CC BY
103
2. Завлин П. H., Васильев А. В. Оценка эффективности инноваций. СПб.: Бизнес-пресса, i998.-2i5 с.
3. Методические рекомендации по оценке эффективности инвестиционных проектов. - М.: Эко-номиска, 2ooo-42i с.
4. Виленский П. Л, Лившиц В. H, Смоляк С Оценка эффективности инвестиционных проектов. Теория и практика. - М.: Дело, 2oo2. - 888 с.
5. Крылов Э. И., Власова В. М., Журавкова И. В. Анализ состояния и эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. - Спб.: СПбГУАП,
2ooi. - Ю7 с.
6. Бовин А. А., Чередникова Л. Е., Якимович В.
A. Управление инновациями в организациях. -М.^ФРА-М, 2oo9. - 32o с.
7. Ильенкова С. Д., Кузнецов В. И., Ягудин С. Ю. Инновационный менеджмент. - М.: МЭСИ, 2oo9.
- i 92 с.
8. Серов В. М., Ивановский В. С., Козловский А.
B. Инвестиционный менеджмент. - М.: ЮHИTИ-ДAHA, 2oo3. - i75 с.
GENERAL PRINCIPLES FOR EVALUATION OF THE EFFECTIVENESS OF INNOVATION
L. S. Larionova
The article is devoted to a problem of defining the general principles for evaluating the effectiveness of innovation. The paper gives a brief review and systematization of the main approaches of the main principals of the innovation effectiveness evaluation. By analyzing the principal features of innovative projects, additional principles for evaluating the effectiveness of innovation propose in the article.
Ларионова Людмила Сергеевна - аспирантка кафедры экономики и организации производства ФГБОУ ВПО «ОГИС». Основное направление научных исследований: инновации, коммерциализация инноваций; е: mail: larlud@yandex.ru
УДК 33i.oi
КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ИННОВАЦИОННЫХ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ СТРУКТУР
Е. Ю. Легчилина
Аннотация. В статье проанализирована концепция управления человеческими ресурсами (УЧР) в современной интерпретации, проведено исследование вклада концепции УЧР в конкурентоспособность и инновационное развитие предпринимательской структуры. Рассмотрены перспективные направления развития концепции УЧР в инновационной предпринимательской структуре.
Ключевые слова: управление человеческими ресурсами, управление персоналом, человеческий капитал, инновационное предпринимательство.
Введение
В основе предпринимательства лежит постоянный поиск новых возможностей, ориентация на инновации, умение привлекать и использовать ресурсы в условиях неопределенности. Поэтому в странах с развитой рыночной экономикой придается большое значение развитию управления человеческими ресурсами, именно, в сфере инновационного предпринимательства. Под инновационными предпринимательскими структурами следует понимать предпринимательство как рыночную форму хозяйствования сфера деятельности, которой являются инновации, высокие технологии, научные исследования и разработки. Предпринимательство способствует творческому, инновационному развитию предпринимателей. Современный предприниматель
ориентирован на решение проблем, на воплощение новых, подчас рискованных идей. Основной его чертой является принципиально новый тип мотивации - потребность в достижении продуктивных результатов и поиск золотой середины между интересами потребителя и инновационным процессом.
Развитие информационных технологий, интеллектуализация бизнеса изменяют содержание трудовой деятельности, требуя от персонала концептуальных знаний, высокопрофессионального мастерства, навыков коллективного взаимодействия, инновационного мышления, творческих и предпринимательских способностей. Изменяется структура совокупного работника, его качественное состояние, его потребности. В условиях развития современных инновационных
предпринимательских структур решающим фактором становится творческая (созидательная) инновационная деятельность их сотрудников. Специалисты уже не имеют жесткой зависимости от организации, так как могут производить свой интеллектуальный продукт и вне ее структур, имея необходимые средства производства в личной собственности. «Такой работник предлагает работодателю не свои способности к труду, а его результат, не рабочую силу, а потребительскую стоимость, воплощенную в том или ином инновационном продукте или новой производственной технологии». [8]. В связи с этим все большая часть персонала стремится работать вместе с организацией, то есть складывается ситуация, когда инновационная предпринимательская структура больше нуждается в сотрудниках, чем они в ней.
