CC BY
27
УДК 332.1
Александр Владимирович Попов
(кандидат социологических наук, доцент кафедры управления социально-экономическими процессами Алтайской академии экономики и права, г. Барнаул)
НОВАЯ ПАРАДИГМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ УСЛУГИ
Ключевые слова: стратегическое управление человеческими ресурсами и управление знаниями, образование и бизнес.
Российский бизнес все стремительнее развивается, приобретая не только экономическую основу, но и формируя цивилизованную бизнес-культуру, развивая инновационный характер деятельности. Для этих целей востребованными становятся грамотные, креативно мыслящие и действующие менеджеры. Формируется не только совершенно новый облик бизнеса вообще, но и новое поколение предпринимателей, которым важен не только сиюминутный результат, но и его значение в обществе, долгосрочные перспективы развития и успехи в будущем.
Второй важный аспект современного предпринимательства - это поиск новых путей развития и сотрудничества. Да, кто-то может сказать, что в условиях рыночной конкуренции следует надеяться только на себя, что бизнес становится жестким, а порой и жестоким. Но это скорее как раз неумение вести бизнес цивилизованным путем. Если еще два-три года назад в бизнесе, как и во власти, бытовала установка «разделяй и властвуй», то сегодня идет поиск взаимовыгодного сотрудничества. Корпоративный дух развития и эффективного сотрудничества даже в конкурентной среде приносит свои плоды и в сфере интеграционного развития мировой экономики, и в среде бизнес-корпораций на мировых и российских рынках товаров и услуг.
Корпорация сегодня - это объединение не только различных бизнесов и капиталов, но и формирование международных бизнес-сообществ, корпоративной культуры, более интенсивное развитие инновационных технологий, эффективное использование и развитие человеческих, информационных и иных ресурсов, формирование долгосрочных и постоянно пополняющихся ключевых факторов успеха (КФУ).
Наиболее ценными КФУ являются нематериальные факторы, в том числе сотрудники, менеджеры корпорации, их знания, навыки, умения и опыт. От дальнейших вложений в человеческий капитал будут во многом зависеть и конкурентные преимущества корпоративного бизнеса. Если данные процессы развития бизнеса совместить с развитием систем профессионального образования и соотнести с изменяющейся парадигмой в области управления персоналом в XXI в., тогда становится очевидной потребность дальнейшего развития систем и моделей образования, обеспечивающих индивидуально ориентированные образовательные услуги за счет доступности качественных учебных и учебно-методических пособий и обеспеченности техническими средствами обучения, расширения возможностей академической мобильности.
В чем суть смены парадигмы в области управления персоналом? Сделаем сравнительный анализ подходов к управлению персоналом в середине XX в. и в начале XXI в. (см. табл. 1).
Таким образом, становится важным научиться управлять человеческими ресурсами в системе корпоративного управления, эффективно использовать знания, навыки и умения персонала, развивать потенциальные возможности сотрудников, в том числе через вложения в человеческий капитал. В этом контексте основными для корпораций становятся принципы стратегического управления человеческими ресурсами (УЧР):
- люди как главный ресурс организации;
- интегрированность политики и практики УЧР с организационными целями и стратегиями;
- значимость человеческих ресурсов как основного элемента культуры организации;
- УЧР - сфера ответственности всех менеджеров организации.
Таблица 1
Сравнительный анализ систем управления персоналом в ХХ и XXI в.
Середина ХХ в. Начало XXI в.
Персонал как затраты Персонал как ресурс
Набор и учет кадров Наращивание кадрового потенциала
Планирование кадров в соответствии с производственными планами Интеграция планирования человеческих ресурсов и корпоративного планирования
Тотальный контроль Координация целей
Оценка деятельности Оценка результата
Основная цель - обеспечение нужных людей в нужном месте и в определенное время Основная цель - эффективное и долгосрочное взаимодействие человека и организации
Через понимание системы этих принципов и их практичности менеджеры корпоративного управления высшего уровня приходят к необходимости формирования нового видения УЧР в контексте управления знаниями и инновациями. Сформируем алгоритм данного контекста, обозначив его на рисунке 1.
Из контекста целесообразно сделать вывод, что поощрение обучения для осуществления инноваций, в свою очередь, может потребовать инновационных подходов и к обучению. В этой
части полезными могут быть идеи Д. Леонард, которая подчеркивала связь между обучением, знаниями и инновациями, ключевыми элементами которых, по ее мнению [1], являются:
- совместное решение проблем;
- экспериментирование и моделирование;
- внедрение новых технологических процессов и обучения;
- заимствование и усвоение технологических знаний из внешних источников;
- усвоение уроков рынка.
