CC BY
82
98
ОЛЬГА НИКОЛАЕВНА МАКАРЕНКОВА,
заведующий кабинетом кафедры информационных технологий Академия управления МВД России Российская Федерация, 125171, г. Москва ул. Зои и Александра Космодемьянских д. 8 E-mail: [email protected]
Научная специальность: 12.00.11 — судебная деятельность, прокурорская деятельность, правозащитная и правоохранительная
деятельность.
УДК 331.108
DOI 10.24412/2072-9391-2021-359-98-107
Дата поступления статьи: 14 апреля 2021 г. Дата принятия статьи в печать: 10 сентября 2021 г.
OLGA NIKOLAEVNA MAKARENKOVA, Head of the Cabinet
of the Department of Information Technologies Management Academy of the Ministry of the Interior of Russia Russian Federation, 125171, Moscow, Zoi i Alexandra Kosmodemyanskikh St., 8 E-mail: [email protected]
Scientific Specialty: 12.00.11 - Judicial Activity, Prosecutor's Activity,
Human Rights and Law Enforcement Activities.
О некоторых вопросах управления кадрами в Министерстве внутренних дел Российской Федерации в условиях формирования цифровой полиции
On Some Issues of Personnel Management in the Ministry of Internal Affairs of the Russian Federation in the Context of the Formation of the Digital Police
Аннотация
Актуальность: в современных условиях стремительного развития продуктов и технологий одним из основных факторов эффективности организации становится квалифицированный и гибкий персонал. Необходимую эффективность деятельности, а также оптимальное развитие организации обеспечивает механизм управления кадрами как совокупность административных, правовых, экономических методов и организационных форм управления человеческими ресурсами. Система управления кадрами требует постоянного обновления и уточнения с учетом развивающейся окружающей действительности. На сегодняшнем этапе цифровой трансформации государственных органов и, соответственно, Министерства внутренних дел Российской Федерации этот вопрос встает наиболее остро.
Постановка проблемы: кадры являются важнейшим ресурсом МВД России. Эффективная реализация кадрового потенциала требует не-
Abstract
The relevance: in modern conditions of rapid development of products and technologies, one of the main factors of the organization's effectiveness is qualified and flexible staff. The necessary efficiency of activity, as well as the optimal development of the organization, is provided by the personnel management mechanism, as a set of administrative, legal, economic methods and organizational forms of human resource management. The HR management system requires constant updating and refinement, taking into account the evolving environment. At the current stage of digital transformation of state bodies and, accordingly, the Ministry of Internal Affairs of the Russian Federation, this issue is most acute.
The problem definition: personnel is the most important resource of the Ministry of Internal Affairs of Russia, the effective implementation of the potential of which requires social solutions. The personnel structure of the internal affairs bodies as a social system is formed, modified and developed
обходимых социальных решений. Кадровый состав органов внутренних дел как социальная система формируется, развивается и видоизменяется в зависимости и в соответствии с целями МВД России. Даже при создании благоприятных условий, продвинутых идей и развитии современных технологий невозможно получить ожидаемые результаты при некомплекте личного состава. Без квалифицированных сотрудников невозможно достичь стоящих перед МВД России целей.
Цель исследования: усовершенствование системы и механизмов управления кадрами МВД России с целью быстрого и качественного подбора специалистов, в том числе на новые «цифровые» направления, а также переподготовки сотрудников в связи с цифровизацией полиции, для повышения эффективности деятельности МВД России.
Методы: анализ, синтез, обобщение, моделирование, формально-логический.
Выводы: в процессе своих рассуждений автор приходит к выводу о том, что современные условия диктуют необходимость модернизации системы кадровой деятельности МВД России. Целевое управление кадрами МВД России в условиях цифровой трансформации должно помочь обеспечить профессиональными кадрами жизненный цикл целевой системы цифровиза-ции полиции и выбрать оптимальную структуру целевых коллективов.
depending on and in accordance with the goals of the Ministry of Internal Affairs of Russia. No matter what advanced ideas, modern technologies, or favorable conditions are created, it is impossible to get the expected results in the absence of most of the personnel (lack of it). Without employees, there can be no Ministry of Internal Affairs of Russia, without qualified employees, it is impossible to achieve the goals of the Ministry of Internal Affairs of Russia.
The purpose of the research: improvement of the personnel management system and mechanisms of the Ministry of Internal Affairs of Russia in order to quickly and efficiently select specialists, including for new "digital" areas, as well as retraining of employees in connection with the digitaliza-tion of the police, to improve the efficiency of the Ministry of Internal Affairs of Russia.
The methods of the research: analysis, synthesis, generalization, modeling, formal-logical method.
The conclusions: In the course of his reasoning, the author comes to the conclusion that modern conditions dictate the need to restructure the system of personnel activities of the Ministry of Internal Affairs of Russia in a new format. Target personnel management of the Ministry of Internal Affairs of Russia in the context of digital transformation should help provide professional personnel for the life cycle of the target police digitali-zation system and select the optimal structure of target teams.
