CC BY
43УДК 005.95/.96
А.В. Горбунова
АДАПТАЦИЯ МОЛОДЫХ СОТРУДНИКОВ НА ПРИМЕРЕ ОАО «РЖД» ЮВ ОЦОР
В статье рассматривается адаптация, ее виды и факторы влияния; на практическом примере ОАО «РЖД» ЮВ ОЦОР показаны роль, цели и задачи, решаемые адаптацией, анализируются конкретные управленческие решения, направленные на эффективную адаптацию молодых сотрудников.
Ключевые слова: адаптация, молодые сотрудники, адаптационные мероприятия.
Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда [2, с. 4].
Существует прогрессивная и регрессивная адаптации персонала: прогрессивная оказывает только положительное влияние на работника, это значит, что сотрудник, проходящий все стадии адаптации легко приспосабливается и принимает все новое для себя в организации; со стороны организации по отношению к работнику наблюдается тоже самое; регрессивная адаптация в большей степени исходит от пассивности индивида, при этом она носит и положительный, и отрицательный характер. Положительная сторона в том, что работник на какой-то стадии может вовремя понять, что эта работа для него не подходит, это не то, чего он ожидал, и будет лучше сразу уволиться. А отрицательный момент в том, что работник может скрывать на какой-либо стадии свои трудности, опускает их, что ведет за собой негативные последствия. Классификация видов адаптации показана на рис. 1.
Как видим из представленной схемы, различают девять видов адаптации персонала, при том, что факторы, на них влияющие, гораздо многообразнее и при этом взаимообусловлены. Задача менеджмента организации состоит в выстраивании эффективного процесса адаптации персонала, когда ее срок будет минимально возможным, позволяющим работнику быстро выйти на планируемый уровень производительность труда, а затраты, связанные с управлением факторами влияния, будут на оптимальном уровне [1, 4, 5].
В ОАО «РЖД» ЮВ ОЦОР проводится системная работа с молодыми специалистами, прибывшими после окончания учебных заведений.
На каждого принятого молодого специалиста оформляются приказы о прибытии, проводится закрепление молодых специалистов за наставниками, заполняются паспорта молодых специалистов, планы стажировки, а также формируются планы деловой карьеры, которые разрабатывают руководители подразделений, учитывая деловые и личностные качества молодого специалиста. В планах деловой карьеры видны перспективы дальнейшего карьерного роста и их сроки.
Стажировка молодых специалистов является переходным периодом от вуза к производству, помогает объективно оценить деловые и личные качества молодых специалистов. В ходе стажировки молодые специалисты приобретают необходимые практические и организационные навыки для выполнения обязанностей по занимаемой должности, изучают специфику работы. По итогам стажировки предоставляются предложения по дальнейшему использованию специалиста, исходя из его профессиональных навыков, деловых и личностных качеств, наличие лидерского потенциала.
В целях закрепления молодых специалистов осуществляется комплекс мероприятий по созданию необходимых условий работы и их социальной поддержки.
За 2015 года в Юго-Восточный региональный общий центр обслуживания (ЮВ ОЦОР) - структурное подразделение Центра корпоративного учета и отчетности «Желдоручет» - филиала ОАО «РЖД» прибыло 11 молодых специалистов с высшим образованием.
© Горбунова А.В., 2016.
Научный руководитель: Митина Наталья Николаевна - кандидат экономических наук, доцент, Воронежский государственный университет, Россия.
Вестник магистратуры. 2016. № 12-3(63).
ISSN 2223-4047
Рис. 1. Виды адаптации персонала (Составлено по [3, с. 12])
Основными источниками привлечения молодых специалистов являются выпускники ВУЗов железнодорожного транспорта, расположенные на всей территории сети, окончившие специальности «Бухгалтерский учет, анализ и аудит», «Экономика и управление на предприятиях железнодорожного транспорта». Дополнительным источником привлечения молодых специалистов являются выпускники профильных специальностей не железнодорожных учебных заведений.
