CC BY
167
Аннотация. Рассмотрена: определяющие понятия компетентностного подхода к оценке работников и определено соотношение и различия между ними. Уточнена сущность понятия компетенции работников путем учета более полного перечня его составляющих и обоснован их состав. Произведена группировка составляющих компетенции работника.
Ключевые слова: компетентность, компетенции работника.
Summary. Reviewed by defining the concept of competence-based approach to the assessment of the personnel and established correlation and the differences between them. Clarifying the notion of competence of the employees by taking into account the full range of its components and reasonably content. Implemented grouping components of the competence of the employee.
Keywords: competencу, competence of the employee.
Рецензент д.е.н., професор ХНАДУ Криворучко О.М. ЕкспертредакцшноИ колеги к.е.н., доцент УкрДАЗТНазаренко 1.Л.
УДК 656.07:331.5
ОБГРУНТУВАННЯ ФАКТОР1В ФОРМУВАННЯ ПРИВАБЛИВОСТ1 ШДПРИеМСТВА ЯК РОБОТОДАВЦЯ
Гладка О.1., астрант (ХНАДУ)
ОбГрунтовано факторы формування привабливостi тдприемства як роботодавця на зовншньому та на внутршньому ринку пращ. При формуванн факторiв доцыьним вважаеться застосування моделi «7Р», згiдно яко1 враховуються фактори, що вiдображають привабливiсть для наявного та потенцтного персоналу. Запропонован фактори розподыено по вiдношенню до формування привабливостi тдприемства як роботодавця на основн та супутт.
Km4aei слова: привабливiсть тдприемства як роботодавця, модель«7Р>, основт фактори формування привабливостi роботодавця, супутт фактори формування привабливостi роботодавця.
Постановка проблеми. Ощнка фактор1в привабливосп тдприемства як роботодавця на ринку пращ е одним 1з складових етатв процесу маркетингу персоналу на падприемсга. Вона спрямована на визначення позици роботодавця; на виявлення його сильних та слабких сторщ виступае основою для розробки необхвдних заход1в з маркетингу персоналу на падприемсга, що повинн сприяти залученню та утриманню персоналу. Тому визначення таких фактор1в е необидною умовою проведення ощнки привабливосп роботодавця.
Аналiз остантх до^джень i публтацш. В лтературних джерелах [1-14] для того, щоб охарактеризувати позици щдприемства на ринку пращ автори оперують найчаспше таким термшом, як «приваблив1сть роботодавця». Але визначення поняття «приваблив1сть тдприемства» як роботодавця не надаеться, його напряму пов'язують 1з досяжтстю конкурентних переваг, з1 створенням бшьш привабливих робочих мюць тж у конкуренпв та з комуткащею з цiльовими групами. Так, наприклад, А.Я. К1банов та I. Б Дуракова зазначають, що один 1з аспекпв персонал-маркетингу - це досягнення конкурентних переваг (маркетинг персоналу спрямований на досягнення привабливосп роботодавця через комушкаци з цшьовими групами/сегментами ринку) [1, с. 248-
249]. I. П. Фом1ченко та С. О. Баркова дотримуються схожо! думки, стверджуючи, що «маркетинг персоналу спрямований на досягнення привабливосп роботодавця через комушкаци з цшьовими групами (сегментами ринку)» [2]. О.В. Сардак [3], в однш 1з сво!х робой, зазначае, що завдання маркетингу персоналу е залучення кадив та створення, при цьому, робочих м1сць бшьш привабливих, шж у конкуренпв.
Анал1з сучасних наукових робгт дозволив виявити, що серед автор1в не юнуе узгодженосп щодо визначення поняття привабливосп щцприемства як роботодавця, а це поняття розкриваеться через шш1, так1 як: конкурентоспроможтсть тдприемства
(оргатзаци/ф1рми) як роботодавця на ринку пращ, 1мвдж, бренд та репутацiя роботодавця.
В бшьшосп робп; присвячених конкурентоспроможносп роботодавця [4-6] наголошуеться на тому, що запорукою конкурентоспроможносп одного роботодавця - це наявтсть певних фактор1в, як1 забезпечують його конкурентними перевагами перед 1ншими.
Наприклад, конкурентоспроможнють
оргатзаци на ринку працi у фшансовому словнику було визначено як «сукупшсть умов, що надаються ствробгтникам, та яю позитивно вщизняють ту чи
© Гладка О.1.
В1сник економпки транспорту i промисловост1 № 39, 2012
iншу органiзацiю вiд аналопчних» [4].
