскольку его объектом является информация. В то же время, договор регулирует отношения сторон, как в период исполнения трудовых обязанностей, так и после расторжения трудового договора, соответственно является смешанным. К отношениям сторон по смешанному договору применяются в соответствующих частях правила о договорах, элементы которого содержатся в смешанном договоре, если иное не вытекает из соглашения сторон или существа
6 Апелляционное определение Московского городского суда от 28 сентября 2012 года № 11-23456/2012 // Справочная правовая система «Консультант Плюс».
7 Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30 ноября 1994 года № 51-ФЗ (ред. от 31.01.2016) // Собрание законодательства РФ». 05.12.1994. № 32. Ст. 3301.
8 Апелляционное определение Московского городского суда от 14.10.2014 по делу N 33-34658 // Справочная правовая система «Консультант Плюс».
самого договора (пункт 3 статьи 421 ГК РФ). Один из пунктов оспариваемого договора устанавливает цель его заключения и срок действия, а другой пункт определяет род и виды деятельности работника, которые могут привести к использованию уволенным руководителем организации конфиденциальной информации, вследствие чего бывшему работодателю может быть причинен реальный или косвенный ущерб. В итоге суд признал, что соглашение о неконкуренции не устанавливает запрета на осуществление работником трудовой деятельности и выступает лишь в виде условия выплаты вознаграждения за соблюдение получателем условий договора.
В настоящее время вопрос о законности соглашения (оговорки) о неконкуренции довольно редко рассматривается судами. В связи с этим нельзя сказать, что сложилась устойчивая практика по признанию соглашения (оговорки) о неконкуренции законной. Наличие единичных судебных решений не позволяет с уверенностью сказать, что заключенное соглашения (оговорки) о неконкуренции, включенного в трудовой договор или соглашение о расторжении трудового договора, будет признано судом имеющим юридическую силу, даже в случае наличия компенсации, предусмотренной в отношении работника за соблюдение его условий.
Если же рассматривать гражданско-правовой договор как форму заключения соглашения (оговорки) о неконкуренции, то перспективы признания его как имеющим юридическую силу выглядят более позитивными. Этот тезис также подтверждается указанным выше решением Московского городского суда, признавшего соглашение о неконкуренции в форме гражданско-правового договора не устанавливающим запрета на осуществление работником трудовой деятельности и выступающим лишь в виде условия выплаты вознаграждения за соблюдение получателем условий договора. Однако устойчивой судебной практики по указанному вопросу также не сложилось. В связи с этим, риск признания соглашения (оговорки) о неконкуренции в указанной форме незаконной все равно сохраняется, поскольку суд формально может посчитать указанный договор ограничивающим права руководителя организации как работника и свободу его труда.
Неблагоприятные последствия для руководителя организации при нарушении соглашения о неконкуренции
В случае нарушения руководителем организации соглашения (оговорки) о неконкуренции, руководитель организации может быть лишен права на компенсацию, если соответствующая компенсация была предусмотрена для него в случае соблюдения соглашения (оговорки) о неконкуренции.
Если соглашение о неконкуренции было заключено в форме гражданско-правового договора, работодатель также может потребовать возмещения убытков, понесенных работодателем в связи с нарушением руководителем организации условий соответствующего соглашения (п. 1 ст. 15 ГК).
Нарушение соглашения о неконкуренции со стороны руководителя организации может сопровождаться разглашением информации, составляющей коммерческую тайну предыдущего работодателя (например, клиентской базы, рынка сбыта продукции, цен на товары). В этом случае, если руководитель организации будет признан виновным в разглашении информации, составляющей коммерческую тайну и ставшей ему из-
вестном в связи с исполнением им трудовых обязанностей, он будет обязан возместить причиненные работодателю убытки (часть 7 статьи 11 Федерального закона от 29 июля 2004 года № 98-ФЗ «О коммерческой тайне»9 (далее - «Закон о коммерческой тайне»)).
В соответствии с частью 4 статьи 11 Закона о коммерческой тайне работодатель вправе также потребовать возмещения таких убытков от руководителя организации, прекратившего трудовые отношения с работодателем, если эта информация разглашена в течение срока действия режима коммерческой тайны.
