CC BY
41
Секция ««Современнее проблемы экономики труда и управления персоналом»
УДК 658.5
ФАКТОРЫ ЗАКРЕПЛЕНИЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
К. С. Романовская, С. М.. Самохвалова
Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М. Ф. Решетнева
Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31
E-mail: merlanabox@mail.ru
В работе рассмотрены факторы закрепления молодых специалистов; выделены этапы адаптации молодых специалистов и показатели эффективности.
Ключевые слова: адаптация молодых специалистов; выпускники вузов; трудовая деятельность, особенности адаптации молодых работников, социально-профессиональная деятельность.
FACTORS OF ANCHORING OF YOUNG SPECIALISTS
K. S. Romanovskaya, S. M. Samohvalova
Reshetnev Siberian State University of Science and Technology 31, Krasnoyarsky Rabochy Av., Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation E-mail: merlanabox@mail.ru
The paper considers the factors of consolidation of young professionals; stages of adaptation of young specialists and performance indicators are highlighted.
Keywords: adaptation of young specialists; university graduates; labor activity, features of adaptation of young workers, social and professional activities.
Кадровое развитие предприятия невозможно представить без притока высококвалифицированных молодых специалистов. Среди выпускников текучесть кадров гораздо выше, нежели у специалистов других возрастов. Мало привлечь юных работников, важно удержать и закрепить их на предприятии. Именно поэтому существует необходимость обратить должное внимание на условия трудовой адаптации и закрепления молодых специалистов.
Фактор - это причина или движущая сила какого-либо явления, процесса, определяющего его характер или отдельные черты. В контексте адаптационного процесса факторами будут условия, влияющие на протекание процесса адаптации и ее эффективность. К таким факторам относятся: социально-демографические характеристики личности, особенности социальной организации коллектива и деятельности, содержание деятельности и другие [1].
На практике, выделяя молодых специалистов в отдельную категорию трудовых ресурсов, компании разрабатывают для них подходы и методы работы с молодыми кадрами, предусматривают особые процессы отбора и оценки, специальные программы обучения и образования, выявляют таланты и развивают лидерские качества, предлагая широкие социальные пакеты, выплаты и льготы. Крупные российские организации в настоящее время активно работают над поиском путей совершенствования современной российской модели стимулирования трудовой активности работников.
Можно выделить четыре этапа адаптации молодого работника в организации. На каждом из них будут свои факторы влияния и показатели эффективности адаптации.
Актуальные проблемы авиации и космонавтики - 2019. Том 3
Первый этап адаптации - обучение студентов на старших курсах вуза. На данном этапе факторами влияния могут быть социально-культурная среда учебного заведения и внешняя профессиональная среда. Если первая направлена на усвоение студентом основ выбранной профессии, а также нормативно-ценностной базы, то вторая мотивирует дальнейший интерес к конкретной сфере трудовой деятельности.
Реалии, соответствующие ожиданиям будущей профессиональной деятельности помогают более успешной адаптации. И, наоборот, несоответствие представлений выпускника о реальных условиях его предстоящей трудовой деятельности делает его психологически не подготовленным к неожиданными трудностями, к осуществлению процесса психологической адаптации. Тем не менее, полного соответствия ожиданий и реальности обычно добиться не удается. У большинства молодых работников их представления и ожидания не соответствуют действительности, с которой они встречались в реальной жизни после окончания вуза. Показателем успешной адаптации выпускников в профессиональной среде может быть количественный показатель молодых специалистов, работающих по специальности.
Второй этап адаптации - первый год работы в организации. В это время происходит первичное взаимодействие специалиста и компании. Под влиянием организационно-культурной среды у молодого специалиста происходит самореализация в профессии (осознание индивидуальных возможностей выполнения норм, осознание результатов освоения профессии в вузе, применение профессиональных навыков на практике).
