CC BY
27
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ
УДК 337
КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ И КОНТЕКСТНЫЙ ПОДХОДЫ В БИЗНЕС-ПРОЦЕССЕ ПОДГОТОВКИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ УЧРЕЖДЕНИЙ СИСТЕМЫ СРЕДНЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
Н. А. БОНДАРЕВА, преподаватель кафедры оценочной деятельности, фондового рынка и налогообложения Е-таП:Ьпа008@таП.ги Московский финансово-промышленный университет
«Синергия»
В современных условиях руководитель учреждения системы среднего профессионального образования расценивается как менеджер. В настоящей работе рассмотрено применение компетентнос-тного и контекстного подходов в бизнес-процессе формирования руководителя-менеджера. Сделан вывод о том, что в результате бизнес-образования, основанного на опытном обучении, успешно формируются профессиональные менеджерские компетенции руководителя учреждения среднего профессионального образования.
Ключевые слова: менеджер, бизнес-процесс, компетентностный подход, контекст, бизнес-образование.
одним из важнейших аспектов социально-экономической ситуации в России являются изменения, связанные с организацией производства и культурой труда. Установление экономических и общественных отношений с зарубежными контрагентами и открытие на территории России иностранных производств привело к потребности российских предпринимателей изменить подходы к организации своего производства, корпоративной культуры и взаимоотношениям с государством и обществом в целом. Понадобились рабочие и служащие новых профессий. к ним предъявля-
лись новые требования, что должно было повлечь подготовку в учебных заведениях профессионалов, обладающих специальными компетенциями. В свою очередь и подготовленный специалист должен свободно ориентироваться в многообразии профессий, обладать навыками самообразования с целью быстрой переподготовки или подготовки с помощью дополнительного образования. Перед профессиональными учебными заведениями встала глобальная задача: перестроиться и отвечать велениям времени. коммерциализация образования в условиях рынка сделала доступным высшее образование, в то время как среднее профессиональное образование сдерживает свое развитие.
В России среднее профессиональное образование имеет глубокие исторические корни. именно в этой сфере получала профессиональную подготовку основная часть населения страны. Хорошо оснащенные производственные мастерские и практика на базовом предприятии давали возможность получить высококвалифицированные кадры и привить любовь к профессии. Дальнейшее трудоустройство выпускников не представлялось проблемным. Среднее профессиональное учреждение также являлось центром культуры и воспитания молодежи, что было немаловажно для небольших населенных пунктов.
С разрушением экономики в стране исчезли связи профессиональных учреждений с производством, а с закрытием предприятий ликвидировались и учебные заведения, готовившие для них специалистов. Учебно-производственная база сохранившихся учебных заведений устарела, что не дает возможности обеспечить в полной мере подготовку кадров необходимой квалификации.
Деформации структуры и объема подготовки кадров явно не соответствуют реальным потребностям рынка труда. Дефицит квалифицированных рабочих кадров становится непреодолимым препятствием на пути дальнейшего развития экономики.
Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 г. определяет стратегию развития профессионального образования, придавая особое значение управлению учреждениями образования [7].
С учетом обозначенных проблем государство определило основные направления формирования эффективной системы регулирования деятельности учреждений среднего профессионального образования (СПО) в условиях преобразований и демократизации образования, расширения автономности образовательных учреждений. «Нам нужно окончательно расчистить основу для развития профессионального образования и встроить профессионально-техническое образование в развитие тех процессов, которые идут в нашей стране, прежде всего в процесс модернизации», - заявил Президент Дмитрий Медведев на совместном заседании Госсовета и комиссии по модернизации и технологическому развитию экономики РФ 31.08.2010.
Модернизация среднего профессионального образования предусматривает региональный подход, который заключается в реализации потребностей регионов в кадровых ресурсах.