Кроме того, работник может быть привлечен к уголовной ответственности за соответствующее нарушение согласно статье 183 Уголовного кодекса Российской Федерации10 (далее - «УК РФ»).
Соглашение о неконкуренции в Великобритании
Суды Великобритании признают соглашение о неконкуренции нарушением общественных интересов, и поэтому, не имеющим юридическую силу, за исключением случаев, когда работодатель сможет доказать, что ограничение работника в работе на конкурирующие организации способно нанести ущерб его коммерческим интересам11. В соответствии с судебной практикой понятие «коммерческие интересы» включает списки покупателей, клиентов, поставщиков; конфиденциальную информацию и коммерческую тайну, стабильность штата работников, и т.д1 .
Вместе с тем, в Великобритании возможность заключения соглашения о неконкуренции, вступающего в силу после расторжения трудового договора, не закреплено законодательно. Поэтому его использование на практике зависит от судебных перспектив дела в случае возникновения спора. Суды, как правило, принимают во внимание следующие факторы (применимые, в том числе, и для руководителей организаций):
- Наличие требования о встречном удовлетворении (т.е. компенсации).
- Разумность соглашения по отношению к общественным интересам13.
- Срок действия соглашения о неконкуренции. Как правило, оговорку о неконкуренции на срок более 12 месяцев достаточно трудно привести в исполнение. По мнению судов, 12-месячный срок - это справедливая оценка периода времени, в течение которого конфиденциальная информация работодателя сохраняет свою ценность. Более длительный срок может быть признан имеющим юридическую силу только в исключительных случаях при предоставлении убедительных документальных доказательств рациональности установления более длительного ограничительного периода14
- Характер работы. Некоторые виды работ не порождают конкурентных рисков, если работник переходит к конкуренту. Однако другие виды работ могут предоставить новому работодателю конкурентное преимущество. В таком случае, оговорка о неконкуренции
9 Федеральный закон от 29 июля 2004 года № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» (ред. 12.03.2014) // Собрание законодательства РФ. 09.08.2004. № 32. Ст. 3283.
10 Уголовный кодекс Российской Федерации от 13 июня 1996 года № 63-ФЗ (ред. 01.05.2016) // Собрание законодательства РФ. 17.06.1996. № 25. Ст. 2954.
11 См, например, Hivak v. Park Royal Scientific Instruments (1946).
12 Stenhouse Ltd v. Phillips [1974] AC 688, Christie Owen & Davies pic v Walton [2008] CSOH 37.
13 Christie Owen & Davies plc v Walton [2008] CSOH 37.
14 Thomas v. Farr plc & Hanover Park Commercial Ltd [2007] EW-CA Civ 118.
будет признана имеющей юридическую силу.
- Непосредственное намерение работника конкурировать с бывшим работодателем в момент заключения соглашения о неконкуренции. В одном из судебных дел15 суд постановил, что ответчики (одним из которых был бывший директор компании-истца) начали вести бизнес, конкурирующий с их бывшим работодателем, еще до заключения соглашения о неконкуренции. Следовательно, они имели непосредственное намерение конкурировать с бывшим работодателем уже в момент заключения соглашения о неконкуренции, и нарушение данного соглашения было прямым. Указанный факт послужил дополнительным основанием для признания оговорки о конкуренции как имеющей юридическую силу.
- Размер компании. Достаточной большой компании или компании с доминирующим положением на рынке будет тяжелее приводить в исполнении соглашение (оговорку) о конкуренции, потому что в таком случае работнику будет достаточно трудно найти другую работу.
- Четкое определение предмета ограничиваемой деятельности. По мнению судов, можно ограничивать только деятельность, которая прямо конкурирует с деятельностью бывшего работодателя16.
- Географические границы действия соглашения о неконкуренции. Если соглашение о неконкуренции распространяется на слишком большую территорию, например, на территорию всей Великобритании, то, скорее всего, такая оговорка о неконкуренции не будет признана имеющей юридическую силу 7 Однако окончательное решение суда зависит от вида деятельности компании. Например, деятельность парикмахера достаточно локализована; с другой стороны, компании в индустрии высоких технологий могут осуществлять свою деятельность на территории всей Великобритании.
