CC BY
32
Обоснование управленческих инноваций на основе анализа взаимодействия человеческого и организационного капиталов
компании
Managerial innovation based on the analysis interaction between human and institutional of capitals of the company
Горшенина Мария Евгеньевна
аспирант кафедры экономики предпринимательства Уфимский государственный авиационный технический университет
Gorshenina Mariya Evgenievna
post-graduate student at economic enterprise department Ufa State Aviation Technical University e-mail: gurina.mariya@yandex.ru
Аннотация: В статье предложена укрупненная схема внедрения управленческих инноваций для развития человеческого капитала с помощью элементов организационного капитала. Рассмотрена причинно-следственная связь между человеческим и организационным капиталами для обоснования выбора управленческих инноваций.
Abstract: In the article integrated scheme of introduction administrative innovations for the development human capital using elements organizational capital. The causal relationship examined between the human and organizational capital to justify the selection of managerial innovation.
Ключевые слова: человеческий капитал, развитие человеческого капитала, организационный капитал, управленческие инноваций
Keywords: human capital, development of human capital, organizational capital, managerial innovation
Современным компаниям для поддержания конкурентоспособности в непрерывно изменяющейся среде, требуется систематическая реализация инноваций, как и производственных, так и управленческих.
Проведенный анализ в вопросах необходимости управленческих инноваций показал, что организационным инновациям посвящено гораздо меньше работ, чем внедрению продуктовых и технических инноваций. В то же время, практика функционирования эффективных компаний показывает, что успешная реализация продуктовых и технических инноваций невозможна без соответствующих организационных управленческих инноваций.
Последнее время, в качестве сигнала о необходимости изменений часто используют понятия разрыва компетенций. Для определения стратегического разрыва воспользуемся определением Константинов Г.В. [7] «это разрыв между ресурсами, знаниями или компетенциями, имеющимися в настоящий момент, и теми ресурсами, знаниями и компетенциями, которые необходимы для реализации стратегических намерений в соответствии с видением будущего». Стратегический разрыв существует в большинстве организаций. Часто, незаметный взгляду, он представляет явную угрозу не только будущим успехам, но иногда и самому выживанию организации.
Одним из первых компетенции предприятия стал рассматривать И. Ансофф, построивший «профиль компетенций» предприятия, коррелированный с его «конкурентным профилем» с целью выявления источников получения синергетического эффекта. Дальнейшее развитие этот подход получил в работах Г. Хамела и К. Прахалада, в соответствии с которыми компетенция представляет собой совокупность умений и технологий, которая позволяет компании обеспечивать своим потребителям существенную выгоду.
В качестве основных свойств ключевых компетенций ими были выделены [1]:
- способность приносить существенные выгоды с точки зрения потребителей;
- быть трудно копируемой, а еще лучше - не поддаваться имитации;
- давать потенциальный доступ к широкому спектру рынков.
При этом ключевая компетенция не является:
- каким-либо единственным умением или продуктом;
- способностью, которой обладают все конкуренты;
- чем-то таким, чем обладает лишь одно небольшое подразделение данной компании.
Организационные компетенции как самостоятельный вид нематериальных ресурсов формируются как комбинация элементов человеческого и организационного капиталов и, являясь по определению источником создания потребительской стоимости, служат основой укрепления рыночного капитала. Организационные компетенции это совокупность навыков, способностей и технологий, которая позволяет компании обеспечить потребителям конкретную выгоду [1, 3, 6].
Рассмотрим составляющие организационных компетенций: человеческий и организационный капиталы. Несмотря на большое количество исследований посвященных человеческому капиталу (ЧК), на сегодняшний момент так и не сложилось единого подхода к его определению. Анализируя работы [9,10,11] предложено воспользоваться подходом, где ЧК рассматривается «как сформированный в результате инвестиций запас способностей, знаний и других характеристик, позволяющий получать более высокий доход в будущем». Согласно определению ЧК и рассмотрев анализ его составляющих [11], определены следующие элементы ЧК: профессиональная компетентность, мотивация и здоровье.
Внедрение инноваций в развитие человеческого капитала является одной из главных управленческой проблемой современных компании. Так Мищеряков С.В. [8], разработал механизм управления развитием ЧК компании:
1) выбор ключевых должностей и формулирование их корпоративных компетенций в соответствии с целями компании;
2) проведение оценки персонала, ключевых работников осуществляется представителями кадровых подразделений совместно с линейными менеджерами на основе модели компетенций, паспортов должностей, результатов последних аттестаций и обучений персонала и личных бесед с работниками;
3) определение разрыва между существующими и целевыми компетенциями;
4) формирование плана и бюджета развития компетенций персонала.
В работе [9], авторы предлагают три направления управлением ЧК:
1.повышение качества человеческих ресурсов (развитие необходимых компетенций, повышение трудовой мотивации и т.п.);
2. совершенствование структур и систем управления в организации;
3. адаптация психологических и социальных процессов к изменившимся условиям деятельности организации.
