CC BY
45
УДК 004.4:331.108
Л.С. Верещагина
К ВОПРОСУ О КЛАССИФИКАЦИИ РЕЗЕРВОВ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ РЕАЛИЗАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ПРОМЫШЛЕННОМ
ПРЕДПРИЯТИИ
Исследуются вопросы выявления, систематизации, анализа, оценки и отбора резервов совершенствования реализационной деятельности на промышленном предприятии, особое внимание уделяется вскрытию резервов развития качества персонала реализационных структур, излагаются основные методологические положения анализа, рабочая классификация резервов, конкретное методическое руководство для его осуществления.
Реализационная деятельность предприятий, качество персонала, резервы
L.S. Vereschagina
ALES SYSTEMS IMPROVING OPPORTUNITIES CLASSIFICATION WITHIN INDUSTRIAL ENTERPRISES
This article is a research of the problems of development,
systematization, analysis, estimation and selection of the improving
opportunities of the sales systems in industrial enterprises. The article analyses the process of the determination of the improving opportunities of the sales staff qualification, shows the basic methodological condition of analysis, the working classification of opportunities, the recommendations how to make this analysis.
Commercial activity of enterprises, personal quality, reserves
В условиях завершения формирования рыночной среды в России, усиления конкуренции на всех рынках возрастают ожидания потребителей в отношении качества продукции, стоимостной составляющей, системы сбыта и продвижения продукции. Важнейшим фактором качества и эффективности реализации товаров народного потребления являются качественные и количественные характеристики персонала коммерческих подразделений промышленных предприятий.
Современный этап развития отечественной и мировой экономики характеризуется изменениями требований к персоналу предприятия, возрастанием роли данной составляющей в организации как единой системе. И при наличии в достаточных объемах всех необходимых ресурсов без эффективной команды не может быть реализована самая удачная рыночная стратегия, обеспечены непрерывность и ритмичность бизнес-процессов.
Начальным этапом анализа качественных характеристик человека, эффективности их формирования, оценки, использования, вложений в человека являются труды
английских политэкономистов в XVII веке. На рубеже Х1Х-ХХ веков в мировой экономической мысли сформировалось множество школ с различными взглядами на сущность производительных способностей человека. Наиболее известным стало направление, представители которого трактовали совокупность способностей человека как капитал.
Значительный вклад в формирование мировой теоретической базы по проблеме качества человека внесли российские ученые-экономисты. В советский период развития России вопросам влияния фактора образования на качество рабочей силы и производительность труда посвятили исследования Н.Д. Кондратьев, С.Г. Струмилин,
A.Г. Аганбегян, В.Ф. Майер, В.И. Басов, А.Б. Дайновский, Е.Н. Жильцов, В.Е. Комаров, С.Л. Костанян, В.П. Корчагин, Л.И. Тульчинский, Г.А. Егизарян, В.А. Жамин,
B. И. Марцинкевич и др.
Анализ теоретических источников по проблеме качества персонала промышленных предприятий показал, что вполне обоснованно определять качество рабочей силы как совокупность потребительских свойств, способных удовлетворять потребности работодателя. Полагаем, качество трудовых ресурсов и персонала реализационных структур промышленных предприятий должно отражать совокупность характеристик, соответствующих параметрам национального рынка труда и потребностям работодателя (в соответствии со структурой рабочих мест и должностей на предприятии), а также «тарифно-квалификационных справочников...», государственных стандартов.
В настоящее время в экономических исследованиях по проблеме отсутствует единая точка зрения относительно совокупности свойств, составляющих качественные характеристики персонала промышленных предприятий. Под воздействием различных факторов повышаются требования к величине потребительских свойств работников, возникают требования к новым качественным характеристикам персонала.
Анализ теоретических источников по проблеме показал, что качественные характеристики персонала реализационных структур являются подчас более значимыми, чем количественные, в ходе обеспечения высокой эффективности реализационной деятельности на промышленных предприятиях. Значимые потребительские свойства работников маркетинговых и сбытовых подразделений крайне многообразны, важнейшей задачей руководства промышленных предприятий является сохранение экономически выгодного уровня качественных характеристик данных отделов и непрерывное их развитие.
Резервы развития качества персонала подразделений, осуществляющих реализацию продукции обойной промышленности в условиях транзитивной экономики, очень велики. По аналогии с методикой анализа резервов совершенствования реализационной деятельности методика анализа резервов развития качества и конкурентоспособности персонала маркетинговых и сбытовых структур должна включать в себя характеристику методологических положений, на которых она строится; рабочую классификацию резервов; конкретное методическое руководство для осуществления анализа. Анализ резервов необходимо проводить на основе их детальной классификации. Представляется, что классификацию резервов развития качества персонала маркетинговых и сбытовых структур промышленных предприятий следует провести по направлениям совершенствования персонала.