На Всероссийской конференции с международным участием «Профессиональные кадры новой России» 22-23 ноября 2012 г. в Москве были обсуждены вопросы прогнозирования потребностей в профессиональном кадровом обеспечении развития региона, механизмов привлечения работодателей, организации стажировочных площадок, эффективности реализации программ профессионального образования. Региональный подход даст возможность обеспечить территории кадрами, необходимыми региону, и избежать безработицы.
Специалисты Национального фонда подготовки кадров считают, что модернизация СПо сдержи-
вается недостаточной эффективностью управления учреждениями данной сферы. Руководитель современного профессионального образовательного учреждения должен уметь определять место своего учреждения в конкурентной образовательной среде, на рынке труда и профессий, своевременно ставить цели и задачи стратегического развития учреждения и изменять его в соответствии с требованиями государства, региона, местности, а также контролировать повышение профессиональной квалификации преподавательского состава. Возникает необходимость в обучении руководителей этих учреждений для успешного выполнения задач развития экономики страны. Это будет специальная образовательная услуга по дополнительному образованию (бизнес-образованию), отличная от существующей системы повышения квалификации, когда обучающиеся слушают курс предлагаемых лекций, а потом сдают экзамен.
Известные ученые в области менеджмента М. И. Магура и М. Б. Курбатова исследовали проблему обучения руководителей в своей книге «Современные персонал-технологии» и подчеркивают важность этой проблемы: «Потребность в обучении руководящего состава российских предприятий сегодня стала особенно острой. Руководители - это наиболее ценный ресурс любого предприятия. Если ошибку рядового работника часто можно исправить или чем-то компенсировать, то ошибки руководителей часто бывают роковыми для их организации. Как трудно рассчитывать на успешное плавание, когда у штурвала стоит неопытный или неграмотный капитан, так невозможно достичь высокой эффективности в работе организации без руководителей, владеющих современными знаниями и навыками успешного решения управленческих задач» [8].
Возраст руководителей учреждений СПо в основном превышает 50 лет, что говорит об устоявшихся методах руководства и устарелых оценках окружающей экономической и социальной действительности.
Некоторые руководители, обладая высоким уровнем профессионализма, не имеют при этом достаточной управленческой практики, проявляют инертность в дальнейшем развитии учреждений, изменении структуры приема, внедрении инновационных форм обучения и новых образовательных программ с учетом платежеспособного спроса населения.
Кроме того, руководители недостаточно ориентированы на изучение и системный анализ рынка труда и образовательных услуг, а также их влияния на перспективы развития учебных заведений. Наблюдается нежелание обучаться предпринимательству и овладевать новыми методами управления, менять сложившиеся стереотипы выстраивания взаимоотношений с инженерно-педагогическим персоналом.
Неподготовленный руководитель, развивая собственный стиль управления, действует либо по примеру коллег, либо опираясь на свой опыт. Наблюдения показали, что руководители всегда имеют амбиции и приоритеты в отношениях с подчиненным персоналом и студентами, действуя по своему стойкому убеждению или выработанной принципиальной концепции, от которой не намерены отступать, считая ее оригинальной. Например, при приеме на работу полагаются только на набор документов об образовании претендента на вакансию, считая это лучшим показателем в стремлении совершенствоваться, или считают излишним выступать перед подчиненными, передавая эту функцию заместителям, как «черную» работу, и не имеют желания слушать и убеждать.
Таким образом, эффективная работа руководителя должна быть связана с наличием у него неких профессиональных компетенций. Понятия «компетентность» и «компетенция» рассматриваются как «профессиональный опыт» и «профессионализм».
Под компетенцией понимается комплексная характеристика готовности обучившегося получать знания, умения и личностные качества в стандартных и изменяющихся ситуациях профессиональной деятельности и потом их применять, то есть важен результат подготовки [10].