Ключевые слова: управление кадрами; кризис кадрового обеспечения; система оплаты труда; система управления кадрами; цифровая полиция; искусственный интеллект; стимулирование; мотивация; целевое управление кадрами; целевой коллектив.
Key words: HR management, HR crisis, payroll system, HR management system, digital police, artificial intelligence, incentives, motivation, target HR management, target team.
В современных условиях стремительного развития продуктов и технологий одним из основных факторов эффективности организации становится квалифицированный и гибкий персонал. Существующие условия современной жизни позволяют вернуться к полузабытому тезису «Кадры решают все». Проблема любой организации — это, как правило, проблема управления кадрами [4].
Механизм управления кадрами — это совокупность административных, правовых, экономических методов и организационных форм управления человеческими ресурсами, обеспечивающий необходимую эффективность деятельности, а также оптимальное развитие организации.
Под системой управления кадрами мы понимаем субъект управления, который с помощью набора средств управления позволяет до-
стичь заданных целей по управлению объектом (кадрами) в определенных условиях внутренней и внешней среды.
К средствам управления кадрами МВД России можно отнести:
— ценностные (через воспитание, обучение, информирование);
— мотивационные (через стимулирование желаемых действий сотрудника с целью повышения эффективности его деятельности);
— социально-средовые, в том числе технические (через изменение условий труда, автоматизацию рабочего места сотрудника и повышение его статуса, а также реинжиниринг процессов деятельности МВД России);
— авторитетное внешнее принуждение (через исполнение приказов руководства) и непосредственное, т. е. прямое убеждение.
100
Система управления кадрами требует постоянного обновления и уточнения с учетом развивающейся окружающей действительности.
На сегодняшнем этапе цифровой трансформации государственных органов и, соответственно, МВД России этот вопрос встает наиболее остро.
Здесь уместно заглянуть в историю и провести небольшой анализ.
«Известны два основных взгляда на логику и механизм развития организаций: субъектно-рационалистический и природно-объективист-ский» [12, с. 87]
Субъектно-рационалистический подход рассматривает механизмы организационного развития, опираясь на человеческий фактор, т. е. рациональность деятельности сотрудников организации, которые разрабатывают и реализуют социальные проекты данной организации. В этом случае ошибки исходного проекта являются причиной сбоев, происходящих в ходе его реализации.
Природно-объективистский подход представляет организацию как самоорганизующуюся систему, которая развивается по объективным законам, т. е. по законам организационного развития.
По нашему мнению, природно-объекти-вистский подход к развитию организации подразумевает развитие с учетом происходящих изменений внутреннего содержания человека в природе как личности, исторической составляющей, возраста и размера организации, совокупности сложившихся в ней ценностей, а также характеристики ее деятельности.
Внедряя проекты развития организации, не учитывая естественных процессов, могут возникнуть проблемы «организационной целостности», что приведет к нарушению функционирования.
К примеру, внедрение новых технологий в МВД России без учета сложившихся традиций и ценностей, естественно протекающих процессов борьбы с преступностью, охраны общественного порядка и обеспечения общественной безопасности, т. е. специфики деятельности органов внутренних дел (далее — ОВД), может привести к нарушению функционирования МВД России.
Таким образом, отдавая предпочтение при-родно-объективистскому подходу к развитию организации (в нашем случае — это МВД России), мы рассматриваем применение в совокупности с ним целенаправленного субъектно-рационалистического подхода, позволяющего осуществить изменения, касающиеся цифрови-зации МВД России.
Ценностные установки в различные периоды жизни организации формируют определенные управленческие задачи, которые необхо-
димо решать руководству на данном этапе (стадии) развития организации.
Одну из моделей жизненных циклов организации предложил Ларри Грейнер в 1972 г. По его мнению, каждая стадия развития — причина следующей стадии и следствие предыдущей. Действия руководства организации детально проработаны в том случае, если организация стремится к своему росту. Л. Грейнер считает, что «определяющими модель развития организации являются пять основных факторов: размер и возраст организации, этапы эволюции и революции и темпы роста» [11, с. 277—278]
Рассматривая организационное развитие, он выделяет пять основных стадий на жизненном пути организации, через которые необходимо пройти, и называет их стадиями роста. «Движение организации от одной стадии своего развития к другой происходит через преодоление кризиса данного переходного периода» [11, с. 277—278]
Нас интересует заключительный, пятый этап развития организации «Рост через сотрудничество». Если каждый предыдущий этап по Л. Грейнеру заканчивается кризисом, которому он дает четкую формулировку, то название кризиса данного этапа Л. Грейнер затрудняется сформулировать. Но главным параметром модели Л. Грейнера является размер и возраст организации, что позволяет нам предположить, что эта модель применима к историческому развитию ОВД. С одной стороны, модель может показаться несовершенной в связи с тем, что непонятно, кризисом чего заканчивается пятый этап. Однако, если считать, что модель описывает не развитие организации в целом, а ее системы управления, то кризисом пятого этапа будет являться кризис кадрового обеспечения МВД России.