Приверженность высшего руководства радикальной стратегии управления знаниями/инновациями
Последствия для практики управления человеческими ресурсами:
- новые приоритеты при обеспечении человеческими ресурсами;
- новый акцент на организационном обучении;
- расширение полномочий;
- полный пересмотр систем управления деятельностью персонала и вознаграждения
Пересмотр организационных форм и структур
Поощрение новой организационной культуры
Рис. 1. Модель нового видения УЧР в контексте управления знаниями и инновациями
В чем же суть инновационных подходов к обучению?
Сегодня уже можно утверждать, что личность - носитель образовательного потенциала общества, ее самовоспроизводящийся системообразующий фактор в такой же мере, как образовательное общество есть основа бытия личности.
Из этого вытекает следующее положение: если личность есть «общество-в-себе», то личность - не только носитель общества, но и его
своеобразный образ. В идеале, в исторической перспективе личность в будущем ноосферном, образовательном обществе станет своеобразной голограммой сознания общества. Только в этом случае разрешится конфликт между свободой личности и свободой общества, превращаясь в одну свободу [2] - свободу «единства личности - общества».
Личность (человек) созидает «общество-государство», она постоянно его воспроизводит и, воспроизводя общество, воспроизводит
себя. Субстанцией этой воспроизводящей силы является труд. Только труд лежит в основе воспроизводства жизни как отдельного человека, так и общества в целом. Бытие и человека, и общества - «трудовое бытие». Духовность человека и образовательного общества определяет духовность труда. Труд духовен по своей сущности. Духовность, если она гуманистическая, определяет труд как главную свою ценность. Общество в своей сущности - «трудовое общество». Мы должны сегодня понять, что в условиях рыночных отношений человек капиталора-ционализируется и асоциализируется на основе абсолютизации принципа «человек человеку
- волк». Это осуществляется для того, чтобы его легче было капиталорационализировать, изгнать трудовые начала духовности. Либеральная социальная атомарность имеет под собой не трудовое, а капиталократическое начало, в котором главной функцией человека становится «погоня за прибылью».
«Изгнание» труда из системы ценностей личности и есть начало ее асоциализации, т.е. лишение личности ее системно-социального качества. Отсюда начинается системный распад общества и противопоставление человека и общества, человека и государства
- «центр» артикуляции либерального мышления и «розмыслов» о гражданском обществе. Такое положение мы вынуждены были констатировать в начальном периоде реформирования и государства, и бизнеса, и российского общества в целом. Выгодно ли это кому-то из этих трех субъектов? Нет! Это не только не выгодно, но и пагубно сказалось как на становлении и развитии нового Российского государства, так и на кризисном развитии бизнеса, а тем более на различных слоях российского общества, что приводило к социальным взрывам и гражданскому неповиновению, к отчуждению человека от государства, а государства от личности. Исправить такое положение в обществе призваны образование, люди науки, искусства, современная российская интеллигенция.
Рост интеллектоемкости, наукоемкости и образованиеемкости экономики и общества под воздействием Синтетической Цивилиза-ционной Революции делает и труд все более интеллектоемким, наукоемким и образование-емким. Труд все больше, даже на личностном,
индивидуальном уровне - уровне человеческого индивидуума все больше репрезентирует в себе совокупный прошлый труд «общества-организма» и всей «системы обществ-организмов» в лице человечества, т.е. всеобщий труд. Иными словами, в труде человека-атома все больше и больше представлен всеобщий труд, овеществленный в знаниях, технологиях, технике, образовании. Рост наукоемкости увеличивает этот процесс, потому что научный труд по своей сущности является всеобщим. Труд возвращается к системной универсальности, но к универсальности нового качества, базирующейся на универсальности научного знания и научной картины мира [3].
Трудовое общество становится одновременно «обществом с доминированием роли общественного интеллекта» - «образовательным обществом». Россия в XXI в. есть, как можно сделать вывод, «цивилизация образовательного общества». Это есть стратегия развития российского общества и российского образования, которое становится базисом реализации такой стратегии, правильного проектирования образовательных реформ и решения проблемы качества образования. Именно на основе такой стратегии и должны выстраиваться и корпоративная стратегия управления человеческими ресурсами, и стратегия образовательной организации для реализации приоритетных целей российского общества в настоящем и будущем, основных направлений Национального проекта «Образование» [4].
