CC BY
21
УДК 331.5:338(477) doi: 10.12958/1817-3772-2019-2(56)-146-155
О. Д. Прогшмак,
ORCID 0000-0003-0212-3197, e-mail: [email protected],
1нститут економ1ки промисловост1 НАН Украгни, м. Кигв
НОВ1ТН1 МОДЕЛ1 ЗАЙНЯТОСТ1 ЯК ФАКТОР РОЗБУДОВИ КРЕАТИВНО! ЕКОНОМ1КИ УКРА1НИ
Перспективи, як поступово вимальовуються в контекст европейського вибору, який зробила, а скорше, вистраждала, Укра!на, вимагають у тому числ1, модертзаци трудових процес1в, для чого не-обх1дно актив1зувати пошук 1 розробку новггтх моделей розвитку сфери зайнятост!
Вггчизнят науковш, досл1джуючи структуру зайнятосп 1 якють ринку пращ в Укра!т, роблять невтшний висновок - за цими показниками Укра!на помггно в1др1зняеться ввд европейських зразшв, 1 сьогодт «... переважна частина зайнятого насе-лення все ще здобувае звичний обсяг матер1альних благ за рахунок рутинно! пращ, що здешевлюеться тд впливом науково-техтчного 1 технолопчного прогресу» [1, с. 1].
У цшому такий стан е сввдоцгвом техшко-еко-ном1чних проблем радянського минулого, як нако-пичувалися протягом десятилггь, в той час коли Ра-дянський Союз, а з ним 1 Радянська Укра!на були ви-ключет з 1нновацшного процесу, який вже почав грати ключову роль у проввдних кра!нах свггу, що також вплинуло на трудову сферу. В останне деся-тир1ччя розвинет постшдустр1альт кра!ни визна-ють головною стратепею в створент шновацшного середовища розбудову економ1ки творчост або, як И частше називають, «креативно! економ1ки», яка розглядаеться не тшьки як нова модель економ1ч-ного зростання, а 1 як основа розбудови «ново! зайнятосп».
Для розум1ння процес1в 1 чиннишв, тд впливом яких формуеться «нова зайнятють», важливо досль дити потужний досввд кра!н 1з всезростаючим впливом креативних 1ндустрш на !х економши, 1 викли-каних цим нових практик у сфер1 зайнятост 1 про-фесшно! освгги. Найбшьш показовим е досввд Великобритани, де зв'язок м1ж освггою, креативними ш-дустр1ями 1 «новою зайнятютю» е особливо стис-лим. Великобритатя - одна з кра!н, в якш ключовим тригером розвитку економ1ки довгий час був вугле-видобуток та шш1 галуз1 важко! промисловостг
1 Хаб (hub) - загальний простар, де креативнi мжро-тдприемства можуть стльно використовувати oфiснi пpимiщення та ресурси, oбмiнюватися знаннями та на-вичками.
2 Унiвеpситет Схщно! Англп (University of East Anglia - UEA), заснований у 1963 poцi, входить в число передових науково-дослщних центpiв кра1ни. Контингент унiвеpситету об'еднуе 15 тис. студентiв i на 16% склада-еться з iнoземцiв - пpедставникiв понад сoтнi кра1н. На 4-х факультетах UEA пропонуеться бiльше 300 oсвiтнiх
Ключовим моментом (новим тригером) перетворень з'явилося перенесения акценту на людський ресурс. Ставка була зроблена на твopчi i культуpиi ресурси, i в результат^ сьогодш Великобритатя постачае на свгговий ринок не вугiлля, сталь i текстиль, а «креа-тивний» або «штелектуальний» продукт: предмети дизайну, книги, фшьми, мультимедiа - технoлoгii тощо.
Креативна економша Великoбpитанii демонст-руе надзвичайт темпи зростання - 34% протягом 2010-2015 роив. Ця сфера економжи залучае бли-зько 2,75 млн пращвнишв i охоплюе бшьше 5% про-фесiй [2]. Одним з чиннишв такого зростання е зосе-pедженiсть на розвитку тдприемницьких навичок у системi вищо! освгги, для чого створено «екосис-тему» розвитку стаpтапiв iз залученням утверсите-■пв, бiзнес-шкiл, хабiв1, технопаршв та iншoi шфра-структури. Щонайменше 50% вищих навчальних за-кладiв Великобритани мають програми з розвитку тдприемницьких навичок для студенпв i викорис-товують piзнi мoделi: тpенiнги, конкурси, 6Гзшс-ш-кубатори, партнерськ програми. Кожен утверситет мае власний фонд, з якого вш може додатково фь нансувати студентсьш стартапи, а також можливють забезпечити сво!х студентов якюною бiзнес-аналi-тикою та вiдпoвiдним iнстpумеитаpiем. Наприклад, заснований у 1909 рощ, утверситет Лафборо (Loughborough), який очолив рейтинг Student Experience Survey в Великобритани, створений Times Higher Education, спецiалiзуеться на тдготовш ш-женерних i технiчних спецiальнoстей, а також мае на мет! сформувати у студенпв пiдпpиемницький спoсiб мислення, культуру спiлкування та створити таке середовище, щоб вже на четвертому кур« сту-денти pеалiзували свш перший стартап. Цей утвер-ситет е лабopатopiею для вiдкpиття мiкpoбiзнесу, яка залучае ще i додаткову тдтримку вiд хабiв та венчурних фoндiв. Ще один показовий приклад -утверситет Нopвiча2. Там основний акцент зроб-лено не на кoмеpцiалiзацii, а на ствopеннi ново! си-
програм. Академiчиа спецiалiзацiя престижного ушвер-ситету лежить в сфеpi сoцiальиих наук (бiзиесу, МВА, права, освгги, сощологл, психологи, мiжиаpoдиoгo розвитку, фiзичнoгo виховання), гумаиiтаpиих наук i мистецтва (пеpеказiв i лшгвГстики, мiжиаpoдиих вщносин, политики, медiа та телебачення, амеpикаиiстики, лiтеpатуpи i кот-райтингу, iCTopn, фшософц, музеезнавства, свгтового ми-стецтва). Активно розвиваються напрямки енергетичних розробок, фармацевтики, екологл, хГмп, бюлогл, математики, комп'ютерних наук.
стеми навчання студенпв i пiдготовки !х до майбут-нього працевлаштування. Ушверситет розробив спещальний мобiльний додаток, який дае можли-вiсть студенту оцiнити свiй стартовий потенцiал, ви-явити слабкi мюця чи недолiки у знаннях i навичках, щоб полм крок за кроком, виконуючи вправи чи ви-вчаючи реальнi кейси, покращити саме ii компетенции в яких вiн защкавлений. I так тривае чотири роки, по завершенню яких студент виходить «най-кращою вериею себе» в обраному напрямку, оскь льки вiн повнiстю вiдповiдае потребам бiзнесу, як особистють i фахiвець. Так за роки навчання студент проходить безлiч додаткових тренiнгiв, як дають змогу «тдтягти» навички, яких йому бракуе, i на-пришнщ навчання отримати збалансоване резюме та готовi навички для пращ у ринкових умовах.
Як нова тенденция вiдмiчаеться те, що мiж студентами майже не iснуе конкуренцп, адже вони не порiвнюють себе з iншими. Кожен з них, маючи власну iдею та розвиваючи ii, знае, що вiн - ушкаль-ний. Так реалiзуеться принцип розма!ття, що дае змогу рухатися неконкурентним шляхом, коли у кожного - своя ушкальна нiша. Характерним для нових британських унiверситетiв е те, що, якщо спо-чатку в них були спроби вiдтворення атмосфери Оксфорду чи Кембриджу, то тзшше вони повнютю перешли до новгтшх систем i методiв навчання i ви-кладання.