Итак, система управления кадрами ОВД находится на пятом этапе развития — этапе роста через сотрудничество.
Данная стадия характеризуется следующими составляющими:
— командные действия — основа быстрого решения проблем;
— для создания эффективных команд часто используется структура матричного типа;
— формальные системы объединены в единые многоцелевые системы;
— создаются проектные группы из представителей различных функциональных областей;
— с целью фокусирования внимания на основных проблемных вопросах проводятся конференции ключевых менеджеров;
— информационные системы, действующие в режиме реального времени, интегрируются в процессе повседневного принятия решений;
— поощряются эксперименты по внедрению новых практик.
Незавершенность модели Л. Грейнера не позволяет понять оптимальную точку, в которой организация может находиться, чтобы достичь повышения результативности и эффективности своей деятельности. Однако для нас модель интересна как описание развития системы управления, усовершенствование старых и внедрение новых инструментов управления кадрами в МВД России. Данная модель позволяет повысить результаты и эффективность деятельности ОВД в целом.
Еще 1 марта 2018 г. в своем Послании Федеральному Собранию Президент России В. В. Путин отметил: «Система государственной службы должна быть перестроена по принципу эффективности и нацеленности на результат... Чиновники всех уровней должны быть заинтересованы в росте своей эффективности, жестко нацелены на получение конкретного результата. По этим принципам нужно перестроить всю систему государственной службы. Там, где это целесообразно — внедрить проектные методы работы. И конечно, нужно обеспечить продвижение современных профессиональных кадров на государственной и муниципальной службе, в бизнесе, науке, в экономике, на производстве — во всех сферах»1.
Достоверно, что успешная организация развивается по спирали. Тем не менее, сравнивая характеристики реальной организации (в нашем случае — МВД России), можно представить характер развития управления кадрами в ОВД, что весьма необходимо для диагностики организационной деятельности всей системы МВД России.
Кадры являются важнейшим ресурсом МВД России. Эффективная реализация кадрового потенциала требует необходимых социальных решений. Кадровый состав ОВД как социальная система формируется, развивается и видоизменяется в зависимости и в соответствии с целями МВД России.
Кадрам необходимо уделять со стороны руководства большое внимание. Главный потенциал МВД России заключен в кадрах.
Даже при создании благоприятных условий, продвинутых идей и развитии современных технологий невозможно получить ожидаемые результаты при некомплекте личного состава. Именно сотрудники позволяют развиваться и двигаться вперед. Без квалифицированных сотрудников невозможно решить стоящие перед МВД России задачи. Управление кадрами связано со взаимоотношениями между людьми внутри коллектива.
1 Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию Российской Федерации от 1 марта 2018 г. // Парламент-
ская газета. 2018. № 8.
Выступая на расширенных заседаниях коллегии МВД России по итогам работы за 2019—2020 гг., Министр внутренних дел Российской Федерации генерал полиции Российской Федерации В. А. Колокольцев обратил внимание на имеющийся значительный некомплект личного состава. Было отмечено увеличение некомплекта аттестованного состава почти вдвое, особенно актуальна эта проблема для подразделений, которые непосредственно взаимодействуют с населением. Прежде всего это патрульно-постовой служба, подразделения участковых уполномоченных полиции, оперативного блока. «Поставленные перед МВД России задачи решались в условиях возросших нагрузок, связанных в том числе со значительным некомплектом, который сегодня составляет порядка 70 тысяч человек». Выделена одна из актуальных задач для МВД России — дальнейшее внедрение современных технологий в рамках ведомственной программы цифровой трансформации на 2021—2023 годы [9].
Таким образом, перед МВД России стоит множество стратегических задач, которые необходимо решать здесь и сейчас. Одна из них — переход работы в цифровой формат.
«Начало XXI века ознаменовалось появлением такого социально-информационного феномена, как «большие данные», заключающегося во взрывном росте объемов и многообразия обрабатываемых данных, и существующей необходимостью обработки таких массивов. Правоохранительная деятельность как неотъемлемый институт существования современного общества и государства не является исключением из этого процесса и также подвержен тем же тенденциям и метаморфозам, которые свойственны рассматриваемым явлениям» [8, с. 62—68].
Выступая на расширенном заседании коллегии МВД России по итогам работы за 2020 г., Президент Российской Федерации В. В. Путин, обратив внимание на стремительное развитие современных технологий и отметив соответственное увеличение поля для преступлений, для разного рода аферистов, заключил: «Ваша задача — эффективно ответить на этот криминальный вызов, защитить граждан и добросовестный бизнес, который активно осваивает цифровое пространство. Для этого важно своевременно информировать людей о способах защиты от мошенников, повышать профессиональную подготовку и техническое оснащение органов внутренних дел» [9]. Говоря о преступлениях в сфере информационных технологий, В. В. Путин обратил внимание на рост их числа за последние шесть лет более чем в 10 раз.