Авторы [5] для управления ЧК обозначил следующие наиболее важные признаки:
- обеспечение непрерывного профессионального роста работников (осуществление программ карьерного роста);
- совершенствование качества условий труда;
- взаимозависимость кадровой политики со стратегией организации;
- децентрализованная кадровая функция;
- акцентирование на создание команды;
- внедрение сильной корпоративной культуры;
- акцентирование на управленческий штат;
- открытость в обсуждении проблем;
- представление управления человеческими ресурсами на высшем уровне руководства;
- вовлечение менеджеров по персоналу в определение стратегии;
- долгосрочное планирование развития человеческих ресурсов.
Белкин В.Н.[2], рассматривает ЧК как систему трудовых отношений
предприятия. При этом он отмечает, что для развития ЧК необходим организационный капитал (ОК), который позволяет обозначить роль сотрудников в производственном процессе и распределения дохода. В систему развития ЧК через ОК он включает:
- организацию труда (содержание труда, критерии оценки и оплаты, система стимулирования труда, границы ответственности каждого работника);
- организацию производства (менеджмент предприятия «связывает» отдельные технологические процессы в единый производственный цикл);
- организацию управления (отслеживает изменения в рамках внешней и внутренней среды для обеспечения рационального использования ограниченных ресурсов предприятия).
Виитала Р. [12] в состав компетентностного управления ЧК включает:
- организационную структуру и задачи организации, как поддержку развития компетенций;
- систему планирования и контроля;
- эффективную систему развития компетентности;
- другие поощрения деятельности человеческих ресурсов;
- управление знаниями и информационными системами.
Следует отметить, что во всех рассмотренных подходах исследователи, для развития ЧК используют организационную структуру и систему управления. Мищеряков С.В. и Белкин В.Н., подчеркивают необходимость анализа текущего и целевого состояния предприятия для управления ЧК. Виитала Р. отметила, что важным элементом для сохранения знаний и развития ЧК в компании является использование информационных систем и систем управления знаниями. В результате, анализа различных подходов и опираясь на наше последнее исследование [4], можно сделать вывод, что для
развития ЧК, авторы используют элементы организационного капитала (ОК) компании.
Анализируя подходы к определению ОК в нашем последнем исследовании [4], мы воспользуемся определением Эдвинсон Л., где ОК -составляющая интеллектуального капитала, наряду с другими видами капиталов обеспечивающая скорость превращения имеющихся в компании знаний в устойчивый коллективный источник роста. В качестве элементов ОК выделены две составляющие:
- инфраструктурный капитал (статическая составляющая), включающий организационную структуру управления, корпоративную культуру, системы управления, применяемые информационные технологии и базы знаний, а также интеллектуальную собственность (ИС);
- процессы функционирования (динамическая составляющая), объединяющий бизнес-процессы, обеспечивающие функционирование организации и находящиеся в процессе непрерывного совершенствования.
Для преодоления стратегического разрыва между целями компании и организационными компетенциями, мы предлагаем внедрять управленческие инновации, в основе которых лежит главная роль ОК объединять ресурсы компании для создания устойчивых конкурентных преимуществ в условиях
экономики
знаний
(рис.1).
Цели организации
Организационные компетенции
Рис. 1 - Укрупненная схема внедрения управленческих инноваций для развития ЧК с помощью ОК
В работе [13], согласно организационные инновации рассматриваются как реализация нового метода в ведении бизнеса, организации рабочих мест или организации внешних связей. Данные инновации направлены на повышение эффективности деятельности организации путем снижения административных и трансакционных издержек, путем повышения удовлетворенности работников организацией рабочих мест (рабочего времени) и тем самым повышения производительности труда, путем получения доступа к отсутствующим на рынке активам или снижения стоимости поставок.
Представим виды инноваций [14]:
- инновации в ведении бизнеса - означают реализацию новых организационных методов предпринимательской деятельности. Они включают, например, внедрение корпоративных систем управления знаниями, реализацию систем обучения, нацеленных на развитие сотрудников и снижение текучести кадров, внедрение систем управления производством и поставками в целом, в частности, систем управления цепочками поставок, рационализацией производства, а также систем управления качеством;
- инновации в организации рабочих мест - означают реализацию новых методов распределения ответственности и полномочий среди сотрудников по выполнению работы в рамках отдельных видов деятельности организации и между видами деятельности (и структурными подразделениями), а также новых концепций структурирования деятельности, таких как интеграция различных направлений деятельности;
- новые организационные методы во внешних связях организации -означают реализацию новых способов организации взаимоотношений с другими организациями, таких как новые формы сотрудничества с заказчиками или научными организациями, новые методы интеграции с поставщиками, аутсорсинг или субконтрактные отношения в области производства, обеспечения, распределения, решения кадровых и вспомогательных вопросов.
Для определения необходимости внедрения управленческих инноваций проведен анализ взаимодействия ЧК и ОК. Для выявления проблем в области ЧК, был проведен опрос руководителей пяти научно-производственных компаний. В вопросах исследования был использован метод «5 почему», позволяющий определить не только симптомы, но и причины возникновения проблем (рис.2).