Компетентностный подход является основополагающим в бизнес-образовании, состоящем из совокупности бизнес-процессов (информационных потоков), формирующих профессиональные компетенции руководителя-менеджера. Бизнес-процесс описания (изучения) управленческой деятельности в начале бизнес-образования дает информацию об особенностях управленческой деятельности руководителя, чтобы правильно и точно сформулировать необходимые компетенции, которые и определят содержание последующих бизнес-процессов. Обучающийся получает цель (бизнес-цель) и определяет задачи своего дальнейшего образования в сфере
менеджмента, что даст возможность ему самостоятельно контролировать свои достижения [6].
«Для того чтобы результативно функционировать, организация должна определять и осуществлять менеджмент многочисленных взаимосвязанных и взаимодействующих процессов. Часто выход одного процесса является непосредственным входом следующего. Систематическое определение и менеджмент процессов, применяемых организацией, и особенно взаимодействие этих процессов могут рассматриваться как «процессный подход» [9].
В процессе описания управленческой деятельности руководителей учреждений СПО выяснилось, что компетенция коммуникаций, являющаяся базовой, в данном случае должна являться ключевой. Это объясняется тем, что большинство руководителей не владеют умением преобразования и передачи информации, а также убеждения коллектива в правильности принятых решений и направлений деятельности. Речь их сбивчива, нелогична, недоказательна. Другой недостаток: речь развита, позиция доброжелательна, но в сказанном трудно выделить главное. Можно выделить следующие ключевые менеджерские компетенции:
- организация;
- планирование;
- коммуникации;
- делегирование;
- управление исполнением;
- самоорганизация;
- управление конфликтами;
- создание команд;
- управление профессиональным развитием;
- предпринимательская деятельность;
- маркетинговая деятельность.
В зависимости от их приобретения руководитель продвигается по уровням, определяющим его профессиональный рост и дальнейшую перспективу обучения.
На этапе определения содержания бизнес-образования обучающегося определяем модель руководителя-менеджера, подходы и методы ее формирования, модульные программы и проект. Перечисленные элементы системы бизнес-образования есть бизнес-процессы подготовки продукта бизнес-образования - руководителя учреждения СПО, который исходя из собственного уже имеющегося опыта будет наращивать компетенции [3].
Информационные потоки содержания бизнес-образования влияют на обучаемого, который корректирует под их воздействием свое поведение:
из наибольшего количества вариантов решений он выбирает наиболее подходящее именно для себя, которое соответствует его возможностям, а затем анализирует результат (приобретенную компетенцию), оценивающийся как приобретенный опыт.
Рассматривая профессиональные компетенции, большинство исследователей выделяют:
- простые (базовые) компетенции, которые формируются на основе знаний, умений, способностей, легко фиксируются, проявляются в определенных видах деятельности;
- ключевые компетенции - чрезвычайно сложные для учета и измерения, проявляющиеся во всех видах деятельности, во всех отношениях личности с миром, отражающие духовный мир личности и смысл ее деятельности [4].
В своей статье «Проблемы и перспективы реализации компетентностного подхода в образовании» А. Г. Бермус считает компетентностную модель специалиста «достаточно сложным многоуровневым образованием, где, например, отдельные знания сопоставлены с объектами, критерии практической подготовки - с конкретными материализованными свидетельствами, а личностные и профессиональные аспекты - с данными психологических тестов, собеседований др.» [1].
Исследования показали, что наращивание опыта возможно уровневым способом, когда обучающийся, приобретая новые профессиональные компетенции менеджера, переходит на другой, более высокий уровень своего более высокого профессионального развития (см. рисунок).
В ходе исследования, проведенного автором, выяснилось, что при наращивании компетенций
Уровнистановленияруководителя-менеджера Результаты уровневой подготовки, чел.
Стадия обучения I уровень II уровень III уровень IV уровень
Начало 5 12 8 2
Середина 4 5 15 3
Конец 0 4 17 6
обучающиеся отмечали в личных портфолио только личные достижения, а руководитель курсов анализировал приобретение компетенций и распределял обучающихся по группам для создания картины успешности заданий и работы в целом. В результате обучающиеся (27 чел.) распределились по 4 уровням (см. таблицу).