Министр внутренних дел Российской Федерации генерал полиции Российской Федерации
102
В. А. Колокольцев в этой связи отметил, что «рост тяжких составов преступлений произошел преимущественно за счет увеличения посягательств с использованием 1Т-технологий» [9].
В нынешней ситуации проблема дефицита в кадрах не только сказывается на эффективности работы ОВД, но и тормозит процесс развития системы МВД России в целом. Нагрузка на личный состав при росте его некомплекта увеличивается.
Цифровой прогресс предоставляет нам такие блага из современных достижений, как искусственный интеллект, интернет вещей, аналитика больших данных, трехмерная (3D) печать, передовая робототехника, облачные вычисления [5].
В соответствии со Стратегией национального развития информационного общества в Российской Федерации на 2017—2030 годы одними из стратегических национальных приоритетов Российской Федерации при развитии информационного общества являются развитие человеческого потенциала, повышение эффективности государственного управления, развитие экономики и социальной сферы, формирование цифровой экономики2.
Для повышения уровня информационно-аналитического обеспечения деятельности МВД России создана и функционирует единая система информационно-аналитического обеспечения деятельности МВД России (далее — ИСОД).
Сервис обеспечения кадровой деятельности ИСОД МВД России (СОКД) - прикладной автоматизированный сервис обеспечения оперативно-служебной деятельности МВД России, созданный для поддержки административных процессов и регламентов деятельности подразделений по работе с личным составом ОВД по учету кадров и прохождению службы в ОВД.
Для дальнейшей реализации в системе МВД России государственной политики Российской Федерации в области информатизации, связи и защиты информации утверждены основные направления дальнейшего развития единой системы информационно-аналитического обеспечения деятельности МВД России на период с 2020 по 2024 год 3.
Комплекс кадровых мероприятий развития включает в себя организацию профессиональной подготовки и переподготовки кадров в области информационно-телекоммуникационных
2 О Стратегии развития информационного общества в Российской Федерации на 2017-2030 годы [Электронный ресурс]: указ Президента Российской Федерации от 9 мая 2017 г. № 203. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».
3 Основные направления дальнейшего развития единой системы информационно-аналитического обеспечения деятельности МВД России на период с 2020 по 2024 г. Доступ из справ.-правовой системы СТРАС «ЮРИСТ».
технологий и защиты информации и совершенствование механизмов подбора сотрудников.
На заседании круглого стола «Цифровая полиция» в рамках международной выставки «Интерполитех» заместитель Министра внутренних дел Российской Федерации генерал-полковник полиции В. Д. Шулика отметил, что искусственный интеллект без цифровых технологий невозможен. «При огромном объеме информации нам нужны модели (искусственного интеллекта), которые сотрудники будут анализировать и выдавать рекомендации» [5].
В сфере высоких технологий в МВД России достигнуты серьезные результаты по распознаванию клавиатурного почерка, речи, интернет-разведки, ведутся другие научно-исследовательские работы в области искусственного интеллекта.
Большую научно-исследовательскую работу проводит ФКУ НПО «СТиС» МВД России. Так, в декабре 2018 г. в рамках разработки Концепции научно-технической политики МВД России ими выполнена составная часть научно-исследовательской работы «Цифропол».
В работе отмечается актуальность вопроса оснащения полицейских перспективными электронными средствами, которые будут обеспечивать их деятельность в едином цифровом информационном пространстве МВД России. Кроме того, рассматривается необходимость специальной информационно-телекоммуникационной технологии «Цифровая полиция» для решения задачи системной интеграции отдельных технических параметров. Здесь же введено понятие «цифровой полицейский», рассмотрены критические задачи, которые должны обеспечить реализацию концептуальных подходов к развитию облика «цифровой полиции», каковыми являются в том числе вопросы кадрового обеспечения разработок и комплекса мероприятий для организации подготовки и повышения квалификации специалистов МВД России по специальностям, связанным с автоматизированными системами и системным анализом [6].
Внедрение и освоение новых технологий требует новых навыков и современных подходов к работе.
Управляющий директор Центра компетенций в области цифровой экономики «Университета 2035», представляя существующую ситуацию с кадрами в современной России, обращает внимание на уровень цифровой грамотности населения, который не соответствует требованиям «цифрового общества», на отставание подготовки кадров от изменения технологий. Вызов современности — в короткие сроки снять проблемные барьеры в части подготовки и развития человека в условиях цифровой экономики [5].
Существующая действительность поставила перед МВД России задачи качественного подбора специалистов на новые «цифровые» направления, а также переподготовки сотрудников в связи с цифровизацией полиции.