Неблагоприятные последствия для руководителя организации при нарушении соглашения о неконкуренции
Нарушение руководителем организации соглашения о неконкуренции в Великобритании, на практике, может повлечь неблагоприятные юридические последствия. Во-первых, суд может обязать руководителя организации возместить работодателю понесенные им убытки в связи с нарушением соглашения о неконкуренции18. В таком случае работодатель должен документально обосновать все свои убытки, в частности, упущенную выгоду по договорам.
Во-вторых, предыдущий работодатель имеет право потребовать судебного запрета для руководителя организации осуществлять деятельность, прямо конкурирующую с деятельностью предыдущего работодателя 9
В-третьих, предыдущий работодатель имеет право требовать вернуть компенсацию, выплаченную работнику по соглашению о неконкуренции.
ОБЯЗАТЕЛЬСТВО ОБ ОТКАЗЕ ОТ ПРИВЛЕЧЕНИЯ КЛИЕНТОВ (МОЫ-ЭОиСИАТЮМ)
Обязательство об отказе от привлечения запрещает бывшему работнику (в том числе и руководителю организации) привлекать к сотрудничеству, а в некото-
15 One Step (Support) Ltd v Morris-Garner & Anor [2014] EWHC 2213 (QB) (07 July 2014).
16 Dunedin Independent pic v Welsh [2006] CSOH 174, Ashcourt Rowan Financial Planning Ltd v Hall [2013 EWHC 1185 (QB).]
17 Axiom Business Computers Ltd. v Frederick [2003] ScotCS 288.
18 One Step (Support) Ltd v Morris-Garner and another [2014 EWGC 2213 (QB)], Merlin Financial Consultants Ltd v Cooper [2014] EWHC 1196 (QB).
19 Prophet plc v Huggett [2014] EWHC 615 (Ch).
рых случаях даже контактировать с клиентами бывшего работодателя.
Обязательство об отказе от привлечения клиентов в Российской Федерации
Обязательство об отказе от привлечения клиентов значительно реже устанавливается в трудовых договорах и соглашениях о расторжении трудовых договоров руководителей организации в сравнении с оговоркой о неконкуренции. Следует отметить, что указанное ограничение может рассматриваться в рамках защиты коммерческой тайны компании, так как информация о клиентах подпадает под определение коммерческой тайны, указанной в пункте 1 части 1 статьи 3 Закона о коммерческой тайне.
Однако в соответствии с судебной практикой российских судов, около 80% судебных решений при рассмотрении дел об использовании бывшими работниками компаний коммерческой тайны, связанной с информацией о клиентах, решается в пользу бывших работников в связи с несоблюдением работодателями требований российского законодательства, касающихся установления режима коммерческой тайны20. В частности, в таких делах истец-работодатель должен доказать наличие должностной инструкции или трудового договора, в которых устанавливается, что работник посвящен в коммерческую тайну работодателя; доказать факт установления в организации перечня сведений, отнесенных к коммерческой тайне; предоставить документ, определяющий режим коммерческой тайны и меры ответственности за его нарушение (например, положение о коммерческой тайне); предоставить доказательства, подтверждающие факт разглашения бывшим работником коммерческой тайны; а также доказательства, подтверждающие размер убытков.
Таким образом, для установления соответствующего обязательства работодатель, помимо прочего, должен установить режим коммерческой тайны в соответствии с требованиями российского законодательства. В противном случае, привлечь руководителя организации за нарушения соответствующего обязательства не представляется возможным.
В Российской Федерации нарушение руководителем организации обязательства об отказе от привлечения клиентов, если такое нарушение сочетается с нарушением режима коммерческой тайны, может повлечь для него следующие неблагоприятные последствия:
- дисциплинарную ответственность (в том числе в форме увольнения по соответствующему основанию);
- гражданско-правовую ответственность (в том числе в форме полного возмещения причиненных убытков);
- административную ответственность в соответствии со статьей 13.14 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях21 (далее - «КоАП РФ»);
- уголовную ответственность в соответствии со статьей 183 УК РФ.
Руководитель также может быть лишен права на
20 См., в частности, Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 6 апреля 2011 года № 334816/2011 // Справочная правовая система «Консультант Плюс»; Определение Московского городского суда от 22 июня 2011 года по делу № 33-19046 // Справочная правовая система «Консультант Плюс», Апелляционное определение Московского городского суда от 18 сентября 2013 года по делу № 11-28840 // Справочная правовая система «Консультант Плюс», Постановление Четвертого арбитражного апелляционного суда от 28 апреля 2014 года по делу № А19-14061/2013 // Справочная правовая система «Консультант Плюс».