Основная часть
Самым главным ресурсом инновационной предпринимательской структуры становится человек, с его знаниями, опытом интеллектуальными и творческими способностями. В связи с этим, концепция управление человеческими ресурсами в инновационных предпринимательских структурах является актуальной, как фактор повышения конкурентоспособности и стратегического развития организации.
Научная концепция управления человеческими ресурсами (УЧР) с момента своего зарождения в середине 80-х годов и до настоящего времени вызывает огромный интерес. Концепция УЧР ввела в практику менеджмента новые прогрессивные методы, технологии управления людьми в сложной инновационной среде. Приоритетами стали гибкие формы использования рабочей силы, непрерывное повышение качества человеческих ресурсов, новые подходы к организации и стимулированию труда, обращение к культурно-этическим факторам производительности и качества трудовой жизни.
В основе концепции стратегического УЧР лежит базовое понятие его философии, делающие акцент на стратегической природе УЧР и необходимости интегрирования кадровой и организационной стратегии.
Так, например, М. Амстронг определил УЧР как стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение организационных целей [1, с.6].
Однако, несмотря на ясность и четкость формулировки, суть этого понятия часто не настолько очевидна.
Кроме того, несмотря на значительное количество публикаций, посвященных управлению персоналом (Д. Гест, К. Легге, Дж. Стори, Одегов Ю. Г., Журавлев П. В., Р. И. Капелюш-ников, С. А. Дятлов, С. А. Курганский, А. И. Добрынин, Е. Д. Цыренова, А. В. Корицкий, М. М. Критский и многие другие), ряд теоретических и прикладных вопросов, нуждаются в дальнейшем исследовании.
Целью настоящей статьи выступает проведение анализа концепции управления человеческими ресурсами в современной интерпретации, исследование ее вклада в конкурентоспособность и инновационное развитие предпринимательской структуры, а также определение перспективных направлений совершенствования концепции управления человеческими ресурсами инновационной предпринимательской структуры.
Рассмотрим понятие «управление человеческими ресурсами». Ряд ученых, таких как М. Армстронг, Д. Гест, Дж. Коул и др. [1] определяют управление человеческими ресурсами как логическое продолжение науки по управлению персоналом (УП). Сторонники иного подхода - Дж. Сторей, С. Фомбран, Н, Тичи, М. Девана и др. считают управление человеческими ресурсами принципиально новой, самостоятельной наукой.
Ряд российских ученых вкладывают в понятие «человеческие ресурсы» переосмысление роли и места человека на производстве, принятие новых теоретических концепций в основу управления персоналом, введение многими фирмами ряда новшеств в формах и методах кадровой работы [11].
Особого внимания заслуживает российская научная школа УЧР с позиции системного подхода, представителями которого являются С. В. Половинко [10] , И. В. Катунина [4], Ю. Г. Одегов [9], С. Н. Апенько [2] и другие. Ученые определяют УЧР как развитие науки по управлению персоналом и исследуют эволюционное движение от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами на основе системного подхода, сохранив преемственность системных представлений УЧР и УП. Например, И. В. Катунина [4, с.146]. рассматривает УЧР как сложную адаптивную систему, систему особого класса (системного комплекса) и определяет систему УЧР как «функционально многоуровневую сеть процессов, сложную, нелинейную, динамическую систему», которая «изменяет и воспроизводит
свою структуру в соответствии со средой». Мы будем придерживаться данной трактовки системы УЧР.