Треба також вiдмiтити той факт, що загалом, британськi ушверситети значною мiрою нацiленi на виршення проблем свое! громади, i дуже часто ста-ють ii центром, завдяки чому !м вдаеться ефективно впровадити креативнiсть у «генетичний код» свого мюта. Британськi унiверситети еволюцюнували разом iз своею громадою, iз створеною разом своерщ-ною «екосистемою». Прикладом тако! «екосистеми» е мюто Лiдс, у минулому iндустрiальний центр Великобритании який у даний час подав заяву на Свро-пейську столицю культури 2023 року завдяки сво!й культурнiй стратеги.
Ушверситет Лiдс Беккет (7,5 тис. ствроб^ни-кiв, 32 тис. студенпв) активно працюе у декшькох креативних центрах, наприклад, Digital Hub, бiзнес-iнкубатор у партнерствi з The Yorkshire Post i Old Broadcasting House. I загалом, найбшьш ввдом^ устшш, престижнi установи навчання, отримання ново! професii i пiдвищення квалiфiкацii знахо-дяться саме в таких мюцях - осередках креативно! дгяльностт Зокрема, завдяки фiнансовiй пiдтримцi ушверситету Лiдса компанiя Workshop Inc. е креа-тивним простором (хабом) для бшьш нiж 140 нових тдприемств, забезпечуючи умови для виробництва продукци, а також полегшення соцiальноi та стль-но! креативно! практики, тдтримки самозайнятих осiб, рiзноманiтних громадських i творчих груп. Workshop Inc. надае послуги з пiдготовки та доступу
1 Збшьшення частки сфери послуг - третього сектору економжи (вiд лат. tertins - третш).
-147
Економiчний вiсник Донбасу № 3(57), 2019
до спецiалiзованого обладнання для рiзноманiтних видiв креативно1 пiдприемницькоi дiяльностi (трафаретного друку, дизайну, обробки деревини, юве-лiрних виробiв, металоконструкцiй, каркасiв, лазерного рiзання, оббивки та шиття тощо) [3]. Таким чином, мiж ринком креативно1 працi i ринком освгтшх послуг iснуе зворотний зв'язок - один одного тдси-люе, видозмiнюе, надае iмпульсу для подальшого розвитку. I намагання освiтнiх установ не тшьки вловлювати освiтнi тенденцii, а якомога тюшше по-силити зв'язок iз креативною економiкою Великоб-ритани е визначальною рисою навiть осередшв кла-сично! освiти.
I саме ситуащя на ринку працi, у сферi зайнято-ст^ е одшею з причин посилення прагнення до якю-но! освiти, яка вщповвдае сучасним вимогам. Адже бiльш-менш вберегти робiтника вiд циклiчних коли-вань на ринку працi може тшьки висока професшна квалiфiкацiя, що дае переваги перед шшими претендентами на робоче мюце. Починаючи iз 70-х рокiв разом iз змшами у соцiально-економiчнiй сферi роз-винених кра!н (деiндустрiалiзацiя, зростання частки населення з вищою освiтою, терцiаризацiя1), з'яви-лися новi рiшення щодо найважлившо! суспiльноi проблеми - безробiття.
Пошук виходу iз ситуацii i розв'язання проблем працевлаштування йшов у рiзних площинах. У 60-тi роки за умов тривалих узгоджень з державними та профспiлковими оргашзащями виникли домовлено-ст^ щодо гнучких трудових вiдносин у формi «часо-вих квот», i пiдприемства почали впроваджувати так званi робочi квоти, скорочений робочий час (робо-чий день, робочий тиждень, мiсяць тощо) та iншi скороченi форми зайнятосп. Починаючи iз 70-х ро-шв ця форма флексибiлiзацii ринку пращ (ввд англ. «flexible» - гнучкий) швидко поширюеться, охоплю-ючи на початку 90-х рошв у деяких найбiльш розви-нутих кра!нах (Великобриташя, Нiдерланди, Данiя) 25-30% фiрм. Поступове впровадження iнформа-цiйно-комунiкацiйних технологiй (ЖТ) сприяе ви-никненню тако! форми зайнятосп, як телеработа, тобто праця у форматi SOHO (small office home office) на робочому мющ вдома. Це явище цiлком на-лежить до наших часiв, адже пов'язано iз техноло-гiями, яких не юнувало ранiше. Вiдношення до нього неоднозначне - ввд сприйняття як трiумфу су-часних технологш i подальшого ускладнення моделi зайнятосп через рiзноманiття видiв i форм пращ до несшнченних побоювань i стогонiв з приводу втрати гарантованого захисту найманих працiвникiв, ко-лективних угод i профспiлкових внескiв. Однак численш опитування показали, що багато пращвни-кiв позитивно сприймають цю форму зайнятостi, яка дозволяе поеднувати у оптимальному режимi працю, вщпочинок, догляд за дiтьми тощо.
1нша, досить розповсюджена форма працевлаштування мае назву «Job Sharing-Model», i полягае у добровiльному розподiленнi певно! менеджер-сько! функци робочого мюця мiж двома робгтни-ками [4, с.172]. Ця форма працi досягае разом декь лькох цiлей. Роздшений робочий час дозволяе пра-цювати з бiльшою вiддачею i концентращею зусиль, однак мiстить приховану загрозу - бути звiльненим у разi скорочення штату. I саме це створюе конку-ренщю, стимулюе у обох робгтниюв бiльш високу продуктивнють та бажання максимально проявляти сво! здiбностi.
Саме реалiзацiя таких механiзмiв дозволила ви-робникам не тшьки знижувати витрати на виробни-цтга, а i зберiгати свiй персонал, особливо у кризо-вих умовах. Однак, якщо у 1970-х i 80-х роках най-небезпечнiшим мюцем щодо загрози звiльнення у европейськш економiцi було робоче мiсце так званого «синього комiрця» на виробництв^ то сьогодш це робочi мiсця, якi займае середнiй клас. Якщо ра-шше на ринку пращ розвинених кра1'н труднощi iз працевлаштуванням мали люди iз низькою квалiфi-кащею, а ймовiрнiсть устшного пошуку роботи зростала iз отриманням вищо! профеайно! освiти, то останшм часом саме пращвники кра1'н з економь кою знань ризикують бути звшьненими через замiну 1х роботами.
Вимирання професiй е природним процесом, що супроводжуе людство впродовж уае! ютори його розвитку. Втам, в останш десятилiття професи зникають бшьш штенсивно, анiж з'являються новi. Якщо в 1980-х роках з'явилось 8,2% нових профе-сiй, у 1990-х - 4,4%, то в 2000-х - вже тшьки 0,5%. Це е аргументом на користь того, що у перспективi буде менше робочих мюць, адже бшьшють професш стануть непотрiбними, оскшьки «неiнтелектуальну, монотонну та статистичну роботу, яка не потребуе креативного шдходу, швидше та якюшше виконува-тимуть роботи» [1, с. 8].
