CC BY
4
6.Состояние заболеваемости и объемы боевой работы сотрудников ГПС МЧС России по субъектам Российской Федерации: информ.-аналит. обзор / А.А. Порошин, Е.В. Бобринев и др.. М.: ВНИИПО, 2005.
7.Тимофеев Ю.А. О некоторых проблемах предупреждения отклоняющегося (девиантного) поведения сотрудников органов внутренних дел // Психопедагогика в правоохранительных органах. - 2002. - №1 (17). - С. 9395.
Bibliography
1.Vengerov A. B. Theory of state and law. - M.: Law, 2013.
2. Garnet N. L. Legal consciousness and legal culture // Lawyer. - 1998. - № 11 / 12. - S. 2-8.
3.Kamneva E. V., Zelenkova V. A. risk Factors of occupational "burnout" of employees of internal Affairs bodies. // The scientific portal of the Ministry of internal Affairs of Russia. 2009. Vol. 8. No. 4. P. 125-131.
4.Kudryavtsev, V. N., Eminov V. E. Causes of crime in Russia: Criminological analysis. - M., 2016.
5.Kuznetsov R. A. Deformation of professional sense of justice of lawyers: author. dis. kand. the faculty of law. Sciences. - Ekaterinburg, 2015.
6.State the incidence and amounts of combat of work of employees of state fire service of EMERCOM of Russia on subjects of the Russian Federation: inform.-analit. review / A. A. Poroshin, E. V. Bobrinev, etc., Moscow: VNIIPO, 2005. 7.Timofeev Yu. a. On some problems of prevention of deviant (deviant) behavior of employees of internal Affairs bodies // Psychopedagogy in law enforcement bodies. - 2002. - №1 (17). - S. 93-95.
УДК 796.8
Ефименко В.А. студент магистратуры 2 курс факультет «Менеджмент, логистика и таможенное дело» Иркутский Государственный Университет Путей Сообщения
Россия, г. Иркутск Девятова Н.С., кандидат экономический наук, доцент доцент кафедры «Экономики и государственного управления» Байкальский Государственный Университет
Россия, г. Иркутск НОВЫЙ ПОДХОД К СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ВОСТОЧНОСИБИРСКОГО РЕГИОНАЛЬНОГО ОБЩЕГО ЦЕНТРА
ОБСЛУЖИВАНИЯ Аннотация: В статье рассматриваются анализ системы адаптации молодых специалистов, актуальные проблемы адаптации молодых специалистов. Разработка нового подхода по совершенствованию системы адаптации в Восточно-Сибирском региональном общем центре обслуживания.
Ключевые слова: адаптация, совершенствование системы адаптации, профессиональные навыки, вхождение в коллектив, новый подход.
Efimenko V. A. student
2 course, faculty "Management, logistics and customs" Irkutsk State University Of Railway Engineering
Russia, Irkutsk
Devyatova N.. candidate of economic Sciences, associate Professor associate Professor of Department "Economics and public management"
Baikal State University Russia, Irkutsk
A NEW APPROACH TO IMPROVING THE SYSTEM OF PERSONNEL ADAPTATION IN THE CONTEXT OF EAST-SIBERIAN REGIONAL SHARED SERVICE CENTER
Abstract: The article deals with the analysis of the system of adaptation of young specialists, actual problems of adaptation of young specialists. The development of a new approach on perfection of system of adaptation in the East-Siberian regional shared service center.
Key words: adaptation, perfection of system of adaptation, skills, joining the team, new approach.
Подбор нового сотрудника является длительным и дорогостоящим процессом. Еще до выхода нового работника на рабочее место организация тратит на него средства, и она заинтересована в том, чтобы этот человек работал, а не ушел из компании через несколько недель.
Установление органического двустороннего взаимодействия человека и организации является одной из важнейших задач менеджмента, т. к. оно обеспечивает основу эффективного управления организацией, вхождение человека в организацию, его адаптация - это залог эффективного взаимоотношения человека и организации.
Целью данной статьи является разработка нового подхода к совершенствованию системы адаптации, разработка мероприятий для эффективной адаптации персонала в Восточно-Сибирском региональном общем центре обслуживания.
Таким образом, объектом исследования является Восточно-Сибирский региональный общий центр обслуживания - структурное подразделение Центра корпоративного учета и отчетности «Желдоручет» - филиала ОАО «РЖД».
Предмет исследования - процесс адаптации молодых сотрудников Восточно-Сибирского регионального общего центра обслуживания.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- анализ системы адаптации молодых специалистов;
- формулировка актуальных проблем адаптации молодых специалистов;
- разработка нового подхода к совершенствованию системы адаптации в Восточно-Сибирском региональном общем центре обслуживания.