Как показывает анализ данных таблицы, в результате уровневой подготовки не осталось руководителей I уровня, количество обучающихся II уровня снизилось на треть, а III уровня - наоборот, увеличилось в два раза. И только количество менеджеров составило 22 % (6 чел.) вместо 7 % в начале обучения (2 чел.). Обучающиеся IV уровня отличались активностью, инициативностью, стремлением к познанию.
В результате исследования выявлено, что уровневая подготовка дает возможность формировать постепенно наиболее сложные компетенции: управление профессиональным развитием, предпринимательская деятельность, маркетинговая деятельность.
Самым сложным бизнес-процессом является процесс измерения сформированности профессиональной компетенции менеджера. Создание профессионального портфолио возможно только на стадии сознательного осмысления его необходимости и глубокой заинтересованности в собственном самообразовании и его пользе. Фиксирование собственных достижений обучающимся (компетенций) дает возможность определить следующие необходимые компетенции.
компетентностный подход нацеливает не на большую информированность обучающихся, а на способность самостоятельно решать профессиональные задачи. В бизнес-процессах обучения важно не получать оторванные от жизни знания, а научиться действовать в реальном профессиональном пространстве. Можно говорить об одновременном действии бизнес-процессов, которые направлены на получение готового продукта бизнес-образования.
Таким образом, образовательная услуга по подготовке руководите-
лей учреждений СПО направлена на приобретение конкретных практико-ориентированных знаний и развитие определенных социально и профессионально важных качеств, владея которыми, современный руководитель может управлять образовательным учреждением. В связи с этим ком-петентностный подход рассматривают как подход, наиболее глубоко отражающий основные аспекты процесса модернизации в сфере оказания образовательных услуг [5].
Сформулируем принципы бизнес-процесса подготовки руководителей с учетом компетентнос-тного подхода:
1) самостоятельное решение имеющихся и возникающих в процессе обучения проблем на основе использования собственного опыта;
2) решение проблемных и актуальных вопросов из реальной жизни образовательного учреждения;
3) создание условий для формирования компетенций менеджера при помощи различных форм организации дополнительного образования с учетом специфики деятельности руководителя;
4) самоконтроль поэтапного формирования менеджерских компетенций.
В своей работе «Контекстно-компетентностный подход к модернизации образования» А. А. Вербицкий высказывает мысль о том, что в условиях модернизации образования обучение должно объединять два подхода:
- личностно ориентированный, учитывающий уникальность личности, право на самоопределение и выбор собственной траектории развития;
- компетентностный, направленный на развитие профессиональных умений, приобретение практико-ориентированных знаний и профессиональных качеств.
В результате интеграции этих понятий создана теория контекста [2].
Под контекстом понимается система внутренних и внешних условий жизни и деятельности человека, влияющая на процесс и результаты восприятия, понимания и преобразования человеком конкретной ситуации действия и поступка. При этом внутренний контекст - это индивидуально-психологические особенности, знания и опыт человека, внешний - информационные, предметные, социокультурные, пространственно-временные и иные характеристики ситуации, в которых он дейс-
твует. Контекст обусловливает смысл и значение для человека всей ситуации и ее компонентов. С этих позиций основная цель профессионального образования должна состоять не просто в усвоении научных знаний, умений и навыков (они необходимы, но не достаточны), а в овладении целостной профессиональной деятельностью, где знания выступают ориентировочной основой, средством ее осуществления.
Таким образом, главным в контекстном обучении является личностное и профессиональное развитие руководителя с опорой на усваиваемую научную информацию и практический опыт, инновационные достижения образовательного учреждения в подготовке выпускников и их соответствие требованиям современного производства, экономики и сферы услуг, а также на результаты успешной конкуренции на рынке образовательных услуг и собственные достижения.
