CC BY
80
УДК 331.58
Каменев Иван Георгиевич
Московский государственный университет экономики, статистики и информатики [email protected] Ivan G. Kamenev
Moscow State University of Economics, Statistics and Informatics [email protected]
СОЦИАЛЬНЫЕ ИННОВАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ
SOCIAL INNNOVATIONS IN ORGANISATIONAL HUMAN RESOURCES MANAGEMENT
Аннотация: Для эффективного использования инструментария анализа социальных инноваций в управлении человеческими ресурсами организации необходимо различать различные виды социальных инноваций. В статье рассматривается общая специфика организационных социальных инноваций, их место в общей совокупности социальных инноваций государства и общества, а также направленность, объект и функциональное предназначение организационных социальных инноваций.
Ключевые слова: инновации, социальные инновации, управление человеческими ресурсами, кадровая политика, социальная политика, человеческий капитал, социальный капитал, человеческий потенциал.
Abstract: For efficient use of methods of analysis of social innovation in human resource management, the organization needs to distinguish between the different types of social innovation. We are invited to review the focus, the object and the functional purpose of social innovation. The article describes the general specifics of organizational social innovation, their place in the overall state and society social innovations, and the orientation of the object and functional purpose of the organization social innovation.
Keywords: innovations, social innovations, human resources management, personnel policy, social policy, human capital, social capital, human potential.
Понятие инноваций достаточно давно используется в теории и практике менеджмента, его применение значительно упрощает анализ экономической эффективности различных организационных мероприятий. Последнее время сквозь призму инноваций начали рассматриваться и всевозможные аспекты кадровой политики организации. Однако четкого и
систематизированного понятийного аппарата для соответствующего анализа все еще не было разработано.
В наиболее общем виде понятие инноваций означает нововведение, усовершенствование, способствующее росту эффективности системы. Оно было введено в научный оборот в XX в. Й. Шумпетером [4], который определял инновации как критически важные экономические изменения. В зависимости от области применения обычно выделяют различные виды инноваций: технические, технологические, организационно -управленческие, информационные, социальные и т.д.
В данной статье будет использоваться определение социальных инноваций в наиболее широком смысле, как инновации (трансформации) в социальных структурах и процессах, приводящие к изменению способа функционирования социальной системы. Вследствие этих изменений со временем могут существенно меняться организационные стратегические приоритеты, культура, социальные институты и т.д.
Исследование социальных инноваций обладает большой теоретической и практической значимостью в условиях развития современной экономики с преобладанием сектора услуг. Инвестиции в человеческие ресурсы уже несколько десятилетий изучаются множеством российских и зарубежных исследователей как важнейший источник организационного развития. Однако устойчивый рост производительности труда не может быть обеспечен лишь экстенсивным путем (ростом инвестиций в персонал без качественного изменения социальной подсистемы организации). Как и в случае с производственными инновациями, резкий рост организационной эффективности должны обеспечивать социальные инновации, исследование которых в организации все еще отличается научной новизной.
Целью данного исследования является выявление особенностей и классификация различных видов социальных инноваций в организационной системе. В процессе исследования будут рассмотрены такие вопросы, как направленность, объект и функциональное предназначение различных социальных инноваций.
Диффузия частных социальных инноваций в контексте государственной социальной политики
Социальные инновации могут осуществляться различными субъектами экономики. Фундаментально различны подходы к инновационной деятельности государства и негосударственных (коммерческих и некоммерческих) организаций. Государственные и частные социальные инновации не могут быть в полном смысле разделены и разграничены как независимые процессы. Они лишь выступают в качестве различных этапов инновационного цикла. Государство принимает не только нормативно-правовые акты, регулирующие государственный
сектор, но и нормативно-правовые акты общего характера (законы и подзаконные акты, регулирующие социальную политику организаций и трудовые отношения). Эти изменения теоретически должны повлечь за собой изменения в социальной политике коммерческих организаций.
