CC BY
8
Rossijskoj Federacii ot 04.08.2014 № 537n (zaregistrirovan Ministerstvom yusticii RossijskojFederacii 04.09.2014, registracionnyj № 33965) [The professional standard "Keeper of Museum Values", approved by order of the Ministry of Labor and Social Protection of the Russian Federation dated 04.08.2014 No. 537h (registered by the Ministry of Justice of the Russian Federation on 04.09.2014, registration No. 33965)]. (In Russian).
10. Professional'nyjstandart «Ekskursovod (gid)», utverzhdyonnyj prikazom Ministerstva truda i social'noj zashchity Rossijskoj Federacii ot 04.08.2014 № 539n (zaregistrirovan Ministerstvom yusticii RossijskojFederacii 01.09.2014, registracionnyj№ 33924), s izmeneniem, vnesennym prikazom Ministerstva truda i social'noj zashchity Rossijskoj Federacii ot 18.03.2016 № 117n (zaregistrirovan Ministerstvom yusticii Rossijskoj Federacii
13.04.2016, registracionnyj № 41775) i ot 12.12.2016 № 727n (zaregistrirovan Ministerstvom yusticii Rossijskoj Federacii
13.01.2017, registracionnyj№ 45230) [Professional standard "Guide (guide)", approved by order of the Ministry of Labor and Social Protection of the Russian Federation dated 04.08.2014 No. 539h (registered by the Ministry of Justice of the Russian Federation on 09.09.2014, registration No. 33924), as amended by the order of the Ministry of Labor and Social Protection of the Russian Federation Federation of March 18, 2016 No. 117n (registered by the Ministry of Justice of the Russian Federation on April 13, 2016, registration No. 41775) and of December 12, 2016 No. 727n (registered by the Ministry of Justice of the Russian Federation on January 13, 2017, registration No. 45230)]. (In Russian).
11. Reestr primernyh osnovnyh obrazovatel'nyh programm vysshego obrazovaniya. 510000 «Kul'turovedenie i sociokul'turnye proekty» [The register of exemplary basic educational programs of higher education. 510000 "Cultural studies and socio-cultural projects"]. Available at: http://xn--n1aabc.xn--p1ai/projects. (In Russian).
12. Rodionova D. D., Lazareva L. I., Vasilkovskaya M. I. Podgotovka kadrov sfery kul'tury i iskusstva v perspektive «Atlasa novyh professij» [Training personnel in the field of culture and art
in the perspective of the Atlas of New Professions]. Russian culture based on knowledge: traditions and innovations of training personnel in the field of culture and art. Kemerovo, 2019, pp. 155. (In Russian).
13. Rodionova D. D., Mastenica E. N., Mishakova O. E., Stepanova E. Yu., Sizova I. A. N i dr Proektirovanie primernoj obrazovatel'noj programmy po napravleniyu "Muzeologiya i ohrana ob"ektov kul'turnogo i prirodnogo naslediya" [Design of the exemplary training program in the direction "Museology and protection of cultural and natural heritage objects": conditions, principles, experience]. Tomsk State University Journal of Cultural Studies and Art History, 2018, no. 32, pp. 155-166. (In Russian).
14. Trudovoj kodeks Rossijskoj Federacii" ot 30.12.2001 N 197-FZ. Stat'ya 143. Tarifnye sistemy oplaty truda [The Labor Code of the Russian Federation "dated December 30, 2001 No. 197-FZ. Article 143. Tariff systems of remuneration]. Available at: http:// www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/42837235 b6d473f95a93972f6c3ea41cfc76d077/. (In Russian).
15. O vnesenii izmenenij v Trudovoj kodeks Rossijskoj Federacii i stat'i 11 i 73 Federal'nogo zakona "Ob obrazovanii v Rossijskoj Federacii" [On amendments to the Labor Code of the Russian Federation and Articles 11 and 73 of the Federal Law "On Education in the Russian Federation"]. Federal Law of May 2, 2015 No. 122-fz. Available at: https://legalacts.ru/doc/federalnyi-zakon-ot-02052015-n-122-fz-o/. (In Russian).
16. O vnesenii izmenenij v Trudovoj kodeks Rossijskoj Federacii v svyazi s prinyatiem Federal'nogo zakona "O nezavisimoj ocenke kvalifikacii» [On amendments to the Labor Code of the Russian Federation in connection with the adoption of the Federal Law "On the Independent Assessment of Qualifications"]. Federal law of July 03, 2016 No. 239-FZ. Available at: http://www.consultant. ru/document/cons_doc_LAW_200488/. (In Russian).
