CC BY
34Таким образом, применение новых инновационных строительных материалов и технологий в Южном федеральном округе крайне перспективно и должно приводить к упрощению и ускорению процесса строительства, снижению его себестоимости, увеличению энергоэффективности объектов. Однако их внедрение происходит медленно, что связано с экономическим кризисом, высокой стоимостью некоторых строительных материалов, недоверием заказчиков и подрядчиков к новым строительным материалам и технологиям, внедрением государством новых стандартов и требований.
Литература и источники
1. Мазница Е.М. Перспективы инновационного развития регионального ЖКХ на основе точечного (локального) реформирования. - Волгоград: ВолгГАСУ, 2011. - С.39.
2. Шумпетер Й.А. Теория экономического развития. - М.: Прогресс, 1991. - С.12.
3. ТвиссБ. Управление научно-техническими нововведениями. - М.: Прогресс, 1989. - С.19.
4. Санто Б. Инновация как средство экономического развития / Пер. с венг. - М.: Прогресс, 1990. -С.24.
5. Морозов Ю.П., Гаврилов А.И., Городнов А.Г. Инновационный менеджмент: Учебное пособие для вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - С.17.
6. Кокурин Д.И. Инновационная деятельность. - М.: Прогресс, 2001. - С.10.
7. Авсянников Н.М. Инновационный менеджмент. - М.: Издательство РУДН, 2002. - - С.12.
8. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент: Учебник. - СПб.: Питер, 2004. - С.15.
9. Друкер П.Ф. Инновация и предпринимательство. - М.: Прогресс, 2010. - С.24.
10. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент: Учебник. - 4-е изд. - СПб.: Питер, 2014. - 400 с.
11. http://www.cbr.ru/
12. http://www.gks.ru/
13. Егоров А.Н, Матвеева Н.П., Нагманова А.Н. Управление стоимостью жилой недвижимости. // Экономика и управление. - 2015. - №4. - С.44-49.
14. Егоров А.Н. Организация и управление экстренным строительством. - СПб.: СПбГАСУ, 2016. -101 с.
РОМАНОВА АЛЁНА ВЯЧЕСЛАВОВНА - магистр по направлению «Экономика», Институт архитектуры и строительства Волгоградского государственного технического университета ROMANOVA, ALENA V. - Master's degree in Economics, Institute of architecture and construction, Volgograd state technical University (Siline38@yandex.ru)
УДК 331.103.4
БОТВИН А.Ю.
ТРЕНИНГ КАК ТЕХНОЛОГИЯ СОПРОВОЖДЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ АДАПТАЦИИ И ЭФФЕКТИВНОСТИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ ЭНЕРГЕТИЧЕСКОЙ ОТРАСЛИ
Ключевые слова: адаптация, молодые специалисты, повышение эффективности деятельности, технологии адаптации, тренинг, управление персоналом, энергетическая отрасль.
В статье рассматривается вопрос адаптации молодых специалистов в энергетической отрасли в возрасте до 30 лет, имеющих профильное профессиональное образование. Анализируется концептуальное и эмпирическое обоснование необходимости воздействия на социально-психологический аспект адаптации с целью оптимизации эффективности деятельности молодых специалистов. Автором рассматривается применение технологии тренинга в качестве одного из инструментов воздействия на социально-психологический аспект адаптации. Приводятся данные экспериментального применения тренинга в Кузбасском филиале ООО «Сибирская генерирующая компания» для содействия адаптации молодых специалистов в компании и повышения эффективности их деятельности.
BOTVIN, A.Y.
TRAINING AS A TECHNOLOGY OF MAINTENANCE OF SOCIAL-PSYCHOLOGICAL ADAPTATION AND EFFICIENCY OF YOUNG SPECIALISTS OF ENERGY BRANCH
Keywords: adaptation, young specialists, improving of activity efficiency, technologies of adaptation, training, staff management, energy branch.