Розглядаючи конкурентоспроможнiсть роботодавця на ринку пращ, Л.С. Шевченко, визначае и як «реальну та потенцшну можливiсть фiрми за певних обставин створювати i пропонувати найманим пращвникам бiльш привабливi умови працi, тж у фiрм-конкурентiв» [5], тим самим, наголошуючи на тому, що конкурента переваги роботодавця полягають в привабливосп умов прац1 для найманих пращвниюв.
Автор iншоi' роботи, М. В. Семиюна, дослвджуючи конкурентнi вщносини на ринку пращ, у свош робой не дае чикого визначення конкурентоспроможносп роботодавця, але також наголошуе на наявносп певних конкурентних переваг: «в процеа суперництва окремi учасники конкурентних ввдносин на ринку прац1 можуть отримати (i певний час утримувати) конкурентнi переваги, завдяки яким з'являеться конкурентоспроможнiсть, а з нею - i певнi економiчнi або сощальт зиски»[6]. Так1 конкурентнi переваги для роботодавця полягають у привабливосп умов працевлаштування саме на його щдприемсга (як, наприклад, комплекс умов оплати пращ, ii оргатзацп, безпеки тощо).
В результат проведеного анал1зу конкурентоспроможносп щдприемства на ринку прац1 було ввдшчено, що деяк1 фактори одного роботодавця, у щ^внянт зi схожими факторами шших роботодавц1в при певних обставинах повинн служити забезпеченню його
конкурентоспроможностi на ринку пращ Таю фактори формують конкурента переваги i тим самим привабливють роботодавця.
Конкурентоспроможнiсть е порiвняльною характеристикою роботодавця, що спрямована на визначення фаютщлв привабливосп.
В той же час, для характеристики позиц1онування тдприемства як роботодавця на ринку пращ застосовують поняття «амщж роботодавця». В сучаснш лiтературi не iснуе единого термшу, який би використовували для тлумачення iмiджу роботодавця. Найчаспше зустрiчаеться <амщж роботодавця», «персонал^мщж», «бренд роботодавця». Пов'язано це з тим, що цей термш прийшов iз захвдно1 лтератури: «employer brands) та «HR brand» (вщ англ..) та «personalimage» (вщ нiм.). Тому у процесi перекладу був адаптований пiд украшську мову та штерпретований рiзними способами. Будемо вважати, що приведет термши екшвалента i за доц1льно застосовувати термш, якш найл1пше тдходить для впчизняного сприйняття -це «амщж».
Засновниками теорii' формування iмiджу роботодавця, або, зпдно досл1вному перекладу, бренду роботодавця вважаються С.Барроу та Т. Амблер. За 1х визначенням «бренд роботодавця - це сукуптсть функц1ональних, екожмчних та
психолопчних переваг, що можна отримати в результат вступу на роботу в певну компашю та що пов'язат з ц1ею компатею. Головна роль бренду роботодавця полягае у створеннi цшсно! основи, яка необидна менеджменту компани для виявлення прiоритетiв та концентраций на них, збшьшення продуктивносп, полегшення пошуку сшвробггаиюв, !х утримання та формування у них лояльносп до фiрми» [7]. На нашу думку, запропоноване тлумачення найбшьш точно передае сутнiсть iмiджу роботодавця, адже враховуються цш по вщношенню до потенцiйного та наявного персоналу.
На ввдшну вiд цього, вiтчизнянi автори -А.Я. Юбанова та 1.Б. Дуракова - вважають що «персонал^мщж» - це думка щодо пiдприемства на ринку пращ, що складаеться людьми, яю знаходяться у пошуках роботи. По ощнкам, така думка - це суб'ективний образ, який базуеться на емощях»[1]. Таке визначення е найбiльш поширеним в сучаснiй вiтчизнянiй лiтературi. На нашу думку, воно не повною мiрою передае сутшсть iмiджу роботодавця, адже увага придiляеться тiльки потенщйному персоналу; залишаються поза увагою ва наявнi пращвники. Адже будь-який пращвник на пiдприемствi, надiлений високими професшними якостями i в змозi витримати конкурс на iншу вакансiю в iншiй оргатзаци i перейти до нового роботодавця. Саме привабливють наявного роботодавця повинна утримувати його. Ьшдж повинен будуватись з двох позици потенщйного та наявного роботодавця.
1ншим прикладом визначення iмiджу роботодавця служить визначення О.В. Сардак [8]. У сво!й роботi автор визначае його як «сукуптсть уявлень суб'екпв ринку пращ, в першу чергу кандидата, про пiдприемство як роботодавця. Ц уявлення е суб'ективними i складаються на основi власних уявлень, яю базуються на вже сформованiй у людин системi знань, щнностей, норм, а також на шформаци» [8]. Запропоноване визначення щдкреслюе той факт, що формування уявлень кандидапв формуеться не тшьки за рахунок вже сформовано! системи щнностей кандидатiв та його власних уявлень але i за рахунок шформаци, тобто выводиться певне мiсце комуткаци iз щльовою аудшоиею. Але таке визначення також залишае поза увагою наявний персонал.