Резервы развития качества персонала реализационных структур нами классифицированы по таким признакам, как источники возникновения, уровень народнохозяйственной системы, место возникновения, функции реализационной деятельности, факторы, влияющие на качество персонала, функции процесса управления персоналом подразделений, осуществляющих реализацию продукции, методы управления персоналом подразделений, осуществляющих реализацию продукции, этапы карьеры работника подразделения, осуществляющего реализацию продукции, объекты инвестирования в человеческий капитал.
Анализ резервов развития качества персонала подразделений, осуществляющих реализацию продукции, должен сопровождаться анализом всего реализационного процесса на предприятии и анализом кадровой подсистемы предприятий обойной промышленности и трудового потенциала обследуемых структур. Выявление резервов развития качества персонала следует проводить посредством аудита персонала как системы аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации.
На наш взгляд, исследование резервов развития качества работников, осуществляющих реализацию продукции, должно включать: анализ списочного состава работников маркетинговой и сбытовой службы и его соответствие предприятию; оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченности персоналом всех этапов процесса реализации продукции; оценку соответствия образовательного и профессионально-квалификационного уровня персонала реализационных структур требованиям процесса товародвижения; анализ структуры кадрового состава на соответствие технологической схеме процесса реализации продукции и классификатору должностей; проверку и анализ данных об использовании рабочего времени работниками данных отделов; оценку текучести кадров и абсентеизма, изучение форм, динамики, причин движения рабочей силы в данной области деятельности промышленных предприятий, анализ потоков перемещений внутри организации, состояния дисциплины труда; определение в динамике количества работников, занятых неквалифицированным и малоквалифицированным трудом, тяжелым ручным трудом; исследование социальных аспектов трудовой деятельности (мотивации труда, профессионально-квалификационного роста, семейного положения, обеспеченности жильем и др.); сбор и анализ данных об уровне санитарно-гигиенических производственных и бытовых условий (состояние рабочих мест, мест общественного питания и отдыха); диагностику управленческих, инновационных параметров качества персонала маркетинговых и сбытовых подразделений, интеллекта.
Выявление резервов развития качества персонала реализационных структур промышленных предприятий предполагает детальный анализ количественных и качественных характеристик персонала и всего спектра функций управления персоналом на предприятиях данной отрасли: формирования кадровой политики, планирования персонала, использования персонала, найма и отбора персонала, деловой оценки персонала, профориентации и адаптации, развития, работы с кадровым резервом, служебно-профессионального продвижения, деловой карьеры, организации трудовой деятельности персонала реализационных структур, мотивации и стимулирования труда и пр.
На наш взгляд, важную методологическую роль в проведении аудита и вскрытия резервов развития качества персонала реализационных структур промышленных предприятий (на примере предприятий обойной промышленности) играет мониторинг персонала, предполагающий периодический сбор, анализ информации по вопросам управления человеческими ресурсами, занятыми в сбытовых подразделениях, формирование научно обоснованных выводов и рекомендаций руководству предприятий. Источники информации при проведении аудита персонала о наличии резервов повышения качества сотрудников отделов маркетинга и сбыта промышленных предприятий - это законы и инструкции в области управления трудом и трудовыми отношениями, трудовые показатели предприятий, тарифно-квалификационные справочники, нормативнометодическая документация предприятий, результаты анкетирования и интервьюирования работников данных структур.
Сложность и многогранность объекта и многоаспектность целей аудита персонала, осуществляющего доведение продукции до потребителей, на промышленных предприятиях предполагают использование многообразного методологического инструментария анализа резервов развития качества данных работников, который можно подразделить на следующие группы методов: организационно-аналитические, социальнопсихологические, экономические методы [1, с.624].
Для определения и отбора наиболее эффективных резервов развития качества персонала реализационных структур в экономической науке существуют следующие методы:
Экономико-математические методы. Может применяться метод оптимизации качества персонала данных подразделений. Ограничения формируются исходя из их приближения к эталонным значениям качественных характеристик персонала данных подразделений, а критерием оптимальности является минимум суммарных затрат на проведение соответствующих мероприятий.
Экспертные методы. Оценка эффективности реализации резервов повышения качества персонала реализационных структур промышленных предприятий может проводиться на основе мнения группы экспертов, обладающих необходимой научнопрактической компетенцией.