17. O nezavisimojocenke kvalifikacii [Independent assessment of qualifications]. Federal law of July 03, 2016 No. 238-FZ. Available at: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_ LAW_200485/. (In Russian).
УДК/UDC 378 А. С. Тимочкин, С. А. Воронов
A. Timochkin, S. Voronov
О ПЕРСПЕКТИВАХ ВНЕДРЕНИЯ БАЛЛЬНО-РЕЙТИНГОВОЙ СИСТЕМЫ В РАМКАХ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА В СИСТЕМУ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ МЛАДШИХ СПЕЦИАЛИСТОВ (СЕРЖАНТОВ) ВОЙСК НАЦИОНАЛЬНОЙ ГВАРДИИ РФ
PROSPECTS FOR THE INTRODUCTION OF GRADE-RATING SYSTEM WITHIN THE COMPETENCE OF THE COMPETENCE APPROACH TO THE SYSTEM OF PROFESSIONAL TRAINING OF JUNIOR SPECIALISTS (SERGEANTS) TROOPS OF THE NATIONAL GUARDS OF THE RUSSIAN FEDERATION
Введение. В данной статье рассматриваются воп- фессиональной подготовки курсантов (младших спе-росы, связанные с перспективой внедрения балльно- циалистов) в центрах подготовки личного состава рейтинговой системы оценки знаний в систему про- войск национальной гвардии Российской Федерации.
Методология. Исследование проводилось на основе компетентностного подхода путем анализа научных публикаций в различных сферах применения балльно-рейтинговой системы с целью выявления преимуществ в системе профессиональной подготовки.
Результаты. Проведенный анализ понятия «компетенция», предлагаемого отечественными и зарубежными исследователями, позволил сформулировать два вывода: в большинстве определений присутствуют такие компоненты, как познание, умение и навыки, которые, в свою очередь, можно оценить; все компетенции относительно их содержания можно разделить на определения через установку минимума задач или предстоящих последствий работы и через отражение поведения, объединенного с оптимальной и результативной работой.
Если оценку компетенций проводить через ее составляющие, то, как было отмечено ранее, одним из главных путей решения проблемы оценивания знаний является переход к использованию балльно-рейтинговой системы (БРС). Авторами предложена модель названной системы оценивания успеваемости обучающихся, которой может воспользоваться преподаватель после определения точек контроля.
В статье представлены положительные аспекты внедрения БРС как для преподавателя, так и для самого обучающегося.
Заключение. Формирование профессиональной компетентности у младших специалистов Росгвардии выступает важнейшим фактором повышения качества педагогической деятельности в учебных центрах подготовки личного состава. Балльно-рейтинговая система - свод правил и положений, в которой количественно, путем накопления условных единиц (баллов), оцениваются все результаты учебной деятельности обучающихся. Корректное применение балльно-рейтинговой системы позволит: способствовать развитию профессиональных компетенций младших специалистов; сделать результаты учебной деятельности значимыми в контексте самореализации; задать эталонное состояние профессиональной компетенции, актуальное для конкретного индивида; планировать во времени ближайшие результаты и соотносить с ними собственные достижения; поддерживать самостоятельное рефлексивное управление профессиональным и личностным развитием.
Introduction. This article discusses issues related to the prospect of introducing a grade-rating system for assessing
knowledge in the system of professional training of cadets (Junior specialists) in the training centers of the national guard of the Russian Federation.
Methodology. The study was conducted on the basis of a competence-based approach by analyzing scientific publications in various fields of application of the grade-rating system in order to identify advantages in the system of professional training.
Results. The analysis of the concept of "competence", proposed by domestic and foreign researchers, allowed us to formulate two conclusions: in most definitions there are components such as knowledge, ability and skills, which, in turn, can be evaluated; all competencies regarding their content can be divided into definitions through setting a minimum of tasks or upcoming consequences of work and through reflecting behavior combined with optimal and effective work.
If the assessment of competencies is carried out through its components, then, as noted earlier, one of the main ways to solve the problem of assessing knowledge is to switch to the use of a grade-rating system (GRS). The authors propose a model of the named system for evaluating students' progress, which can be used by the teacher after determining the control points.
The article presents positive aspects of the introduction of GRS for both the teacher and the student.