З одного боку, на нашу думку, конкурентоспроможтсть та iмiдж роботодавця важливо розглядати разом, як компоненти единого щлого, а саме привабливостi роботодавця, осюльки вони доповнюють один одного. Наприклад, юнуе думка, що «високий рiвень конкурентоспроможностi дозволяе формувати позитивний iмiдж пiдприемства та дае можливють створити нормальнi умови пращ, пдний рiвень мотиваци, що е запорукою лояльностi персоналу до пiдприемства i формування позитивного iмiджу для зовтштх джерел покриття
В1сник економ1ки транспорту i промисловост1 № 39, 2012
потреби в персонал^» [9].
З шшого боку, при дослвджент iмiджу роботодавця особлива увага повинна вщводитись ролi комуншащ! iз щльовими аудиторiями, донесения до них необхвдно! шформащ! про переваги i, тим самим, формуванню позитивного iмiджу роботодавця.
Невиршеш складовi загальног проблеми. Аналз дозволив встановити, що серед автс^в не iснуe узгодженосп щодо визначення поняття привабливосп тдприемства як роботодавця, а також факторш, як1 И формують.
Формулювання цтей статтi - дати визначення привабливосп шдприемства як роботодавця та визначити фактори, що и формують.
Виклад основного матерiалу досл^ження. В результат аналiзу термЫв, що характеризують привабливосп п1дприемства як роботодавця було вщшчено, що конкурентоспроможтсть роботодавця спрямована на визначення факторш привабливосп, в той час як розповсюдження шформащ! про них сприяе формуванню iмiджу роботодавця. Щдтримка конкурентних позиц1й на ринку прац1 та постшна досконалiсть конкурентних переваг е запорукою створения позитивного iмiджу роботодавця, а отже i гадтримки привабливосп роботодавця як на зовтшньому ринку пращ (для потенщйного персоналу), так i на внутрiшньому (для наявного персоналу).
Виходячи з аиалiзу понять, що характеризують позищ! шдприемства на ринку пращ, тд привабливiстю п1дприемства як роботодавця пропонуеться розумiти як бачення/уяву конкретно! щльово! аудитори роботодавця, що формуеться на пiдставi донесення необидно! шформащ! про конкурентнi переваги, з подальшою можливiстю для не! здобувати функщональш, економiчнi та психологiчнi вигоди на ринку прац1 та всередит п1дприемства.
Стосовно факторiв привабливосп шдприемства як роботодавця, то в сучаснш лiтературi та практиц1 не юнуе узгодженосп щодо !х визначення
Аиалiз лтгературних джерел [1,5,6,8,10]
дозволив сформувати з них двi групи ввдносно визначення факторш привабливосп роботодавця. Перша група факторiв сформована за ознакою того, що привабливють роботодавця розглядаеться як iмiдж. Фактори передають загальнi поверхт характеристики шдприемства, не визначаючи переваги робочого мюця та супутнi йому вигоди. На ввдюну вiд першо! групи, у другу групу увiйшли фактори, як1 безпосередньо пов'язують iз робочим чи вакантним мiсцем конкретного роботодавця. Фактори вщображають саме л вигоди, як1 е прiоритетними для кандидата при пошуку робочого мюця.
Аиалiз приведених робiт [1-12] не дозволив виявити унiверсального перелiку факторiв через як1 формуеться привабливiсть роботодавця.
Пропонуеться сформувати фактори привабливосп щдприемства як роботодавця, враховуючи наступи положення:
- фактори повинш вiдображати, в першу чергу, конкретш вигоди, що пов'язанi iз робочим мюцем та що шукае кандидат на ринку пращ i очшуе отримати всерединi шдприемства ирац1вник;
- фактори привабливосп для рiзних щльових аудиторiй слiд вiдрiзияти та визначати !х окремо для наявного та потенщйного персоналу;
- доц1льним вважаеться брати т фактори, як1 безпосередньо формують комплекс маркетингу персоналу та вщображають яюст та кiлькiснi характеристики елеменпв «7Р» (товар, ц1на, споаб доведения продукщ! до споживачiв, просування, люди, процес, фiзичне оточення) для двох ц1льових аудиторш. При цьому iз елеменпв пропонуеться сформувати двi групи: до першо! ввднести основш елементи формування привабливосп (п, що безпосередньо ввдносяться до товару, та супутшх йому випд; тобто л, на як1 ц1льова аудиторш звертае увагу в першу чергу), а до друго! ввднести елементи, що допомагають шдтримувати привабливiсть роботодавця, розповсюджувати та доносити iнформацiю про нього до ц1льових аудиторiй (л, як1 не завжди е видимими для цiльово! аудиторi!; т яю сприяють формуваиию другорядного бачення щльово! аудиторi! щодо роботодавця), табл.1.