В связи с этим в январе 2021 г. в рамках выполнения Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2018 г. № 204 «О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года», поручения заместителя Председателя Правительства Российской Федерации Д. Н. Черны-шенко, а также в соответствии с указанием руководства МВД России в Академии управления МВД России прошел Всероссийский круглый стол «Кадры для цифровой полиции».
Целью мероприятия стало повышение уровня компетенций руководителей и сотрудников системы МВД России, эффективное использование научно-технического потенциала, а также разработка базовой модели компетенций сотрудника и руководителя ОВД в рамках реализации концепции «цифровой полиции».
В Академии управления МВД России разработаны фундаментальные научно-исследовательские работы.
Так, авторским коллективом в 2019 г. на научно-техническом совете МВД России представлена Концепция научно-технической политики МВД России до 2030 г. (далее — Концепция). Основными направлениями реализации данной Концепции являются охрана общественного порядка и обеспечение общественной безопасности, выявление, пресечение, раскрытие и расследование преступлений, предоставление государственных услуг. Реализация Концепции намечена не только в целях совершенствования ресурсного и иного обеспечения деятельности МВД России, но и в том числе кадрового обеспечения.
В 2020 г. авторским коллективом Академии управления МВД России и ГИАЦ МВД России разработана Концепция использования искусственного интеллекта в деятельности подразделений МВД России, целью реализации которой является повышение эффективности оперативно-служебной деятельности подразделений МВД России за счет использования технологий искусственного интеллекта. Одним из основных направлений развития технологий искусственного интеллекта с точки зрения кадрового обеспечения рассмотрена оптимизация процессов подбора и обучения кадров.
Таким образом, современные условия диктуют необходимость перестраивания системы кадровой деятельности МВД России в формат, который позволит действующим сотрудникам научиться пользоваться готовыми научно-технологическими достижениями МВД России без опасения, что когда-нибудь их заменят робо-
ты или искусственный интеллект, а также подбора специалистов «новой формации», способных работать в условиях цифровизации полиции и развивать ее дальше.
Необходим кадровый «фундамент» цифровой полиции в области управления, архитектуры, проектировании и аналитики данных.
Таким фундаментом должна стать современная молодежь — высококвалифицированные молодые специалисты, способные не только понять и выполнить инновационное задание, получив необходимый результат, но и суметь этот результат оценить, проанализировать, развить, доработать, переработать.
К такой молодежи необходим современный подход, соразмерный их развитию в области инновационных технологий.
При выборе оптимальных методов решения проблемы сокращения некомплекта кадров в МВД России стоит обратить внимание на систему оплаты труда сотрудников.
Проведем небольшой анализ.
В настоящее время в соответствии с Порядком обеспечения денежным довольствием сотрудников ОВД, утвержденным приказом МВД России от 31 марта 2021 г. № 181, денежное довольствие состоит из должностного оклада и оклада по специальному званию, которые составляют оклад денежного содержания, ежемесячных и иных дополнительных выплат.
В соответствии с ч. 12 ст. 2 Федерального закона от 19 июля 2011 г. № 247-ФЗ «О социальных гарантиях сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» премии за добросовестное выполнение служебных обязанностей выплачиваются из расчета трех окладов денежного содержания в год. Эта премия выплачивается ежемесячно из расчета двадцати пяти процентов оклада денежного содержания, установленного сотруднику на первое число месяца, за который производится выплата. А вот премии сотрудникам за успешное выполнение особо сложных и важных задач выплачиваются в пределах средств, предусмотренных на выплату денежного довольствия4.
Итак, и премии за раскрытия преступлений, и премии по итогам работы за год выплачиваются сотрудникам в пределах денежных средств, выделяемых на списочную численность личного состава подразделения. На данный момент финансирование осуществляется из расчета численности личного состава на конец предыдущего квартала. И остаток денежных средств
4 Об утверждении Порядка обеспечения денежным довольствием сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации: приказ
МВД России от 31 марта 2021 г. № 181.
104
в следующем квартале тем весомее, чем больше в подразделении некомплект личного состава.
Значит, руководителю подразделения выгоднее иметь некомплект личного состава, чтобы иметь возможность поощрять сотрудников.
Известно, что основная цель планирования оплаты труда — обеспечение высоких конечных результатов.
Механизм планирования оплаты труда определяет решение следующих основных задач:
— воспроизводство рабочей силы;
— гарантирование сотрудникам вознаграждения, соответствуюшего вложенному труду;
— применение стимулов для повышения качества труда;
— увеличение средней заработной платы;
обеспечение пропорциональной оплаты труда в соответствии с уровнем квалификации, видом деятельности, а также другими показателями, характеризующими интенсивность и эффективность труда.
Способность к труду или воспроизводство рабочей силы определяется постоянным поддержанием и восстановлением умственных и физических способностей человека, повышением его образовательного и профессионального уровня.