Таким чином, вщтепер масовi звшьнення загро-жують навiть «бiлим комiрцям», i проблеми цього типу пращвнишв, як можуть не зберегти свое робоче мюце, стають все бшьш гострими. За даними вчених з Оксфордського ушверситету Карла Фрея i Майкла Осборна, з 702 дослщжених ними у 2013 рощ професш, практично половина належала до ка-тегори найвищого ризику «потенщйно! автоматиза-цл». У найближчi роки мшьйони робочих мiсць у таких секторах, як бухгалтерський облш i аудит, бан-швська, страхова справа, адмiнiстрування тощо бу-дуть «вiдданi» роботам, як можуть так само вико-нувати тi ж завдання набагато дешевше i ефектив-нiше, шж працiвники - не вимагаючи зарплат, вщ-пусток, лшарняних та iнших сощальних виплат. Щ вченi не едиш в досягненш такого висновку. За ок-ремими прогнозами, ще 2-3 тис. професш зникнуть найближчим часом. У груш ризику - робiтники тор-пвл^ оператори call-центрiв, вод^' i навгть пiлоти лi-так1в, поштарi, бухгалтери, екскурсоводи, адмiнiст-
ратори, помiчники та баншвсьш службовцi, касири, перекладачi тощо. Бшьше половини усiх секретар-ських робочих мiсць у Великобританil вже зникли протягом останнiх десяти рошв, i хоча сьогоднi у Ве-ликобританil працюють бiльше мiльйона пращвнишв call-центрiв, досягнення у сферi розп1знавання мовлення та iнших технологш передбачають, що ба-гато цих робочих мiсць зникнуть протягом наступ-ного десятилiття. Трьом з десяти британщв загро-жуе, що вони незабаром будуть замiненi на робот! роботом, повщомляеться в доповiдi минулого року [5]. А на початку цього року Lords' Select Committee on Digital Skills (оргашзащя з питань цифрових на-вичок) опублшовано звiт про «непереборну» циф-рову технолопчну революцiю, в якiй передбачалося, що 35% робочих мiсць Великобританп ризикують автоматизуватися протягом наступних двох десяти-лiть. Це вже загальносвгтовий тренд - якщо можна замiнити людину роботом, ii замiнюють.
Неминуче питання - що чекае мшьйони робгт-ник1в, якi не в змозi працювати найкраще, нiж машина? - все частше домiнуе у бiзнесових, освiтнiх, економiчних та полгтичних колах. Вiдповiдь полягае не в природi технологiй, а в природi людини.
Джефф Колвш у сво!й новiй книзi «Люди недо-оцiненi» («Humans are Underrated») розглядае це питання - що завжди людина робитиме краще, шж комп'ютери, незважаючи на те, що висом технологи невпинно просуваються вперед? Яка надiя зали-шиться для мшьйошв робiтникiв, коли комп'ютери можуть керувати автомобшями краще, шж люди, передбачати рiшення Верховного Суду краще, шж юридичнi експерти, визначати обличчя, i навiть ви-конувати деяк1 операцii в усiх сферах д1яльносп все швидше, надiйнiше i дешевше нiж люди [6]? Треба також ввдмгтити темпи, з якими удосконалюеться i розповсюджуеться цей тренд.
«Зараз бiльшiсть людей вщдае перевагу спiлку-ванню з машинами, i я сп1лкуюся з ботом, меш так зручнiше, i таких людей багато», - вважае вще-пре-зидент компанii «Бiлайн^>, який вщповщае за розви-ток цифрового бiзнесу мобiльного оператора. За його думкою, людина дуже змiнилася за останш 1015 рок1в, i для багатьох людей отримати вiдповiдь у чат-бот! значно простше, нiж зателефонувати у колл-центр. Робот надае стандарта вiдповiдi i про-стi консультацп, а якщо випадок складний, шдклю-чаеться людина-оператор. Робот збереже цю роз-мову, i наступного разу зможе допомогти iншому клiенту з тим самим запитом. Поки ця система пра-цюе в форматi чату, але вже тестуеться програма, яка аналiзуе голосовий запит, i дае вщповщь сама або перемикае ктента на оператора. Починають впроваджуватися технологи тестування продуктiв i страв, причому нейромережа робить менше поми-лок нiж людина, i дае бiльш точнi ощнки. Це дозволило вiдмовитися вщ менеджерiв, якi контролювали якiсть !х роботи. У компанii хотели усунути люд-ський фактор, - так пояснюе свiй вибiр керiвництво.
Ця обставина, якою аргументують свш вибГр керГв-ники кoмпанiй - намагання позбутися людського фактору - вже опанувала свщомють i розповсюджу-еться дуже швидко, охоплюючи все бiльше сфер. Можна навгть припустити, що так технологи i погляди поширюються швидше, шж бiзнес-аналiтики та соцюлоги встигають !х дослщити i надати ощнку.
Треба готуватися до майбутнього, в якому ри-нок «живо!» пращ зменшуватиметься, i бшьшу час-тину трудових процесГв буде передано машинам? Як людина може перешкоджати «усуненню людського фактору», якщо це диктуеться ринковими вимо-гами?
ПроаналГзувати весь спектр проблем, ям по-роджеш впливом розглянутих чиннишв майже не-можливо. Але треба висвГтити важливу особливють щодо перебГгу будь-яких процесГв у сучасному су-спшьствГ - те, що кожний процес завжди супрово-джуеться процесом протилежно! ди. I наслщком та-ко! дГалектично! едносп протилежних тенденцш е розвиток системи, в даному випадку - системи сощ-ально-трудових вщносин. СуперечливГ тенденци пов'язаш також з трансформащею ринку «живо!» прац - одночасно з його кризою у певних сферах рГзко зросла потреба у висококвалГфшованш, Гнте-лектуальнш, креативнш пращ в Гнших, де йдеться вже не про «усунення людського фактору», а, на-впаки, його зростаючу щннють.
Реальнють сучасно! економГки знань полягае у тому, що «бш комГрщ» мають лише одну альтернативу - бути креативними або звшьненими.
Зпдно компетенцш, визначених експертами у 2017 рощ на ВсесвГтньому економГчному форумГ в ДавосГ, креативне мислення входить у ТОП-5 компетенцш найближчого десятилгття, i до 2020 року креативнють стане одною Гз трьох найважливших навичок, як роботодавц щнують у сво!х пращвни-кГв, поряд з критичним мисленням i комплексним виршенням проблем. Зпдно з дослГдженням вГд Adobe, яке провели серед 1000 навчальних закладГв, 96% опитаних згодш з тим, що креативнють - щн-ний навик для суспшьства, а 78% вважають, що креативнють е важливою в !хнш кар'ерг Майже 68% стверджують, що креативнють е тим, для чого вони народилися i чому вони можуть навчитися, а 71% вщзначае, що поряд з математикою або фГзикою, мае бути такий предмет, як креативне мислення. Бшьше 78% хочуть бути бшьш креативними, але 32% не вщчувають себе комфортно, маючи вимоги щодо креативу на робот [7].
1снують ди та функци, яш у роботгв поки що не-можливГ i, в першу чергу, це креативнють. Адже на вщмГну вГд усГе! економши, кшькють робочих мюць у креативних ГндустрГях поспйно збшьшуеться. Цей сектор е третям за величиною роботодавцем в €С шсля будГвництва i сфери харчування, забезпечу-ючи працею в 2,5 раза бшьше людей, шж автомо-бшьна, i в 5 разГв бшьше, шж хГмГчна промисловють. Мунщипальш, державш, регюнальш та мГжнародш
структури розглядають сво! фшансовГ витрати на розвиток креативного сектору, як швестицн у ство-рення нових робочих мюць (перш за все для молодГ). Характерною рисою зайнятосп у креативнш еконо-мщ е !! стабшьне зростання з року на рш - якщо у 2011-2013 роках це зростання було 8,7%, в той час як в усш економщ Великобритани - 2,4%, то у 2011-2014 роках - вже 13,7%. Так само зростала i !! частка у загальнш кшькосп зайнятих: у 2013 ро-ц - 8,5%, у 2014 рощ - 8,8% [8].
Креативна економша включае уа робочГ мюця у креативних ГндустрГях та всГх тих, хто працюе у креативних профеаях у вах галузях економГки. За-гальна «креативна» зайнятють у Великобритани зросла з 2,4 до 2,8 млн робочих мюць у 2011-2014 роках, що бшьше у порГвнянш Гз збшьшенням зага-льно! кшькосп робочих мюць у !! економщ за той же перюд. Частка робочих мюць у креативнш еко-номщ вГд загально! кшькосп робочих мюць збшь-шилась за цей перюд з 8,0 до 8,8%. У креативних галузях у 2014 рощ було 1,8 млн робочих мюць, з 2011 року !х кшькють збшьшилась на 15,8%.
