CC BY
79
УДК: 65 ГРНТИ: 26.31.61 DOI: 10.32415^аепШ.2019.05.01
АДАПТАЦИОННЫЕ ПРОГРАММЫ НА ЭТАПЕ ОБУЧЕНИЯ СОТРУДНИКА В СИСТЕМЕ КОРПОРАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ
Д. С.Захарова
Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ (РАНХиГС) Россия, 199178 г. Санкт-Петербург, Средний пр. В.О., 57/43
ЕЗ Захарова Дарья Сергеевна - [email protected]
В статье затронуты проблемы содержательности, развитости адаптационных программ, применяемых на этапе обучения среди молодых специалистов. Проведен анализ толкования адаптации. Рассмотрен общий подход, согласно модели обучения и развития ADDIE, а также авторский подход, с учетом типологических особенностей адаптации, при построении адаптационных программ. Проведен анализ по проблеме в зарубежных странах, отмечены эффективные методики и мероприятия, позволяющие повысить объективные и субъективные показатели в основных аспектах. Рекомендованы мероприятия, акцентировано внимание на тщательную методическую проработку по профессиональному и социально-психологическому аспектам адаптационных программ. Рекомендована общая схема при разработке адаптационных программ на этапе обучения с разбивкой на блоки.
Ключевые слова: адаптация персонала, профессиональный аспект адаптации, социально-психологический аспект, программа адаптации.
ADAPTATION PROGRAMS AT THE STAGE OF TRAINING OF EMPLOYEES IN THE CORPORATE GOVERNANCE SYSTEM
D. S. Zakharova
Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration 57/43 V.O. Sredny Ave., 199178 Saint-Petersburg, Russia
E3 Zakharova Darya - [email protected]
The article touches upon the problems of pithiness and development of adaptation programs used at the training stage among young specialists. An analysis of the interpretation of adaptation. The general approach, according to the ADDIE training and development model, is considered, as well as the author's approach, taking into account the typological features of adaptation, when building adaptation programs. The analysis of the problem in foreign countries was carried out, effective techniques and measures were noted that allow to increase the objective and subjective indicators in the main aspects. Measures are recommended, attention is focused on a thorough methodological study of the professional and socio-psychological aspects of adaptation programs. A general scheme is recommended when developing adaptation programs at the training stage with a breakdown into blocks.
Keywords: staff adaptation, professional aspect of adaptation, socio-psychological aspect, adaptation program.
Современные тенденции, способствующие успешной реализации стратегии компании по обучению и развитию персонала, не обходятся без разработки и применения адаптационных программ. И применять их необходимо именно с самого первого этапа корпоративного управления, используя при обучении сотрудников. Важно тщательно подходить к разработке адаптационных программ при обучении, т.к. именно на этой стадии происходит профессиональный рост, формирование корпоративной команды, создание эффективной системы развития, состоящей из совокупности взаимосвязанных элементов. Адаптационные механизмы занимают ведущую роль в системе корпоративного управления на этапе обучения сотрудников, независимо от того, затрагивают ли они первичную адаптацию, которая происходит при первоначальном вхождении в трудовую деятельность, либо вторичную, связанную с переходом работника на новое рабочее место (со сменой или без смены профессии), а также при существенном изменении производственной среды (технических, экономических, социальных элементов).
Конечно же, можно использовать модель обучения и развития, раскрытую в акрониме ADDIE, адаптировав для разработки программы по адаптации (рис.1) [1]:
Needs Assessment д Выявление потребностей в адаптации
Program Design
Q Планирование корпоративной программы адаптации
Program Development
Разработка программ для решения задач обучения D каждой категории персонала
Program Implementation
Проведение обучения с учетом адаптационной I программы
Evaluation
Оценка результатов обучения и развития Е с применением адаптационной программы
Рисунок 1. Система обучения и развития персонала ADDIE
Однако общий подход, используемый в модели обучения и развития ADDIE, не позволяет тщательно и детально взглянуть на адаптационную программу, а проблема отсутствия мероприятий, их недостаточная содержательность, минимальная система контроля и оценивания по показателям адаптации ставит перед корпорацией любого уровня и масштаба ключевую задачу по созданию эффективной
Есопотс | Juvenis scientia 2019 № 5
5
системы, состоящей из совокупности взаимосвязанных элементов и разнообразных методов развития и обучения персонала. А для молодых специалистов актуальность адаптации начинается именно тогда, когда появляются низкая эффективность и результативность, сниженная мотивация, отсутствие вовлеченности в деятельность, конфликтность. Наибольшее количество принятых на обучение уходят в первые три месяца по причине сложности адаптационного процесса, а также из-за несовпадения ожиданий и действительности [2].