21 Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 года № 195-ФЗ (ред. 01.05.2016) // Собрание законодательства РФ. 07.01.2002. № 1 (ч. 1). Ст. 1.
компенсацию, если соответствующая компенсация была предусмотрена для него в случае соблюдения им ограничения об отказе от привлечения клиентов.
Обязательство об отказе от привлечения клиентов в Великобритании
Согласно праву Великобритании, по общему правилу обязательство об отказе от привлечения клиентов должно ограничиваться клиентами, с которыми бывший работник контактировал в течение определенного периода до прекращения трудовых отношений22 Срок действия данного обязательства должен быть разумным. Как правило, он составляет период времени, который потребуется работнику для установления своего влияния на деловые контакты. Иными значимыми факторами могут являться уровень должностного положения работника в компании, уровень его роли в укреплении нового бизнеса, его преданность или срок соответствующих обязательств об отказе от привлечения клиентов в трудовых договорах компаний-конкурентов23.
Однако в определенных случаях обязательство об отказе от привлечения клиентов может распространяться и на клиентов, с которыми бывший работник не был в непосредственном контакте. Оно может также включать тех клиентов, о которых работник был осведомлен в целях защиты общей базы клиентов или деловой репутации компании24.
В отдельных случаях, указанное обязательство может также распространяться и на потенциальных клиентов, например, когда процесс построения отношений с потенциальным клиентом был сложным и длительным, включал значительные временные и денежные инвестиции25.
Неблагоприятные последствия для руководителя организации в случае нарушения указанного ограничения аналогичны последствиям нарушения соглашения о неконкуренции (более детальная информация изложена в разделе «Неблагоприятные последствия для работника при нарушении соглашения о неконкуренции»).
ОБЯЗАТЕЛЬСТВО ОБ ОТКАЗЕ ОТ ПЕРЕМАНИВАНИЯ РАБОТНИКОВ
Обязательство об отказе от переманивания работников запрещает работнику (в том числе и руководителю организации) склонять работников его бывшей компании к прекращению трудовых отношений с компанией. Данным обязательством защищаются законные интересы работодателя в сохранении стабильности трудового коллектива (такова, например, позиция Апелляционного суда Великобритании26).
Обязательство об отказе от переманивания работников в Российской Федерации
Обязательство об отказе от переманивания работников в российской практике встречается довольно редко. Во многом это связано с тем, что ни российское законодательство, ни судебная практика не предусматривают право работодателя на защиту его законных интересов по сохранению стабильности трудового коллектива, в том числе в форме запрета переманивать своих работников со стороны бывшего работника
22 Office Angels v Rainer-Thomas [1991] I.R.L.R. 214
23 Associated Foreign Exchange Ltd v International Foreign Exchange (UK) Ltd & Anor [2010] EWHC 1178 (Ch) (26 May 2010)
24 Sean Nesbitt. Restrictive covenants and garden leave [Electronic resource]// Practical law. URL: http://uk.practicallaw.com/8-200-3267?q=restrictive+covenants+and+garden+leave#a1010434 (access date: 03.08.2016).
25 Associated Foreign Exchange Ltd v International Foreign Exchange (UK) Ltd & Anor [2010] EWHC 1178 (Ch) (26 May 2010)
26 Ingham v ABC Contract Services Ltd (unreported) 12th November
1993.
соответствующей организации.
Одним из способов защиты интересов компании при переманивании работников является защита персональных данных работников компании. В таком случае, при незаконном использовании персональных данных работников (в том числе номеров их мобильных телефонов, электронной почты, и т.д.), переманивающий может быть привлечен к административной ответственности в соответствии со статьей 13.11 КоАП РФ.
Обязательство об отказе от переманивания работников в Великобритании
В случае, если обязательство об отказе от переманивания работников, признано имеющим юридическую силу, бывший работодатель должен доказать, что указанное обязательство направлено на защиту законного интереса работодателя и не выходит за соответствующие рамки27. В частности, работодателю необходимо будет доказать связь между руководителем организации и бывшими работниками компании, которых он склонил к прекращению трудовых отношений. Следовательно, обязательство об отказе от переманивания должно быть ограничено работниками, с которыми у соответствующего руководителя были хорошие отношения на определенный (ограниченный) период до прекращения трудовых отношения. Кроме того, указанное обязательство должно быть ограничено определенными работниками и/или уровнем должности.