Кшькють робочих мюць у креативних галузях -це загальна кшькють робочих мюць у кодах SIC 2007, класифшованих як креативш, незалежно вщ того, чи е щ мюця креативною працею чи нг Окремо ощнюеться кшькють робочих мюць, яш можна вгд-нести до креативних (creative occupations), незалежно вщ того, чи вони знаходяться у креативнш га-лузГ, чи нг У 2014 рощ таких робочих мюць нарахо-вувалось 1,9 млн, що на 13,7% бшьше шж у 2011 ро-ц [8]. Так, у такому видГ дГяльносп як «Кшо-, теле, радю-, фото ГндустрГя» креативних мюць у самих творчих галузях значно бшьше, шж в шших галузях, а у реклам^ маркетингу та крафтових (ремесла) видах дГяльносп - навпаки, бшьшють креативних робочих мюць - в Гнших галузях. Це пов'язано як Гз специфшою самих видГв креативно! д1яльносп, так i з професГйною пГдготовкою.
Для ГдентифГкацП та статистичного облГку креативно! складово! в уах галузях економГки Велико-британи було розраховано «креативну Гнтенсив-нють» кожного 4-значного коду стандартно! класи-фГкацП ВЕД - 2007 (SIC). Зокрема, «креативна ш-тенсивнГсть» д1яльносп щодо зв'язкГв з громадськ1-стю та комушкаци складае 59,3%, а видання журна-лГв та перюдики - 58,3%. Найнижчу оцГнку мае му-зейна дГяльнГсть - 22,5%, а найвищу - художня творчють (91,5%) та бюро перекладГв та тлумачення (82,2%) [8]. Такий присшпливий статистичний облГк усГх проявГв креативности полГпшуе як1сть страте-гГчних i поточних управлГнських рГшень щодо розвитку i пГдтримки цього сектору економГки, i наочно демонструе, у чому влада Великобритани бачить майбутне кра!ни у постГндустрГальнГ часи.
Щ змГни на ринку працГ, i взагалГ, у сферГ зай-нятосп, треба розглядати як складову бшьш масш-табних суспГльних перетворень, як щшьно перепле-тенГ елементи базово! трансформацЛ, яка охоплюе
yci сторони життя, тим самим по-новому сегменту-ючи не тальки ринок пращ, а i сусшльство в цшому. Hapa3i особлива увага придiлена тим рисам сощаль-но! диференщаци, якi пов'язаш з освггньо-професш-ними ознаками та досягненнями людини, адже саме щ соцiaльнi вiдмiнностi об'ективно aктyaлiзyються та стають все бiльш впливовими як на ринку пращ, так i у сучасному суспшьствг Це неминуче по-роджуе соцiaльно-економiчнy стрaтифiкaцiю насе-лення за iнтелектyaльно-професiйною ознакою, i стае основою ново! поляризацп суспшьних груп, тобто формування поки що широкого прошарку низько квaлiфiковaних пращвнишв, з одного боку, та iнтелектyaльноï елiти, - з iншого. Виникае побо-ювання, що таке розмежування може стати джере-лом потенщйного конфлiктy i перетворитися у не-безпечне сощальне протирiччя мiж двома класами -класом носiïв знань i сучасних компетенцiй (knowledge/creative - class), тобто креативним класом, i пращвнишв, зайнятих у масовому виробни-цтвi (consumption workers) [9].
У цьому протистояннi дослiдники виокремлю-ють двi обставини. По-перше, поглиблення iзоляцiï мiж цими двома групами, хоч вони можуть працю-вати у тш сaмiй гaлyзi, навгть на тому ж самому тд-приемствi або yстaновi, але належати до рiзних верств. Наприклад, найчаспше IТ-зaйнятiсть сприй-маеться як iнновaцiйний сегмент ринку прaцi, однак по вщношенню до багатьох зайнятих у цш сферi це не зовам так. З цих причин сощальна взaемодiя мiж цими прошарками е менш iнтенсивнa. По-друге, принaлежнiсть до шформацюнальних робiтникiв стае новим фактором соцiaльноï диференцiaцiï, -yнiкaльнi здатносп, освiтa висококвaлiфiковaних спецiaлiстiв, зaсновaнi на знаннях i вмiннi викорис-товувати шформащйш ресурси, якi стають визнача-льними, пiднiмaючи цiннiсть таких роб^нишв.
Навпаки, для найманих прaцiвникiв у сферi ма-сового виробництва, ям не мають затребуваних ком-петенцш и знань, посилюеться конкyренцiя за ро-бочi мiсця i пдну зaробiтнy плату. Саме цi пращвники легко зaмiннi на ринку пращ, в тому чи^ i роботами. Цей стан створюе сощальну нaпрyженiсть i стае засадою сегрегацп, але одночасно стимулюе таких роб^нишв до навчання, шдвищення квaлiфi-кaцiï i змiни професiï.
За думкою деяких дослiдникiв, при цьому вщ-буваеться протиставлення iнтересiв пращвнишв: з одного боку, iнформaцiонaльних виробнишв, з iн-шого - персоналу, зайнятого рутинною працею, -робiтникaми, нaйбiльш уразливими перед загрозою звiльнення.
Внaслiдок неминучих розбiжностей цiнностей, пiдходiв i потреб мiж креативним класом та шшими прошарками працюючих виникають iстотнi «лшп розлому». У сyспiльствi починаеться процес подiлy на два або три окремих типи економiк, культур i сш-льнот, якi все бшьше вiддaляються один вiд одного
за освгтою, характером прaцi i мюцем проживання [10].
Дана трaнсформaцiя - це зсув до економiчноï i сощально1' системи, засновано1' на креативности Тому ключовим заходом щодо полшшення умов життя малозабезпечених, безробiтних та сощально незахищених громадян мають стати не програми збереження або створення неквaлiфiковaних робочих мiсць, не повернення деяких виробничих професш минулого, а використання креативних здiбнос-тей цих людей разом iз справедливою оплатою прaцi i iнтегрaцiею у креативну економiкy.
Креативна економша е у бiльшомy ступеню ш-клюзивною (inclusion - включення, залученють), нiж знaнiевою, адже вона грунтуеться на зaлyченнi в економiчнi та шноващйш процеси не тальки людей, обдарованих схильнiстю до технiко-iнженерного мислення, a i тих, хто мае iншi цiннi здiбностi. 1н-клюзивний розвиток заснований на такому тип еко-номiчного зростання, яке дозволяе залучити бiльшy частину трудових ресурив до ефективно1' економiч-но1' дiяльностi, мобiлiзyвaти таланти, здiбностi, навички значно1' кiлькостi людей, i дозволяе вщчути його результати кожному члену суспшьства.
Креaтивнi компaнiï або тдприемства вiдрiзня-ються yнiкaльною оргaнiзaцiею та стилем роботи, що полягае в особливому, надзвичайно ефектив-ному менеджмент^ заснованому на довiрi, команд-нiй робот!, пошуку нaйбiльш неординарних iдей i, у цшому, на так званш «кyльтyрi iнклюзiï» («culture of inclusion»). За допомогою ротацп робочих мюць людей навмисне перемiщyють з одше1' позицiï на iншy для того, щоб знання, нaкопиченi в одному шдроз-дiлi, стали надбанням iншого, i для того, щоб уник-нути формування iндивiдyaльних, замкнутих осе-редк1в [11, с.47]. Цей стиль е невщ'емною складо-вою нових мехaнiзмiв у сферi зайнятосп, що дтоть в епоху рiзномaнiтностi та високо1' мобiльностi пра-щвнишв. Трaдицiйне aдмiнiстрyвaння часто грунтуеться на протилежнш стрaтегiï, змушуючи людей дь яти за твердо встановленими правилами, не прояв-ляючи шщативи i не розкриваючи yсiх сво1'х здiб-ностей.