Conclusion. The formation of professional competence among Junior specialists of Federal National Guard Troops Service is an important factor in improving the quality of teaching activities in training centers for personnel. A grade-rating system is a set of rules and regulations in which all the results of students' educational activities are evaluated quantitatively by accumulating conditional units (points). Correct application of the grade-rating system will allow: to promote the development of professional competencies of Junior specialists; to make the results of educational activities significant in the context of self-realization; to set a reference state of professional competence that is relevant for a particular individual; to plan the nearest results in time and correlate their own achievements with them; to support independent reflexive management of professional and personal development.
Ключевые слова: компетенция, управленческая компетенция, модульная система обучения, балльно-рейтинговая система, контроль успеваемости, балльная оценка знаний.
Keywords: competence, managerial competence, modular training system; grade-rating system; point assessment of knowledge.
Введение
Наиболее актуальной из задач системы подготовки подразделений войск национальной гвардии является формирование у сержантов профессиональных компетенций, развитие у них командирских качеств по надежному управлению отделениями, расчетами, экипажами. Выработка этих навыков, обучение, воспитание своих подчиненных, организация их повседневной жизни и деятельности должны проходить в соответствии с требованиями положений общевоинских уставов.
Все эти положения говорят о том, что подразделение (отделение, расчет, экипаж) должно быть не просто школой профессиональной подготовки специалистов, но и школой воинского воспитания. Организация службы, жизни и деятельности отделений, взводов войск национальной гвардии в строгом соответствии с требованиями общевоинских уставов в значительной мере зависит от работы младших командиров в этих подразделениях. Поэтому на успешную подготовку младших командиров в учебных подразделениях в значительной мере влияют профессиональные компетенции (ПК).
В связи с совершенствованием системы профессионального образования многие учебные заведения практикуют инновационные способы оценки уровня освоения обучающимися образовательных программ. Одной из таких инноваций является балльно-рейтинговая система оценки знаний, как более современный и совершенный инструмент разносторонней оценки достижения образовательных результатов в рамках профессиональной подготовки будущих специалистов.
Балльно-рейтинговая система (БРС) оценивания образовательных результатов позволяет определить не только качество освоения обучающимися знаний, но и способствует повышению эффективности самого образовательного процесса, реализуя в нем функцию оценки формирования профессионально важных качеств, компетенций.
Качество профессионального образования младших специалистов наиболее актуален для современного общества, так как при формировании и изменении структуры войск национальной гвардии Российской Федерации происходит усложнение профессиональной деятельности сотрудников и военнослужащих, а социальный заказ предопределяет профессиональную подготовку специалиста, способного качественно выполнять должностные и специальные обязанности, связанные с управлением воинским (служебным) коллективом. Служебно-профессиональная
деятельность младших специалистов требует переосмысления аспектов, связанных с учетом тех элементов, которые составляют структуру управленческой компетенции военнослужащего, а также подходов к оценке ее сформированности и способов (технологий) реализации.
В современных условиях развития профессионального образования одну из приоритетных ролей в области оценки образовательных достижений и мониторинга формирования компетенций отводят разработке и применению на практике различных систем оценивания соответствующих показателей, среди которых опыт внедрения балльно-рейтинговой системы является наиболее востребованным. Балльно-рейтинговая система, на наш взгляд, позволяет целенаправленно развивать процесс объективного оценивания результатов достижения должного уровня сформированности управленческой компетенции в рамках образовательной деятельности, а также добиваться развития самоконтроля личности при формировании управленческой компетенции на основе соответствующей балльно-рейтинговой системы. Помимо этого, балльно-рейтинговая система может быть применена и в рамках специально разработанной программы (повышение эффективности формирования управленческой компетенции), которая способствует результативности формирования общекультурных, профессиональных и общепрофессиональных компетенций в целом.
В настоящее время наблюдается ряд противоречий, позволяющих обосновать актуальность педагогического потенциала балльно-рейтинговой системы оценки управленческой компетенции младших специалистов войск национальной гвардии Российской Федерации:
- между имеющимся теоретико-методическими основами эффективного оценивания сформирован-ности компетенций и их недостаточной разработанностью для сферы военного образования в целом и для мониторинга развития управленческой компетенции в частности;
- между потенциальными возможностями балльно-рейтинговой системы для оценивания профессиональных компетенций младших специалистов войск национальной гвардии Российской Федерации и отсутствием научно-методических основ использования такой системы.
