CC BY
53
€ГОШ;Ш;ШЙ ИНТЕГРАЦИЯ ОБРАЗОВАНИЯ
УДК 374.3:005.311.11:303.62
ОБРАЗОВАНИЕ КАК ГЛАВНЫЙ ФАКТОР В РАЗВИТИИ ПРОФЕССИИ МЕНЕДЖЕРА (по материалам социологического исследования)
О. Г. Прошкина (Мордовский государственный университет им. Н. П. Огарева)
Автор выделяет институт профессионального образования как главный фактор в развитии профессии менеджера в информационную эпоху, а также анализирует проблемы и перспективы развития образования у менеджеров во взаимодействии с институтом профессии.
Ключевыге слова: институт образования; информатизация; менеджеры; бизнес-образование; самообразование.
Современное российское общество формирует новую парадигму образования, декларирует его значимость как фактора развития социума в условиях информатизации. Как считает А. И. Субет-то, на смену информационному обществу XX в. приходит образовательное общество XXI в., основная функция которого заключается в опережающем развитии качества человека, качества образовательных систем, качества общественного интеллекта [8]. Следует отметить, что социологический анализ процессов информатизации демонстрирует новые позиции образования как института социализации в условиях усиления информационного компонента социального развития.
Согласно концепции Г. Б. Кораблевой, «подход к профессии рассматривается как результат влияния целой совокупности факторов, среди которых особая роль принадлежит институту образования». Важное значение придается взаимодействию институтов профессии и образования [5]. В связи с этим в данной статье мы ставим перед собой задачу рассмотреть возможности использования взаимодействия институтов профессии и образования как теоретико-социологической основы управления кадровым потенциалом менеджеров. С одной стороны, институт профессионального образования менеджерской деятельности реализует важнейшие функции воспроизводства профессиональных ресурсов менеджерской деятельности, поддержания их в актуальном состоянии. Социальное ре-
гулирование и проектирование образования в области менеджмента выступают эффективным инструментом регулирования указанных профессиональных ресурсов. С другой стороны, любая дисфункция взаимодействия институтов менеджерской профессии и профессионального образования менеджеров не просто снижает эффективность управления профессиональными ресурсами посредством регулирования образования в данной сфере, но и формирует механизмы неопределенности, усиливает несоответствие профессиональных ресурсов решаемым ими задачам и реализуемым функциям. Дисбаланс развития института менеджерской профессии и профессионального образования инициирует массу социальных противоречий, например, противоречия между уровнем образования, квалификации и социальным статусом, профессиональной и социальной мобильностью.
Анализ проблемной ситуации показал, что потенциалу системы профессионального образования как важнейшему направлению профессионализации деятельности менеджера уделяется недостаточно внимания, в связи с чем наблюдается отсутствие комплексных теоретико-социологических исследований взаимовлияния содержания системы профессионального образования и профессионального пространства, отражающих специфику развития данной сферы деятельности.
Социологический анализ современного рынка труда в сфере менеджмента
© Прошкина О. Г., 2013
выявил, что в современных условиях высокие темпы динамики профессиональных ресурсов менеджеров приводят к удовлетворению кадровых потребностей в них современной системой профессионального образования в данной сфере.
Все чаще в печати появляются статьи о проблемах несоответствия содержания профессионального образования менеджеров новым реалиям их труда. Объяснений этому находится немало. Одно из лидирующих мнений сводится к нехватке квалифицированных преподавателей в области менеджмента (в результате оттока преподавателей и расслоения преподавательского состава) [6]. Согласно другой точке зрения в большинстве своем преподаватели придерживаются западных образцов менеджмента и ориентируются на западную организационную культуру, вследствие чего отдаляют будущих менеджеров от отечественных проблем производства. Как отмечает Р. Н. Абрамов, «в современной России существуют два параллельных менеджмент-сообщества: первое составляют преподаватели управленческих дисциплин, консультанты по управлению, немногочисленные теоретики менеджмента; второе включает в себя реально действующих менеджеров в организациях. Представители первого сообщества ориентированы на западную организационную культуру менеджмента, вторые находятся в рамках отечественной организационной культуры и критически относятся к теоретическим конструкциям первых» [1].