Таблиця 1
Фактори формування привабливостг тдприемства як роботодавця
Елементи формування привабливосп Елементи «7Р» Зовиiшиiй маркетинг персоналу Виутрiшиiй маркетинг персоналу
Змiст елемеитiв «7Р» Фактори привабливостi Змют елемеитiв «7Р» Фактори привабливосп
1 2 3 4 5 6
Основш Привабли-вiсть товару Посада та пакет послуг зпдно посадi Престижтсть посади Надання обумовлеиих згiдно посадi послуг Впливовiсть посади
Можливiсть кар'ериого росту Можливють кар'ериого росту
Можливють особистого розвитку Можливiсть особистого рзвитку
Вкник економ1ки транспорту 1 промисловост № 39, 2012
Продовження табл. 1
1 2 3 4 5 6
Привабли- Компеи- Заробггна плата Компеи- Заробiтиа плата
сацiйиий Соцiальиий пакет Сощальиий пакет
вiсть ц1ии пакет Додатковi компеисацп сашний пакет Додатковi компеисацп
Привабли- Доступиiсть до шформацл Доступшсть до шформацл
вiсть засоб1в, що застосо- Зовшшия комуиiкацiя Iиформативиiсть засобiв виутр1шия комуиiкацiя Iиформативиiсть засобiв
вують для доведения Можливiсть зв'язку iз роботодавцем Можлив1сть виутр1шиього зв'язку 1з
товару до 1ишими тдроздшами
споживача Швидюсть отримаиия в1дпов1д1 Швидк1сть отримаиия в1дпов1д1
Привабли-вiсть засобiв просування Зовиiшиiй бреидiнг Вiдомiсть осиовиих елеменпв привабливостi роботодавця виутр1ши1й бреидiнг В1дом1сть осиовиих внутрштх елемент1в привабливостi роботодавця
Категорй Вс1 категори працiвиикlв
Привабли-в1сть, яка пращвииюв, якi Рiвеиь квал1ф1каци системи управлiиия Р!вень квал1ф1каци
створюеться коитактують працiвиикlв персоналом, а працiвиикlв
людьми iз також
'Й кандидатами керуючи
Р о меиеджери:
Привабли-в1сть, яка формуеться за рахунок процесу Процес зовшшиього МП Послвдовшсть д1й п1д час рекрутиигу Процес внутршнього МП Посл1дови1сть д1й всередиш пiдприемства
Умови прац1
Атмосфера, Умови процесу рекрутиигу: тривал1сть процесу, юльюсть спiвбесiд, покриття затрат кандидата, примщення в якому проходять спiвбесiди, вигляд представиикiв пiдприемства Атмосфера, ф1зичи1 умови пращ; робоче м1сце, його безпека, швидюсть
Привабли-в1сть, яка створеться за рахунок фiзичиого середовище та умови, якi надае оргашзащя кандидатам при пошуку середовище та умови, яю надае оргаиiзацiя сво1м працiвиикам отримання зворотного зв'язку 1з представииками шших п1дрозд1л1в, забезпечеиия харчуванням на
оточення роботи та при процесi рекрутиигу: протягом роботи в данш оргашзаци: пiдприемствi, к1льк1сть дозволених перерв, забезпечешсть 1иформац1йиими системами та технолог1ею иа м1сцях
Висновки. Таким чином обгрунтовано фактори формування привабливостi пiдприeмства як роботодавця за елементами «7Р» шляхом подiлу 1х на основнi (через як1 визначаеться привабливiсть основного товару маркетингу персоналу - посаду разом iз як1сними та к1льк1сними 11 характеристики, а також пакет послуг, що 11 супроводжують ) та супутнi (через як1 неможливо оцiнити привабливiсть посади, але яш мають непрямий вплив на 11 формування) для двох цшьових аудиторiй (наявного та потенцшний персоналу).
СПИСОК Л1ТЕРАТУРИ
1. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация /А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова - М.: ИНФРА-М, 2005. - 301с.