В связи с имеющимися противоречиями мы ставим следующие задачи:
- рассмотреть теоретические основы процесса формирования управленческой компетенции у млад-
ших специалистов войск национальной гвардии Российской Федерации;
- охарактеризовать балльно-рейтинговую систему оценивания результатов образовательной деятельности и выделить специфику ее использования в процессе подготовки младших специалистов войск национальной гвардии как инновацию военного образования.
Методология
Исследование проводилось путем анализа отечественной и зарубежной литературы по проблеме исследования, ретроспективного анализа, систематизации материала на основе компетентностного подхода и с целью выявления преимуществ методики БРС в системе профессиональной подготовки младших специалистов в центрах подготовки личного состава войск национальной гвардии Российской Федерации.
Результаты
В настоящее время младшие командиры исполняют служебные обязанности в войсках и военных учебных заведениях на должностях: командира отделения, заместителя командира взвода и старшины роты. В целях качественной подготовки указанных специалистов необходимо определить требования к профессиональным компетенциям.Управление подчиненным личным составом является определяющей деятельностью для младших командиров. В соответствии с требованиями к профессиональному отбору кандидатов на командные должности С. А. Набойченко классифицирует их по следующим группам:
- «Психологические компетенции, уровень развития которых обусловлен преимущественно влиянием военно-профессиональной среды;
- психофизиологические компетенции, уровень развития которых обусловлен преимущественно резервными возможностями организма человека. При отборе кандидатов на должности младших командиров войск национальной гвардии большее внимание необходимо уделять оценке уровня развития профессиональных психофизиологических компетенций военнослужащего;
- профессионально-психологические компетенции кандидата на должность сержанта характеризуют следующие основные свойства человека: ценностные ориентации и мотивационные тенденции; индивидуально-типологические (темперамент, характер); волевые; эмоциональные; коммуникативные» [1].
Уровень развития указанных профессиональных психофизиологических компетенций военнослужащего определяется на этапе его призыва в военном
комиссариате, а также по прибытии в подразделение. Этот уровень в дальнейшем учитывается командованием при назначении военнослужащего на должность младшего командного состава в подразделениях.
Для более детального изучения профессиональных компетенций необходимо остановиться непосредственно на понятии «компетенция».
Термин «компетенция» проистекает от вошедшего в практическую деятельность зарубежных специалистов английского термина competence - сила, способность, умение (делать что-нибудь, выполнять задания и т.д.). Имеется значительное число разнообразных подходов к установлению данного термина, но имеется базовая, на наш взгляд, дефиниция: компетенция устанавливает нечто, что обязан уметь делать человек, чтобы справиться со своими должностными обязанностями в компании.
Ниже представлены разнообразные определения данного термина, данные иностранными и российскими учеными (табл. 1).
Сопоставительный анализ представленных определений компетенции позволяет сформировать следующие выводы.
Во-первых, в большинстве определний названы такие компоненты, как познание, умения и навыки военнослужащего, которые можно оценить, что, в свою очередь, позволяет при соответсвующем диагностическом аппарате выявить уровень подготовки военнослужащего.
Во-вторых, все понятия компетенции касательно содержания следует отнести к двум аспектам:
- установление шаблона - минимума рабочих задач или предстоящих последствий работы, который обязан быть достигнут. Компетенция в данном случае представлена как способность осуществлять минимум задач, который нужен, чтобы функционировать согласно стандартам, принятым в подразделении;
- отображение поведения, объединенного с оптимальным и результативным осуществлением работы. Разнообразные трактовки поведенческой компетенции - это многообразные версии одного, по сути, определения: «компетенция - это важнейшая характеристика личности, владелец которой способен добиться значительных последствий в работе».
Наряду с понятием «компетенция» в научных исследованиях нередко в роли синонима используют определение «компетентность», что, по нашему мнению, неверно. Мы придерживаемся мнения, что «компетентность как категория отражает существенные характеристики способности человека эффективно решать задачи определенной сферы деятельности
Таблица 1
Понятие «компетенция», данное отечественными и зарубежными исследователями
Автор Определение
Спенсер [2] Основная характеристика человека, которая причинно объединена с оцениваемым на основании критериев результативным и/или оптимальным осуществлением в работе или обстоятельствах вообще, разрешает различать результативное и нерезультативное трудовое поведение
D. D. Dubois [3] Характерная и оцениваемая модель поведения, сведений и навыков, содействующих наибольшей действенности работы
С. Вудроф [4] Поведенческие характеристики человека, воздействующие на реализацию работы
Е. Н. Фурман [5] Устойчивые способности, нужные для неплохого осуществления работы
Робертс [6] Все личностные признаки, сведения, навыки и ценности, разрешающие человеку оптимально реализовать работу
Р. Боам и П. Спарроу [7] Система поведенческих моделей, нужных для действенного осуществления функций и задач на представленной менеджерской позиции
Бомензат [8] Комплекс познаний - последствий образования личности, навыков - последствий опыта работы и обучения, способности к контакту - умения контактировать с людьми и трудиться коллективно
С. В. Иванова [9] Во-первых, индивидуально-личностные характеристики: стрессоустойчивость, влечение к коллективной работе, креативность и др., во-вторых, навыки: умение вести переговоры, составлять бизнес-план и др.