Однако фактически коммерческая организация всегда имеет выбор, соблюдать установленные государством требования либо (легально или нелегально) обходить их. Логика принятия решений в сфере частных социальных инноваций соответствует общей логике принятия решений субъектами экономики при заданной деловой культуре, с учетом коммерческой эффективности, склонности к риску и т.д. Так, например, в российской практике многие нововведения государственного социального регулирования могут привести к переводу работником и работодателем своих отношений в поле гражданско-правового регулирования.
Внедрение социальных инноваций в негосударственном секторе -длительный процесс, обусловленный неоднородным инновационным поведением негосударственных организаций. Их корпоративная культура достаточно многообразна и вариативна, не сводится к единому стандарту. Если в случае с технологическими, продуктовыми инновациями решения, доказавшие свою эффективность в одной из компаний отрасли, могут быть достаточно быстро скопированы конкурентами, то в случае с социальными инновациями ни одно решение не может быть заимствовано напрямую, без адаптации к специфике корпоративной культуры конкретной коммерческой организации. Соответственно, диффузия социальных инноваций в негосударственном секторе - процесс, в действительности совмещенный с инновационным развитием, созданием новых социальных инноваций. В частном секторе диффузия социальных инноваций сталкивается с большим количеством барьеров, связана с разнообразными рисками. С другой стороны, среди частных компаний всегда обнаруживается некоторое (большее или меньшее, в зависимости от особенностей национальной деловой культуры) количество компаний, склонных к генерации собственных социальных инноваций благодаря своей подвижной и гибкой социальной подсистеме.
Принципы оценки эффективности социальных инноваций в различных негосударственных организациях также всегда будут существенно различаться в зависимости от направленности стратегии организации в целом и приоритетов ее социальной политики в частности. Однако эти принципы все же могут опираться на твердую научную основу. Для столь широкой группы организационных изменений оценка эффективности конкретных мероприятий и, в дальнейшем, политики в целом возможна только с учетом специфики применяемых технологий. Необходимо выделить несколько основных классов частных социальных инноваций.
В данной статье мы ограничимся рассмотрением социальных инноваций в организационной среде безотносительно того, является ли организация государственной или частной. Однако мы оставим в стороне нормотворческую деятельность государства как целостного социального института.
Направленность организационных социальных инноваций
Первым основанием классификации социальных инноваций может быть их направленность на внутреннюю либо внешнюю среду социальной организации. В первом случае управляющая подсистема организации воздействует на собственную социальную подсистему, видоизменяя ее социальную структуру. Применительно к данным инновациям часто применяются такие термины, как «социальная политика организации», «кадровая политика», «управление персоналом», «управление знаниями». Изменения системы стимулирования персонала, внедрение новых систем оценки персонала, разработка новых должностных инструкций, новых систем документооборота - это и многое другое можно отнести к организационным изменениям, направленным на внутреннюю среду организации.
Однако не всякая кадровая политика, не всякое управление персоналом или знаниями относятся к инновациям - а только соответствующие ключевым признакам инноваций, в частности -экономической значимости и новизны. Рассмотрение обозначенных направлений организационной политики с точки зрения теории инноваций позволит изучить их экономическое значение и динамику распространения на рынке.
Во втором случае организация воздействует на социальные связи между элементами системы и внешней средой. Это касается, в частности, имиджа персонала, особенностей его поведения при взаимодействии с потребителями, поставщиками и прочими контрагентами, а также в частной жизни за пределами организации. Диффузия подобных социальных инноваций не сводится к чисто экономическим отношениям между субъектами, поскольку они затрагивают широкий культурный контекст и формируют национальную бизнес-среду.
Однако не всякие изменения в поведении сотрудников компании во внешней среде будут являться инновациями. Так, инновациями нельзя считать те изменения, которые происходят стихийно, никем не запланированы и ни на что конкретное не направлены. Далеко не каждая компания вообще проводит целостную политику в области связей с общественностью (public relations). Для того чтобы в этих сферах произошли целенаправленные нововведения, организация должна реализовывать конкретные кадровые мероприятия, направленные на изменение ценностной ориентации работников организации. Именно
поэтому такие социальные инновации следует рассматривать в контексте управления человеческими ресурсами, а не как обособленные РЯ-компании.