Для того, чтобы разобраться в сущности методов адаптационных программ необходимо обратиться к содержанию адаптации персонала. Как в зарубежной, так и в отечественной литературе используется большой спектр терминов, характеризующий адаптацию персонала [3].
Так, российский ученый Веснин В.Р. считал, что адаптация персонала - это приспособление к социальной среде, условиям и содержанию труда, детальное знакомство с новыми обязанностями, с коллективом и усвоение стереотипов поведения через отожествление личные интересов и целей с общими [4]. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. придерживались мнения, что это процесс, в котором происходит изменение поведения в соответствии с требованиями среды [5]. Профессор Егоршин А.П. выделил в адаптации коллективное и индивидуальное. И если адаптация, это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды в организации, то адаптация сотрудника - это приспособление к трудовому коллективу и рабочему месту [6]. Аширов Д.А. считал, что адаптация взаимное приспособление сотрудника и организации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами [7]. Анализируя различия к подходам толкования, можно отметить, что адаптация может выступать как односторонний процесс, который затрагивает приспособление сотрудника к коллективу, корпоративной среде либо как двухсторонний, взаимный процесс, с одной стороны которого сотрудник, а с другой стороны корпорация.
Мы придерживаемся точки зрения, что при разработке адаптационных программ, нужно учитывать двухсторонний характер адаптации, ведь за время обучения и развития, организация должна сделать выводы о профессиональной пригодности сотрудника, насколько он соответствует стандартам корпорации и влился в коллектив. А неудовлетворительный результат испытания сотрудника является объективным критерием.
С точки зрения типологических особенностей адаптационных процессов, профессиональная адаптация сотрудника выражается в овладении знаниями, умениями и профессиональными навыками, в появлении чувства удовлетворенности данным видом деятельности. Социально-психологическая адаптация показывает адаптацию сотрудника к коллективу, руководству, коллегам, удовлетворенности социальными и психологическими условиями на рабочем месте. Также социально-психологическая адаптация показывает приспособленность сотрудника к правилам поведения, традициями, действующим в трудовом коллективе, следование целям и задачам коллектива. Объективным показателем социально-психологической адаптации является отсутствие конфликтов с руководством и членами коллектива. Именно в процессе социально-психологической адаптации происходит активное сравнение и взаимоприспособление ценностных ориентаций, нравственных идеалов и пред-
ставлений коллектива и нового сотрудника, с точки зрения двухстороннего характера адаптационных процессов. Организационная адаптация означает освоение организационной структуры, системы управления, режима труда и отдыха, формирование понимания у сотрудника собственной роли в общем производственном процессе. Экономическая адаптация знание экономических механизмов управления организацией, системы экономических стимулов и мотивов, которые применяет организация, формирование у сотрудника удовлетворенности от материальных условий. Типологические особенности процесса адаптации (рис.2):
Профессиональная адаптация
Организационная Адаптация Экономическая
Социально-психологическая
Рисунок 2. Типологические характеристики адаптации
Придерживаясь типологических характеристик адаптации, имеет смысл содержание адаптационной программы распределять по блокам: профессиональный, социально-психологический, организационный, экономический. При составлении адаптационной программы, основываясь на двухстороннем процессе адаптации, необходимо тщательно проработать профессиональный и социально-психологический аспекты, как наиболее значимые для сотрудника, а также совершенствовать организационные и экономические составляющие в корпорации, повышающие значимость организации. В содержательной и методологической части адаптационных программ необходимо использовать максимальное количество мероприятий, которые бы способствовали развитию профессионального и социально-психологического аспекта адаптации. Поэтому актуально и важно использовать передовой и успешный опыт крупных корпораций России, зарубежный опыт корпоративного управления на этапе обучения сотрудников, уделять особое внимание разработке обучающих и развивающих программ, использованию различных методов оценок, которые будут применяться в адаптационных программах [8].
Программа адаптации персонала - это комплекс мер для более эффективного приспособления и включения вновь принятых сотрудников в трудовой процесс и более успешного процесс адаптации для организации, с точки зрения корпоративного управления.
Задачи каждого блока адаптационной программы должны разрабатываться с учетом стратегических целей корпорации (ускорение процесса, полное устранение или снижение уровня текучести кадров в организации, мотивация сотрудников, повышение уровня вовлеченности и т.д.) и с разбивкой на временные периоды, определенные мероприятия, расставленные по этапам адаптации. На каждом этапе каждого блока адаптационной программы необходимо разработать и ввести систему контроля со стороны корпорации и самоконтроля сотрудника.
Используя систему управления результативностью, необходимо в содержательном плане программы по адап-
тации придерживаться последовательного управления по целям, стандартизации процессов и работ, сбалансированности контроля и самоконтроля со стороны сотрудников [9].