In the article viewed the question of adaptation of young specialists of the energy branch under 30 years old having specialized professional education. It is analyzed the conceptual and empirical rationale of necessity of impact to social-psychological aspect of adaptation with the aim of optimization of work efficiency of activity of young specialists. By the author researches the use of training technology as one of the instruments of impact to social-psychological aspects of adaptation. It gives the data of experimental impact of training in the Kuzbass branch of Siberian Generating Company LLC for promotion of adaptation of young specialists in the company and rise the efficiency of its activity.
В вопросе адаптации персонала традиционно отдельным блоком рядом авторов (Зотова О.И., Фомин Е.Н., Куликова О.В., Емекеев А.А. и др.) выделяется проблема адаптации молодых специалистов (в возрасте до 30 лет), имеющих профессиональное образование и впервые приступающих к трудовой деятельности по полученной специальности. Такой подход не случаен, так как первичная адаптация работников, не имеющих трудового опыта, а вместе с тем выработанных, универсальных механизмов встраивания в производственный процесс и трудовой коллектив, представляется более существенной проблемой, чем адаптация сотрудников, имеющих его.
При этом стоит понимать существенную экономическую значимость адаптации, так как она напрямую влияет на производственную эффективность сотрудника, на сокращение времени, требуемого для достижения оптимальных показателей трудовой деятельности и др.
В настоящей работе используется определение адаптации персонала, предложенное А.Я. Кибановым, понимающим данный феномен как «взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда» [1, с. 358].
Проблемное поле содержит обширное количество научных работ, посвященных адаптации и, в основном, носящих обобщенный характер, не учитывающий отраслевой специфики, что вызвало потребность в изучении феномена адаптации персонала молодых работников применительно к специальной узкой сфере - энергетической отрасли на примере Кузбасского филиала ООО «Сибирская генерирующая компания». В контур Кузбасского филиала ООО «Сибирская генерирующая компания» входят генерирующие (ГРЭС, ТЭЦ) и теплотранспортные компании, персонал насчитывает порядка пяти тысяч сотрудников. Показатели текучести персонала разнятся от предприятия к предприятию, но в целом не достигают порога в 10%, что, по мнению Шараповой Т.О., является нормой для производственной сферы [2, с. 53].
Фокусирование исследования на категории молодых работников, как и предполагалось, обнаружило следующую проблему - отношение уволенных молодых специалистов к принятым за 2015 год составило более 10%. Это превышает средний показатель текучести работников группы компаний, в целом. Настоящие данные были увязаны с проблемой адаптации персонала категории молодых специалистов.
Несмотря на системно высокую долю обновления молодых работников во всех отраслях Российской Федерации, для энергетической отрасли, в связи с длительностью подготовки работников на должность, а, следовательно, связанными с этим трудовыми и экономическими затратами создается область, совершенствование которой призвано потенциально сократить указанные издержки.
Это обстоятельство, в свою очередь, предопределило необходимость организации и проведения настоящего исследования, и экспериментального применения тренинга как технологии адаптации персонала. При этом стоит отметить, что в отрасли существуют
высокие требования к качеству подготовки персонала, отсюда есть стремление к неуклонному совершенствованию всех сфер работы с сотрудниками предприятий, в том числе и их адаптации.
Одним из ведущих российских ученых и экспертов в области управления человеческими ресурсами Кибановым А.Я., в соответствии с критерием «отношение к объекту», выделено шесть видов производственной адаптации: организационно-административная, профессиональная, социально-психологическая, экономическая, психофизиологическая и санитарно-гигиеническая [1, с. 359]. Каждый из указанных видов адаптации предполагает дифференцированные подходы и технологии воздействия. При этом первостепенной задачей по формированию проблемного поля адаптации молодых работников энергетической отрасли стала идентификация того вида адаптации, который имеет наибольший вес в структуре всего процесса.