В любом случае, работодателю трудно будет доказать, что работник переманил своих коллег. Соответствующее обязательство не может запрещать руководителю организации просто принимать на работу своих бывших коллег.
В судебной практике судов Великобритании не сложилось единообразной судебной практики по вопросу признания обязательства об отказе от переманивания работников как имеющем юридическую силу. Как правило, придание обязательству об отказе от переманивания работников юридической силы зависит от того, как соответствующее условие сформулировано. Как правило, суды обращают внимание на следующие критерии:
- На каких работников распространяется обязательство. Например, суд может не придать юридическую силу соответствующему обязательству, если оно распространяется на необоснованно широкий круг работников, например, распространяется на всех работников компании вне зависимости от их влияния на бизнес и распространяется также на работников, которые присоединились к компании уже после того, как работник прекратил с ней трудовые отношения28.
- Срок действия обязательства. Чем больше срок действия обязательства, тем меньше шансов, что суд придаст ему юридическую силу.
- Факт того, что работник, на которого возлагается соответствующее обязательство, контактировал и имел значительное влияние на работников, которые ушли от работодателя.
В каждом конкретном случае суд также будет рассматривать, имело ли место переманивание, или работник сам захотел уйти.
Неблагоприятные последствия для руководителя организации в случае нарушения указанного ограничения аналогичны последствиям нарушения оговорки о некон-
27 Sarah Gregory and Alexey Armitage, Baker & McKenzie. Retaining staff: Employment concerns in an internet age [Electronic resource] // Practical law. URL: http://uk.practicallaw.com/7-101-3079?q=non-poaching (access date: 03.08.2016).
28 TSC Europe Ltd v Massey [1999] IRLR 22.
куренции (более детальная информация изложена в разделе «Неблагоприятные последствия для работника при нарушении соглашения о неконкуренции»).
ЗАПРЕТ РАБОТЫ РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ
Запрет руководителю организации работать по совместительству в Российской Федерации
При заключении трудового договора с руководителем организации работодатель заинтересован в том, чтобы руководитель организации максимально эффективно использовал свое рабочее время, а также не злоупотреблял своим должностным положением, в том числе в отношениях с третьими лицами. Учитывая эти обстоятельства, статья 276 ТК РФ предусматривает запрет работы руководителя организации без соответствующего разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). Кроме того, в определенных случаях законодательство полностью запрещает руководителю работу по совместительству (см., например, ст. 21 Федерального закона «О государственных и муниципальных предприятиях»29).
Следует также отметить, что если руководитель организации устроился внешним совместителем без получения разрешения с основной работы, то риски и неблагоприятные последствия несет только сам руководитель.
Неблагоприятные последствия для руководителя организации при нарушении запрета
Работа руководителя организации по совместительству в нарушение законодательно установленных запретов у другого работодателя является дисциплинарным проступком, то есть неисполнением работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. За совершение указанного дисциплинарного проступка к руководителю организации может быть применено дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора или увольнения по соответствующим основаниям.
В рассматриваемой ситуации работодатель может использовать одно из следующих оснований увольнения руководителя организации:
1) В случае, если на момент совершения соответствующего дисциплинарного проступка у руководителя организации уже было дисциплинарное взыскание, работодатель может расторгнуть с ним трудового договор по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей.
2) Работодатель также может расторгнуть трудовой договор с руководителем организации по основанию, предусмотренному пунктом 10 части 1 статьи 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение им своих трудовых обязанностей. Однако в силу п. 49 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 230 вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств дела. Для снижения риска непризнания соответствующего
29 Федеральный закон от 14 ноября 2002 года № 161 -ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» (ред. 23.11.2015) // «Собрание законодательства РФ», 2 декабря 2002 года, № 48, ст. 4746.
30 Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (ред. 24.11.2015) // Российская газета. 08.04.2004. № 72.