Из самых общих характеристик выделенных подходов следует, что управление человеческими ресурсами - это особый вид управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, его ценности, потребности, его знания, навыки и умения, интеллектуальный капитал и креативный потенциал личности. Поэтому современные концепции управления человеческими ресурсами базируются на принципах и методах социально-ориентированного управления, где приоритет отдается человеку, развитию его трудового, интеллектуального и креативного потенциала. Так, например, Фомбрун [22] в своей работе дает прямое определение работникам «как ключевому ресурсу в руках менеджеров». Гест [24] считает, что концепция УЧР, непосредственно влияет на конкурентоспособность компании. «Эта концепция становится привлекательной для менеджеров, вынужденных наращивать конкурентное преимущество своих компаний, когда они, наконец, понимают, что для достижения цели им необходимо вкладывать средства не только в новую технологию, но и в человеческие ресурсы». Гест сформулировал четырех основные цели УЧР: стратегическая интеграция (способность организации сочетать задачи УЧР со своими стратегическими планами), высокая степень приверженности (поведенческая приверженность процессу реализации согласованных целей), высокая степень качества и гибкость (функциональная гибкость и наличие адаптивной организационной структуры, способной управлять инновациями).
К. Ьедде, обобщив различные представления об УЧР, полагает, что концепция управления человеческими ресурсами должна согласовываться со стратегическим планированием бизнеса и служить укреплению подходящей (или изменению неподходящей) организационной культуры, характеризующейся отношением к человеческим ресурсам как к ценности вообще и как к источнику конкурентного преимущества в частности. Автор считает, что наиболее эффективного использования политики УЧР можно достичь путем взаимного согласования отдельных ее элементов, что должно способствовать усилению приверженности и, как следствие, укреплению желания работников действовать гибко в интересах «адаптивной компании», стремящейся достичь совершенства [23].
Проанализировав различные подходы концепции УЧР и исходя из специфики инновационной деятельности, определим основные принципы и функции управления человеческими ресурсами инновационной предпринимательской структуры.
Главными предпосылками успешного управления инновационной деятельностью является гармонизация отношений между участниками инновационного процесса, которая заключается в создании и поддержании благоприятного инновационного климата в организации. Эта работа должна быть организована как одна из функций каждого подразделения предприятия и на каждом уровне управления, что, в свою очередь, обуславливает необходимость понимания управления человеческими ресурсами как гибкой системы, опережающей формируемый инновационный процесс.
Опережающий аспект УЧР может быть связан с созданием системы гибких обоснованных изменений, осуществляемых с опережением общественной практики.
Безусловно, главным принципом УЧР инновационной предпринимательской структуры является признание человеческих ресурсов как решающего фактора эффективности и конкурентоспособности организации, как ключевого ее ресурса, имеющего экономическую полезность и социальную ценность. Кроме того, выделим принцип стратегического подхода: ориентация на стратегический подход к управлению человеческими ресурсами, в основе которого лежит интеграция кадровой стратегии в корпоративную, с учетом долгосрочных перспектив развития человеческих ресурсов как конкурентных преимуществ организации в рыночной среде. Принцип инве-стиционности, заключающийся в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением, использованием и развитием человеческих ресурсов организации. Принцип развития: инновационная организация создает условия для непрерывного обучения и развития работников, стремясь раскрыть их интеллектуальные, творческие и предпринимательские способности, активировать инновационное мышление, способствуя росту их компетенции и мотивации для достижения, как общих организационных целей, так и для удовлетворения личных потребностей. Принцип инновационности состоит в постоянном совершенствовании форм организации труда, обновлении методов воздействия и побуждения специалистов к производительной и творческой
деятельности, разработке и внедрении прогрессивных персонал-технологий развития человеческих ресурсов. Данные принципы рассматриваются как общие концептуальные подходы в формировании механизма управления человеческими ресурсами на уровне предпринимательской структуры с учетом конкретной ситуации и специфики ее деятельности.