С. В. Шекшня [10] 1) Показываемая способность регулярно осуществлять установленные производственные функции или установленные действия; 2) интегральная установка бизнеса, которая нужна для благополучного осуществления работы, и запросы, предъявляемые к персоналу, применяемые в последующем при отборе, оценке и раскручивании сотрудника
или задачи, возникающие в нестандартных ситуациях с учетом личного опыта, при сохранении потенции, даже когда она не действует» [11].
Итак, в то время как Россия переживает ряд кардинальных перемен во внутренней и внешней политике, современная социально-экономическая и общественно-политическая обстановка диктует необходимые требования повышения уровня национальной безопасности, в том числе на основе создания эффективной системы обучения и воспитания, способной обеспечить высокую профессиональную подготовку младших специалистов войск национальной гвардии Российской Федерации.
Формирование профессиональных компетенций у курсантов центров подготовки Росгвардии является важнейшим фактором повышения качества педагогической деятельности. Профессиональная компетенция охватывает знания, навыки и умения, благодаря которым может быть выполнена профессиональная деятельность. Современные условия требуют от командиров всех степеней умения оперативно реагировать на запросы быстро меняющейся обстановки, принимать нестандартные решения, предвидеть последствия деятельности своего подразделения, выбирать приоритетные направления и удовлетворять собственные образовательные потребности.
Особенностью деятельности Росгвардии является работа с подчиненным личным составом, взаимодействие с населением, работа со сведениями, составля-
ющими государственную тайну, умелая эксплуатация современных образцов вооружения и военной техники и выполнение огромного множества специфических задач. В современной подготовке высоко квалифицированных сержантов необходимым условием является формирование у военнослужащих компетенций в организационно-управленческой деятельности, что в свою очередь развивает определенные навыки.
Управленческая компетенция, на наш взгляд, является составной частью профессиональной компетенции военных специалистов. Она представляет собой систему внутренних ресурсов специалиста (в нашем случае, специалиста младшего звена), чья деятельность предусматривает способность к выполнению управленческих функций, необходимых для организации эффективного руководства подчиненным личным составом в любых условиях обстановки.
Результатом исследования стало уточнение содержания понятия «управленческая компетенция» в рамках профессиональной подготовки младших специалистов войск национальной гвардии Российской Федерации. Мы под управленческой компетенцией военнослужащего младшего звена понимаем компонент профессиональной компетенции, который отражает совокупность способностей и возможностей, характеризующих готовность младшего специалиста к управленческой деятельности, ее конкретному виду или подвиду, определяемому квалификационными характеристиками военнослужа-
щего. Управленческая компетенция представлена служебно-боевым предназначением в зависимости от специальности, занимаемой должности и воинского формирования, где проходит военная служба. Компетенция младшего специалиста позволяет реа-лизовывать особый спектр управленческих функций, связанных с организацией повседневной деятельности подразделений, а также при выполнении служебно-боевых задач.
Понимание младшим специалистом содержательной сущности управленческой компетенции обеспечивает конкретизацию процесса целеполагания в рамках ее [управленческой компетенции] формирования, что предусматривает своевременный анализ результатов сформированности данной компетенции в процессе ее освоения.
Специфика профессиональной подготовки военнослужащего войск национальной гвардии такова, что в рамках общих установок федеральных государственных образовательных стандартов он должен владеть совокупностью сформированных военно-профессиональных компетенций, связанных, прежде всего, с умением руководить воинскими подразделениями в различных условиях. Это является основой (подкрепленной законодательно) формирования и совершенствования управленческой компетенции младшего специалиста [12].