Бенчмаркинг. При использовании этого метода показатели деятельности реализационных структур, в том числе их кадровой составляющей, сравнивают с аналогичными данными других компаний, работающих на рынке. Название данного метода происходит от английских слов «bench» (уровень, высота) и «mark» (отметка).
Е. Лагунова предлагает анализировать, выявлять и отбирать резервы развития потребительских свойств персонала реализационных структур промышленных предприятий на основе сопоставления двух факторов: стратегического отклика
способности и внутреннего потенциала способности [2, с.49]. Стратегический отклик способности - это важность способности с точки зрения ее необходимости для решения задач, связанных с влиянием внешней среды. Изменение показателя в определенных пределах означает наличие (отсутствие) у предприятия способностей генерировать возможности и противостоять негативам во внешней среде. Внутренний потенциал способности - это важность способности с точки зрения ее ценности, редкости, невозможности воспроизведения конкурентами. Автором предлагается матричная модель выбора резервов развития способностей персонала в зависимости от ее стратегической важности и внутренней ценности. Недостатком данной модели является необходимость ее обязательной адаптации к специфике промышленного предприятия, его функциональных сфер, ограниченные возможности отражения в ней всей совокупности резервов развития качества персонала.
Качество персонала можно рассматривать и как часть интеллектуального капитала, который также еще включает интеллектуальную собственность, структурный капитал и потребительский капитал. Данной точки зрения придерживаются многие зарубежные и отечественные авторы (Дональд Киркпатрик, Джек Филипс, Дейв Ульрих, Б.М. Генкин, А.И. Добрынин, С.А. Курганский, молодые ученые-практики Г. Погодина, М. Нелюбина, Д. Дьякова, Н. Зленко, Т. Радзиевская, М. Хлынина и др.) Модель ROI Джека Филипса в настоящее время стала универсальным инструментом оценки возврата на инвестиции, вложенные в различные мероприятия в области управления качеством персонала. Суть показателя ROI в определении разницы между полученной от мероприятий по реализации резервов прибылью (на выходе) и затратами на резервы на входе. Для точного определения эффекта от реализованных резервов необходимо выделить значимые показатели оценки (объем продаж, прибыль, производительность труда и пр.) и оценить их величину до и после внедрения резервов повышения качества персонала реализационных структур. Зафиксированные изменения переводятся в денежное выражение и суммируются, так определяется эффект от реализации резервов развития качества персонала. Затем определяются затраты на реализацию резерв [3, с.125].
Методы оценки эффективности резервов как инвестиций в человеческий капитал.
Эффект от реализации резервов развития качества персонала промышленных предприятий можно определять при помощи процедуры дисконтирования, приведения будущих потоков доходов к моменту реализации резервов.
В экономической литературе резервы формирования качества человеческого капитала подразделяются на два уровня: микро- и макроуровень. В экономической науке известны несколько моделей развития качества персонала.
1. Используя в качестве базовой модели производственную функцию Кобба-Дугласа, Л. Туроу разработал следующую макроэкономическую модель:
НС = /(К, ИСХ, Р, ЕА) , (1)
где НС - совокупный уровень качества персонала; К - активы; НСх - реализация резервов развития качества персонала; Р - природные ресурсы; ЕА - экономическая способность различных индивидов.
2. Дж. Хэкман и О. Олдрин, помимо экономических способностей человека, предложили учитывать и такой компонент, как «мотивации» человека в качестве важного фактора производства, который, по их оценкам, находится в тесной корреляционной зависимости с приростом производительности. Для расчета данного показателя они предлагают использовать следующую формулу:
МП = ((Ысп + Шо + Вр) / 3) Сс Ск,р , (2)
где МП - мотивационный потенциал; Ысп - число специальностей у рабочего; Шо -широта охвата производственного цикла; Вр - важность работы и осознание ее исполнителем; Сс - степень самостоятельности работника; Ск,р - степень связи качества работы и качества ее результатов.
3. Модель Т. Шульца, И. Бен-Порэта:
= Во (& х К)В1 Б82, (3)
где Qt - совокупное качество персонала; , - определенный отрезок времени; В0 -коэффициент способности увеличивать уровень потребительских свойств; St - часть имеющегося запаса качества работника, включенная в создание нового уровня качества; К - общий запас потребительских свойств работника; В1, В2 - коэффициенты менее 1, В1 + В2 < 1; Б - окупаемые вложения.