нарушения грубым, работодателям рекомендуется указать соответствующий дисциплинарный проступок в качестве грубого нарушения трудовых обязанностей в трудовом договоре с руководителем организации.
3) Работодатель может расторгнуть трудовой договор по основанию, предусмотренному пунктом 2 статьи 278 ТК РФ. Однако в данном случае, чтобы избежать выплаты руководителю компенсации в соответствии со статьей 279 ТК РФ, работодатель должен доказать наличие виновных действий со стороны руководителя организации. При возникновении спора в суде на работодателя будет возложена обязанность доказать наличие виновных действий руководителя организации.
4) Работодатель также имеет право уволить руководителя в соответствии с пунктом 3 статьи 278 ТК РФ, если работа по совместительству без разрешения работодателя указана в качестве соответствующего основания для увольнения в трудовом договоре с руководителем организации.
Запрет руководителю организации работать по совместительству в Великобритании
Законодательство Великобритании не предусматривает такого условия договора с руководителем организации как запрет работать по совместительству в другой организации. Однако общее право Великобритании не устанавливает запрета на включение в договор условия об «исключительности договора». В отличие от российского законодательства, указанное условие может быть включено в трудовой договор не только с руководителем организации, но и с другими категориями работников. Основными целями условия об исключительности договора являются защита конфиденциальной информации, деловой репутации и конкурентного интереса организации31.
На практике соответствующее условие включается в трудовые договоры с XIX века . Однако теоретическая свобода включения условия об исключительности трудового договора ограничена тем фактом, что в определенных случаях указанное условие может признано не имеющим силу. В частности, указанное условие может быть признано не имеющим юридической силы, если ограничение на работу по совместительству распространяется на все организации, а не только на конкурирующие33.
В отношении руководителей организации, «условие об исключительности», по существу, является запретом на работу по совместительству при отсутствии согласия на него уполномоченного органа соответствующей компании34. Необходимость включения указанного условия в трудовой договор с управляющим обусловлена двумя причинами. Во-первых, работа по совместительству не позволяет ему полностью сосредоточиться на выполнении своих обязанностей. Во-вторых, она может привести к конфликту интересов руководителя организации и компании, что является
31 Brooks, Adrian. The Limits of Competition: restraint of Trade in the Context of Employment Contracts. (2001) 24 (2) University of New South Wales Law Journal 346.
32 См. например, Lumley v Wagner [1852] EWHC Ch J96 (26 May 1852).
33 Brooks, Adrian. The Limits of Competition: restraint of Trade in the Context of Employment Contracts. (2001) 24 (2) University of New South Wales Law Journal 346.
34 Радевич Е.Р. Правовое регулирование труда управляющего директора в Великобритании. Дисс. канд. юрид. наук. Томск. 2011. С. 116.
35
недопустимым .
В случае нарушения руководителем организации «условия об исключительности», суд может обязать руководителя организации возместить работодателю понесенные им убытки и наложить на руководителя судебный запрет осуществлять деятельность, нарушающую «условие об исключительности».
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Подводя итог сравнительному анализу форм ограничения свободы труда руководителя организации в Российской Федерации и Великобритании, следует отметить, что за исключением запрета работы руководителя организации по совместительству без разрешения уполномоченного органа организации, в Российской Федерации действенные и эффективные формы ограничения свободы труда руководителя организации на законодательном уровне отсутствуют. Наличие единичных судебных решений, подтверждающих возможность заключения соглашений о неконкуренции, не может являться для работников и работодателей достаточным основанием для подтверждения законности заключения соответствующих соглашений.
Во многих отраслях экономики (например, банковская сфера, IT) заключение таких соглашений с руководителями организации стало стандартом. Однако устойчивых действенных механизмов воздействия на руководителей организации в этой связи ни судебная, ни правоприменительная практика не выработали. В связи с этим, соглашение (оговорка) о неконкуренции на настоящий момент является скорее моральным рычагом воздействия на бывших руководителей, в том числе рычагом воздействия на их деловую репутацию, так как в случае нарушения руководителем организации заключенного соглашения о неконкуренции, может быть нанесен вред его деловой репутации.