Инструментом оценивания динамики формирования военно-профессиональных, в частности управленческих, компетенций на разных этапах обучения и, как следствие, повышением качества профессиональной подготовки могут служить возможности балльно-рейтинговой системы и теоретико-методологические основы моделирования процесса ее реализации в образовательной среде.
Балльно-рейтинговая система оценивания знаний сегодня достаточно широко используется в образовательном процессе гражданских учебных заведений. Но в системе военного образования она пока не находит широкого распространения. В связи с этим необходимо актуализировать эту систему и ее потенциальные возможности для использования в военных учебных заведениях и, прежде всего, в центрах подготовки личного состава войск национальной гвардии Российской Федерации.
Опыт проведения ряда пилотных экспериментов по использованию элементов балльно-рейтинговой системы оценки результатов учебной деятельности курсантов военного учебного заведения показывает, что оценка результатов и оценка профессиональных компетенций не только не совпадают по вре-
мени, но и имеют принципиально разные методологии. В оперативном управлении учебной деятельности ключевую роль играет оценка результатов освоения учебной дисциплины (модуля), в то время как стратегия профессиональной подготовки требует оценки уровня сформированности компетенций (в том числе управленческой).
Необходимость сочетания и использования двух разноплановых видов оценки результатов учебной деятельности в едином рейтинге ставит перед военными исследователями задачи корректного применения балльно-рейтинговой системы, которые, несомненно, требуют научного решения. Методом такого решения может стать моделирование, позволяющее учесть условия, а также реализовать на практике развивающее начало балльно-рейтинговой системы оценки результатов учебной деятельности курсантов по отношению к их основным профессиональным компетенциям.
Для широкого внедрения балльно-рейтинговой системы в высшие учебные заведения военного образования, в том числе в образовательные подразделения войск национальной гвардии, необходимо разработать и применить эту систему на основе модели, учитывающей специфику подготовки курсантов и требования к ее результатам, что, с нашей точки зрения, сможет существенно повысить уровень профессиональной подготовки военнослужащего.
Корректное применение балльно-рейтинговой системы в рамках модели ее реализации должно способствовать развитию профессиональных компетенций курсантов, при следующих условиях:
- она обеспечивает мотивацию профессионального развития и делает результаты учебной деятельности значимыми в контексте профессиональной самореализации курсанта;
- задает эталонное состояние профессиональной компетенции, актуальное для конкретного индивида, позволяет определить индивидуальную траекторию движения к нему, планировать во времени локальные результаты и соотносить с ним собственные достижения, ориентированные на индикаторы компетенции;
- поддерживает самостоятельное рефлексивное управление профессиональным и личностным развитием;
- функционирует в качестве средства обеспечения контроля текущей успеваемости и рекомендация для промежуточной аттестации;
Структурная композиция балльно-рейтинговой системы оценки результатов учебной деятельности курсантов является словесным и графическим описа-
Рис. Модель балльно-рейтинговой системы оценки результатов учебной деятельности младших специалистов (в том числе управленческой компетенции)
нием необходимого и достаточного состава и связей системных компонентов, целенаправленное формирование которых в условиях военного учебного заведения обеспечит соблюдение требований и выполнение запросов к многофункциональным и многоуровневым инновационным системам оценки. При этом наиболее актуальным требованием можно считать возможность корректной и валидной оценки процесса развития профессиональных компетенций будущего военного специалиста в баллах, а также отражение этой оценки в общем рейтинге.
В связи с этим модель реализации балльно-рейтинговой системы оценки результатов учебной деятельности младших специалистов военного учебного заведения, помимо самой методики оценки, должна содержать и компоненты, связующие ее с процессом профессиональной подготовки младших специалистов, в которых будет отражена активность и заинтересованность будущих специалистов к повышению уровня сформированности профессиональных компетенций (в нашем случае управленческой компетенции), а также будет обеспечена рефлексивная связь, позволяющая осуществлять самоконтроль обучающихся на основе собственной мотивации, потребности в достижении должного уровня сформированности управленческой компетенции и т.п. (рис.).
