CC BY
62
Training and development of staff as a major factor of increase of efficiency of activity of
state institution Khaidapov A. (Russian Federation) Обучение и развитие персонала как основной фактор повышения эффективности деятельности государственного учреждения Хайдапов А.З. (Российская Федерация)
Хайдапов Алдар Зоригтуевич /Khaidapov Aldar - магистрант, кафедра менеджмента, маркетинга и коммерции, Восточно-Сибирский государственный университет технологий и управления, Институт экономики и права, г. Улан-Удэ
Аннотация: одним из признаков устойчивого роста экономики страны является увеличение объемов инвестиций, направляемых на повышение профессионального уровня работников. Изучение отечественной практики повышения эффективности персонала в секторе государственной гражданской службы показало, что снижение затрат на подготовку и повышение квалификации персонала отечественных организаций привело к ухудшению эффективности результатов их деятельности.
Abstract: one of the signs of sustainable growth of the economy is to increase the volume of investments directed at improving the professional level of employees. The study of the domestic practice of increasing the efficiency of staff in the public sector civil service showed that the reduced cost of training and staff development of domestic organizations has led to the deterioration of the efficiency of their performance.
Ключевые слова: управление персоналом, развитие человеческих ресурсов, эффективность организации Keywords: the personnel management, the human resource development, the efficiency of the organization
Одним из признаков устойчивого роста экономики страны является увеличением объемов инвестиций, направляемых на повышение профессионального уровня работников.
В государствах с развитой рыночной экономикой серьезное внимание уделяется профессиональному обучению персонала. Предприниматели этих стран являются основными инвесторами в развитие своего персонала. Например, в Германии 75% затрат на эти цели осуществляют работодатели, 15% - государство в лице Федерального ведомства по труду, по 5% органы местного самоуправления и сами работники. При этом затраты предпринимателей на повышение квалификации и переподготовку персонала рассматриваются в качестве инвестиций в человеческий капитал. Государственный контроль за профессиональным обучением практически отсутствует. Торгово-промышленная палата Германии осуществляет относительный контроль и издает постановления, в которых определяются профессии, продолжительность обучения, требования к знаниям и умениям. Каждое предприятие обязано проводить профессиональное обучение на основе этих требований.
В Японии непосредственно в компаниях обучается 80% работников, вне их - 18%, за границей - 2%\
В то же время отечественная практика повышения эффективности персонала в секторе государственной гражданской службы ограничивает ресурсы, инвестируемые в повышение профессионального уровня работников организаций, а зачастую вообще не обязывает персонал госучреждения к развитию и обучению.
Незаинтересованность руководителей госучреждений в финансировании развития персонала в значительной мере обусловлена отсутствием сведений о влиянии уровня профессиональных компетенций персонала на результаты деятельности учреждения. Это негативно влияет на интеллектуализацию деятельности организаций. При том, что положительное влияние качественной подготовки персонала на результаты трудовой деятельности не вызывает сомнений, количественно оценить его достаточно трудно в связи с тем, что оно проявляется, как правило, в неявном виде, являясь одним из факторов роста производительности труда, качества услуг, предоставляемых государственным учреждением, оптимизации бизнес-процессов и т.п.
Инвестиции в обучение и развитие персонала оказывают непосредственное влияние на уровень его компетенций и, как следствие, на уровень производительности и качества труда.
Следует отметить, что в качестве показателя эффективности труда рядом авторов принимался объем производства, который вполне удовлетворительно описывал поведение производственно-экономических систем до начала 60-х гг. XIX ст., однако не в полной мере отвечает требованиям современного менеджмента государственных учреждений2. В современных условиях эффективность труда персонала организации определяется не только объемами выпускаемой продукции/предоставленных услуг, но и другими показателями, характеризующими кадровую, финансовую, операционную и другие виды
1 Лапыгин Ю.Н. Достоинства моделей обучения / Ю.Н. Лапыгин. // Динамика сложных систем. - 2013. - № 3. - С. 12-15.
Рис. 1. Причинно-следственная система ССП
деятельности предприятия, что представляется возможным исследовать в рамках системы сбалансированных показателей (ССП).
Одним из существенных требований, которые предъявляются к ССП, является установление причинно-следственных связей между показателями разных составляющих, в основе которых лежит система гипотез о причинах и следствиях. Авторы ССП определили стратегию как соотношение гипотез о причинах и следствиях. В целях установления взаимозависимостей между показателями ССП К. Редченко предлагает использовать модель стратегических связей предприятия, отражающую каскад стратегических целей по составляющим ССП3. Рассмотрим, как это работает на примере государственного учреждения.