Элементы ЧК Проблемы ЧК Причины проблем ЧК
Совмещение должностей Отсутствие автоматизированной системы управления Отсутствие норм и правил взаимодействия Отсутствие новых знаний и технологий Неуверенность в результатах/боязнь в ошибках Отсутствие связи между результатом работы и заработной платой Различие между целями руководства и сотрудников Непонимание целей изменений Отсутствие медосмотров сотрудников Недостаток отдыха из-за выполнения дополнительных обязанностей Вредные условия труда
компетенция Отсутствие профессиональных кадров БП, СУ, ОС
Длительная обработка заявок БП, СУ, ОС ИТ и БЗ КК БП, СУ СУ
Невежливый персонал КК БП, СУ
Отсутствие новых идей ИТ КК ИТ и БЗ, ОИС КК, СУ БП, СУ БП, СУ
мотивация Претензий по заработной плате ИТ БП, СУ БП, СУ
Низкая производительность труда БП, СУ, ОС ИТ и БЗ КК БП, СУ БП, СУ БП
Противостояние изменениям КК БП, СУ БП, СУ БП, СУ
Отсутствие сплоченного коллектива/команды ИТ и БЗ КК
здоровье Частые больничные БП, СУ БП БП БП
Рис. 2 - Взаимосвязь проблем ЧК и элементов ОК
где, элементы организационного капитала:
БП - бизнес-процессы; СУ - система управления; ОС - организационная структура; КК - корпоративная культура;
ИТ и БЗ - информационные технологии и базы знаний; ОИС - объекты интеллектуальной собственности.
В ходе исследования были получены результаты, в которых источниками причин проблем ЧК являлись элементы ОК. Для решения выявленных причин необходимо внедрение комплексных управленческих инноваций, которые могут затрагивать как один из элементов ОК, так и все его составляющие. Так, например, чтобы не дополнять сотруднику обязанности по другой должности, необходимо пересмотреть цели предприятия, систему управления в области подбора персонала и мотивации, организационную структуру и бизнес-процесс «управления персоналом» и т.п. Когда компоненты ОК способны гармонично развивать все элементы ЧК, то удовлетворенность работников системой трудовых отношений находится на высоком уровне, работники четко понимают и выполняют свои должностные обязанности, знают свою сферу ответственности, разделяют позиции предприятия в отношении стратегических целей и тактических задач, удовлетворены отношениями в коллективе и с руководством, признают системы оценки, контроля, оплаты труда справедливыми и эффективными. Главные критерий оценки внедрения управленческой инновации должны служить показатели удовлетворенности сотрудников и производительности труда.
Таким образом, при анализе взаимодействия ЧК и ОК компаний определяется необходимость внедрения управленческих инноваций для развития современных наукоемких предприятий в условиях экономики знаний.
Библиографический список
1. Адриссен Д., Тиссен Р. Невесомое богатство. Определите стоимость вашей компании в экономике нематериальных активов. - М.: Олимп-Бизнес, 2009. - 304 с.
2. Белкин В.Н., Антонова О.А., Горбунов В.Д. Организационный капитал предприятия. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2011. 164 с.
3. Гилева Т.А. Компетентностно-ориентированное управление нематериальными ресурсами предприятия. - Казань: Изд-во Казан. гос. ун-та, 2008. - 124 с.
4. Гилева Т.А., Гурина М.Е. Формирование организационного капитала предприятия на основе реализаций инноваций/Научно-технические ведомости СПбГПУ. Экономические науки. 2015. - Вып.3. - С.221-231
5. Завадская В.В., Калинина Н.М., Елкин С.Е. Новые формы и направления человеческого развития в системе современного государственного управления// Управление экономическими системами: электронный научный журнал. - 9/2014. - № 69.
6. Катькало В.С. Эволюция теории стратегического управления. - СПб.: СПб ун-та, 2008. - 548 с.
7. Константинов Г. Н. Стратегический менеджмент. Концепции: учебное пособие для слушателей программы МВА. Гос. ун-т — Высшая школа экономики, Высшая школа менеджмента. — М.: Бизнес Элайнмент, 2009. — 239 с.
8. Мищеряков С. В. Управление организацией на основе формирования и развития человеческого капитала: Автореферат дисс. ... док. экон. наук. Москва, 2008. 48 с.
9. Нижегородцев Р.М., Резник С.Д. Человеческий капитал: теория и практика управления в социально-экономических системах: Монография. -М: ИНФРА-М, 2015. - 290с.
10. Толстоброва Н. А., Осипова М. Ю., Симагутин Т. А. Корпоративная социальная ответственность как фактор устойчивого развития социально-
экономических систем разного уровня// Управление экономическими системами: электронный научный журнал. - 4/2014. - № 64.
11. Устинова К.А. Человеческий капитал в инновационной экономике: монография / К.А. Устинова, Е.С. Губанова, Г.В. Леонидова. - Вологда: Институт социально-экономического развития территорий РАН, 2015. - 195с.
12. Laakso-Manninen R., Viitala R. Competence management and human resource development. HAAGA-HELIA University of Applied Sciences, 2007. -121p.
13. URL: http://www.gks.ru/free_doc/new_site/business/nauka/minnov.htm
14. http ://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_186859/9d0122b461b6 2a08fec2405db31f09554c3459d1/