Останавливаясь на фазах воспроизводства рабочей силы, следует обратить внимание на ее производство, т. е. формирование как таковое распределение и потребление (использование). В нашем случае наблюдается пробел на одной из стадий производства рабочей силы — формировании новых носителей (высоком некомплекте личного состава), в итоге — в фазе распределения рабочей силы появляются проблемы на стадии приема новых сотрудников, в фазе потребления (использования) рабочей силы — на стадии занятости, эффективности производства и производительности труда (увеличение показателей преступности).
Без сомнения, использование рабочей силы происходит в процессе труда и сопровождается производством конкретной общественно полезной продукции (раскрытие преступлений, охрана общественного порядка и т. д.).
Тема гарантированного сотрудникам вознаграждения, эквивалентного вложенному труду, была поднята выше.
При финансировании подразделений из расчета списочной численности, в случае отсутствия некомплекта личного состава, эффективность подразделения вырастет, однако выделенных денежных средств окажется недостаточно для премирования сотрудников.
Остановимся на следующей важнейшей задаче — создании стимулов увеличения количества и повышения качества труда.
Под понятием «стимул» мы понимаем материальное или моральное поощрения, «мо-
тив» для нас видится в более широком смысле. То есть, вероятнее всего, «стимулирование» и «мотивация» — понятия близкие. Можно отметить, что «стимулирование» является составной частью «мотивации». А вопросы мотивации сотрудников сегодня наиболее актуальны, так как верно разработанные системы мотивации позволяют повысить результативность деятельности МВД России.
В деятельности организации стимулирование имеет немалое значение, так как оно направлено на мотивацию сотрудника к эффективному и качественному труду, который позволяет получить определенную прибыль [1, с. 149—153]. В нашем случае — получить результаты в повышении эффективности деятельности МВД России.
В данной ситуации задача состоит в усовершенствовании управления кадрами путем разработки новых мотивационных моделей, которые будут способствовать справедливой оплате труда сотрудников.
Одной из высших духовных потребностей человека является необходимость самореализации. Единая для всех людей закономерность — побуждение «от фундаментальных физиологических потребностей постепенно подниматься по иерархическим ступенькам к необходимости самореализации» [7, с. 117].
По мнению известного американского психолога Абрама Маслоу, средствами удовлетворения основных физиологических потребностей являются зарплата, социальные блага, материальные стимулы. А такие физиологические потребности, как пища, отдых, жилище он ставит на первое из пяти мест в ряду основных уровней человеческих потребностей-мотиваций в своей теории мотивации управления. Высокий заработок — одно из основных средств удовлетворения этих потребностей.
Пирамида потребностей А. Маслоу интересна тем, что в конечном итоге, удовлетворив первую группу потребностей, постепенно у человека возникают потребности к росту компетентности и стремлению к самореализации.
В нашем случае можно говорить о развитии компетенций при стремлении к профессиональной компетентности и самореализации сотрудника ОВД.
В настоящее время в условиях цифрового развития МВД России вопросы стимулирования, как основы мотивации для формирования соответствующих компетенций сотрудников цифрового формата, стоят наиболее остро.
В данной ситуации может быть интересен мировой опыт стимулирования труда. Например, в США и Канаде работники компании стимулируются за долговременную эффективность. Такую систему можно применять
Целевое управление кадрами МВД России
1 1 Воспроизводство кадров Проектирование моделей компетенций ; Обучение и переобучение - сотрудников Создание целевых моделей 1- должностей
Проектировние мотивационных моделей
Разработка личностных
Разработка управленческих навыков
Разработка профиля
компетенций «Работа с данными»
«Управление процессами»
«Управление изменениями»
«Управление данными»
«Архитектура данных»
«Проектирование данных»
Рис. Модель целевого управления кадрами МВД России
Разработка профиля
компетенций «Цифровой дизайн»
«Анализ данных»
для стимулирования руководителей, ответственных за перспективный результат. Интересна система премирования за изобретательскую и рационализаторскую деятельность. «Для стимулирования талантливых специалистов применяется система «двух направлений в карьере»: либо административно-должностной рост, либо работа в прежнем качестве с постепенным повышением оклада до уровня оплаты труда руководителя» [5].
Применяя новые и совершенствуя традиционные механизмы стимулирования труда сотрудников ОВД, изучая в том числе и зарубежный опыт мотивации труда в деятельности государственных органов, можно достичь повышения эффективности деятельности МВД России и решить проблемы некомплекта личного состава [2, с. 11—13].
Итак, есть актуальная цель — переход управления кадрами МВД России в новый формат, соответствующий реалиям современности, связанной с развитием научно-технологического прогресса в обществе. Более того, есть глобальная цель МВД России — цифровизация полиции. Достичь этой цели невозможно без соответствующих изменений в кадровом обеспечении.
Мы можем говорить о целевом управлении кадрами МВД России, в том числе собранными в коллективы.
Попытаемся сформулировать понятие целевого управления кадрами МВД России в соответствии с целью перехода деятельности МВД России в цифровой формат.