Практически все причинно-следственные цепочки (рис. 1) начинаются в блоке обучения и развития персонала. Отлаженные бизнес-процессы (низкий процент жалоб, быстрая обработка и
выполнение запросов клиентов, качественная сервисная поддержка) обеспечивают удовлетворенность клиентов, достижение эффективной деятельности государственного учреждения. Обратная причинно-следственная цепочка раскручивается по следующему сценарию: причины неудовлетворительной работы учреждения следует искать в блоке «Клиент/ Потребности», неудовлетворенность клиентов означает наличие проблем в блоке бизнес-процессов, а корни проблем с бизнес-процессами находятся в блоке «Инфраструктура / Сотрудники».
Причинно-следственные отношения, построенные на основе модели стратегических связей, могут быть представлены рядом высказываний «если - то», образовывая причинно-следственную цепочку.
При построении аксиоматики о причинах и следствиях в ССП организации можно опираться на причинно -следственную диаграмму К. Исикавы.
На рис. 2 в качестве примера приведено использование этой методики для
оценки влияния факторов на
эффективность работы учреждения - службы
занятости. В
частности,
Повышение квалификации сотрудников
эффективность взаимодействия с
клиентами/рабо тодателями
Причина
Следствие | Причина
Следств
Рис. 2. Причинно-следственная цепочка
существует влияние квалификации персонала на
эффективность процесса взаимодействия с клиентами и работодателями, что в свою очередь способствует укреплению эффективности работы учреждения.
После установления причинно-следственных отношений между показателями разных составляющих ССП она становится мощным диагностическим средством оценки состояния системы.
Проанализируем состояние системы обучения/повышения квалификации персонала на материалах Центра занятости населения Центрального административного округа города Москвы (ЦЗН ЦАО г. Москвы). Следует отметить, что ЦЗН ЦАО г. Москвы создает условия для учебы и повышения квалификации государственных гражданских служащих и лиц, зачисленных в кадровый резерв, в Институте государственного управления и права (ИГУиП), в других учебных заведениях и центрах повышения квалификации.
Затраты на развитие персонала в ЦЗН ЦАО г. Москвы классифицируются по направлениям (см. табл. 1):
- подготовка кадров;
- повышение квалификации.
Следовательно, в 2014 году новую профессию получил только один служащий управления и 3 -повысили квалификацию, что на 4 человека меньше, чем в 2013 году. В 2014 году карьерное повышение получили два лица, что на 3 человека меньше, чем в 2012 году. Для сравнения, в 2013 году никто из служащих Центра не продвигался по карьерным ступенькам.
Таблица 1. Развитие персонала Центра занятости населения Центрального административного округа города
Москвы в 2012-2014 гг.
Показатель 2012 2013 2014
Обучено новым профессиям 2 0 1
Повысили 6 7 3
квалификацию
Получили 5 0 2
повышение
Текущая, перспективная и вспомогательная потребность в персонале Центра занятости населения Центрального административного округа города Москвы определяется по штатному расписанию.
Ознакомление с формами повышения уровня квалификации сотрудников учреждения показало, что их качественный состав и профессиональная учеба в 20122014 гг., осуществлялись в учебных заведениях разных типов по договорам. В частности, в Институте государственного управления и права (ИГУиП) в течение 2014 года повысил квалификацию 1 служащий, на постоянно действующих курсах при Министерстве труда и социальной защиты - 2 служащих.
Для сравнения, в 2013 году в ИГУиП повысили квалификацию 5 служащих ЦЗН ЦАО г. Москвы, а в 2012 году - 4 служащих повысили свою квалификацию в ИГУиП, и 2 служащих - были направлены на прохождение постоянно действующих курсов при Минтруда и социальной защиты4.
Следовательно, в 2014 году значительно сократились количество служащих Центра занятости населения Центрального административного округа города Москвы, которые повышали квалификацию.
Сбалансированная система показателей предоставляет инструмент получения желаемых результатов работы государственного учреждения на основе аксиоматики о причинах и следствиях. В основе построения причинно-следственных цепочек лежит опыт. На результативность, как конечную цель многих причинно-следственных цепочек, оказывает влияние не только качество ключевого персонала, но и условия труда, мотивированность, внутренняя среда организации и др. Об этом свидетельствуют данные опроса, проведенного кафедрой государственного и муниципального управления Института государственного управления и права исследовались условия труда и нематериальные стимулы государственных гражданских служащих5. С этой целью широко применялся анкетный метод исследований. Некоторые результаты исследований приведены в таблице 2.
