CC BY
56
1. Гарднер Дж. Жизненный цикл организации. М.: Бизнес-школа, 1991.
2. Глухова Е.В. Концепция жизненных циклов: необходимо ли ее понимание и применение финансистами на российском рынке? // Корпоративные финансы. 2007. № 4.
3. Кац Д., Кан Р. Организационная структура. 1978.
4. Лиден Ф. Функциональные проблемы. 1975.
5. Широкова Г.В., Меркурьева Е.В. Особенности формирования жизненных циклов российских компаний (эмпири-
ческий анализ) // Российский журнал менеджмента. 2006. №. 4. № 3.
6. Щербина В.В. Проблемы менеджмента в сфере управления // Методы менеджмента качества. 2003. № 7. С. 48 - 53.
7. Dauns A. Motive powers of growth: The strategic management of human resource // Journal of european industrial training. 1967. Vol. 13. № 1.
8. Lyppite G., Shmidt W. Developments in the management. Blackwell, 1967. P. 591.
УДК 658.310.9
О МЕТОДИКЕ ОЦЕНКИ КАЧЕСТВА ПЕРСОНАЛА РЕАЛИЗАЦИОННЫХ СТРУКТУР ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
А.С. Верещагина,
кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики труда и управления персоналом, СГСЭУ
ВЕСТНИК. 2008. № 4(23)
Оценка качественных характеристик отдельных работников, трудовых коллективов предприятий, общества является давно существующей экономической проблемой. Необходимость ее решения становится все более очевидной с ростом процессов глобализации и интеграции, переходом человечества на новый этап развития экономики, основанный на знаниях. В условиях трансформации России к рыночной экономике, сопровождающейся продолжающимся системным кризисом, завершением структурной перестройки, формированием конкурентной среды на различных товарных рынках данная проблема остается актуальной, но ей не уделяется какого-либо внимания применительно к подразделениям промышленных предприятий, осуществляющим реализацию продукции.
Оценка качества и конкурентоспособности персонала промышленных предприятий - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных и стоимостных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места и размеру заработной платы. С одной стороны, это помогает собрать необходимую информацию для планирования и организации обучения работников, а с другой - повысить их мотивацию, скорректировать производственное поведение сотрудников и получить основания для их материального поощрения [4. С. 56]. Деловая оценка является важнейшим этапом процесса отбора и развития персонала. Выделяют два основных уровня оценки: оценка деловых качеств кандидатов на вакантные должности и текущая оценка деловых качеств персонала.
Основными методами оценки деловых качеств потенциальных работников реализационных структур промышленных предприятий могут яв -ляться анкетирование, интервью, соционическое типирование, тестирование, метод ассессмент-центра, математические методы. Для осуществления текущей деловой оценки работников, на наш взгляд, можно использовать анкетирование, игротехнический способ, способ ситуационного моделирования, нетрадиционные методы и пр. Во время аттестации эффективны рейтинговые методы, сравнительные методы (ранжирование, попарное сравнение), письменные (эссе, метод критических ситуаций), поведенческие, управление по целям, метод 360 градусов, система грейдов.
В теоретических исследованиях и практической деятельности отсутствует единый подход к оценке качества персонала промышленных предприятий. В практической деятельности разработаны эффективные методы оценки различных качеств индивидов, но отсутствуют эффективные общепризнанные комплексные показатели и системы для определения качества работников.
Анализ теоретических исследований по проблеме оценки качества персонала показал, что для определения количественно -качественных свойств работников реализационных структур могут использоваться раз-
личные методы. С.А. Курганский полагает, что качество персонала можно измерить в натуральных и стоимостных показателях, замечая, что натуральные показатели практически не применяются. Л.Туроу считает, что «стоимость человека является оценкой производительных способностей, умноженной на количество этих способностей» [2. С. 244].