На основе точки зрения А. А. Вербицкого определим принципы контекстного подхода в бизнес-процессе подготовки руководителей учреждений СПО:
- использование личностных характеристик руководителя при формировании менеджерских компетенций;
- моделирование профессиональных управленческих ситуаций, максимально приближающихся к реальным, с учетом изменений социально-экономической ситуации страны или региона;
- присутствие управленческой проблемы с начала до окончания подготовки руководителя;
- использование интерактивных методов как наиболее эффективных для получения профессионального опыта менеджера;
- вступление в бизнес-процессы не носит временного ограничения.
Контекстный подход в бизнес-образовании руководителя осуществляется при помощи интерактивных методов:
- тренинги;
- коучинг;
- метод поддержки;
- баскет-метод;
- интернет-конференции;
- консультирование в интернет-сети и другие. Они дают возможность пропустить разрешение
проблемы через свои ощущения и переживания и выбрать наиболее подходящий вариант действия.
При этом нельзя рассматривать контекстный подход в обучении без рефлексии. Творческий процесс происходит только при условии рефлектиро-вания, когда обучающийся находит ответ на вопрос или разрешает проблему сам, без существующего образца, исходя из накопленного опыта, знаний и отношений с окружающей действительностью. То есть обучающийся постоянно обращается к себе: своим переживаниям и чувствам, внутреннему миру, своей деятельности. Он постоянно оценивает свои ощущения. Получается следующая последовательность: «имеющийся опыт - рефлексия - полученное знание - полученный опыт».
В настоящее время большое значение в профессиональном образовании придается деятельности провайдера, реализующего программу корпоративного обучения и участвующего в оказании услуг дополнительного профессионального образования.
Обучающийся вступает в бизнес-процессы подготовки тогда, когда считает удобным для себя без временного ограничения дистанционной или очной формой обучения. Полученное знание по разрешению существующей управленческой проблемы он реализует на рабочем месте и фиксирует как приобретенный опыт в профессиональном портфо-лио, применяя самоанализ и планируя перспективу. На протяжении всего процесса важна поддержка тренера или руководителя, отмечающего наиболее удачные моменты деятельности.
Опытное обучение взято за основу бизнес-образования, так как целью профессионального образования является получение и накопление опыта. Опыт нарастает за счет формирования профессиональных компетенций, контекста и рефлексии, создавая творческую личность управленца-менеджера учреждения СПО.
Оказание образовательной услуги по дополнительному бизнес-образованию управленцев СПО отвечает требованиям модернизации различных сфер социально-экономической жизни страны.
Подготовленный руководитель-менеджер сможет создать конкурентоспособное профессиональное образовательное учреждение, отвечающее запросам рынка труда региона и способное участвовать в решении социальных и культурных вопросов.
Список литературы
1. Бермус А. Г. Проблемы и перспективы реализации компетентностного подхода в образовании. URL: http://www. eidos. ru/journal/2005/0910-12.htm.
2. Вербицкий А. А. Контекстно-компетентност-ный подход к модернизации образования // Высшее образование в России. 2010. № 5. С. 35.
3. Волков П. Д. Теория бизнес-процессов в модернизации системы образования. URL: http://www. iiorao. ru.
4. Зимняя И. А. Ключевые компетентности как результативно-целевая основа компетентностного подхода в образовании. М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов. 2004.
5. Каганов В. Ш. Система оценки и характеристики качества корпоративного обучения // Качество образования. 2012. № 12. С. 46-47.
6. Кондратьев В. В., КузнецовМ. Н. Показываем бизнес-процессы. М.: Эксмо. 2008.
7. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 г.: распоряжение Правительства Российской Федерации от 17.11.2008 № 1662-р.
8. Магура М. И. Современные персонал-технологии. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом». 2003.
9. Национальный стандарт Российской Федерации системы менеджмента качества ГОСТ Р ИСО 9000-2008. Федеральное агентство по техническому регулированию и метрологии. М. : Стандартин-форм. 2009.
10. Шеваль Е. Образование // Троицкий вариант. 2011. № 85. С. 6.