Мероприятия, повышающие эффективность адаптации молодых сотрудников, реализуются в рамках корпоративной молодежной политики. В Юго-Восточном региональном общем центре обслуживания молодежь рассматривается в качестве важнейшего стратегического ресурса. На сегодняшний день в ЮВ ОЦОР работает 241 работников до 30 лет, из них с высшим образованием 221 чел., средним профессиональным 20 человек.
В ЮВ ОЦОР работают 14 молодых специалистов, из них 8 чел. с высшим образованием работают на инженерных должностях (в т.ч. 3 прибывших по целевому направлению), 6 чел. со средним профессиональным образованием работают на технических должностях, прибывших по целевому направлению). Для реализации задачи адаптации и закрепления молодых специалистов в Юго-Восточном региональном общем центре обслуживания действует Положение о молодом специалисте ОАО «РЖД», Положение о молодом работнике Центра корпоративного учета и отчетности «Желдоручет» - филиала ОАО «РЖД», на основании которых проводятся следующие мероприятия:
1.трудоустройство молодых специалистов в соответствии с полученной ими в учебных заведениях квалификацией и специальностью, проведение работы по профессиональному продвижению;
2.молодым специалистам при трудоустройстве на работу выплачивается единовременное пособие в размере месячного должностного оклада (ставки);
3.молодому специалисту оказывается корпоративная поддержка при приобретении жилья (субсидирование процентной ставки по ипотечным кредитам);
4.для адаптации молодых работников в ЮВ ОЦОР проводится работа по закреплению их за наставниками из числа руководителей структурных подразделений, их заместителей, высококвалифицированных специалистов.
Стажировка молодых специалистов является переходным периодом от ВУЗа к производству, помогает объективно оценить деловые и личные качества молодых специалистов. В ходе стажировки молодые специалисты приобретают необходимые практические и организационные навыки для выполнения обязанностей по занимаемой должности, изучают специфику работы. По итогам стажировки предоставляются предложения по дальнейшему использованию специалиста, исходя из его профессиональных навыков, деловых и личностных качеств, наличие лидерского потенциала. Согласно Положению о Советах молодых специалистов и работающей молодежи Центра корпоративного учета и отчетности «Жел-доручет» - филиала ОАО «РЖД» в ЮВ ОЦОР и его территориальных общих центрах обслуживания в 2016 году продолжил работу Совет молодежи ЮВ ОЦОР.
В 2016 г. молодые специалисты приняли участие в Едином дне адаптации молодого специалиста. Кроме этого, в 2016 году члены Совета приняли участие в слете молодежи Юго-Восточной железной дороги. Слет проходил в новом формате (игровой сбор, проектная сессия, обучающая конференция). Мероприятие было направленно на рост и личностное развитие его участников. Члены Совета Молодежи Лискинского территориального общего центра обслуживания принимали участие в конкурсе «Стремление к эффективности». Был разработан проекта «Создание электронного архива первичных учетных документов в системе ЕК АСУФР». Основными целями, реализованными во время слета, были приобретение навыков коммуникации, проектной работы, выработка инновационного мышления молодых специалистов. Несомненно, это самым положительным образом повлияло на эффективность адаптации молодых сотрудников.
Библиографический список
1.Зубарев Г.А. Кадровая политика организации: проблемы разработки и оценки // Современная экономика: проблемы и решения. №11. 2013. С. 122-129.
2.Кибанов А. Я. Об управлении трудовой адаптацией // Кадровик. 2008. № 2. С. 4-7.
3. Кибанов А.Я., Каштанова Е. В. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: учебно-практическое пособие. М.: Проспект, 2015. 56 с.
4.Современный менеджмент: учебное пособие / под общ. ред. Е.И. Макарова. Воронежский филиал РЭУ им. Г.В. Плеханова. Воронеж: Издательско-полиграфический центр «Научная книга», 2016. 130 с.
5.Митина Н.Н. К вопросу о стратегическом направлении в управлении персоналом // Управление персоналом в программах подготовки менеджеров: материалы международного научно-практического семинара. Воронеж. 2014. С. 47-50.
ГОРБУНОВА АННА ВИТАЛЬЕВНА - магистрант, Воронежский государственный университет, Россия.