Целевое управление кадрами МВД России в условиях цифровой трансформации — это форма построения процесса управления и его организационно-практического осуществления, включающая в себя воспроизводство, обучение и переобучение кадров с учетом сформулированных моделей компетенций к целевым должностям.
Целевое управление кадрами МВД России обеспечивает профессиональными кадрами жизненный цикл целевой системы цифровиза-ции полиции и выбирает оптимальную структуру целевых коллективов.
Целевой коллектив МВД России — это группа сотрудников ОВД, обладающая системным мышлением, направленным на реализацию глобальной цели МВД России — цифровизация полиции, движущийся к ее достижению путем выполнения определенных направленных задач.
Представленная на рисунке модель целевого управления кадрами МВД России в современных условиях рассмотрена с точки зрения «Дерева целей», т. е. совокупности целей.
«Генеральная цель» — целевое управление кадрами МВД России в условиях цифровиза-ции полиции.
Подцели первого уровня — воспроизводство кадров, проектирование моделей компетенций, обучение и переобучение сотрудников, создание целевых моделей должностей.
Подцели второго уровня — для воспроизводства кадров необходимо создание моти-вационных моделей, разработка личностных и управленческих навыков, профилей компетенций по сферам «Работа с данными», «Цифровой дизайн».
Подцели третьего уровня — разграничение управленческих навыков на «Управление процессами», «Управление изменениями» и «Управление данными», формирование основных профилей компетенций по следующим направлениям: «Архитектура данных», «Проектирование данных», «Анализ данных».
Развитие — один из основных феноменов жизни, которым занимается философия. Основные его компоненты — субъект развития, цель развития, средства развития. Что у нас по Гегелю? «Чтобы понять, что такое развитие, мы должны различать двоякого рода состояния:
106
одно есть то, что известно, как задаток, второе есть действительность» [3, с. 514].
В свою очередь, полиция России имеет трехсотлетнюю историю. Мы гордимся этим и продолжаем четко следовать главному принципу ее существования: помощи людям при соблюдении закона.
Полиция предназначена для защиты жизни, здоровья, прав и свобод граждан Российской Федерации, иностранных граждан, лиц без гражданства, для противодействия преступности, охраны общественного порядка, собственности и для обеспечения общественной безопасности5.
Как звучит в Присяге сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации: «Служу России! Служу Закону!»6.
В настоящее время кадровая служба МВД России продолжает обеспечивать четкое, сла-
5 О полиции: Федеральный закон от 7 февраля. 2011 г. № 3-ФЗ // СЗ РФ. 2011. № 7. Ст. 900.
6 О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации [Электронный ресурс]: Федеральный закон от 30 ноября 2011 г. № 342-ФЗ. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».
Список литературы:
1. Абрамова С. В. Мотивация и стимулирование труда персонала // Проблемы современной экономики: материалы II Международной научной конференции (г. Челябинск, октябрь 2012 г.). Челябинск, 2012.
2. Ахмедов А. Г., Жидков А. А. Совершенствование материального стимулирования труда сотрудников органов внутренних дел по опыту зарубежных стран // Актуальные проблемы укрепления законности, служебной и дорожно-транспортной дисциплины сотрудников органов внутренних дел: материалы внутриведомственной научно-практической конференции. Санкт-Петербург, 2019.
3. Гегель Г. Наука логики. Москва, 2019.
4. Гениатулин В.Н, Гуськова Т.Н, Крайнова Р. К Совершенствование форм управления персоналом как инструмент повышения устойчивости предприятия. URL: https:// cyberleninka.ru/article/n/ sovershenstvovanie-form-upravleniya-personalom-kak-instrument-povisheniya ustoychivosti predpriyatiya (дата обращения: 17.03.2021).
5. Кадры в эпоху цифровой экономики // Сайт РИА Новости. URL: html (дата обращения: 18.03.2021).
6. Конуров А, Конюшев В., Абрамов М. Создание и развитие концептуального облика цифровой полиции // Сайт объединенной редак-
женное действие системы МВД России не только по подбору и расстановке квалифицированных кадров, но и по социальной и психологической защищенности сотрудников, воспитанию и обучению личного состава, оформлению служебных правоотношений, ведению вопросов прохождения службы.
Меры, принимаемые в МВД России, направлены на достижение высокого уровня профессиональной подготовленности личного состава. Кадровый потенциал российской полиции в XXI в. — это сотрудники, прошедшие строгий отбор и получившие качественное образование в ведомственных вузах, «движимые сильными нравственными мотивами к добросовестной службе Отечеству» [10, с. 39—49].
Современные реалии жизни диктуют новые условия для успешной реализации проектов, разрабатываемых МВД России. В век цифровой культуры нельзя обойти вниманием сотрудника ОВД либо кандидата на службу в ОВД, как человека-личность. Изменилось его внутренне содержание: слова, мысли, поступки. Это люди эпохи цифровизации всей деятельности как таковой. И этого нельзя не учитывать.