Информационной базой исследования являются сведения о состоянии кадрового потенциала маркетинговых и сбытовых структур на предприятиях обойной отрасли промышленности - ОАО «Саратовские обои» (г Саратов), ООО «Маякпринт» (г Пенза), ОАО «Гомель -обои» (г. Гомель, Республика Беларусь). Процесс оценки качества работников реализационных структур промышленных предприятий должен включать следующие этапы:
- деление работников данных подразделений на однородные группы по должностям, профессиям (например, руководители, специалисты, рабочие);
- определение значимых потребительских свойств для однородных групп работников маркетинговых и сбытовых структур (табл.1). Для всех групп работников «универсальный» перечень должен включать образование, возраст и стаж работы по профессии и пр.;
- разработку комплексных показателей оценки уровня качества групп работников (руководителей, специалистов, рабочих), осуществляющих реализацию продукции промышленных предприятий;
- отбор методов определения весовых коэффициентов, градаций признаков, значений признаков качества персонала реализационных структур промышленных предприятий; определение состава экспертной группы и расчет достаточной численности экспертной группы;
- экспертную оценку градаций признаков качества по однородным группам работников, экспертная оценку значимости признаков качества работников, расчет суммы баллов, соответствующей эталонному уровню
качества работника анализируемой профессиональной группы;
- расчет индивидуального показателя уровня качества работника каждой группы данных подразделений;
- расчет средних показателей уровней качества выделенных групп работников по каждому предприятию, соотнесение значений данных показателей между собой;
- формирование выводов по уровню качества персонала реализационных структур промышленных предприятий и определение наиболее значимых путей и резервов повышения фактического уровня качества работников данных подразделений.
В соответствии с классификацией персонала и функциональными сферами реализационных структур работников маркетинговых и сбытовых подразделений промышленных предприятий можно выделить работников отдела маркетинга, работников отдела продаж, работников складского хозяйства (центрального склада готовой продукции и склада подготовки и отгрузки продукции), работников точек розничной торговли. По степени участи в процессах управления и производства следует выделить в каждой функциональной группе руководителей, специалистов, рабочих. Нормативную и информационную базу для проведения анализа со-
ставляют тарифно-квалификационные справочники, стандарты предприятий, положения о подразделениях, должностные инструкции работников отделов маркетинга и сбыта.
В группу руководителей включим начальника отдела маркетинга, начальника отдела продаж, руководителей складского хозяйства. Значимые для данной группы работников параметры - возраст, образование, стаж руководящей работы и работы по специальности, предпринимательская активность, информационная вооруженность, интеллект, работоспособность, лидерство, творческие способности, коммуникабельность, конфликтность, удовлетворенность работой, стремление к труду.
Т а б л и ц а 1
Показатели качества персонала реализационных структур
Признак качества Показатель
Образование Данные об уровне образования
Квалификация Стаж работы по специальности Категория, разряд определяются по результатам аттестации (на предприятиях обойной отрасли не проводится) Количество лет работы по специальности
Стаж руководящей работы Количество лет работы на руководящих должностях
Информационная вооруженность Знание компьютерных технологий
Предпринимательская активность Оценка предпринимательских способностей
Интеллект Оценка интеллекта тестовыми методиками
Творческие способности Наибольшее количество, самый значительный эффект от идей, инновационных и рациональных предложений, выявленных в результате конкурсов, обращений к персоналу, «мозговых атак»
Работоспособность Оценка способности эффективно выполнять должностные обязанности в пределах рабочего года
Лидерство Оценка лидерских качеств экспертными методами и тестовыми методиками
Коммуникабельность Оценка коммуникабельности руководителя
Конфликтность Количество конфликтных ситуаций, экспертная оценка степени конфликтности руководителя
Удовлетворенность работой Оценка степени удовлетворенности руководителя рабочим местом
Стремление к труду Оценка желания трудиться на предприятии
Качество работы Количество инициативных и рациональных предложений, количество аналитических выводов, справок, количество случаев брака, отходов в результате складирования и транспортировки, количество рекламаций потребителей
Результаты работы Процент выполнения плана по реализации продукции, степень исполнения положений стандартов, инструкций, предписаний, степень удовлетворенности потребителей
Оценка значимости признаков уровня качества персонала, градаций различных признаков, параметров персонала может проводиться с использованием экспертных методов. В состав экспертной комиссии следует включить компетентных специалистов-руководите-лей предприятий обойной отрасли промышленности, соответствующих подразделений данных предприятий, руководителей служб управления персоналом, социологов, психологов, юристов, представителей городского центра занятости населения и пр. При проведении анализа собранных экспертных данных в соответствии с целями исследования и принятыми моделями необходимо определить согласованность действий экспертов и достоверность экспертных оценок. В результате экспертного опроса перечисленного круга специалистов в области маркетинга и сбыта предприятий обойной отрасли промышленности, а также специалистов по оценке персонала, психологов, социологов (всего 21 человек) установлена оценка градаций значимых признаков, уточнены показатели оценки каждой из групп персонала, рассчитаны значения показателей качества персонала.