Модель балльно-рейтинговой системы оценки результатов учебной деятельности младших специалистов военного учебного заведения отражает:
- цели рейтинга - наиболее общие, идеальные представления о результатах его применения;
- области формирования рейтинга - сферы деятельности курсанта, которые объединяют объективные проявления его личностного и профессионального развития, подлежащие оценке;
- показатели рейтинга - объективные признаки результатов учебной деятельности курсантов;
- виды рейтинга - способы его применения в образовательном процессе военного вуза;
- критерии и уровни рейтинга - описания дифференцированных результатов учебной деятельности, выраженные в баллах;
- стимулы рейтинга - личностно значимые на каждом этапе профессионального образования материальные и идеальные объекты, на которые может быть направлена активность курсанта с образованием мотивов учебной деятельности;
- методы интерпретации данных - способы формирования заключений о профессиональной пригодности будущего специалиста младшего звена, а также стратегий его индивидуального профессионального
развития, основанных на показателях модели оценки уровня сформированности управленческой компетенции (табл. 2).
Таблица 2
Критерии и показатели модели оценки уровня сформированности управленческой компетенции младших специалистов в процессе их профессиональной подготовки
Критерий Показатели критерия
Мотивационно-ценностный - Мотивы учебной деятельности; - мотивы достижения физической подготовленности; - оценка потребности в достижении
Процессуально-деятельностный - Самооценка силы воли; - оценка межличностных отношений; - оценка профессионально важных качеств
Операциональный - Показатели достижения уровня для рейтинга БРС
Рефлексивно-оценочный - Оценка сформированности управленческой компетенции
В модели балльно-рейтинговой системы оценки учебной деятельности младших специалистов выделено три взаимосвязанные области формирования рейтинга: учебная (освоение учебных дисциплин), учебно-профессиональная (приобретение профессиональных знаний, умений, навыков и компетенций, а также формирование профессионально важных качеств и свойств личности) и профессиональная деятельность (сформированность компетенций и их реализация в рамках профессионально-контекстного подхода при решении ситуационных задач), а также воспитательная работа, которые нам представляются наиболее значимыми с точки зрения развития управленческих компетенций.
Заключение
Формирование профессиональной компетентности у младших специалистов Росгвардии выступает важнейшим фактором повышения качества педагогической деятельности в учебных центрах подготовки личного состава.
Балльно-рейтинговая система - свод правил и положений, в которой количественно, путем накопления условных единиц (баллов), оцениваются все результаты учебной деятельности студентов при изучении дисциплины. Корректное применение балльно-рейтинговой системы должно способствовать развитию профессиональных компетенций обучающихся (в нашем случае управленческой), если она создает мотивацию профессионального развития и делает
результаты учебной деятельности значимыми в контексте профессиональной самореализации; задает эталонное состояние профессиональной компетенции, актуальное для конкретного индивида; позволяет определить индивидуальную траекторию движения к нему, планировать во времени локальные результаты и соотносить с ним собственные достижения; поддерживает самостоятельное рефлексивное управление профессиональным и личностным развитием.
Литература
1. Набойченко С. А., Ткачев А. В., Явнов С. В. Профессиональные качества младшего командира подразделения связи // Наука и общество в эпоху перемен. 2016. № 1 (2). С. 6-9.
2. Лайл М. Спенсер-мл., Сайн М. Спенсер. Компетенции на работе. М., 2005. 384 с.
3. Dubois D., Rothwell W. Competency-Based Human Resource Management. Palo Alto, CA : Davies-Black Publishing, 2006. P. 44-50.
4. Woodruffe C. Competent by any other name // Personnel Management. 1991. September. P. 30-33.
5. Фурман Е. Н. Проблемы оценки компетенций по ФГОС ВПО направления подготовки «государственное и муниципальное управление» // Государство и общество: вчера, сегодня, завтра. Серия: Социология. 2014. № 13 (1). С. 180-191.
6. Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям [Электронный ресурс]. URL: https://www. studmed.ru/view/uiddet-stiv-holliford-sara-rukovodstvo-po-kompetenciyam_659840045e0.html. (дата обращения: 20.11.2019).
7. Designing and Achieving Competency / eds. R. Boam, P. Sparrow. Maidenhead : McGraw-Hill, 1992. P. 16-29.
8. Компетенции управленческого персонала в организации [Электронный ресурс]. URL: https://bstudy.net/691731/ ekonomika/kompetentsii_upravlencheskogo_personala_ organizatsii (дата обращения: 20.11.2019).
9. Иванова С. В. Оценка компетенций методом интервью. Универсальное руководство [Электронный ресурс]. URL: https:// www.libfox.ru/642377-svetlana-ivanova-otsenka-kompetentsiy-metodom-intervyu-universalnoe-rukovodstvo.html (дата обращения: 18.11.2019).
10. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. М., 2018. 368 с.