Заслуживают внимания и проблемы, связанные с уровнем удовлетворения работодателей системой профессионального образования. Так, результаты опроса руководителей предприятий, который проводился по заказу Государственного университета — Высшей школы экономики совместно с Министерством образования и науки РФ в 2010 г., свидетельствуют о том, что формальные критерии (дипломы и т. п.), которым работодатель мог бы доверять, оценивая качество профессиональной подготовки кандидата, на
практике оказываются малоинформативными. Сами работодатели оценивают его лишь на «удовлетворительно», указывая при этом на слабую практическую подготовку. При выборе работника они большее значение придают его личным качествам и способностям (например, обучаемости), чем уровню формального образования. Оценка кандидата по-прежнему основывается на внутрифирменном собеседовании/тестировании, результатах прохождения испытательного срока, поскольку для работодателя важно получить представление как о профессиональной подготовке соискателя, так и о наличии у него определенного набора личных качеств. Запрос работодателей на «личные качества» работников, позволяющие повысить эффективность деятельности компании, становится все более явным, так что при приеме на работу все больше компаний включают его в число обязательных критериев [2].
Выше отмечалось, что наличие диплома о профессиональном образовании — это ключевое условие на первом этапе отбора кандидатов. Интересно проследить, насколько значимым фактом является диплом, полученный выпускником в престижном вузе. Как выяснилось, престижность вуза, оконченного кандидатом, не дает особых преимуществ при найме на работу. В последние годы такая позиция становится все более распространенной среди работодателей. По опросу 2010 г., в 70—80 % случаев работодатели (независимо от отраслевой принадлежности) признали, что у кандидатов, имеющих обычный диплом известного вуза и «красный» диплом обычного вуза, одинаковые шансы получить работу (в 2009 г. этого мнения придерживались 63 % опрошенных) [2].
Для становления современного специалиста в процессе обучения ему необходимо не столько дать знания в нужном для дальнейшей деятельности количестве, сколько научить поиску информации с целью формирования ответов на постоянно возникающие вопросы при ее осуществлении. Молодой человек должен научиться ориентироваться в мире
ИНТЕГРАЦИЯ ОБРАЗОВАНИЯ
информации, использовать технологии ее добывания, ставить цели, определять пути достижения и достигать их либо оценивать недостижимость цели в определенных условиях. Это означает, что процесс формирования учебных планов и учебных программ профессиональной подготовки специалистов-менеджеров должен осуществляться с учетом инноваций. Долгосрочность образовательных проектов требует опережающего подхода в специализации и разработке их содержания. Необходимо ориентироваться не столько на сегодняшнее состояние рынка труда и конкретной профессиональной сферы, сколько на тщательно разработанные прогнозы.
Образование в сфере менеджмента в России активно развивается и начинает учитывать специфику сфер экономической жизни. Очевидно, что оно должно ориентироваться и на формирование углубленных исследовательских знаний и навыков практической работы, ибо знания, не преобразованные в навыки и умения, не включенные в структуру личности, так и останутся «ценным» балластом выпускников. В основу образовательной концепции должен быть положен компетентностный подход к подготовке будущих менеджеров, согласно которому главной составляющей образования является практика. Каждый информационный блок, полученный на занятиях как знание, сразу же должен проверяться через различные активные формы обучения (тренинги, деловые игры, кейсо-вые задания) и закрепляться на практике [3].
Высокие темпы динамики механизмов работы менеджмента в современных условиях вызывают необходимость введения новых дисциплин, которые давали бы знания, умения и навыки, составляющие актуальные профессио-граммы.
В настоящее время происходит качественное преобразование дополнительного, послевузовского образования по менеджменту. В 1991 г. была создана Российская ассоциация бизнес-образования, которая на данный момент объединяет
около 100 структур. Среди них — школы бизнеса, центры подготовки менеджеров и другие организации. Деятельность ассоциации направлена на формирование и развитие российского подхода к бизнес-образованию с ориентацией на отечественного потребителя. Свою миссию члены ассоциации определяют так: «Через образование — к цивилизационному бизнесу».