Комплексный показатель оценки уровня качества руководителей будет иметь следующий вид:
К = К + К + К + К, (1)
р осв ал кр р’ ' '
где Кссв - коэффициент уровня качества образования, стажа, возраста; Кдлх - коэффициент уровня качества деловых и личностных характеристик руководителя реализационной структуры промышленного предприятия; Ккр - коэффициент уровня качества работы руководителя реализационной структуры, Кр - коэффициент результативности руководителя реализационной структуры.
В соответствии с положениями специальной литературы по экономике и социологии труда фактическое значение каждого элемента комплексного показателя уровня качества работников соотносится с эталонным требованием к каждой группе сотрудников промышленного предприятия [1. С. 100].
Полагаем, что эталонные значения компонент качества различных групп работников реализационных структур приводятся в тарифно-квалификационных справочниках (ТКС), стандартах предприятий, положениях о подразделениях, должностных инструкциях и других документах. На основе соотношения фактических эталонных значений трудового потенциала выявляются резервы повышения качества персонала:
К = ОСВЛ / ОСВ , (2)
осв ф э' ' '
где ОСВ , ОСВ - показатель количественной оценки
фэ
фактических и эталонных параметров образования, стажа, возраста руководителей реализационных структур промышленных предприятий.
ОСВ = О х (1 + Сс/4 + С/3 + В/18), (3)
где О - оценка образовательного уровня руководителя с использованием градаций табл. 2; Сс - стаж работы по специальности; Ср - стаж работы на руководящих должностях; В - возраст работника.
Следующий элемент комплексного показателя уровня качества - коэффициент уровня деловых и личностных свойств руководителей реализационных структур промышленных предприятий (Кл):
Ё ПаРф
Кдлк = --------
где вес (значимость) /-го параметра качества руко-
водителя реализационной структуры данной группы, Парф - фактическое значение /-го параметра деловых и личных качеств руководителя, Парз1 - эталонное значение /-го параметра руководителя.
Т а б л и ц а 2
Оценка градаций признака «образование руководителей»
Признак качества Градация признаков качества Значимость признака
Образование Среднее 0,15
Средне-специальное 0,30
Неоконченное высшее 0,45
Высшее 0,60
Высшее образование и специализированные курсы, степень МВА 0,70
Два высших образования 0,75
Два высших образования и специализированные курсы, степень МВА 0,80
Ученая степень (кандидата/доктора наук) 0,90
Ученая степень, два высших образования 0,95
Ученая степень, два высших образования, специализированные курсы 1,0
Анализ и обобщение теоретических разработок по вопросу оценки качества труда конкретного исполнителя, архивных материалов предприятий обойной промышленности позволили предложить использовать фактический месячный коэффициент качества труда для каждого руководителя:
К = (1 - У К ) + У К . (5)
к.р. ' ^ с.с.' с.п. ' '
Для коллектива:
К,, = (1 - (2 Кс^/ п)) + У КП1 /п, (6)
где Кс.с. - коэффициент снижения исходного коэффициента качества, равного единице, по каждому случаю и показателю. Количество случаев брака, отходов в результате складирования и транспортировки, количество рекламаций потребителей (0,05); Ксп - коэффициент повышения исходного коэффициента качества, равного единице, по каждому случаю и показателю. Количество инициативных и рациональных предложений, количество аналитических выводов, справок (0,05).
Результаты труда руководителей подразделений, осуществляющих реализацию продукции (на примере предприятий-производителей обоев), определим через отношение фактического объема реализации продукции за месяц в натуральных показателях на запланированный объем (также можно использовать отношение фактического месячного товарооборота товарной продукции к плановой, руб.):
К = (V _ / V ) х 100 %, (7)
р. р.ф. р.п.
где Vpф - фактический объем реализации продукции, Vpп - запланированный объем реализации продукции (в условных кусках).
Рассчитаем среднее значение показателя уровня качества по каждому предприятию по группе «руководители» (Крук/):
■-ЁКРи/п ■
(8)
Ё ПаРэ
(4)
X м.
где Крук/ - среднее арифметическое значение коэффициентов уровня качества по группе «руководители» по
=1
/-му предприятию; Крук.. - коэффициент уровня качества по /-му предприятию .-го руководителя; п - количество руководителей реализационных структур /-го предприятия, участвующих в оценке.
В соответствии с тарифно-квалификационными справочниками, штатным расписанием, положениями о подразделениях, должностными инструкциями к специалистам реализационных структур промышленных предприятий (на примере предприятий обойной промышленности ОАО «Саратовские обои», ООО «Маяк-принт», ОАО «Гомельобои») относятся маркетолог отдела маркетинга, менеджеры отдела сбыта, продавцы, кассиры.