Если рассмотреть схему построения адаптационных программ в России, то в общей части программы адаптации, закладываются задачи, касающиеся всей организации в целом: это и общее представление об организации и оплата труда в организации, дополнительные льготы, охрана труда и техника безопасности, организационные моменты. Специализированная часть программы адаптации большей частью касается задач по конкретному подразделению: функции, цели, структура, обязанности и ответственность, требования к качеству выполняемой работы, правила-предписания. На практике для прохождения двух частей программы адаптации используют брошюры с описанием, слайды, реже лекции, беседы, фильмы.
В России не достаточно развита практика создания корпоративных учебных центров, которые бы занимались вопросами адаптации в организации. Как правило, эти функции выполняют инспектора отдела кадров, линейные руководители или коллеги по работе, которые не ставят перед собой цель реализовать адаптационную программу в максимальном объеме и содержании, у них стоит задача по адаптации сотрудника в короткие сроки, в пределах испытательного срока. И, как правило, используется "патронаж"-помощь сотрудника, равного по должности, что на практике не приводит к адаптивности и результативности.
Преимущество создания учебных центров перед обучением и адаптацией в линейных отделах и подразделениях строится на применении специально разработанных адаптационных программах, на организации более стандартизованного и согласованного процесса, на возможности подготовки более широкого круга сотрудников разных квалификаций.
Зарубежный опыт создания кадровых школ успешен в вопросах сроков обучения новых сотрудников профессиональным навыкам и стандартам профессии. В России, крупные корпорации и компании, например, в области страхования (АО «Либерти», СПАО «Ресо-Гарантия», СПАО «Ингосстрах») стараются использовать эффективные методы развития и управления, создавая учебные центры.
Адаптационные программы, применяемые за рубежом, например, в Германии, построены таким образом, что для нового сотрудника заранее подготавливается рабочее место, далее сотрудника представляют коллективу и затем инструктируют как теоретически, так и помогая практически на каждом этапе трудового процесса. И только после успешного завершения теоретической части, разрешается работа под руководством инструктора. В Японии адаптационные программы рассчитаны на долгосрочный период, после прохождения теоретической, иногда технической подготовки с обязательной сдачей экзамена к практической части сотрудник допускается под руководством наставника. И что немаловажно, к наставнику применяют определенные требования по стажу работы, также он несет полную ответственность за уровень подготовки молодого специалиста и является его консультантом по всем производственным вопросам.
Также за рубежом очень популярно вторичное обучение secondment, которое заключается во временном направлении обучаемого в другую структуру предприятия или на другое предприятие для ознакомления с новым функционалом, включения в него и овладения необходимыми
навыками и метод shadowing заключается в прикреплении соискателя должности, который называется «shadow» («тень») к опытному работнику, на один - три дня, чтобы оценить его потенциал и мотивацию к работе на конкретной фирме или в конкретной должности [10].
В Европе на начальном этапе адаптационных программ используются E-learning - дистанционное обучение, применяемое через интерактивные модули, которые требуют усидчивости и самодисциплины при изучении или blended learning- смешанное обучение онлайн и очного обучения.
В Японии используется метод «моделей кризисных ситуаций», при котором изучают и анализируют несколько десятков опасных для фирмы ситуаций и перечень экстренных мероприятий по выводу из кризисной ситуации. В результате обучения формируются навыки, используемые как в отдельных кризисных ситуациях, так и в кризисном управлении.
Успешность прохождения адаптации подлежат оценке и измерению по показателям:
- объективным показателям, например, эффективность работы, оцениваемой как успешное и качественное выполнение поставленной задачи;
- субъективным показателям, например, уровень удовлетворенности работой, вовлеченность, уровень взаимопонимания с коллективом, с руководством.
В адаптационных программах по обучению персонала обязательно должны быть использованы контрольно-измерительные и оценочные методы на всех этапах, во всех частях и блоках (специально разработанные опросники, анкетирование, методика оценки вовлеченности Q12, методика Скрипуновой Е.А.) [11].
Опыт Америки и Японии в системе оценивания и аттестаций строится по рейтинговой системе. Оценка рейтинга носит скрытый, не публичный характер, не изменяет круг текущих обязанностей. Ранжирование идет по обратной шкале: оценка «1» (самый высокий рейтинг), «2» и«3» - хороший уровень подготовленности, оценка 5 баллов (самый низкий рейтинг). После получения 5 сотрудник должен пройти еще две аттестации, и если он проходит их с тем же рейтингом, ему грозит увольнение. Результат 1 рассматривается как возможность для повышения. Также проводятся анонимные опросы сотрудников с целью выявления недостатков управления, результаты опросов анализируются, а на их основании строится дальнейшая стратегия руководства.