И, наконец, в третьем случае организация стремится изменить социальную структуру внешней среды, воздействуя на социальные отношения между элементами внешней среды. Объектом инноваций здесь выступают отношения между двумя и более людьми, не являющимися членами организации. Например, это касается управления репутацией фирмы, отношением к ней местного сообщества. В отличие от второй рассмотренной группы социальных инноваций, в данном случае их внедрение происходит посредством СМИ и других внешних по отношению к организации социальных институтов. В этом смысле к социальным инновациям могут быть отнесены многие изменения в связях с общественностью, маркетинге персонала и даже маркетинге продуктов. Более того, к социальным инновациям во внешней среде относятся различные программы корпоративной социальной ответственности и программы поддержки локальных сообществ, изменяющие конъюнктуру рынка труда и спроса на продукцию компании.
В отличие от рассмотренных ранее видов социальных инноваций, такие инновации реализуются не через кадровые мероприятия организации и не относятся к политике управления персоналом. Они могут управляться службами маркетинга, РЯ, ОЯ и т.д. Однако они входят в состав организационной политики управления человеческими ресурсами, если таковая проводятся, и в этом случае должны реализовываться совместно со службами управления человеческими ресурсами организации.
Объект организационных социальных инноваций
Вторым основанием классификации социальных инноваций может быть объект их воздействия: человеческий капитал, социальный капитал, либо человеческий потенциал. На организационном уровне инновации в области человеческого потенциала не менее значимы, чем на уровне национальной экономики. Многим организациям важно обеспечить условия развития человеческих ресурсов (инфраструктуру обучения, профессионального роста, рекреации и т.п.), позволяющую неуклонно повышать качество человеческих ресурсов. Например, когда компания вкладывает средства в приобретение компьютерного оборудования и программного обеспечения для обучения сотрудников, в системы управления знаниями - она не ставит своей целью улучшение знаний, умений и навыков конкретных работников. Такое улучшение будет реализовываться в результате серии кадровых мероприятий по обучению и развитию конкретных работников. Сами же инвестиции в оборудование и прочую инфраструктуру должны удешевить и улучшить условия обучения
любых работников, как уже присутствующих в компании, так и тех, кто поступит в нее в будущем.
Если компания попытается измерить эффект от таких социальных инноваций, ориентируясь на прирост знаний, умений, навыков конкретных работников - она получит заведомо заниженную оценку. В этом проявляется разница между инновациями в сфере человеческого капитала, и в сфере человеческого потенциала: инновации в сфере человеческого потенциала не дают непосредственной отдачи (как и новый станок можно оставить пустующим на складе), но при должном использовании существенно повышают эффективность инвестиций и инноваций в сфере человеческого капитала. Они позволяют организации развивать имеющийся персонал в течение длительного времени, не создавая, в то же время, немедленного экономического эффекта.
Необходимо также разграничить инновации в сфере человеческого потенциала и социального капитала. Структура социальных связей организации часто является важнейшим фактором социального развития организации, однако она формируется посредством социальных институтов, а не развития организационной инфраструктуры, как это происходит в случае социальных инноваций, направленных на человеческий потенциал.
Инновации в области человеческого капитала организации влияют на ее способность привлекать и содержать более квалифицированный персонал. Однако они не создают непосредственного конкурентного преимущества, поскольку для получения экономической отдачи квалифицированный персонал необходимо научиться использовать. Эту роль выполняют инновации в сфере социального капитала, изменяющие структуру социальных (в том числе управленческих) связей в организации. Можно утверждать, что инновационная цепочка в управлении человеческими ресурсами должна иметь на выходе именно реализацию инноваций в социальном капитале.
Роль субъекта организационных социальных инноваций
Третьим основанием классификации частных социальных инноваций может быть соотношение субъекта и объекта социальных инноваций. В случае совпадения субъекта и объекта (инновации направлены на управляющую подсистему, которая и осуществляет внедрение инноваций) можно говорить о модернизации самой системы управления инновациями организации (инновации в инновациях). В случае, когда объектом инноваций являются отношения управляющей и управляемой подсистемы, принято говорить об управленческих инновациях. Наконец, возможна ситуация, когда инновации направлены исключительно на управляемую подсистему.