Для группы специалистов реализационных структур промышленных предприятий комплексный показатель уровня качества определяется по формулам 1 - 7, но в нем не учтен стаж руководящей работы (Ср) (табл. 3).
Т а б л и ц а 3 Оценка градаций значений признака «образование специалистов»
Признак качества Градация признаков качества Значимость признака
Образование Среднее 0,15
Средне-специальное 0,30
Неоконченное высшее 0,50
Высшее 0,75
Высшее образование и специализированные курсы 0,90
Два высших образования 0,95
Ученая степень (кандидата/доктора наук) 1,00
Коэффициент уровня деловых и личностных свойств специалиста реализационных структур промышленных предприятий (Кдлк) определим по формулам 5, 6. Резуль -таты труда специалистов отделов маркетинга и сбыта (на примере предприятий-производителей обоев) определим по формуле 7.
В соответствии с нормативно-методической документацией промышленных предприятий обойной отрасли к рабочим реализационных структур отнесем комплектовщиков, кладовщиков, водителей, электропогрузчиков, подсобных рабочих.
Для группы рабочих комплексный показатель уровня качества определяется также по формулам 1 - 7, без учета стажа руководящей работы. В показатель уровня качества рабочих данных подразделений вводится коэффициент градаций квалификации рабочего
(КгР (табл. 4).
Т а б л и ц а 4 Оценка градаций значений признака «образование рабочих»
Для оценки квалификации используем систему, предложенную Л. Миляевой и Г Койнашем [2. С. 80 -84], включающую четыре составляющие: тарифный разряд (начисляемые баллы соответствуют разряду), освоение рабочим дополнительных профессий (за каждую - 1,5 балла), освоение рабочим смежных профессий (за каждую 1 - балл), творческий потенциал, оцениваемый по количеству данных за последние пять лет рацпредложений (за каждое - 0,2 балла) (табл. 5).
Т а б л и ц а 5 Оценка градаций признака «квалификация рабочих
реализационных структур»
Градация квалификации Оценка градаций, баллы
1 разряд +Д + С + Р 1 + 1,5 х Д + 1,0 х с + 0,2 х р
2 разряд +Д + С+Р 2+1,5 х Д + 1,0 х С + 0,2 х р
3 разряд +Д + С+Р 3 + 1,5 х Д + 1,0 х С + 0,2 х р
4 разряд +Д + С+Р 4 +1,5 х Д + 1,0 х С + 0,2 х р
5 разряд +Д + С+Р 5 + 1,5 х Д + 1,0 х С +0,2 х р
6 разряд +Д + С+Р 6 +1,5 х Д + 1,0 х С + 0,2 х р
Примечание. Д - количество освоенных дополнительных профессий; С - количество освоенных смежных профессий; Р -количество поданных рацпредложений за последние 5 лет. В соответствие с ТКС и организационно-распорядительной документацией предприятий отрасли тарифные разряды рабочих отдела сбыта и складского хозяйства - 2 - 4.
Для определения коэффициента уровня квалификации рабочего (Кгкрф) фактическое значение оценки градации квалификации рабочего соотнесем с эталонным значением градации квалификации рабочего (Кгкрэ) реализационных структур промышленного предприятия.
Изложенная методика оценки уровня качества персонала реализационных структур позволяет выявить наиболее значимые резервы повышения качества как отдельных работников, так и групп персонала отделов маркетинга, сбыта, складского хозяйства, совершенствовать систему оплаты труда, учитывая личные и деловые качества, качество работы, трудо -вой вклад в общие результаты деятельности предприятия, повысить эффективность модели обучения работников данных подразделений, определить отношение работников к труду, выявить творческих личностей, пассивных, безынициативных, не желающих трудиться работников.
1. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Норма, 2001.
2. Курганский С.А. Человеческий капитал: сущность, структура, оценка. Иркутск: ИГЭА, 1999.
3. Миляева Л., Койнаш Г. К вопросу о комплексной оценке уровня конкурентоспособности работников промышленного предприятия //Человек и труд. 2000. №1. С. 80 - 84.
4. Шныренкова Л. Стандарты совершенства, или разработка критериев оценки деятельности персонала //Управление персоналом. 2005. Июль.
Признак качества Градация признаков качества Значимость признака
Образование Неоконченное среднее 0,15
Среднее 0,40
Средне-специальное 0,65
Неоконченное высшее 0,70
Высшее 0,95
Высшее образование и курсы 1,0