11. Воронов С. А. Компетенция и компетентность как категории деятельности: сходства и различия в понимании // Историческая и социально-образовательная мысль. 2017. Т. 9, № 6-1. С. 165-172
12. Об утверждении общевоинских уставов Вооруженных Сил Российской Федерации (вместе с «Уставом внутренней службы Вооруженных Сил Российской Федерации», «Дисциплинарным уставом Вооруженных Сил Российской Федерации», «Уставом гарнизонной и караульной служб Вооруженных Сил Российской Федерации» [Электронный ресурс] : указ Президента РФ от 10.11.2007 № 1495 (ред. от 21.02.2019). URL: http://www.consultant.ru/document/cons_ doc_LAW_72806. (дата обращения: 01.10.2019).
References
1. Naboychenko S. A., Tkachev A. V., Yavnov S. V. Professional'nye kachestva mladshego komandira podrazdeleniya svyazi [Professional qualities of the junior commander of a communications unit]. Science and society in an era of change, 2016, no. 1 (2), pp. 6-9. (In Russian).
2. Lyle M. Spencer Jr., Sayn M. Spencer. Kompetentsii na rabote [Competencies at work]. Moscow, 2005, 384 p. (In Russian).
3. Dubois D., Rothwell W. Competency-Based Human Resource Management. Palo Alto, CA, Davies-Black Publishing, 2006, pp. 44-50.
4. Woodruffe C. Competent by any other name. Personnel Management, 1991, September, pp. 30-33.
5. Furman E. N. Problemy ocenki kompetencijpo FGOS VPO napravleniya podgotovki «gosudarstvennoe i municipal'noe upravlenie» [Problems of assessing competencies in the Federal State Educational Standard of Higher Professional Education of the direction of preparation "state and municipal management"]. State and society: yesterday, today, tomorrow. Series: Sociology, 2014, no. 13 (1), pp. 180-191. (In Russian).
6. Widdet Steve, Holliford Sarah. Rukovodstvo po kompetenciyam [Competency Guide]. Available at: https://www.studmed.ru/ view/uiddet-stiv-holliford-sara-rukovodstvo-po-kompeten-ciyam_659840045e0.html (accessed 20.11.2019). (In Russian).
7. Boam R., Sparrow P. (eds). Designing and Achieving Competency. Maidenhead, McGraw-Hill, 1992, pp. 16-29.
8. Kompetencii upravlencheskogo personala v organizacii [The competencies of management personnel in the organization]. Available at: https://bstudy.net/691731/ekonomika/kompe-tentsii_upravlencheskogo_personala_organizatsii (accessed 20.11.2019). (In Russian).
9. Ivanova S. V. Ocenka kompetencij metodom interv'yu. Universal'noe rukovodstvo [Assessment of competencies by interview method. Universal guide]. Available at: https://www. libfox.ru/642377-svetlana-ivanova-otsenka-kompetentsiy-metodom-intervyu-universalnoe-rukovodstvo.html (accessed 18.11.2019). (In Russian).
10. Shekshnya S. V. Upravleniye personalom sovremennoy organizatsii: [Personnel management of a modern organization]. Moscow, 2018, 368 p. (In Russian).
11. Voronov S. A. Kompetentsiya i kompetentnost' kak kategorii deyatel'nosti: skhodstva i razlichiya v ponimanii [Theoretical analysis of similarities and differences in understanding of competence and competency]. Historical and Socio-Educational Idea, 2017, vol. 9, no. 6-1, pp. 165-172. (In Russian).
12. Ob utverzhdenii obshchevoinskih ustavov Vooruzhennyh Sil Rossijskoj Federacii (vmeste s "Ustavom vnutrennej sluzhby Vooruzhennyh Sil Rossijskoj Federacii", "Disciplinarnym ustavom Vooruzhennyh Sil Rossijskoj Federacii", "Ustavom garnizonnoj i karaul'noj sluzhb Vooruzhennyh Sil Rossijskoj Federacii" [On approval of the all-military charters of the Armed Forces of the Russian Federation (together with the "Charter of the internal service of the Armed Forces of the Russian Federation", "the Disciplinary Charter of the Armed Forces of the Russian Federation", "the Charter of the garrison and guard services of the Armed Forces of the Russian Federation"]. Decree of the President of the Russian Federation of November 10, 2007 No. 1495. Available at: http://www.consultant.ru/document/ cons_doc_LAW_72806 (accessed 01.10.2019).