Що стосуеться креативности, як тако1', - це iнте-лектуальна позицiя i певний пiдхiд до проблем, включаючи множиннiсть точок зору, який розкри-вае новi спектри можливостей. Тобто вона мiстить певну сyкyпнiсть рис, до яких вщносяться: гнуч-к1сть, незaлежнiсть i оригшальнють мислення, схильнiсть до експеримент^в, винахщливють, кри-тичнiсть, здaтнiсть йти на ризик, здiбностi до створення нових i придатних для альтернативного використання комбшацш. Все це дозволяе креативнш людинi розглянути проблему з несподiвaного боку через рiзномaштш iнстрyменти, тaкi, як змiнa по-гляду на речi з шших позицiй (refraining devices), зокрема, «перетворення слабких сторiн в сильнi», i знаходити рiшення на бaзi вщкритого, розкутого мислення.
Креативнють е джерелом нових технологiй, но-вих галузей, нового ycnixy, iнших eKOHOMÎ4HHx благ, тому ïï щнують все вище i намагаються заохочувати i використовувати повсюдно. Цi високоцiннi здiбно-cri створюють для компанiï величезну конкурентну перевагу: бiльш вiдданi клiенти, cильнiшi ринковi позицiï, проривнi iдеï та бшьш ефективнi команди. I хоча багато хто вважае щ здiбноcтi вродженими рисами - «вш дiйcно креативна людина», «вона при-родно творча» - вони можуть бути розвинyтi у рiз-них далекоглядних органiзацiях, доcвiд яких розгля-даеться нижче.
Рiч у тому, що для створення реально ефектив-ного персоналу компанп е два шляхи - перший, за-снований на рiзних варiантах «полювання за головами^) (headhunting, executive search, recruitment), яких завжди не вистачить на вах, та iнший - по-спйна, невпинна праця HR-вiддiлiв з персоналом компанп на засадах новгтшх систем - просування ш-клюзивносп у вах органiзацiях та шдтримка поль тики i програм, як ïï тдтримують.
Це перш за все новi технологiï в yправлiннi i формуванш людського кашталу - тклюзивний тд-xid i культурне розмаття.
Останш до^дження з yправлiння людськими ресурсами довели, що головним прюритетом i ос-новним трендом бiзнеcy у майбутньому, що може призвести до усшху компанiï, буде розмагття (ди-верcифiкацiя - diversity) та iнклюзiя (Diversity And Inclusion - D&I). Йдеться про розширення вciеï фь лоcофiï найму, включаючи iнженерiв, художников, математикiв та iнших творчих фахiвцiв з широким колом досввду.
Показовим щодо тренду iнклюзiï та рiзноманiт-носп е такий приклад. Корпоращя Apple Inc. у 1980-х роках о^м cпецiалicтiв з 1КТ, була «наси-чена» робiтниками рiзного вiкy i рiзного походжен-ня: iнженери, художники, дизайнери i навгть музи-канти. Багато з них не мали вищоï оcвiти, але yci вони були пристрасними професюналами, якi дома-галися ycпiхy Apple (це були часи, коли Apple Inc. перевершувала з iнновацiй IBM, Microsoft i майже вciх шших виробнишв комп'ютерiв). Цi фактори зпрали важливу роль в ycпiхy загалом Силiконовоï долини, де 30% IT-компашй в 90-х роках минулого столгття були засноваш iммiгрантами звiдyciль [11, с.179]. Сьогодш, керуючись традицшною практикою найму, Apple Inc. зосереджуеться майже пов-нютю на ступеню оcвiти, MBA i родоводу - i це створило багато рiзних проблем, ям зараз спостерь гаються у Силшоновш долинi.
Два найважливiших тренда на сьогодшшньому ринку працi - ii, що корелюють з найбiльшим впли-вом на ефективнicть бiзнеcy, втшеш у cтратегiï «ш-клюзiя та рiзноманiтнicть». I компанiï, як дотриму-ються принцишв цiеï cтратегiï до у«х аспектов свого бiзнеcy, також демонструють кращу продуктив-нють. Це вимагае включення цiеï cтратегiï у про-цедури: найму, yправлiння ефектившстю, розвитку
лiдеpcтвa, нaвчaиня з викоpиcтaнням теxиологiй, зa-cновaииx нa штучному iителектi (Learning, Performance and Career Planning Converge) [12].
Дивеpcифiкaцiя вжодить дaлеко зa межi оcвiт-ньоï тa геидеpноï piзномaнiтноcтi. Зaвищенa щн-иicть нayковиx, логiчииx фоpм мшлення, icиyючa в cyчacиiй кyльтypi, зaтyляe iншi фоpми i людей, здa-тниx миcлити iнaкше i опеpyвaти неcподiвaиими зв'язкaми. Рiзномaиiтиicть ознaчae зaлyчення кpеa-тивииx людей iз piзними iдеями, уявлеинями, цiиио-cтями, що збiльшye вipогiдиicть новиx комбiнaцiй. Aле це cоцiaльне, етнiчне i культурне pозмaïття ви-никae не caме по cобi, a як pезyльтaт тicного cпiв-icиyвaиня i cпiвpобiтництвa людей iз piзиими cоцiо-культурними, iителектyaльними й iдеологiчиими уявлеинями, i c^rne взaeмоpозyмiиню i нaвчaиню.
Джош Беpciн, cпецiaлicт з yпpaвлiния rop^m-лом i aвтоp тальки що зaвеpшеного двоpiчного до-cлiджения (Bersin by Deloitte 2015 High-Impact Talent Management research) впевнений у тому, що yc-mx комший зaлежить вiд здaтноcтi нaймaти i зaлy-чaти до cпiвpобiтиицтвa людей piзного вiкy, куль-тypи, оcвiти, доcвiдy тощо. Пpотягом цього до^д-жения пpоведено опитyвaиня 450 глобaльниx ком-пaнiй (компaнiï з бшьш шж $ 750 млн доxодiв) в Aзiï, Gвpопi тa CШA i отpимaно пеpекоиливi pезyль-тaти - нaйбiльш ефективи1 компaнiï зоcеpеджеиi нa pозбyдовi Iиклюзивноï Cиcтеми Тaлaнтiв (Inclusive Talent System). Пicля цього бyлa pозгляиyтa ефек-тивнicть бiзнеcy циx компaнiй, яку cпiввiднеcли з ефектившстю ïx cтpaтегiй «yпpaвлiиня тaлam•aми» (TalentManagement). Пpоведений фaктоpиий aнaлiз виявив, якi з 128 доcлiджениx пpaктик «yпpaвлiиня тaлaнтaми» мaють шйбшьший cтaтиcтичний вплив нa фiнaнcовy pезyльтaтивнicть, включaючи гpошо-вий потiк, гфибутковють, iнновaцiï тa зpоcтaиня. У xодi aнaлiзy було виявлено 31 ^a^m^ «yпpaвлiиня тaлaитaми^>, якi дуже коpелюють з виcокою пpодyк-тивнicтю бiзнеcy. Ix paижиpyвaли нa оcновi цього впливу, i об'eднaли у 9 кaтегоpiй, a тaкож згpyпyвaли комшии щодо piвия зpiлоcтi у ш^окому cпектpi ac-пектiв Talent Management тa познaчили чотиpи piвнi та оcновi ключовиx пpaктик, як1 виникaють нa кожному piвиi [13].