Концептуальное решение вышеизложенной задачи основывалось на изучении имеющегося отечественного опыта и проведении эмпирического исследования в виде анкетирования, и учитывало следующие положения:
1. В работе Ивановой Е.Н. на примере производственного предприятия ОАО «ВПК «НПО машиностроение» продемонстрирована ведущая роль личностного и социально-психологического факторов в процессе адаптации молодых специалистов [3, с. 1020]. Объект, на котором авторы проводили исследование, во многом соответствует конфигурации предприятий энергетической отрасли, что делает полученные выводы и данные наиболее релевантными целям и задачам настоящей работы;
2. Управлением по персоналу Кузбасского филиала ООО «Сибирская генерирующая компания» была разработана анкета и проведено исследование проблемного поля принятых в течение 2016 года молодых работников для формирования таргетов воздействия.
Результаты исследования позволили сформулировать следующие выводы:
1) критичным для содействия адаптации персонала молодых работников является период до 3-х месяцев;
2) 67% респондентов отметило значимым затруднением освоение профессиональных обязанностей;
3) показательно, что 76% респондентов указали на то, что наибольшую поддержку в этот период они получали от коллектива. Проблемной сферой анализа стало то, что, вместе с тем, четверть респондентов указала на неудовлетворенность внутренней коммуникацией в коллективе.
По совокупности эмпирических данных, основываясь на исследованиях отечественных авторов, было принято решение об оказании воздействия на социально-психологический аспект адаптации молодых работников. Данный выбор не случаен, так как профессиональная адаптация работников энергетической отрасли строго регламентирована в форме наставничества и подготовки на должность (регулируется «Правилами работы с персоналом в организациях электроэнергетики Российской Федерации»), что позволяет снять сомнения в непроработанности мер по содействию данному аспекту адаптации.
Отечественными авторами выделяется два основных фактора процесса адаптации молодых специалистов - это труд и производственный коллектив, где труд увязывается с профессиональным аспектом, а коллектив - с социально-психологическим аспектом адаптации, а целью совершенной адаптации является достижение баланса воздействия на данные стороны [4, с. 146].
Еще одним элементом концептуальной основы работы является понимание феномена социально-психологической адаптации отечественными Зотовой О.И. и Кряжевой И.К. В частности, отметим вывод о том, что «для адаптации в новой
социальной среде, вероятно, важно умение быстро находить свое место в совместной деятельности, свою роль в новом коллективе, умение находить в рамках существующих условий, возможности для проявления своих способностей и интересов. Условием продуктивности и удовлетворенности деятельности является благоприятный психологический климат в коллективе - среде адаптации личности» [5, с. 177-178].
Таким образом, понимая всю значимость профессионального аспекта адаптации, как фактора непосредственной, продуктивной, ежедневной трудовой деятельности сотрудника, стоит учитывать, что адаптационную среду обеспечивают именно социально-психологический аспект.
Характерный компонент данного аспекта адаптации применительно к молодым специалистам - это частый конфликт между достаточно высоким уровнем полученной квалификации и работой в должностях рабочих (что в настоящее время является неотъемлемым обязательным этапом профессионального и карьерного роста в энергетической отрасли). Так, еще советскими исследователями отмечалось: «Часто реальное содержание труда молодых специалистов не соответствует их высокой мотивации, что осложняет процесс адаптации» [4, с. 145].
Социально-психологические особенности коллективов энергетической отрасли выражаются в особенностях организационных структур производственных предприятий, которые, как правило, имеют следующие типичные характеристики: разделение на цеха, оперативная работа персонала (смены), командная работа. Следовательно, предполагаются развитые внутренние коммуникации, что в очередной раз указывает на проблемный характер социально-психологической стороны адаптации. Часть рисков снимается посредством внутренней регламентации (правила, положения, производственные и должностные инструкции и пр.). Тем не менее, здесь вновь осуществляется вхождение в социально-психологическое поле, в котором располагаются такие риски, как конфликтность, непонимание партнера общения, неадекватное восприятие трудовой дисциплины и другое.