В Российской Федерации сложилась необходимость законодательного закрепления возможности заключения соглашений (оговорок) о неконкуренции. В юридической литературе соответствующая необходимость отмечается в течение последних 6 лет36. Однако за последние 6 лет никаких действенных механизмов закрепления запрета конкуренции руководителю организации и иным работником в Российской Федерации выработано не было. В связи с вышесказанным, рекомендуется закрепить соответствующие механизмы, позволяющие заключить соглашение (оговорку) о неконкуренции, в ТК РФ.
Список литературы:
1. Брукс Эдриэн. Ограничение конкуренции: ограничение свободы торговли в контексте трудовых договоров. (2001) 24 (2) Юридический журнал Университета Права Нового Южного Уэльса 346.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ (ред. от 31.01.2016) // Собрание законодательства РФ - 5.12.1994, № 32, ст. 3301.
3. Даггэн М.: Трудовые договоры: право, руководство и прецеденты. 2-ое издание, Хартфордшир: xpl publishing, 2005. Часть 2.
4. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 года № 195-ФЗ (ред. 01.05.2016) // Собрание законодательства РФ. 07.01.2002. № 1 (ч. 1). Ст. 1.
35 Duggan M.: Contracts of employment: Law, Guidance and Precedents. 2nd e.d. Hertofrdshire: xpl publishing, 2005. Vol. 2. P. 1058.
36 См., в частности, Липковская В. Соглашение о неконкуренции в трудовом договоре // Корпоративный юрист. 2010. № 2.
5. Конституция Российской Федерации (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. 04.08.2014. № 31. Ст. 4398.
6. Липковская В.В. Интересы работодателя в трудовом праве. Дисс. канд. юрид. наук. Москва. 2011.
7. Радевич Е.Р. Правовое регулирование труда управляющего директора в Великобритании. Дисс. канд. юрид. наук. Томск. 2011.
8. Сара Грегори, Алексей Армитдж, Baker & McKenzie. Сохранение персонала: Вопросы труда в эпоху Интернета [электронный ресурс] // Practical law. URL: http://uk.practicallaw.com/7-101-3079?q=non-poaching (дата обращения: 03.08.2016).
9. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015) // «Собрание законодательства РФ», 7 января 2002 года, № 1 (ч. 1), ст. 3.
10. Уголовный кодекс Российской Федерации от 13 июня 1996 года № 63-ФЗ (ред. 01.05.2016) // Собрание законодательства РФ. 17.06.1996. № 25. Ст. 2954.
11. Федеральный закон от 14 ноября 2002 года № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» (ред. 23.11.2015) // «Собрание законодательства РФ», 2 декабря 2002 года, № 48, Ст. 4746.
12. Федеральный закон от 29 июля 2004 года № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» (ред. 12.03.2014) // Собрание законодательства РФ. 09.08.2004. № 32. Ст. 3283.
13. Шон Несбитт. Ограничительные условия и «отпуск в сад» [электронный ресурс] // Practical law. URL: http://uk.practicallaw.com/8-200-3267?q=restrictive+ cove-nants+and+garden+leave#a1010434 (дата обращения: 03.08.2016).
РЕЦЕНЗИЯ
на статью Урчукова Р.М. «Механизмы ограничения свободы труда руководителя организации по праву России и Великобритании».
Работа представляет собой сравнительно-правовой анализ механизмов ограничения свободы труда руководителя организации в России и Великобритании. Автор указывает, что к таким механизмам можно отнести, в частности, соглашение о неконкуренции, обязательство об отказе от привлечения клиентов (non-solicitation), обязательство об отказе от переманивания работников, запрет руководителя организации работать по совместительству. Автор также критически анализирует российское законодательство, сопоставляя его с британским опытом регулирования данных вопросов и приходя к выводу об отсутствии в России эффективных форм ограничения свободы труда руководителя организации и на законодательном уровне, и в виде сложившейся судебной практики (за исключением запрета работы руководителя организации по совместительству).
На основе анализа законодательства и судебной практики России и Великобритании, а также научной литературы автором сформулировано предложение по закреплению соответствующих механизмов в российском законодательстве.
Статья Урчукова Р.М. соответствует требованиям, предъявляемым к научным работам, имеет теоретическую и практическую значимость, новизну, может быть рекомендована к публикации в научном журнале из перечня ВАК.
Рецензент:
канд. юрид. наук, заместитель
заведующего кафедрой, доцент
Черняева Д.В.