Зокpемa, пеpшi двi гpyпи компaнiq нa piвияx 3 тa 4, якж вiднеcено до «iнклюзивниx» тa «тaкиx, де кеpyють тaлaитaми^> (""inclusive" and "managed talent companies"), зa доcлiджyвaиий пеpiод пpодемон-cтpyвaли:
• у 2,3 paзa бшьший cеpедиiй гpошовий потiк нa одного пpaцiвникa пpотягом тpьоx pокiв (у мaлиx компaнiï вiн у 13 paзiв бiльший);
• у 1,8 paзa бiльшa готовиicть до змш (change-ready) i у 1,7 paзa б1льше шaнciв cтaти iнновaцiй-ними лiдеpaми нa cвоeмy pинкy;
• у 3,8 paзa бшьше шaнciв нaвчити людей по-кpaщити пpодyктивнicть пpaцi, у 3,6 paзa бiльше в змозi виpiшyвaти ^облеми з пpодyктивнicтю пеp-
соналу, i у 2,9 paзa частше виявляти та фоpмyвaти лiдеpiв.
Таким чином, компанп 3-го та 4-го piвнiв ви-явилися не пpосто «кpaщi на HR», a e бiльш ефек-тивними компaнiями, якi статистично пеpевеpшy-вали pештy за pезyльтaтaми вимipiв покaзникiв у сфеpi бiзнесy, фшанав та людськиx pесypсiв.
У той же час було виявлено, що 3-го i 4-го piв-шв досягають лише близько 10% з 450 дослшженж компaнiй, якi e дшсно винятковими оpгaнiзaцiями тaлaнтiв i цшком винятковим бiзнесом (inclusive and "managed talent companies "), i це компaнiï, якi pоз-глядають iнклюзiю як ознаку своeï HR-стpaтегiï «Talent Management». Решта зосеpедженa на у^ав-лiннi талантами для опеpaтивного зpостaння, основ-ниx потpеб у сфеpi людськиx pесypсiв та постшно1' пiдтpимки пpодyктивностi пpaцi [13].
Наступним фaктоpом дифеpендiaцiï (piвень 4) та надзвичайно важливою складовою ефективност бiзнесy e оpieнтaцiя на навчання, оскшьки воно e засадою спйкост та iнновaцiйного xapaктеpy бiзнесy. Саме це пiдтвеpджyють показники High-Impact Learning Culture та High-Impact Leadership research. Не дивно, що щ високо^о^^^м компанп втра-чають у 3-4 paзи бiльше на навчання та pозвиток ль деpствa i на 8% ефективнiшi за показниками шнова-uiï, обслуговування клieнтiв та yтpимaння ^а^вни-кiв.
Таким чином, залучення людей з piзним ^офе-сiйним досвiдом, piзного вiкy, культури, поxо-дження нaдae компaнiï бшьше кpеaтивноï сили i мae пеpшоpядне значення для yспixy бiзнесy. На^и-клад, у той час як бшьшють HR-менеджеpiв зосе-pеджyють увагу на необxiдностi залучення та yip^ мання молодиx пpaцiвникiв, усе бшьше компанш викоpистовyють лiтнix висококвaлiфiковaниx ^о-фесiонaлiв, як xочyть пpaцювaти у сво1' 70 i бiльше pокiв1. Бiльш того, на сьогоднiшньомy pинкy пpaцi нaвiть pекомендyeться зосеpедитися не тшьки на молодому поколшш, оскшьки спiвpобiтники бiльш зpiлого вiкy можуть подшитися сво1'м досвiдом у piзниx бiзнес-ситyaцiяx. Цю iнклюзивнy кондепцiю можна застосовувати до кожно1' з пеpелiчениx вище кaтегоpiй, «небaжaниx» paнiше на pинкy пpaцi.
Отже, це ознaчae мати стpaтегiчнy пpогpaмy D&I. Як показано у цьому до^дженш, D&I e не ^осто пpогpaмою pозвиткy людськиx pесypсiв, а стpaтегieю бiзнесy. Тому деяк з ключовиx стpaтегiй компaнiй з високим впливом ^ограм D&I, включа-ють:
пpизнaчення топ-менеджменту ввдповвдально-ст за пpоведення та спонсоpство пpогpaми D&I;
1 Одночасно цей тpенд можна тpaктyвaти також, як
елемент «сpiбноï економiки» (поняття, введене в eвpопей-ськиx ^aimx задля aдaптaцiï до нaслiдкiв ^dap^m на-селення), завданнями яко1 e с^иянт тpyдовiй зaйнятостi лiтнix людей, забезпечення 1м piвного доступу до ^офе-сiйноï оpieнтaцiï, пiдготовки, пеpепiдготовки, тобто pеa-лiзaцiï концепцiï активного довголгття.
створення поведiнкових стандартов, показнишв програми D&I та забезпечення ввдповвдальносп ке-рiвнищ•вa за результати;
iнтегрaцiя стрaтегiй D&I у пiдбiр персоналу, управлшня ефективнiстю, оцiнкy керiвництвa, навчання;
формування мережi спiвробiтникiв: лвдери програми D&I, групи ресурав спiвробiтникiв (Employee Resource Groups - ERGs) та спшьноти практишв для об'еднання людей;
застосування внyтрiшньоï та зовшшньо1' прозо-ро1' системи показнишв, як включають дaнi про ре-крутинг, плиннiсть кaдрiв, коефiцiенти просування, рiвнi винагород та компенсaцiй, участь у програмах коyчiнгy, тренiнгy, розвиток лвдерства та багато iн-шого.
До^дження Седрiкa Герiнгa з Унiверситетy Чикаго довели, що «рiзномaнiтнiсть дае вищi результати над однорiднiстю, оскшьки прогрес i iнно-вaцiï менше залежать вiд сaмотнiх мислителiв з високим штелектом, н1ж ввд розма1'тих груп, як1 пра-цюють разом i використовують свою iндивiдyaль-нiсть». Його стaтистичнi дослiдження показали, що в сотнях компанш, рiзномaнiтнi команди приносять на 6% бшьше доходiв, на 15% бiльше ктенпв, i ви-борюють значно вищу частку ринку. У кра1'нах iз знaнiевою економiкою вже давно усввдомили: ус-пiшнiсть бiзнесy сьогоднi залежить вiд його здатно-ст^ залучати i використовувати нaйрiзномaнiтнiшy робочу силу. Нездатнють зробити це одразу ж вплине на iнновaцiйнiсть компaнiï, якють зaйнятостi i сам бренд.
Проведет та аналопчш дослiдження все бшьш чгтко доводять, що креативну компашю або пiдпри-емство будь-яко1' гaлyзi дiяльностi можна створити на основi не стельки вiдборy реально креативних прaцiвникiв2, заснованого на технологiях «полю-вання за головами^) (тобто скорше використовуючи ексклюзивну модель), але спираючись на прiори-тети D&I. Саме щ прiоритети дають необмеженi можливосп для створення не тальки креативних компанш, a i креативних галузей, креативного класу та економiки в цшому.
Створення дшсно iнклюзивноï компани е склад-ним завданням: необхвдно впровадити цей принцип не тшьки на рiвнi кадрово1' полiтики (у компашях вже з'явилася посада консультанта з D&I ), але i на рiвнi стратеги компанп в цшому, потребуючи тд-тримки керiвництвa. Це може вимагати багато кош-т^в i зусиль, але це визнаний шлях до yспiхy. Там компанп, як Sodexo, Novartis, AT&T та iншi лiдери диверсифiкaцiï, роками швестують у стратегй' D&I.
2 Дослщження фaхiвцiв у гaлyзi психологи та нейро-фiзiологiï доводять, що реальна креатившсть можлива лише для обмежено1 кiлькостi людей (за аналопею з абсо-лютним слухом) i залежить вщ багатьох вроджених ней-рофiзiологiчних фaкторiв.
Тренд на D&I щодо формування персоналу вже давно використовують так найуспiшнiшi компанiï як Apple, Google, Nike, Danone, Auchan тощо.