Функции управления человеческими ресурсами в инновационной предпринимательской структуре превращаются в инструмент долгосрочной стратегии, направленной на устранение барьеров инновационной деятельности. Управление человеческими ресурсами становится связующим звеном между обучением, инновационным процессом и творчеством. Это, безусловно, требует принципиально иного подхода к организации управления человеческими ресурсами. Инновационным организациям, действующим в отраслях экономики знаний, требуются проектные структуры, способные собрать высококвалифицированных специалистов в различных областях знаний в единую креативную команду. В связи с этим, одной из основных функций УЧР инновационного предпринимательства может выступать «групповая (командная) организация», которая обеспечивает выполнение всех требуемых функций, комбинируя человеческие (интеллектуальные) ресурсы в группы («межфункциональные группы», «сплоченные группы», «предпринимательские группы», «инновационные команды» и т.п.) для реализации инновационной идеи (проекта). При этом обеспечивается необходимая гибкость реагирования на изменения, что способствует развитию инновационной деятельности, эффективных процессов коммуникации и принятия решений. Считаем, что инновационные группы (команды) высококвалифицированных специалистов с инновационным мышлением могут быть как формального, так и неформального типа, являясь при этом институциональными или самоуправляемыми. Такое управление способствует активизации у персонала инновационного мышления, и порождают благоприятный инновационный климат, основанный на доверии и направленный на развитие инновационной деятельности. Решению данной задачи способствует инновационная организация деятельности или адхократия (от лат. ad hoc -для частного случая), в которой тон задают сотрудничающие друг с другом специалисты [8]. Термин адхократия впервые был введен в научный оборот О. Тоффлером в работе
«Адаптивная корпорация» в 1985 г. [1], который понимал «адхократию» как органичную структуру координирующую работу множества временных рабочих групп, возникающих и прекращающих свою деятельность в соответствии с темпом перемен во внешней среде организации. Следует отметить, что ведущие специалисты в области менеджмента полагают, что сегодня назревшей проблемой является построение такой организационной формы, которая способна одновременно действовать как бюрократия, меритократия (система, при которой положение человека определяется его способностями) и адхократия.
Кроме того, в рамках концепции УЧР инновационной предпринимательской структуры должна формироваться система эффективного генерирования инновационных идей, механизма аккумулирования творческих идей (или творческой энергии [8]); развитие внутрифирменного инновационного предпринимательства (интрапренерства) и инновационных коммуникаций. Не смотря на большой удельный вес процессов децентрализации при управлении человеческими ресурсами необходимо, чтобы инновационная деятельность в организации, постоянно поддерживалась и контролировалась высшим руководством.
Несравненно более актуальной и сложной представляется концепция управления человеческими ресурсами для российской экономики. Для современных российских предпринимателей концепция «человеческих ресурсов» интересна тем, что она делает большую ставку на дифференциацию работников в процессе труда, предоставляя им возможности для проявления инициативы и самостоятельности, условия для повышения квалификации путем профессиональной подготовки, удовлетворяя тем самым мотивационные потребности высшего порядка в самоуважении, самовыражении, власти и успехе.
Формирование и реализация концепции управления человеческими ресурсами на отечественных инновационных предпринимательских структурах - длительный и сложный процесс, на результативность которого оказывают воздействие множество объективных и субъективных факторов: прежде всего, это незыблемость технократического управления с линейно-функциональной структурой; ориентация на получение краткосрочных прибылей; издержки системного социальноэкономического и политического кризиса в обществе. Все это затрудняет внедрение идей и принципов концепции управления человеческими ресурсами. Существующая практика
показывает, что большинство отечественных инновационных предпринимательских структур уделяет проблемам кадрового менеджмента крайне мало внимание. В результате на крупных и средних инновационных предпринимательских структурах сформировалась бюрократическое отношение к человеческим ресурсам. В результате интеллектуальные ресурсы организации при всей их значимости оказываются недооцененными, хотя именно они в современных условиях являются главным источником экономического роста и конкурентоспособности организации.
Концепция управления человеческими ресурсами объединяет наиболее эффективные методы и технологии кадрового менеджмента. С этим связаны его достоинства и недостатки, проявляющиеся в определенной эклектичности подходов. Слабое звено данной концепции проявляются в самом ключевом моменте управления, интеграции индивидуальных целей работников и общей стратегической цели организации. Понимая приоритетность индивидуального подхода к персоналу, важность индивидуалистических ценностей, современный менеджер должен их трансформировать в систему ценностей организации, учитывающую интересы всех сторон и их взаимную ответственность, что является одной из сложнейших задач служб управления персоналом инновационных предпринимательских структур.