2. Фомiченко I. П. Стратепчне управлiння кадровим потенщалом пiдприемства /I. П. Фомiченко, С. О. Баркова// Научный вестник ДГМА - № 2 (8Е) - 2011. - с.315-320
3. Сардак О. В. 1нтегрований тдх1д до визначення змiсту персонал-маркетингу
В1сник економпки транспорту 1 промисловост1 № 39, 2012
пiдприeмств /О. В. Сардак// Вiсник Нацiонального унiверситету водного господарства та природокористування. CepiH «Економжа».- 2010.-Випуск 4 (52).- С.202-209.
4. Тлумачний словник, адреса доступу http://dic.academic.ru/
5. Шевченко Л.С. Конкурентоспроможшсть фiрми на ринку працi /Л.С. Шевченко// Науково-економiчний та суспiльно-полiтичний журнал, Нацюнальна академiя наук Ураши « Демографiя та соцiальна економша» - 2007. - № 1, С. 97-105
6. Семишна М.В. Конкуренщя i конкурентоспроможнiсть на ринку працi: методолопя визначення /М.В. Семишна// Науково-економiчний та суспiльно-полiтичний журнал, Нацiональна академiя наук Ураши « Демографiя та сощальна економжа» - 2008. - № 2.- С. 94-103
7. Берроу С. Бренд работодателя. Лучшее из бренд-менеджмента - в работу с кадрами /С.Бэрроу, Р. Мосли; [перевод с англ. Орешкиной А.М.]. - М.: ООО «Группа ИДТ», 2007. - 195с.
8. Сардак О.В. Формування iмiджу
шдприемства-роботодавця на ринку пращ [електроний ресурс] /О.В. Сардак// режим доступу до статп: http://www.confcontact.com/2009new/6-sardak.php
9. Арькова Т.Ю. Сущность HR-брендинга как механизма позиционирования организации на рынке. /Т.Ю. Арькова// Известия Волгоградского государственного педагогического университета, Волгоградский государственный социально-педагогический университет. - 2011.- Том 57.- №3.
10. Becker W. Personalimage. In: Strategisches Personal-marketing, Duesseldorf, 1997.-с. 132. (4)
11. Грабовская И. Эксперты «Эрнст энд Янг» назвали лучних работодателей Украины 2011 года.[Електроний ресурс] /Ирина Грабовская// Журнал HRMagazine и HR-блоги. Режим доступу: http://www.hrm.ua/community/blog/Upravlenie_perso nalom/1174.html\
12. Експерти виявили найкращого роботодавця краши за оцiнкою студентiв. [Електроний ресурс]. Режим доступу: http://paralleli.if.ua/news/19106.html
Аннотация. Обоснованы факторы формирования привлекательности предприятия как работодателя на внешнем и на внутреннем рынке труда. При формировании факторов целесообразным считается применение модели «7Р», согласно которой учитываются факторы, отображающие привлекательность для существующего и потенциального персонала. Предложенные факторы разделены по отношению к формированию привлекательности предприятия как работодателя на основные и сопутствующие.
Ключевые слова: привлекательность предприятия как работодателя, модель «7Р», основные факторы формирования привлекательности работодателя, сопутствующие факторы формирования привлекательности работодателя.
Summary. Factors forming the attractiveness of the organization as an employer on the external and the internal labor market were substantiated. It is considered reasonable to apply the "7P" model while defining the factors. This model allows to include those factors which reflect the attractiveness for existent and potential personnel. Suggested factors are divided into two groups according to their impact on the employer attractiveness formation: essential factors and concomitant factors.
Keywords: the attractiveness of the organization as an employer, the "7P" model, the main factors of the employer attractiveness formation, the concomitant factors on the employer attractiveness formation.
Рецензент д.е.н., професор ХНАДУ Криворучко О.М. Експерт редакцшног колеги к.е.н., доцент УкрДАЗТ Утмна Ю.М.
УДК 658.014.1
АДАПТИВНЕ УПРАВЛ1ННЯ ЯК ПРОЦЕС ФОРМУВАННЯ КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТ1 ШДПРИеМСТВА
Дем'яненко Т.1., асистент (У1ПА)
Розглянуто поняття адаптивне управлтня як процес формування конкурентоспроможностi продукцп та cmiüKocmi тдприемства. Розроблено систему адаптивного управлтня тдприемством.
Kmnaei слова адаптивне управлння, шноващйний розвиток, HayKoeo-mexninna тдготовка виробництва
Актуальнсть до^дження. Динамiчне на необхщшсть пошуку можливостей створення i ринкове середовище чинить багатосторонню даю тдтримки конкурентних переваг вичизняних
© Дем'яненко Т.1.
BiciiiiK економжи транспорту i промисловост № 39, 2012