Таблица 2. Результаты исследований нематериальных мотивов и условий труда государственных гражданских служащих Департамента труда и занятости населения г. Москвы
№№ п/п Перечень мотивов и условий труда ЦЗН ЦАО г. Москвы (49 респондентов) 10 центров занятости (722 респондента)
чел. % к опрошенным чел. % к опрошенным
1. Условия труда на вашем рабочем месте: достаточны ли производственные площади для нормальной работы 39 79,6 449 62,2
4 Департамент труда и занятости населения Москвы. // [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://trud.mos.ru/
5 Институт государственного управления и права ГУУ [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.iguip.guu.ru/
2. Устраивает ли температурный режим помещения летом (есть кондиционер) 26 53,1 94 13,0
3. Устраивает ли температурный режим помещения зимой (отопление помещения) 14 28,6 201 27,8
4. Устраивает ли солнечное освещение рабочей комнаты 38 77,6 445 61,6
5. Мешает ли в работе посторонний шум с улицы 5 10,2 109 15,1
6. Работа компьютера, принтера и других технических средств: работает техника безукоризненно 11 22,4 168 25,3
7. Работает техника с перебоями в работе 35 71,4 508 70,4
8. Есть морально устаревшая техника 21 42,9 448 62,0
9. Ваше рабочее место находится: - в нормальных условиях (на этаже) - в подвале или же в полуподвале 49 100 628 42 87,0 5,8
10. 1 1 2 Социально-психологический микроклимат в Вашем коллективе: - нормальный - есть определенные недостатки - неудовлетворительный 36 13 73,5 26,5 479 192 51 66,3 26,6 7,1
Из приведенных данных видно, что большинство респондентов ЦЗН ЦАО г. Москвы считают себя обеспеченными производственными площадями для нормальной деятельности, их устраивает также и температурный режим рабочих помещений, освещение рабочих комнат, не мешает посторонний шум на рабочих местах и тому подобное.
Вместе с тем есть недостатки относительно использования компьютеров, принтеров. В частности, 448 респондентов (62%) 10-ти прочих центров занятости населения, подчиненных Департаменту труда и занятости населения г. Москвы считают, что эксплуатируется морально устаревшая техника.
Изучался также социально-психологический микроклимат в коллективе. Респонденты считают, что микроклимат в ЦЗН ЦАО г. Москвы нормален или же есть лишь отдельные недостатки.
Таким образом, предположение о том, что обучение и развитие персонала, увеличивая стоимость человеческого капитала, приводит к ключевым изменениям в результатах деятельности учреждения, нуждается в количественном подтверждении. Знание количественных отношений между исследуемыми признаками позволит менеджерам по персоналу формировать рациональные программы, формы и методы подготовки и переподготовки персонала. Достигнутые результаты должны подаваться в доступной для понимания обществом форме, которая бы имела количественную и качественную определенность. Например, составляющими оценки социальной результативности персонала ЦЗН ЦАО г. Москвы могли бы быть следующие показатели в зависимости от должностных обязанностей работника ЦЗН ЦАО г. Москвы:
- востребованность услуг безработным населением;
- содействие профессиональному выбору клиентов в процессе предоставления профориентационных услуг;
- повышение конкурентоспособности безработных за счет безоплатной профессиональной подготовки;
- процент оперативно заполненных вакантных рабочих мест на запрос работодателей;
- организация общественных работ;
- трудоустройство людей с ограниченными возможностями;
- уровень удовлетворенности клиентов услугами;
- оценка качества услуг, которые предоставляются работником Центра занятости, работодателями.
Нужно также учитывать, что именно анализ достижений и их отклонений от ожиданий на уровне
управления процессами, в которых задействованы конкретные исполнители, дает основания для
осуществления корректирующих мер и мер предосторожности управленческого характера. Для эффективного управления процессами нужно не только ориентироваться на конечный результат, но и оценивать путь к нему, анализировать качество услуг: что могли и что сделали или не сделали специалисты ЦЗН ЦАО г. Москвы для достижения желаемого результата6.
Литература
1. Дарижапов Б.Д. Обзор зарубежных моделей управления персоналом / Б.Д. Дарижапов // Известия ИГЭА. - 2002. - № 1. - С. 91-95.
2. Дахно Е.В. Управление развитием карьеры государственных служащих в России // [Электронный ресурс]. Режим доступа: hist-edy.ru/hist/book_2_2012
3. Департамент труда и занятости населения Москвы. // [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://trud.mos.ru/
4. Домников Е.А., Тамразян Д.А., Ядоян В.О. Зарубежный опыт оценки эффективности и результативности деятельности органов государственной власти зарубежных стран / Е.А. Домников, Д.А. Тамразян, В.О. Ядоян / /Вестник Академии. - 2013. - № 3. - С. 151-156.
5. Институт государственного управления и права ГУУ // [WWW-документ] // URL http://www.iguip.guu.ru/
6. Лапыгин Ю.Н. Достоинства моделей обучения / Ю.Н. Лапыгин. // Динамика сложных систем. - 2013. - № 3. - С. 12-15.
7. Лотова И. Профессиональная карьера госслужащих: вариативный подход // [Электронный ресурс]. Режим доступа: chelt.ru/2003/10-03/lotova-10-03.html
6 Лотова И. Профессиональная карьера госслужащих: вариативный подход // [WWW-документ] // URL chelt.ru/2003/10-03/lotova- 10-03.html