Розглянут тенденцiï поки що бiльшою мiрою охопили краïни, ям знаходяться на вищих сходин-ках рейтинпв конкурентоздатностi, економiчноï свободи, людського, iнновацiйного та цифрового розвитку, i багатьох iнших, адже усi щ складовi су-спiльства благоденства тюно пов'язанi, i обумовлю-ють одне одного. Однак з плином часу робочi мiсця середнього класу стають все бiльш вразливими до високих технологiй, i цей глобалiзацiйний фактор, в перспектив^ ймовiрно, стане проявлятися все силь-нiше, i матиме величезний вплив також на украш-ську економiку та суспiльство.
Проведений огляд того, ям тенденцiï щодо формування кадрового потенщалу притаманнi сьо-годнi найбiльш розвиненим краïнам свГту, надае можливостi розглянути як наявнють умов, так i перешкод, ям можуть прискорити або загальмувати процес формування «новой) зайнятостi i, в цшому, креативного класу в Укра1'ш.
Украïнськi дiловi кола вже поступово почина-ють адаптуватись до нових реалiй. До того, що одним з обов'язкових елеменпв успiшноï бГзнес-структури мае бути рiзноманiтнiсть та iнклюзiя складу персоналу. Однак полГтика D&I сприйма-еться як полггика заборони дискримшацп, тобто по-зитивне сприйняття уах робггаишв незалежно вед 1'хньо1' стап, кольору шири, фГзичних обмежень. I розпочатий в кра1ш проект «Украшський шдекс корпоративно!' рГвносп» [14], декларуючи принципи D&I свГдчить поки саме про таке спрощене i звужене розумГння. Адже, як свiдчать матерiали сайту цього проекту, фактично на мет! стогть толерантнiсть i за-борона дискримшацп при ввдборГ персоналу. Не ви-ключаючи важливостi такого трактування розгляну-тих принцишв, треба зауважити, що креативнiсть тут ш до чого. Це саме те, чого бракуе украшському, зокрема, малому бГзнесу - використання креативности тд час органiзацiï пiдприемницькоï дГяльностг
Лише останшм роком було прийнято Закон Ук-ра1ни [15] i Розпорядження Кабшету МшютрГв [16], у яких визнано та визначено мюце «креативних ш-дустрш» в економщ Украши. Креативними Гндуст-рГями визнано види економiчноï дГяльносп, метою яких е створення доданоï вартосп i робочих мюць через культурне (мистецьке) та/або креативне вира-ження, а 1х продукти i послуги е результатом шдивь дуальноï творчостг Наданий у розпорядженш зпдно Гз Нацюнальним класифшатором Украши ДК 009:2010 перелш видГв економiчноï дГяльносп, як ввднесено до креативних Гндустрш, достатньо бли-зько ствпадае з аналопчними в Гнших крашах.
1з всього викладеного можна зробити висновок, що уа сучасш тренди обходять Украшу стороною. Або вона обходить стороною уа сучасш тренди. Як наголошуе I. Новак, на ввдмГну вГд до так званих Welfare States (держав загального добробуту), «Ук-
ра!на, проголошена в Конституци сощальною державою, бшьш як за чверть столгття розбудови рин-ково! економГки позбулася майже всГх важелГв впливу держави у сферГ правд та зайнятосп насе-лення». I сьогодш, як i рашше, кра!ш «бракуе перспективного бачення майбутньо! моделГ зайнятосп населення, орГентовано! не лише на збшьшення кшькюних показнишв i дет!шзащю трудових вщно-син, а й передуем на забезпечення якюних зрушень у сферГ пращ» [1].
Треба якомога скорше скористатися тим, що розвиток креативних Гндустрш на засадах 1КТ i мо-дершзацл сфери зайнятосп - це реальна можливють забезпечити перетворення людського потенщалу, який поки що е не повнютю вичерпаними, у креа-тивний каттал, який можна використати у найбшьш ефективнш формГ, забезпечуючи Гнклюзивний розвиток суспшьства на основГ «ново!» зайнятостг
Лiтература
1. Новак I. Стратепя зайнятосп для Украши: якими мають бути орГентири? Дзеркало тижня. 2017. 18-24 листоп. (№ 43/44). С. 1, 8. 2. Creative Industries Economic Estimates January 2015. Statistical Release. URL: https://www.gov.uk/government /statistics/creative-industries-2015-focus-on. 3. Creative Hubs: Understanding the New Economy. URL: britishcouncil. org /creativeconomy. 4. Крайнякова Е., Войнович С. За-йнятють та форми працевлаштування в умовах сучас-но! екoиoмiчиoi кризи. Регюнальна економжа. 2009. №4. С. 172. 5. Rohan Silva. The new white-collar fear: will robots take your job? URL: https: // www. telegraph.co.uk/technology/11858391/The-new-white-col lar-fear-will-robots-take-your-job.html. 6. Geoff Colvin. Humans Are Underrated: What High Achievers Know That Brilliant Machines Never Will. URL: geoffcolvin. com/books/humans-are-underrated/. 7. Нуржинская А. Самые успешные сферы экономики были и будут связаны с креативностью. URL: https://www. culturepart-nership.eu/article/anastasia-nurzhinska-gohigher. 8. Creative industries _Fokus on Employment 2015. Statistical Release. URL: https: //www.gov.uk/government/statistics/ creative-industries-2015-focus-on. 9. Манахова И.В. Концепция информационного государства благосостояния. Философия хозяйства. 2014. №2. С. 149-159.
10. Флорида Р. Креативный класс: люди, которые меняют будущее. Москва: Классика - XXI, 2011. 410 с.
11. Химанен П., Кастеллс М. Информационное общество и государство благосостояния: финская модель: пер с англ. Москва: Логос, 2002. 224 с. (С. 47). 12. Ро-венська В.В., Клшдух Г.М., Ракитянська Н.А. Емо-цшна компетенщя керГвнишв як один з шструмеипв управлшня трудовим потенщалом тдприемства. Еко-номгчний eicHUK Донбасу. 2018. № 1 (51). С. 118-123. 13. Josh Bersin. Why Diversity And Inclusion Will Be A Top Priority For 2016. URL: https://www.forbes.com/sites/ joshbersin /2015/12/06/ why-diversity-and-inclusion-will-be-a-top-priority-for-2016/#22309c7a2ed5. 14. 1ндекс корпоративно!" р1вност1. URL: www.cei.org.ua. 15. Закон УкраТни «Про внесення змш до Закону Украши «Про культуру» щодо визначення поняття «креативш
щдустри»». BidoMocmi Верховноi Ради Украти. 2018. № 34. Ст. 257. 16. Про затвердження bHAib економiч-но! дшльносп, як1 належать до креативних iндустрiй: Розпорядження Кабiнету мiнiстрiв Укра!ни вщ 24 квь тня 2019 р. № 265-р. Урядовий кур'ер. 2019. 16 травня (№ 90).
References
1. Novak I. (2017). Stratehiia zainiatosti dlia Ukrainy: yakymy maiut buty oriientyry? [Employment strategy for Ukraine: what should be the benchmarks?]. Dzerkalo tyzhnia - Mirror of the week, Nov 18-24 (№ 43/44), рр. 1, 8 [in Ukrainian].
2. Creative Industries Economic Estimates January 2015. Statistical Release. gov.uk. Retrieved from https: //www.gov.uk/government/statistics/creative-industries-2015-focus-on.
3. Creative Hubs: Understanding the New Economy. (n.d.). britishcouncil.org. Retrieved from britishcoun-cil.org/creativeconomy.
4. Krainiakova E., Voinovych S. (2009). Zainiatist ta formy pratsevlashtuvannia v umovakh suchasnoi ekonomichnoi kryzy [Employment and Forms of Employment in the Current Economic Crisis]. Rehionalna ekonomika - Regional economy, 4, рр. 172 [in Ukrainian].