Алтайская академия экономики и права сегодня одна из первых среди вузов края начала готовить магистров по управлению человеческими ресурсами, где системно и научно определены новые подходы и процессы в формировании стратегического управления человеческими ресурсами - знаниями, способностями, компетенциями, мотивациями и карьерой. В этом направлении разработаны в соответствии с требованиями нового образовательного стандарта и новые программы, имеющие инновационную направленность в управлении и развитии человеческих ресурсов на основе такого направления, как управление знаниями. Процесс управления знаниями в бизнесе, крупных корпорациях, на предприятиях формируется в системе организации корпоративных учебных центров, корпоратив-
ных университетов, формирования и развития системы тренингов и программ подготовки и переподготовки персонала [5]. Но всегда ли они соответствуют современным требованиям, имеют инновационную основу, обеспечены методически и научно, практикоориенти-рованны и системны с позиции педагогики, восприятия и передачи знаний в дальнейшем в производственном процессе? Далеко не всегда, так как они в большей степени имеют
только прикладной, узкоспециализированный характер.
При таком подходе к процессу управления знаниями и инновациями в компаниях возникают проблемные области управления работниками, связанными со знаниями. Можно констатировать, что это проблемы не только компаний, но и вузов (подробнее см. [6; 7]). Обозначим шесть основных категорий этих проблем в схематичной форме на рисунке 2.
Рис. 2. Шесть категорий проблем управления работниками, связанными со знаниями
Каковы же сегодня возможности и потребности, как реально могут быть полезны практически вузы бизнесу, а бизнес - развитию дополнительного образования на базе высших учебных заведений? Проблема актуальна и решаема на основе совместной деятельности и заинтересованности в формировании новой концепции как подготовки, так и переподготовки современных специалистов в различных областях социально-экономического развития, в реализации стратегического управления человеческими ресурсами, как на уровне
региона в целом (есть региональная стратегия социально-экономического развития Алтайского края до 2025 г., но нет стратегии развития человеческих ресурсов), так и на уровне хозяйствующих субъектов различных форм собственности.
Сегодня необходимо сформировать новую концептуальную модель работы по управлению человеческими ресурсами, связанными со знаниями. Рассмотрим эту модель в формате таблицы 2, сравнивая работу с УЧР в индустриальную эпоху развития и в эпоху знаний.
Таблица 2
Модель управления знаниями
Процессы Работа в индустриальную эпоху Работа в эпоху знаний
1 2 3
Ценности и технология Станки и машины ИКТ - информационные и коммуникационные технологии
Трудоемкость и капиталоемкость Интенсивное использование знаний
Сплоченность Индивидуализм / командная работа
Подчинение Приверженность
Фрагментарность знаний Распространение знаний
Окончание таблицы 2
1 2 3
Роль менеджеров Начальник Наставник
Ответственное лицо, принимающее решения Фасилитатор
Источник информации Распорядитель знаний
Форма организации Пирамида Перевернутая пирамида / сеть
Вертикальные коммуникации Горизонтальные коммуникации
Централизованная Распределенная
Подходы к управлению ЧР Принуждение и контроль Расширение полномочий
Недооценка важности отбора кадров Тщательный отбор кадров
Специализация Совместное использование знаний
Предпочтение официальным знаниям; отрицание ценности знаний работников Погоня за знаниями
Ограничение обучения Непрерывное обучение
«Застой» в знаниях Распространение и совместное использование знаний
Центры подготовки персонала Открытое обучение
Сравнительный анализ управления человеческими ресурсами и роли образования в разные эпохи, в том числе роли труда и личности, показал, что их взаимозависимость и систем-
ность обеспечивают осознанное участие в инновационных процессах как менеджеров всех уровней, так и ученых, а главное, личностей и общества в целом.
Библиографический список
1. Леонард, Д. Как заставить работать коллективный мозг компании / Д. Леонард, С. Строе. - М. : ТК Велби ; Изд-во «Проспект», 2006. - 504 с.
2. Субетто, А.И. Введение в квалиметрию высшей школы. Кн. 1-4 / А.И. Субетто. - М. : [Б. и.], 1991. - С. 48.
3. Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / М. Армстронг ; пер. с англ. - М. : Инфра-М, 2002. - 340 с.
4. Национальный проект «Образование». (2005 г.). - URL : http://www.consultant.ru.
5. Кряклина, Т.Ф. Менеджер инновационного типа: компетенции, деловая карьера : учебное пособие / Т.Ф. Кряклина, С.В. Реттих. - Барнаул : Изд-во ААЭП, 2013. - 124 с.
6. Кряклина, Т.Ф. Актуальные проблемы модернизации российской системы образования / Т.Ф. Кряклина // Вестник Алтайской академии экономики и права. - 2013. - Спецвып. 32 (Т. 3). - С. 73-75.
7. Кряклина, Т.Ф. Компетенции, востребованные экономикой знания: особенности и специфика формирования / Т.Ф. Кряклина // Вестник Алтайской академии экономики и права. - 2014. - Вып. 3 (35). - С. 9-12.