В число приоритетных направлений совершенствования отраслевой образовательной системы менеджеров должны быть включены специальные, инициированные и поддерживаемые программы дополнительного образования и переквалификации, профессиональной ориентации, профессиональной и социальной адаптации менеджеров. Как показывают результаты опроса работодателей о сотрудничестве с учреждениями профессионального образования, руководители в последнее время все реже заявляют о необходимости дополнительной подготовки для менеджеров и все менее склонны прибегать к финансированию программ дополнительного обучения, используя ресурсы более опытных сотрудников. Судя по опросам работодателей, вопросы развития персонала не являлись первоочередными и в докризисный период (2008—2010 гг.), не являются таковыми и сейчас [6]. Подобное «замораживание» планов сотрудничества работодателей с образовательной системой связано с тем, что одни предприятия заняты вопросами выживания при отсутствии ресурсов для развития персонала, другие, даже при наличии ресурсов, находятся в режиме ожидания из-за неустойчивости тенденций. При этом сами работодатели декларативно стремятся на рынке труда запрашивать от работника все больше. Таким образом, у самих менеджеров должна быть установка на повышение квалификации, дополнительное образование, а также на самообразование.
Новая модель развития образования менеджеров связана со сменой образовательных парадигм, с переносом акцентов с образовательной деятельности на
самообразовательную. Ряд исследователей, в частности Г. Е. Зборовский и Е. А. Шукшина, утверждают, что сформировавшаяся технократическая парадигма образования трансформирует и самообразование, придавая ему явно выраженную прагматическую направленность. Изменяется социальная роль самообразования, образованность как его результат теперь непосредственно связывается с самореализацией в труде и с практическим применением знаний в профессиональной сфере. Высокий статус самообразование приобретает и как средство, являющееся самым подвижным ресурсом, источником обогащения (богатства) не только, а подчас и не столько индивида, сколько общества [4]. Не случайно Э. Тоффлер и X. Тоффлер отмечают, что интеллектуальный капитал заменяет дорогостоящее оборудование, а «знания уменьшают потребности в сырье, труде, времени, пространстве, капитале и других ресурсах, становясь незаменимым средством — основным ресурсом современной экономики, ценность которого постоянно растет» [9]. Выработка инструментов целенаправленного использования самообразования профессиональных ресурсов менеджеров как средства поддержания кадрового потенциала менеджмента в актуальном состоянии, разработка специальных самообразовательных программ на основе современных педагогических технологий (в том числе технологий дистанционного обучения) являются задачами социологии управления и социальной педагогики.
Подводя итог вышесказанному, отметим, что эффективность профессионального и личностного развития будущего менеджера во многом определяется господствующей в обществе образовательной парадигмой и построенной на
ее основе моделью подготовки специалиста. Следует отметить, что современное профессиональное образование направлено на становление работника-про-фессионала, однако на рынке труда востребована и обновленная личность, способная зарекомендовать себя, внести новые предложения по организации и деятельности предприятий.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Абрамов, Р. Н. Российские менеджеры : социологический анализ становления профессии / Р. Н. Абрамов. — Москва : Комкнига, 2005. — 280 с.
2. Бондаренко, Н. В. Особенности кадровой политики «кризисного периода» 2008—2010 гг. / Н. В. Бондаренко // Вестн. общественного мнения. Данные. Анализ. Дискуссии. — 2010. — № 4 (106). — С. 73—90.
3. Гвоздев, В. В. Инновационная стратегия обеспечения качества подготовки конкурентоспособных кадров / В. В. Гвоздев, А. Н. Худин // Аккредитация в образовании. — 2007. — № 13. — С. 36—37.
4. Зборовский, Г. Е. Самообразование — парадигма XXI века / Г. Е. Зборовский, Е. А. Шукшина // Высш. образование в России. — 2003. — № 5. — С. 25—32.
5. Кораблева, Г. Б. Об институциональном подходе к исследованию связи профессии и образования / Г. Б. Кораблева // Социологические исследования. — 2000. — № 6. — С. 48—51.
6. Мониторинг экономики образования [Электронный ресурс] : Информационный бюллетень. — Режим доступа: http://memo.hse.ru/ published_ib.
7. Плотников, О. В. Очередь за кадрами / О. В. Плотников // Инфобизнес. — 2000. — № 24. — С. 22—24.
8. Субетто, А. И. Качество образования в России : состояние, тенденции, перспективы / А. И. Субетто. — Москва : Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2001. — 250 с.
9. Тоффлер, Э. Создание новой цивилизации. Политика третьей Волны [Электронный ресурс] / Э. Тоффлер, Х. Тоффлер. — Режим доступа: http: //filosof.historic.ru/books/item/f00/s00/z0000266/ st001.shtml.
Поступила 21.11.12.