Группа экономистов во главе с Т. Шульцем выступила с критикой модели Л. Туроу, направленной, главным образом, на то, что в ней отсутствует даже намек на активную роль владельца потребительских свойств (работника) как связующий элемент применяемых факторов.
4. В дополнение к этой модели И. Бен-Порэт предложил формулу для характеристики этого процесса с точки зрения учета издержек производства:
I = Ао хС, хК +Х(Р хБ,У , (4)
2=1
где I - издержки производства; А0 - потерянные заработки или стоимость производительных услуг работников, изъятых с рынка; С - часть запаса потребительских свойств работников, включенная в новое производство; К, - общий уровень качества работников;
, - период времени; Р, - цены реализации резервов развития уровня качества работников;
Б, - покупаемые резервы; , = 1, п - виды вложений.
5. А. Аулин в структуре качества работника выделил три группы потребительских свойств. Первая группа резервов рассматривается как ресурс, который может использоваться для «производства человеческого времени». Вторая - состоит из знаний, созданных людьми. Третья - состоит из самих людей с их природными талантами и характерными способностями. Эта часть может быть сравнима с природными способностями. А. Аулин при анализе общего производства продукции, будь то товары, услуги, качества человека или человеческое время, использует метод сопоставления затрат и результатов, представленных в матричном виде. Обобщенную динамику затрат и результатов он представляет в виде матрицы коэффициентов затрат и коэффициентов накопления, которая имеет следующий вид:
Гоо ОЕ ОТ
О ЕЕ ЕТ
,то ТЕ тт
где О - совокупность секторов товаров и услуг; Е - совокупность секторов потребительских свойств человека, под которым понимается образование, получаемое при обучении в школах, вузах или на курсах специальной подготовки; Т - совокупность секторов человеческого времени.
При анализе производства потребительских свойств работника и человеческого времени А. Аулин придерживается следующего условия: все, что произведено, в дальнейшем используется где-то в производстве, так что когда единица какого-либо продукта покидает один сектор или подсектор, она одновременно появляется в другом секторе или подсекторе.
6. Модель формирования уровня качества человека при выборе профессии и хеджировании на рынке труда предложена М. Бенвитцем и А. Зукером.
Оптимальная стратегия в области подготовки и использования человеческих ресурсов, по нашему мнению, заключается в том, что намного реальнее и эффективнее адаптировать уже сформированные потребительские свойства индивидов к рыночной модели развития, чем пытаться создать его заново. «Доводка» имеющегося уровня качества населения к требованиям современной экономики может занять относительно немного времени и потребовать вполне посильных для экономики страны затрат.
7. В соответствии с монетарным подходом М. Фридмена текущая стоимость будущего дохода от реализации резервов развития потребительских свойств индивида равна:
Укс =± (К) х (1+г г, (5)
,=1
где Ж, - ожидаемый индивидуумом годовой заработок в году ,; , = 1, п - срок предстоящей трудовой жизни в годах; г - средняя доходность (отдача).
Из формулы видно, что доходность реализации резервов развития качества работников тем выше, чем меньше рыночная норма отдачи на капитал г, чем больше ожидаемый заработок К,, чем больше число лет работы ,.
Доказано, что при Т > 40
Уиа = К / Г . (6)
Согласно идеям И. Фишера, использование совокупности способностей работников как капитала означает получение процента как формы дохода (заработной платы). Текущие доходы от реализации резервов развития качества работника (в форме дисконтированной заработной платы) будут определяться как разница между совокупной заработной платой индивидуумов и той ее частью заработной платы, которая приходится на простой труд. Денежное выражение эффекта от реализации резервов развития качества для работника получает выражение [4, с.244]:
V =± (В - С) х (1 + ,у , (7)
,=а
где Уа - текущий эффект от реализации совокупности резервов развития качества работника в возрасте а; В - общая сумма заработной платы; С - часть заработной платы, приходящаяся на простой труд; п - возраст, когда заканчивается активная трудовая деятельность человека; , - процентная ставка.
Далее, основываясь на положениях концепции Г. Беккера, отметим, что чистый общий эффект от реализации резервов развития качества человека В равняется совокупным заработкам С, которые он имел бы в возрасте а при полном отсутствии вложений в его качество, плюс его совокупный доход - эффект от реализации резервов развития потребительских свойств Уа в момент времени а и минус стоимость резервов развития качества работника 1а в момент времени а:
В = С + Fa - Ia . (8)
Или же, согласно формуле Г. Беккера, Б. Чизвика, совокупный доход работника в том числе от реализации резервов развития потребительских свойств, определяется следующим образом:
m
B = X + £Г xIv , (9)
j=i
где Bt - доход (заработок) определенного лица; Xt - доход от первоначального запаса качества этого лица; j = 1, m - определенные виды реализованных резервов; I -процентная ставка; rtj - норма дохода этого лица на вложения; Itj - величина реализованных резервов развития качества индивида.