В последние время одна из мировых тенденций развития теории и практики кадрового менеджмента - переход от концепции управления человеческими ресурсами (управление персоналом) к управлению развитием человеческого капитала. Во многом это обусловлено изменением представлений об объекте управленческой деятельности, в результате которого в центре внимания исследователей оказались люди, их деятельность и сама организационная культура.
Человеческий ресурс стал рассматриваться как основной для повышения эффективности работы современной организации. Доля инвестиций, вкладываемая в человеческий потенциал, даже превысила вложения в другие ресурсы. Это послужило толчком для создания теории человеческого капитала (разработчики теории Т. Шульц и Г. Беккер) [8], которая рассматривает возможности человека в экономических понятиях стоимости и цены. Концепция изучает поведение человека в области производства и в социальных проявлениях как рациональное, целесообразное, поддающееся экономическому анализу.
Человеческий капитал включает в себя знания, навыки, умения, мотивацию, физическое и психологическое состояние и другие параметры. Все эти компоненты можно развить путем соответствующих инвестиций в образование, охрану здоровья, социальные институты, систему информации и другие средства обеспечения жизнедеятельности и труда [6].
Теория человеческого капитала была использована в управленческой деятельности в американских фирмах и принесла результаты. Однако в России пока не создано условий для реализации данного подхода. Так, например, по оценкам специалистов, в развитых странах на долю человеческого капитала приходится в среднем до 70—75 % национального богатства. В России доля человеческого капитала в национальном богатстве страны оценивается в пределах 25—50 %. По индексу экономической свободы, который является условием развития и повышения качества человеческого капитала, Россия уступила свои позиции с 112 места в 2000 году до 143 места в 2009 - 2011 годах [21]. По индексу развития человеческого потенциала Россия занимает 65 место в списке из 169 стран между Албанией и Македонией с показателем 0,719 [20]. Низкие для российских условий показатели развития человеческого потенциала, с нашей точки зрения, обусловлены, во-первых, недооценкой роли человеческого капитала большинства отечественных инновационных предпринимательских структур, а во-вторых, соответственно, неразвитостью системы управления человеческими ресурсами и соответственно не эффективностью кадровой политики.
Перспективы развития концепции управления человеческими ресурсами инновационных предпринимательских структур связаны, прежде всего, со стратегическим управлением и инновационным менеджментом компании. Как один из ведущих направлений процесса управления инновационный менеджмент рассматривает обеспечение деятельности квалифицированным персоналом, способным нестандартно мыслить, работать в гибких системах, опираться на исследования производства и рынка сбыта, восприимчивого к научному и техническому прогрессу.
В подборе кадров инновационной предпринимательской структуре становится наиболее существенным фактор - стрессоустой-чивость персонала.
Кроме того, особенно интересным и перспективным представляется теория, основанная на методологических принципах
естественных и гуманитарных наук [6]. Авторы рассматривают «теорию хаоса», предполагающую, что даже небольшие изменения в какой-либо системе могут привести к радикальным последствиям в целом (хаосу). Целью управления является предсказание на основе стратегической оценки на первый взгляд случайного поведения системы вероятности. Акцент делается на результаты взаимодействия частей целого. Теория управления осмысливается не как абсолютная истина, с помощью которой можно прийти к желаемому результату, а как инструмент для его достижения, систему «рычагов», способных вызвать необходимые улучшения.
Если классические школы управления рассматривали человека как производственный механизм, «теория хаоса» видит в самой организации «живой организм».
Особо следует отметить системносинергетическую концепцию организационного развития в УЧР, разработанную Катуниной И.В. [4, с.121]. Автор, на основе системного подхода к УЧР использует «аппарат синергетики, позволяющий описывать и объяснять различные явления в организационных системах». Данная концепция моделирует систему УЧР как «сети процессов, «вплетенных» в процессы организационного развития», и определяет методы воздействия на организацию с целью ее развития. [4]. Системносинергетическая концепция объясняет феномен организационного развития, определяет возможные формы, методы развития УЧР и является перспективным направлением формирования научных концепций об УЧР.