При устройстве молодого специалиста на ту или иную должность, он оказывается в стрессовой ситуации. Начальство хочет получить за короткий срок уже подготовленного и адаптируемого молодого специалиста к своим профессиональным обязанностям. Тем самым оказывая на него большое давления. Зачастую приходя после института устраиваться на работу, молодой сотрудник не имеет опыта работы, вследствие чего он часто может попадать в конфликтные ситуации, как с начальством, так и с коллегами. В итоге молодой сотрудник начинает разочаровываться в данной работе, у него не совпадает ожидание с реальностью, он понимает, что в ближайшее время не будет личностного и должностного роста. Далее рассмотрим графически на рисунке 1 причины увольнения молодых сотрудников.
■ отсутствие личностного роста
■ попали под сокращение
■ недовольны размером з/п
■ неудовлетворенность условиями труда
■ затрудняюсь ответить
Рисунок 1 - Причины увольнения молодых специалистов
Также были представлены анкеты сотрудникам работающих в данной организации, где были отражены вопросы - довольны ли они занимаемой должностью, условиями труда и т.д. Результаты данного опроса отражены в таблице 1. Эту же анкету давали сотрудникам при увольнении, которые уже отвечали на нее, в результате были получены противоположные ответы.
Результаты ответов респондентов работающих в организации и увольняющихся о степени удовлетворенности производственными факторами представлены в таблице 1.
Таблица 1 - Сводная таблица результатов оценки адаптации на предприятии (до увольнения/на момент увольнения)
Человек
Наименование производственного фактора Совершенно удовлетворён Удовлетворён Затрудняюсь ответить Не удовлетворён Совершенно не удовлетворён
+1,0 +0,5 0,0 -0,5 -1,0
1 Содержание труда 6/0 10/3 13/5 1/14 0/8
2 Занимаемая должность 11/0 13/0 4/7 2/19 0/4
3 Соответствие работы специальности 12/0 12/5 3/0 2/16 1/9
4 Соответствие квалификации работе 9/3 12/10 5/13 3/3 1/1
5 Соответствие характера работы моим способностям и склонностям 12/0 13/2 5/0 0/22 0/6
6 Наличие перспектив должностного продвижения 5/0 7/6 8/0 9/15 1/9
7 Возможность повышения квалификации 0/0 0/0 13/13 11/10 6/7
8 Наличие высокой степени ответственности за результат труда 6/0 8/1 1/17 4/8 2/4
9 Информированность о делах коллектива 18/0 2/19 6/6 3/2 1/3
10 Бытовые условия труда 12/5 15/0 2/6 1/14 0/5
11 Организация труда 6/0 4/13 13/3 5/11 2/3
12 Режим работы 24/2 6/23 0/0 0/5 0/0
13 Заработная плата 10/0 15/0 3/0 2/30 0/0
14 Наличие системы льгот для работников 4/0 5/0 3/0 15/30 3/0
15 Помощь и поддержка руководителя 2/0 12/6 7/0 9/19 0/5
16 Отношение с руководителем 0/0 18/9 7/0 5/21 0/0
17 Отношения с коллегами 17/0 9/9 0/0 4/18 0/3
На основе представленных данных можно сделать вывод о том, что большая часть персонала, работая в данной организации, боятся сказать правду. При увольнение, работникам снова выдалась эта анкета, чтобы узнать истинную причину их ухода. Результаты ответов шокируют, молодые специалисты недовольны условиями работы по всем пунктам, особенно это
наблюдается в вопросах 13 и 14, как видим, сотрудников не устраивает заработная плата и наличие систем льгот для работников, а точнее, практически их отсутствие. Поэтому в основном молодые специалисты не задерживаются на данной работе, с такой высокой степенью стресса и практически отсутствием оптимальных условий работы.
Так же был проведен анализ системы адаптации молодых сотрудников В - Сиб ОЦОР, представленный на рисунке 2.
Серым цветом выделены пункты, которые не выполняются на предприятие в момент прохождения адаптации молодого сотрудника.
Рисунок 2 - классическое представление системы адаптации молодых сотрудников В - Сиб ОЦОР
Из данного рисунка можно сделать вывод, что организация проводит не эффективно мероприятия на стадии приспособления молодого специалиста к организации. Так как выше представленной анкете наблюдаем
следующее, сотрудники крайне не довольны отсутствием условиями труда, возможностями личностного роста, часто возникающих конфликтных ситуаций, как с руководством, так и с коллегами. По итогу завершения 3 стадии адаптации руководитель и наставник дают работнику задание, но оно не как не отражает насколько успешно прошла адаптация, так как результатом будет выполнено задание или нет. Ведь выполнить работу работник может на отлично, справится с заданием, но так и не адаптироваться к организации. В итоге к завершению срока адаптации мы не получаем подготовленного к своим профессиональным обязанностям сотрудника.
Данная организация использует классическое представление системы адаптации. Они оформляют работника, проводят инструктаж, а дальше работник уже приступает к работе. Как показывает практика, сотруднику этого не достаточно, чтобы эффективно пройти адаптацию на предприятии.