Эта классификация носит вспомогательный характер: она достаточно искусственна, в ее рамках сложно выделить четкие категории, и, что наиболее важно, не существует качественной разницы в последствиях внедрения трех упомянутых видов инноваций. Однако ее рассмотрение необходимо в связи с существующими в научной литературе разночтениями в трактовке управленческих инноваций. Некоторые авторы выделяют управленческие инновации как самостоятельную категорию, другие - как разновидность социальных инноваций, третьи - вообще не выделяют социальные инновации (рассматривая всю социальную подсистему организации как «технологии управления» человеческими ресурсами). Изучение данной классификации приводит нас к необходимости рассматривать управленческие инновации именно как разновидность социальных инноваций (конкретнее, в сфере социального капитала). Возможно им свойственна определенная специфика инструментария внедрения инноваций, однако она не относится к предмету изучения в рамках данного исследования.
Функциональное предназначение организационных социальных инноваций
Отдельным основанием классификации частных социальных инноваций может быть их функциональное предназначение. Теория менеджмента опирается на богатый практический опыт управления персоналом, позволяющий выделить конкретные функциональные категории. Хотя перечень функций управления персоналом достаточно велик и различные исследователи по-разному подходят к этому вопросу, тем не менее, в числе основных функций управления персоналом, как правило, выделяют:
1. функцию планирования персонала.
2. функцию управления наймом и учетом персонала.
3. функцию оценки, обучения и развития персонал.:
4. функцию управления мотивацией персонала.
5. функцию управления социальным развитием.
6. функцию правового обеспечения управления персоналом.
7. функцию информационного обеспечения управления персоналом.
8. функцию обеспечения нормальных условий труда.
9. функцию линейного руководства. [10]
В соответствии с этой классификацией социальные инновации во внутренней среде организации можно разделить на девять категорий, которые дополнительно можно соотнести с рассмотренными ранее классификациями:
1. инновации в технологиях планирования персонала (инновации в инновациях);
2. инновации в технологиях найма и учета персонала (человеческий капитал).
3. инновации в обучении и развитии персонала (человеческий потенциал).
4. инновации в мотивации и стимулировании (социальный капитал).
5. инновации в социальной политике (социальный капитал).
6. инновации в правовом обеспечении управления персоналом (инновации в инновациях).
7. инновации в информационном обеспечении управления персоналом (инновации в инновациях.
8. инновации в условиях труда (социальный капитал и человеческий потенциал).
9. инновации в линейном руководстве (управленческие инновации, социальный капитал).
Заключение
Приведенный анализ позволяет оценить многообразие социальных инноваций в организационной деятельности. Классификация по соотношению субъекта и объекта инноваций, как было показано, не отражает сущностных различий между видами инноваций, однако остальные рассмотренные основания отражают сущностные различия. Понимание направленности, объекта и функционального предназначения тех ли иных социальных инноваций в хозяйственной деятельности организации позволит вырабатывать целевые показатели, изменение которых должно являться результатом реализации предпринимаемых инновационных мероприятий в сфере управления человеческими ресурсами. Этим подтверждается актуальность дальнейших исследований на стыке теории управления человеческими ресурсами и теории инноваций, соотнесения функций управления персоналом и видов социальных инноваций.
Литература:
1. Корчагин, Ю.А. Человеческий капитал - интенсивный социально-экономический фактор развития личности, экономики, общества и государственности. М.: НИУВШЭ, 2011.
2. Современные проблемы управления в контексте вызовов XXI века \ Коллективная монография. М.: ЮРАЙТ, 2013.
3. Социальные инновации управления человеческими ресурсами в современном информационном обществе: монография / под ред. Л. Н. Ивановой-Швец, А. А. Корсаковой. — М.: Юрайт, 2014.