Подводя итоги и давая рекомендации по разработке адаптационных программ в системе корпоративного управления на этапе обучения, эффективно использовать систему мероприятий по блокам (рис.3).
Содержательную часть организационного и экономического блока адаптационной программы необходимо составлять с учетом индивидуальных задач, традиций, норм поведения, а также действующей системы экономических стимулов и возможностей конкретной организации.
Профессиональный блок адаптационной программы необходимо наполнять содержанием мероприятий, способных ликвидировать пробелы в знаниях, умениях, навыках сотрудника. Необходима доступность, осведомлённость по стандартам корпорации, функциям, требованиям, должностным правам и обязанностям. Для более успешного прохождения общей части программы адаптации профессионального блока рекомендуем использование демонстрационного материала: изображений, звуковых и
Economics | Juvenis scientia 2019 № 5
7
Организационный блок
Адаптационная программа
Экономический блок
- Корпоративные стандарты и требования
- Демонстрационный материал: звуковой, видео, наглядный
- e-learning, blended learning
- Наставничество
Объективные показатели
I
Профессиональный блок
Субъективные показатели
I
Социально-психологический блок
- Методы активного обучения: игры, обсуждения, тренинги
- Корпоративные мероприятия
- Secondment
- Адаптационные/учебные центры
Рисунок 3. Схема разработки адаптационной программы
видеофайлов, что способствует лучшему восприятию информации, а также E-learning либо blended learning. Важно уделять внимание подбору наставника, функцией которого должна стать не только помощь при адаптации, в конфликтных ситуациях, но и полный контроль и персональная ответственность за результаты практической деятельности молодого специалиста.
Социально-психологический блок адаптационной программы необходимо наполнить методами активного обучения, в виде корпоративных игр, обсуждений и тренингов.
При прохождении специальной части адаптации социально-психологического блока внедрять метод secondment, проводить специальные тренинги, моделирующие ситуации, в том числе кризисные, также использовать формат выездных, корпоративных общений. И, конечно же, в крупных корпорациях создавать специализированные адаптационные либо учебные центры для разработки эффективной стратегии управления адаптационными процессами, а также приоритетных направлений развития и методов обучения персонала.
ЛИТЕРАТУРА
1. Модель разработки учебных программ ADDIE / Журнал Business Tuning. URL: http://www.businesstuning.ru/training/154-model-razrabotki-uchebnyh-programm-addie.html
2. Володина Н.В. Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы: учеб. Москва: Эксмо; 2009 [Volodina NV, Adaptatsiya personala. Rossiiskii opyt postroeniya kompleksnoi sistemy: studies. Moscow: Eksmo; 2009. (in Russ)].
3. Патрахина Т.Н., Ткаченко Ю.И. К вопросу об адаптации персонала: теоретический аспект // Молодой ученый. 2015. № 7. С. 464-466 [Tatrakhina TN, Tkachenko YI. On the issue of personnel adaptation: a theoretical aspect. Young Scientist. 2015;(7):464-466. (in Russ)].
4. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учеб. Москва: Проспект; 2014 [Vesnin VR. Osnovy menedzhmenta: studies. Moscow: Prospectus; 2014. (in Russ)].
5. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: учеб. Москва: ЮНИТИ-ДАНА; 2017 [Bazarov TY, Eremin BL. Upravlenie personalom: studies. Moscow: UNITY-DANA; 2017. (in Russ)].
6. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учеб. пособие. Москва: НИЦ ИНФРА-М; 2015 [Egorshin AP. Osnovy upravleniya personalom: tutorial. Moscow: SIC INFRA-M; 2015. (in Russ)].
7. Аширов Д.А., Розниченко Л.А. Управление персоналом: учеб. Москва; 2003 [Ashirov DA, Rosnichenko LA. Upravlenie personalom: studies. Moscow; 2003. (in Russ)].
8. Толочек В.А. Современная психология труда: учеб. пособие. СПб: Питер; 2016 [Tolochek VA. Sovremennaya psikhologiya truda: tutorial. Saint Petersburg: Peter; 2016. (in Russ)].
9. Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом: учеб. пособие. СПб: Питер; 2003 [Yakhontova ES. Effektivnye tekhnologii upravleniya personalom: tutorial. Saint Petersburg: Peter; 2003. (in Russ)].
10. Задиора В. Golden Staff / Голден Стафф. URL: http://www.hr100.ru/wmc/info/article/article02/?id=1165254408.
11. Русин А.П., Горяйнова А.О. Оценка вовлеченности персонала // Молодой исследователь Дона. 2018. № 10. С. 65-74 [Rusin AP, Goryainova AO. Employee engagement evaluation. Young Researcher Don. 2018;(10):65-74 (in Russ)].
Поступила в редакцию 07.05.2019