Следующая задача, требующая детального анализа, - это определение и выбор методов управления, которые позволят осуществить эффективное воздействие на социально-психологический аспект адаптации. Эффективное решение данной задачи возможно лишь при качественном сопряжении разных областей научных знаний: психологии - как концептуальной базы феномена и менеджмента - как области отвечающей за экономическую и управленческую эффективность решения рассматриваемой проблемы. Междисциплинарный характер исследования призван раскрыть потенциал использования методологий различных наук в вопросе повышения производственной эффективности.
Теоретической основой выбора тренинга для осуществления данного типа воздействия стала работа А.А. Артамоновой, которая отмечает: «В современной практике обучения и развития профессионально важных качеств персонала социально-психологический тренинг как активный метод, используется достаточно часто и эффективно» [6, с. 230]. А.А. Артамонова подчеркивает, что выбор тех или иных методических, практических и социально-психологических приемов в тренинге зависит от целей и содержания тренинга [6, с. 230], настоящий тезис напрямую соответствует целям, формулируемым управлением по персоналу, так как, исходя из проанализированных данных, позволяет сформировать требуемое техническое задание.
По совокупности вышеизложенного были определены следующие объекты воздействия: 1. Идентификация места и роли молодого сотрудника в коллективе, предприятии, компании; 2. Развитие коммуникативного ресурса, умения эффективного трудового взаимодействия с коллегами; 3. Командообразование, как навык, позволяющий эффективно работать в трудовых коллективах компании (диады/бригады и
т.д.); 4. Оказание своевременного воздействия в критически важный период адаптации -до 3-х месяцев; 5. Гармонизация баланса между профессиональной и социально-психологической адаптацией молодого специалиста, коррекция дисбаланса; 6. Принятие и разделение видения, миссии и ценностей ООО «Сибирская генерирующая компания».
Этап формирования первой выборки для экспериментального апробирования технологии тренинга выявил необходимость установления квот участия для организаций, входящих в ООО «Сибирская генерирующая компания», исходя из лимита в 40 человек. Основанием для расчета квоты стал общий объем приема молодых работников каждым предприятием Кузбасского контура компании, непосредственный выбор участников базировался на принципах первоочередной необходимости в содействии процессу адаптации по мнению непосредственных руководителей и отделов по работе с персоналом организаций, входящих в ООО «Сибирская генерирующая компания». Описание выборки представлено в таблице 1.
Таблица 1. Социально-демографические характеристики выборки.
№ Параметр Значение
1. Численность участников, чел 40
Половозрастные характеристики
2. Мужчины, чел 28
3. Женщины, чел 12
4. Средний возраст, год 22,9
5. Средний стаж, мес 5,5
Образование
6. Имеют высшее образование, чел 27
7. Имеют среднее профессиональное образование, чел 13
Профессиональная категория
8. Специалисты, чел 4
9. Рабочие, чел 36
Тренинг состоялся 2-3 декабря 2016 года (16 академических часов) на базе санатория-профилактория «Энергетик» (провайдер - General Consulting Group). Для подтверждения гипотезы о влиянии социально-психологического фактора адаптации в техническое задание тренинга был включен диагностический компонент. Цель тренинга: способствовать успешной адаптации молодых работников к новой социальной роли рабочего/ специалиста. Задачи тренинга: 1. Оказание помощи в определении своего места и роли в компании сейчас и на перспективу. 2. Формирование установок и потребностей к активному творческому труду и достижению профессиональной компетентности, то есть согласование личных целей молодых работников и целей компании. 3. Получение обратной связи от молодых специалистов по результатам их недолгой деятельности на предприятиях, входящих в ООО «Сибирская генерирующая компания».
Результаты проведения двухдневного тренинга выявили следующее: 1. Потребность молодых сотрудников во вхождение в компанию - принятие и разделение ее корпоративный культуры; 2. Выраженный запрос на внутреннюю коммуникацию между представителями разных организаций, входящих в ООО «Сибирская генерирующая компания»; 3. Вопрос построения карьеры в компании, который предполагается условно расположить на стыке организационного, профессионального и социально-психологического аспектов адаптации.