4. Шумпетер, Й. Теория экономического развития. Капитализм, социализм и демократия / предисл. В. С. Автономова. — М.: ЭКСМО, 2007.
5. Голдякова, Т.В. Понятие и классификация инноваций // Российский внешнеэкономический вестник № 2, 2006, - стр.20-27
6. Гурков, И.Б., Тубалов B.C. Инновации в российской промышленности: создание, диффузия и реализация новых технологий и социальных практик //Мир России, №3, 2004, - стр.28-47.
7. Наумов, С.Ю., Константинова , Л.В., Чепляев, В.Л. Социальные инновации в кадровой политике: основные проблемы и направления реализации. Вестник поволжской академии государственной службы № 1 (18), 2009, - стр.131-138.
8. Радаев, В.В. Понятие капитала, формы капиталов и их конвертация. // Экономическая социология. Электронный журнал, 2002 Т. 3, № 4. - стр. 21
9. Разнодежина ,Э.Н. Человеческие ресурсы: их роль и значение // Управление экономическими системами, 2011, №1 (25).
10. Иванова-Швец, Л.Н., КорсаковаЮ А.А., Тарасова, С.Л. Управление персоналом. М.: ЕАОИ, 2008.
11. Шастико, А.Е. Новая институциональная экономическая теория. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономический факультет МГУ, ТЭИС, 2002.
12. Josef Hochgerner. The Analysis of Social Innovations as Social Practice // Die Analyse sozialer Innovationen als gesellschaftliche Praxis. Vienna and Berlin: Zentrum für Soziale Innovation (ed.). Pendeln zwischen Wissenschaft und Praxis. ZSI-Beitrage zu sozialen Innovationen. 2011.
13. Marlene Scardamalia, Mary Lamon, Carleen Andrews. Social and Technological Innovations: ways into the Knowledge Society. ICLS '04 Proceedings of the 6th international conference on Learning sciences. (p.616).
References:
1. Y. Korchagin Human capital - intensive socio-economic factor of personality development, economy, society and statement M. HSE, 2011.
2. Modern problems of management in the context of the challenges of the XXI century \ Collective monography. M. Yurait, 2013 .
3. Social innovation of human resource management in the modern information society : monograph / ed. L. Ivanova-Shvets, A. Korsakova. M.: Yurait 2014.
4. J. Schumpeter. The Theory of Economic Development . Capitalism , Socialism and Democracy / foreword by Avtonomov. M.: Penguin Books, 2007.
5. T. Goldyakova Definition and classification of innovation // Russian foreign Gazette, number 2, 2006, - Р.20 -27
6. I. Gurkov, V. Tubalov. Innovations in Russian industry: the creation, diffusion and implementation of new technologies and social practices // Russian World, № 3, 2004, - Р. 28 -47.
7. S. Naumov, L. Konstantinov, V. Cheplyaev. Social innovations in manpower policy: main issues and areas of implementation // Bulletin of the Volga Academy of Public Service, number 1 (18), 2009, - P.131 -138 .
8. V. Radaev The term of capital, forms of capital and their conversion // Economic sociology. Electronic Journal, Volume 3 № 4, 2002. -Page 21
9. E. Raznodezhina. Human resources: their role and importance // Management of economic systems, 2011, № 1 (25).
10. L. Ivanova -Shvets, A. Korsakova, S. Tarasova. Personnel management. M.: EAOI, 2008.
11. A. Shastiko. New Institutional Economics. - 3rd ed., Rev. and add. -M.: Economic Faculty, TEIS , 2002 .
12. Josef Hochgerner. The Analysis of Social Innovations as Social Practice // Die Analyse sozialer Innovationen als gesellschaftliche Praxis. Vienna and Berlin: Zentrum für Soziale Innovation (ed.). Pendeln zwischen Wissenschaft und Praxis. ZSI-Beiträge zu sozialen Innovationen. 2011.
13. Marlene Scardamalia, Mary Lamon, Carleen Andrews. Social and Technological Innovations: ways into the Knowledge Society. ICLS '04 Proceedings of the 6th international conference on Learning sciences. - P.616.