Данную методологию можно применить и для денежной оценки эффекта от реализации резерва - повышения образования сотрудников.
Сложностью анализа резервов повышения качества персонала данных подразделений является то, что отсутствие на предприятиях обойной отрасли эффективных методик и специалистов не позволяют точно выявить причины низкого качества персонала, оценить эффективность реализации резервов развития качества данных работников. Поэтому в целях оценки и отбора наиболее эффективных резервов развития качества персонала реализационных структур промышленных предприятий предлагаем использовать следующие методические рекомендации.
Общую величину резервов развития качества персонала реализационных структур промышленных предприятий предлагаем определять как сумму данных резервов, представленных в соответствующей классификации.
P , „ = £P, (10)
t=1
где Pt - резервы развития качества работников реализационных структур в соответствии с рабочей классификацией резервов. Из формулы следует, что рабочая классификация резервов развития качества работников реализационных структур должна исключать двойной счет.
Предположим, что резервы ликвидации потерь по качеству персонала можно рассматривать как разницу между требованиями тарифно-квалификационных
справочников, спецификаций или должностных инструкций, эталонным значением параметров и коэффициентов уровня качества и фактическими значениями уровня качества работников (по каждой группе персонала реализационных структур).
P = II -II (11)
где I t - стандартная (эталонная) норма качества; I t - фактическое соответствие
персонала требованиям по качеству.
Опираясь на изложенные выше подходы к оценке эффективности реализации резервов развития качества персонала реализационных структур, эффективность и
целесообразность реализации всех резервов развития качества персонала реализационных структур предлагаем определять по уточненному показателю возврата на инвестиции в работников (Return on Investment, ROI).
n n1
£ (I6e6ino aioiaa io p / д) x(1 +t)-t -£ p /д x (1 + j) s
ROI„ / д = ------------------------------------ш---------------------, (12)
£ Pt> / д x (1+j) s s=1
где ROIKU/m - показатель эффективности реализации резервов развития качества персонала реализационных структур; Прирост дохода от Рки/т - прирост товарооборота продукции вследствие реализации резервов развития качества персонала реализационных структур;
/ - ставка дисконтирования; п - число лет, в течение которых планируется получение дохода от инвестиций;] - прогнозируемый средний уровень инфляции.
Прирост дохода предприятия вследствие реализации резервов повышения качества персонала реализационных структур определяется как разница среднего дохода предприятия до реализации резервов развития качества персонала данных отделов и после внедрения резервов развития качества работников отделов маркетинга и сбыта.
При необходимости определения окупаемости реализации всей совокупности резервов развития качества работников, осуществляющих доведение продукции до потребителей, которые будут внедряться единовременно, воспользуемся формулой:
£(ЙебМо аЖаа 10 Р„,„ )х(1 + ,у -Р11,4 К01Р„, „ = &---------------Р---------------------. (13)
её / д
При помощи данных методических рекомендаций можно выявить существенные резервы развития качества персонала реализационных структур, количественно (в стоимостных, натуральных, относительных показателях) оценить их величину по сравнению с эталонными значениями качества персонала отделов маркетинга и сбыта, наилучшими мировыми и среднеотраслевыми значениями по качеству работников, доводящих продукцию до потребителей, сделать обоснованный выбор резервов на основании наибольшей отдачи от внедрения для предприятия. По результатам отбора наиболее эффективных и актуальных резервов развития качества персонала данных структур промышленных предприятий необходимо разработать программу реализации неиспользованных возможностей.
ЛИТЕРАТУРА
1. Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1997. 702 с.
2. Лагунова Е. Методика выбора стратегии развития способностей персонала /
Е. Лагунова // Управление персоналом. 2007. № 18. С. 49-51.
3. Погодина Г. Методы оценки эффективности службы персонала / Г. Погодина // Справочник по управлению персоналом. 2007. № 9. С. 125-126.
4. Курганский С. А. Человеческий капитал: сущность, структура, оценка /
С. А. Курганский. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1999. 315 с.
Верещагина Людмила Сергеевна -
кандидат экономических наук,
доцент кафедры «Экономика труда и управления персоналом»
Саратовского государственного социально-экономического университета Статья поступила в редакцию 05.02.08, принята к опубликованию 25.04.08