Стоит отметить, что выявление вышеизложенных запросов аудитории позволило гибко и оперативно включить их в структуру тренинга и, таким образом, воспрепятствовать возможным негативным эффектам.
1. При наличии системной практики обучения, направленного на развитие интеллектуальных способностей, готовность воспринимать программы развивающего характера значительно повысится, что позволит уравновесить физическую активность и интеллектуальный труд сотрудников. В целом, провайдером тренинга было отмечено, что целесообразно регулярное проведение развивающих мероприятий для молодых специалистов, так как таким образом компания формирует свое будущее и прокладывает курс для взращивания нового поколения сотрудников.
2. Завершение тренинга формирует экспериментальную выборку молодых работников Кузбасского контура ООО «Сибирская генерирующая компания», дальнейшее наблюдение за которой будет осуществляться в контрасте с молодыми работниками, которые не принимали участия в тренинге по следующим параметрам: отличие показателей эффективности, удовлетворенности, уровня вовлеченности, различия в долях увольнения.
3. В заключении следует отметить достаточно диверсифицированный подход к адаптации персонала по категориям персонала и видам процесса в контуре Кузбасского филиала компании. Наряду с экспериментальным применением технологии тренинга используются и иные инструменты: наставничество, организационные собрания с вновь принятыми сотрудниками, методы вовлечения (молодежный актив) и другие. Но, в связи с высокими требованиями к качеству работы всех подразделений и направлений, особый интерес со стороны управления по персоналу вызывает совершенствование адаптации молодых специалистов компании в логике изложенных выше целей и задач.
4. Таким образом, описанная технология тренинга является пилотным проектом, основной ожидаемый результат которого - дальнейшая диверсификация адаптационного инструментария в целях оптимизации управленческого воздействия на процесс повышения трудовой эффективности и сокращения периода адаптации молодых специалистов. Кроме того, «живой» тренинговый процесс выявил и иные запросы аудитории, которые будут включены в программы системной реализации тренингов.
Полученный опыт определяет перспективы повышения конкурентоспособности предприятия на рынке профессиональных кадров их привлечения и удержания.
Литература и источники
1. Управление персоналом организации: учебник [Текст] / ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 638 с.
2. Шарапова Т.О. Виды и причины текучести кадров // Медицинская практика: организационные и правовые аспекты. - 2012. - №6. - С. 53-63.
3. Иванова Е.Н. Социально-психологические факторы адаптации молодых специалистов на предприятии // Наука и Образование. МГТУ им. Н.Э. Баумана. - 2014. - №12. - С. 1013-1028.
4. Социально-психологические проблемы производственного коллектива / ред. Е.В. Шорохова, Е.С. Кузьмин, О.И. Зотова, В.Е. Семенов. - М.: Наука, 1983. - 239 с.
5. Зотова О.И., Кряжева И.К. Методы исследования социально-психологических аспектов адаптации личности // Методология и методы социальной психологии. - М.: Наука, 1977. - С. 173-189.
6. Артамонова А.А. Роль тренингов и деловых игр в процессе обучения и профессиональной адаптации персонала в современной организации // Вектор науки ТГУ. - 2013. - №2(24). - С. 229-232.
БОТВИН АЛЕКСАНДР ЮРЬЕВИЧ - магистрант кафедры менеджмента имени И.П. Поварича Института экономики Кемеровского государственного университета; ведущий специалист отдела подбора, оценки, развития персонала Кузбасского филиала ООО «Сибирская генерирующая компания (alexander.botvin@mail. ru).
BOTVIN ALEKSANDR Y. - Ph.D. student, Department of Management named after I.P. Povarich, Institute of Economics and Management, Kemerovo State University; Leading specialist of staff selection, assessment and development department, Kuzbass branch of Siberian Generating Company LLC.