5. Rohan Silva. The new white-collar fear: will robots take your job? (n.d.). telegraph.co.uk. Retrieved from https: // www.telegraph.co.uk/technology/11858391/The-new-white-col lar-fear-will-robots-take-your-job.html.
6. Geoff Colvin. Humans Are Underrated: What High Achievers Know That Brilliant Machines Never Will. (n.d.). geoffcolvin.com. Retrieved from geoffcolvin. com/books/humans-are-underrated/.
7. Nurzhinskaya A. Samyye uspeshnyye sfery ekonomiki byli i budut svyazany s kreativnost'yu [The most successful sectors of the economy were and will be associated with creativity]. (n.d.). culturepartnership.eu. Retrieved from https://www. culturepartnership.eu/arti-cle/anastasia-nurzhinska-gohigher [in Russian]
8. Creative industries Fokus on Employment 2015. Statistical Release. gov.uk. Retrieved from https: //www.gov.uk/government/statistics/creative-industries-2015-focus-on
9. Manakhova I.V. (2014). Kontseptsiya informa-tsionnogo gosudarstva blagosostoyaniya [The concept of information welfare state]. Filosofiya khozyaystva -Philosophy of Economy, 2, рр. 149-159 [in Russian].
10. Florida R. (2011). Kreativnyy klass: lyudi, kotoryye menyayut budushcheye [Creative Class: People Changing the Future]. Moscow, Classic - XXII [in Russian].
11. Himanen P., Kastells M. (2002). Informatsion-noye obshchestvo i gosudarstvo blagosostoyaniya: finskaya model' [Information Society and the Welfare State: Finnish Model]. Trans. from English. Moscow, Logos [in Russian].
12. Rovenska V.V., Klindukh H.M., Rakytianska N.A. (2018). Emotsiina kompetentsiia kerivnykiv yak odyn z instrumentiv upravlinnia trudovym potentsialom pidpryiemstva [Emotional competence of leaders as one of instruments of management by labor potential of enter-
prise]. Ekonomichnyi visnyk Donbasu - Economic Herald of the Donbas, 1 (51), рр. 118-123 [in Ukrainian].
13. Josh Bersin. Why Diversity And Inclusion Will Be A Top Priority For 2016. forbes.com. Retrieved from https://www.forbes.com/sites/joshbersin/2015/12/06/why-diversity-and-inclusion-will-be-a-top-priority-for-2016/# 22309c7a2ed5.
14. Indeks korporatyvnoi rivnosti [Corporate Equality Index]. Retrieved from www.cei.org.ua.
15. Zakon Ukrainy «Pro vnesennia zmin do Zakonu Ukrainy «Pro kulturu» shchodo vyznachennia poniattia «kreatyvni industrii»» [The Law of Ukraine "On Amendments to the Law of Ukraine" On Culture "on the Definition of the Creative Industries]. (2018). Vidomosti Verkhovnoi Rady Ukrainy - Information of the Verkhovna Rada of Ukraine, 34, Art. 257 [in Ukrainian].
16. Pro zatverdzhennia vydiv ekonomichnoi diial-nosti, yaki nalezhat do kreatyvnykh industrii: Rozpo-riadzhennia Kabinetu ministriv Ukrainy vid 24 kvitnia 2019 r. № 265-r [On approval of economic activities related to the creative industries: Order of the Cabinet of Ministers of Ukraine dated April 24, 2019 No. 265-p]. (2019). Uriadovyi kurier - Government courier, May 16 (№ 90) [in Ukrainian].
Прогшмак О. Д. Новггш моделi зайнятост як фактор розбудови креативно'1 економжи УкраТни
У статп розглянуто дискусшш питання щодо по-ширення нових тенденцш на ринку пращ у поспндус-трiальних кра'нах свпу, i'x зв'язку i3 креативною еко-номiкою, яка розглядаеться не тшьки як нова модель економiчного зростання, а i як основа розбудови «ново! зайнятосп». Дослщжено потужний досвiд кра'н, де зв'язок мiж професiйною освiтою, креативними шдус-трiями i «новою зайнятiстю» е особливо стислим, i ви-кликаних цим нових практик у сферi зайнятостi i про-фесiйноi освгти. Два найважливiших тренди на сьогод-нiшньому ринку працi, якi корелюють з найбiльшим впливом на ефективнють бiзнесу, втiленi у стратеги «iнклюзiя та розмаптя (диверсифiкацiя)». Доведено, що компани, якi дотримуються принципiв ще! стратегй' до усiх аспектiв свого бiзнесу демонструють кращу продуктивнiсть. Обгрунтовано включения цiеi' стратегй' у процедури: найму, управлiння ефективнiстю, роз-витку лiдерства, навчання. Змiни на ринку пращ, i вза-гал^ у сферi зайнятостi розглянуто, як зсув до еконо-мiчноi i соцiальноi системи, засновано! на креативно-стi, тобто як складову бшьш масштабних суспiльних перетворень, як щшьно переплетенi елементи базово! трансформаци, яка охоплюе усi сторони життя, тим самим по-новому сегментуючи не тшьки ринок пращ, а i суспшьство в цiлому.
Ключовi слова: креативна економша, креативнi здiбностi, моделi зайнятостi населення, iнклюзивний пiдхiд i розмаитя, кадровий потенцiал.
Прогнимак Е. Д. Новые модели занятости как фактор развития креативной экономики Украины
В статье рассмотрены дискуссионные вопросы связанные с распространением новых тенденций на рынке труда в постиндустриальных странах мира, их
связь с креативной экономикой, которая рассматривается не только как новая модель экономического роста, но и как основа развития «новой занятости». Исследован опыт стран, в которых связь между профессиональным образованием, креативными индустриями и «новой занятостью» особенно выражена, и вызванных этим новых практик в сфере занятости и профессионального образования. Два важнейших тренда на сегодняшнем рынке труда, которые коррелируют с наибольшим влиянием на эффективность бизнеса, воплощены в стратегии «инклюзия и разнообразие (диверсификация)». Доказано, что компании, которые придерживаются принципов этой стратегии ко всем аспектам своего бизнеса, демонстрируют лучшую производительность. Обосновано включение этой стратегии в процедуры: найма, управления эффективностью, развития лидерства, обучения. Изменения на рынке труда, и в целом, в сфере занятости рассмотрены, как сдвиг к экономической и социальной системе, основанной на креативности, то есть как составные части более масштабных общественных преобразований, как плотно переплетенные элементы базовой трансформации, которая охватывает все стороны жизни, тем самым по-новому сегментируя не только рынок труда, а и общество в целом.
Ключевые слова: креативная экономика, креативные способности, модели занятости населения, инклюзивный подход и разнообразие, кадровый потенциал.
Prohnymak O. The latest employment models as a factor in building the creative economy of Ukraine
The article discusses issues related to the spread of new trends in the labor market in post-industrial countries of the world, their connection with the creative economy, which is considered not only as a new model of economic growth, but also as a basis for building "new employment". The powerful experience of countries where the link between vocational education, the creative industries and 'new employment' is particularly concise is explored and new employment and vocational education practices triggered. Two of the most important trends in today's labor market, which correlate with the greatest impact on business performance, are embodied in the "Inclusion and Diversity" strategy. It is proven that companies that adhere to the principles of this strategy in all aspects of their business show better performance. The inclusion of this strategy in the procedures: recruitment, performance management, leadership development, training is substantiated. These changes in the labor market, and in general, in the field of employment, should be considered as part of larger-scale social transformations, as tightly interlocked elements of a single basic transformation that covers all aspects of life, thereby segregating not only the labor market in a new way, but also society in as a whole/. This transformation is a shift to an economic and social system based on creativity.
Keywords: creative economy, creative abilities, models of population employment, inclusive approach and diversity, human resources.
Orarra Hagmmna go pegaK^i' 02.09.2019
npHHHHTO go gpyKy 10.09.2019