Показателями положительной адаптации на данном этапе являются: восприятие себя как части коллектива, принятие социальной роли, соответствующей статусу, принятие культурных норм и ценностей организации. Также может быть произведена оценка эффективности адаптации по степени удовлетворенности работником условиями труда, системой мотивации, или отношениями с другими членами коллектива.
Третий этап адаптации - окончание первого периода адаптации и формированием защитных поведенческих реакций для устранения конфликтных ситуаций, возникающих при трудовой деятельности. Временной промежуток третьего этапа соответствует второму году работы молодого специалиста в организации. На данном этапе растут профессиональные навыки молодого специалиста, укрепляется социальный опыт взаимодействия с коллективом, идет формирование высококвалифицированного специалиста. После третьего этапа у молодого специалиста появляется уверенность в правильном выборе профессии, он уверен в хорошем качестве результата своей работы, свободно и уверенно чувствует себя в коллективе. Молодой специалист задумывается о построении карьеры на данном месте, видит свой личностный рост.
То, что у молодого специалиста активно происходит адаптация, могут показывать такие внешние факторы, как его творческий подход в работу, инициативность, с которой он совершенствует свои навыки. Внутренние факторы показывают его желание повышать уровень своей квалификации и мотивацию к карьерному росту.
На третьем году работы проходит четвёртый этап адаптации, при котором молодой специалист уже профессионально выполняет свою работу, показывая свою компетентность, планы работника отождествляются с целями компании. Важными критериями на данном этапе -это готовность молодого специалиста профессионально выполнять свои обязанности.
Главные характеристики личности, которые можно выделить у молодого специалиста после адаптации, это его мотивация на продолжение трудовой деятельности, это целеполагание, то есть, определение и установка целей и результатов свой трудовой деятельности и так же его профессиональные планы.
Внешние критерии, показывающие, что у молодого работника адаптация проходит эффективно - это показатель его уверенности в работе, принятие его коллективом, как профессионального работника, то, что последний уже не прибегает к помощи своего наставника, он самостоятельно выполняет поставленные задачи.
Внутренние критерии - это самоорганизованность и желание постигать и расширять свои познания в смежных профессиях, стремление передавать свои знания и быть наставником у новых сотрудников.
Секция «Современнее проблемы экономики труда и управления персоналом»
Адаптация - это непрерывный процесс, который проходит у сотрудника на протяжении всего времени его рабочей деятельности, ему постоянно приходится к чему-то новому, возникающему в работе. Адаптивность - результат социально-профессиональной адаптации разделяет этот процесс на этапы, на каждом из которых работник приобретает новые знания, которые накапливаются и в последствие способствуют развитию профессионализма.
Компания, применяющая методы по управлению адаптацией сотрудников и оценки эффективности прохождения адаптации, будет иметь положительные результаты, выражающиеся уменьшением увольнений молодых сотрудников, сокращении затрат на обучение нового работника и снижение времени на адаптацию. Такая компания в минимальные сроки и при минимальных затратах получит полноценного работника, готового профессионально выполнять поставленные задачи.
Библиографические ссылки
1. Луцко, Е.А. К вопросу об определении критериев и факторов эффективности адаптации // Вестник Санкт-Петербургского университета : Научно-теоретический журнал/ Ред. Л.А. Вербицкая. - 2008. - № 1 2008. - С. 205-209.
2. Encyclopedia of Psychology / H. J. Eysenck, W. Arnold, R. Meili (EDS.). Herder&Herder, N-Y., 1972, vol. 1, p. 25.
3. Максимов, Н. Н. Основные задачи компании, направленные на развитие инновационной деятельности среди молодежи // Молодой ученый. — М, 2013. — №11. — С. 383-386.
4. Пахута М. О. Оценка эффективности процесса адаптации: российская практика [Электронный ресурс]. URL: http://rHR (дата обращения: 17.03.2019).
© К. С. Романовская, С.М. Самохвалова, 2019