Мы предлагаем отойти от классической системы адаптации сотрудников и разработали нетрадиционный подход к формированию системы адаптации сотрудников в данной организации, представленный на рисунке 3.
Рисунок 3 - новый подход к формированию системы адаптации сотрудников В - Сиб ОЦОР
Как видно из рисунка всю процедуру адаптации разделили на четыре этапа, каждый из которых предполагает выполнение определенных заданий
и получение определенного результата. Очень часто организация не уделяет должного внимания на подбор, отбор и найм персонала (подготовительный этап), поэтому мы предлагаем на этом этапе уделить особое внимание к подбору персонала. Если не отнестись лояльно к данному этапу, то можно здесь избежать огромных затрат на адаптацию сотрудников. Ведь на этом этапе можно отсеять работников, которые не подходят по профессиональным качествам для работы в данной организации. В ходе беседы будущему сотруднику объясняют специфику работы, условия. Где он сам для себя тут же на месте делает выводы, подходит ему данная организация или нет.
На втором этапе очень важно определить непосредственному руководителю кто, в какой форме и за кем закрепится ответственность за адаптацию, как будут выстраиваться межличностные отношения с сотрудником.
На третьем этапе уже само вхождение в должность, как будет выстраиваться общение с коллективом, кому можно обратиться за помощью в коллективе помимо наставника.
Так же предлагаем сделать акцент на четвертый этап. Здесь разработали мероприятия для адаптации руководителя к новому сотруднику, очень важно, что он был в курсе особенностей выполнения работы молодым специалистом, насколько сотрудник ценен и уникален, как кадр. Поэтому после того, как наставник заполнил индивидуальный план с оценкой его выполнения и с предложениями о дальнейшей деятельности работника, а так же заполнение самим работником оценочного листа. Непосредственный руководитель проводит анализ заполненного оценочного листа и индивидуального плана. Таким образом, руководитель будет в курсе насколько ценен новый сотрудник, какие у него способности и как их направить в нужное русло.
Как мы видим данный подход гибкий, расширяется круг участников процесса, за каждым сотрудником закрепляются определенные обязанности, а не вешаются на одного работника. Этот подход направлен на общение с сотрудником, выявление его потребностей.
Использованные источники:
1.Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: /В.В. Авдеев. Учеб. пособие - М.: ФиС, 2009. - 265с.
2.Адаптация персонала http://center-yf.ru/data/Kadroviku/Adaptatiya-personala.php
3.Адаптация персонала http://hr-ru.com/2010/10/adaptaciya-personala-v-organizaciyax
4.Егоршин А.П. Основы управления персоналом: /А.П. Егоршин. Учебное пособие для вузов - М.: Инфра-М, 2006. - 352 с.
5.Зарубежный опыт в сфере адаптации персонала http://www.refmanagement.ru/ritem-7278-7.html
6.Кафидов В.В. Управление персоналом / В.В. Кафидов - СПб.: Питер, 2009. - 296с.
7.Кузнецов Ю.В. Основы менеджмента/ Ю.В. Кузнецов, В.И. Подлесных -М.: Изд. ОЛЬИС, 2000 - 402с.
УДК 796.8
Ефименко В.А. студент магистратуры 2 курс факультет «Менеджмент, логистика и таможенное дело» Иркутский Государственный Университет Путей Сообщения
Россия, г. Иркутск Девятова Н.С., кандидат экономический наук, доцент доцент кафедры «Экономики и государственного управления» Байкальский Государственный Университет
Россия, г. Иркутск СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ВОСТОЧНО-СИБИРСКОГО РЕГИОНАЛЬНОГО ОБЩЕГО ЦЕНТРА ОБСЛУЖИВАНИЯ Аннотация: В статье рассматриваются анализ системы адаптации молодых специалистов, актуальные проблемы адаптации молодых специалистов. Разработка комплекса мероприятий по совершенствованию системы адаптации в Восточно-Сибирском региональном общем центре обслуживания.
Ключевые слова: адаптация, совершенствование системы адаптации, профессиональные навыки, вхождение в коллектив.
Efimenko V. A. student
2 course, faculty "Management, logistics and customs" Irkutsk State University Of Railway Engineering
Russia, Irkutsk
Devyatova N.. candidate of economic Sciences, associate Professor associate Professor of Department "Economics and public management"
Baikal State University Russia, Irkutsk
IMPROVING THE SYSTEM OF PERSONNEL ADAPTATION IN THE CONTEXT OF EAST-SIBERIAN REGIONAL SHARED SERVICE
CENTER
Abstract: The article deals with the analysis of the system of adaptation of young specialists, actual problems of adaptation of young specialists. Development of complex of measures on improvement of system of adaptation in the East-Siberian regional shared service center.
Key words: adaptation, perfection of system of adaptation, skills, joining the team.