References:
1. Abramova S. V. Motivaciya i stimulirovanie tru-da personala // Problemy sovremennoj ekono-miki: materialy II Mezhdunarodnoj nauchnoj konferencii (g. Chelyabinsk, oktyabr' 2012 g.). Chelyabinsk, 2012.
2. Ahmedov A. G, Zhidkov A. A. Sovershenstvovanie material'nogo stimulirovaniya truda sotrudnikov organov vnutrennih del po opytu zarubezhnyh stran // Aktual'nye problemy ukrepleniya zak-onnosti, sluzhebnoj i dorozhno-transportnoj dis-cipliny sotrudnikov organov vnutrennih del: materialy vnutrivedomstvennoj nauchno-praktich-eskoj konferencii. Sankt-Peterburg, 2019.
3. Gegel' G. Nauka logiki. Moskva, 2019.
4. Geniatulin V. N, Gus'kova T. N, Krajnova R. K. Sovershenstvovanie form upravleniya personalom kak instrument povysheniya ustojchivosti predpriyatiya. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/ sovershenstvovanie-form-upravleniya-persona-lom-kak-instrument-povisheniya ustoychivosti predpriyatiya (data obrashcheniya: 17.03.2021).
5. Kadry v epohu cifrovoj ekonomiki // Sajt RIA Novo-sti. URL: https://ria.ru /20191230/1562653998. html (data obrashcheniya: 18.03.2021).
6. Konurov A, Konyushev V., Abramov M. Sozdanie i razvitie konceptual'nogo oblika cifrovoj policii // Sajt ob"edinennoj redakcii MVD Rossii. URL: http://www.ormvd.ru/pubs/102/the-creation-and-development-of-a-conceptual-design-of-a-digital-police/ (data obrashcheniya: 15.03.2021).
ции МВД России. URL: http://www.ormvd. ru/pubs/102/the-creation-and-development-of-a-conceptual-design-of-a-digital-police/ (дата обращения: 15.03.2021).
7. Маслоу А. Мотивация и личность. Санкт-Петербург, 2019.
8. Павличенко Н. В., Тамбовцев А. И. Будущее профессии оперуполномоченный — Big Data и аналитика // Труды Академии управления МВД России. 2020. № 2 (54).
9. Расширенное заседание коллегии Министерства внутренних дел // Президент России. URL: https://kremlin.ru/everts/president/ news/59913 (дата обращения: 15.03.2021).
10. Сердюк Н. В. Система подготовки кадров для органов внутренних дел Российской Федерации и способы ее совершенствования // Подготовка кадров для силовых структур: современные направления и образовательные технологии: материалы XXIV Всероссийской научно-методической конференции. 2019.
11. Торгумбаева А. А. Использование теории жизненного цикла Л. Грейнера в анализе Российских корпораций // Вестник Челябинского государственного университета. 2020. № 2 (436).
12. Щербинина В. В. Средства социологической диагностики в системе управления. Москва, 1993.
7. Maslou A. Motivaciya i lichnost'. Sankt-Peter-burg, 2019.
8. Pavlichenko N.V., Tambovtsev A. I. The future of the operative profession — Biglist Data and Analytics // Proceedings of Management Academy of the Ministry of the Interior of Russia. 2020. No 2 (54). P. 62-68.
9. Rasshirennoe zasedanie kollegii Ministerstva vnutrennih del // Prezident Rossii. URL: https:// kremlin.ru/everts/president/news/59913 (data obrashcheniya: 15.03.2021).
10. Serdyuk N. V. Sistema podgotovki kadrov dlya organov vnutrennih del Rossijskoj Federacii i sposoby ee sovershenstvovaniya // Podgotovka kadrov dlya silovyh struktur: sovremennye nap-ravleniya i obrazovatel'nye tekhnologii: materi-aly XXIV Vserossijskoj nauchno-metodicheskoj konferencii. 2019.
11. Torgumbaeva A. A. Ispol'zovanie teorii zhiznen-nogo cikla L. Grejnera v analize Rossijskih kor-poracij // Vestnik Chelyabinskogo gosudarst-vennogo universiteta. 2020. № 2 (436).
12. Shcherbinina V. V. Sredstva sociologicheskoj diagnostiki v sisteme upravleniya. Moskva, 1993.
Для цитирования:
For citation:
Макаренкова Ольга Николаевна. О некоторых вопросах управления кадрами в Министерстве внутренних дел Российской Федерации в условиях формирования цифровой полиции // Труды Академии управления МВД России. 2021. № 3 (59). С. 98-107.
Makarenkova Ol'ga Nikolaevna. On some issues of personnel management in the Ministry of Internal Affairs of the Russian Federation in the context of digital policy formation // Proceedings of Management Academy of the Ministry of the Interior of Russia. 2021. № 3 (59). P. 98-107.
107