Интересным и актуальным представляется эвристический подход к управлению персоналом инновационного предпринимательства, который основывается на совокупности присущих человеку механизмов, осуществляющих процедуры, направленные на решение творческих и креативных задач. Эвристика (от гр. Иеипэко - отыскиваю, открываю) может пониматься как специальные методы открытия нового. В современной науке утвердилось признание эвристики как особой области человеческой психологии, творческой системы освоения знаний и поиска информации, способов апробации теоретических концепций и оценки практического опыта. Деятельность, связанная с управлением персоналом, невозможна без эвристического феномена и далеко не всегда укладывается в четкие научно проверенные алгоритмы. Эвристический процесс позволяет решать новые задачи на основе
знаний и опыта, полученных в различных областях, принимать креативные решения.
Отбирая кадры, устанавливая мотивы их трудовой деятельности, организуя процесс коллективного труда, руководители инновационных предпринимательских структур ориентируются на свой опыт, интуицию, созданную в процессе собственной профессиональной деятельности. Эвристические оценки и решения бывают объективно правильные и эффективные. Сложно создать коллектив, который будет единой командой, совмещающий, интегрирующий личные свойства каждого человека во имя общей цели компании. Рационалистические процедуры, обеспечивающие правильность решений, сложны, трудоемки и не всегда надежны и эффективны. Учитывая специфику инновационной предпринимательской деятельности, особенно творческую составляющую, эвристический подход к управлению персоналом позволяет улавливать такие тонкие материи, как аура, создаваемая коллективом, энергетика, уровень совместимости и наиболее полно использовать весь творческий потенциал персонала, что в конечном итоге приводит к повышению конкурентоспособности компании.
Одним из недостатков эвристического подхода являются сложности в объяснении персоналу мотивированности принятых решений. Поэтому эвристический подход успешен, если его используют признанные лидеры.
Заключение
В целом тенденции развития концепций управления человеческими ресурсами инновационных предпринимательских структур имеют глобальный характер и отражают поиски передовых компаний в создании высокоэффективных систем реализации творческого и производительного потенциала. Основополагающим теоретическим положением концепции является признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, освоение и развитие которых нуждается в инвестиционных вложениях подобно другим видам экономических ресурсов. На первый план выдвигается требование комплексного, системного подхода к «человеческому ресурсу» в увязке со стратегическими установками фирмы, создания «корпоративной культуры» инновационного типа. Концепция управления человеческими ресурсами развивается путем интеграции достижения современных школ и научных теорий.
Библиографический список
1. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. М.: Инфра-М, 2002. 328с.
2. Апенько С. Н. Методология, теория и практика оценки персонала в современных условиях. М.: Информ-Знание, 2005. 564 с.
3. Горелов Н. А., Синов В. В. Инновационное управление трудом: Учебное пособие. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2001.
4. Катунина И. В. Система управления человеческими ресурсами в организации, ориентированной на развитие: монография / И. В. Катунина. М.: Информ - Знание, 2010. 368с.
5. Кирьянов А. Концепция управления человеческими ресурсами в организации http://www.intalev.ua/index.php?id=20163#ixzz1muLV HXAY
6. Кротова Й. В., Клеппер Е. В. Управление персоналом / Й. В. Кротова, Е. В. Клеппер. М.: Финансы и статистика, 2006. 320 с.
7. Мильнер Б. З. Управление знаниями. М.: Инфра-М, 2003.
8. Мельников О. Н. Управление интеллекту ал ь-но-креативными ресурсами наукоемких производств. М.: Креативная экономика, 2010. 384 с.
9. Одегов Ю. Г. Управление персоналом в
структурно-логистических схемах: Учебник. М.:
Академический проспект, 2005. 1088 с.
10. Половинко В. С. Управление персоналом: системный подход и его реализация: монография /
В. С. Половинко. М.: Информ-Знание, 2002. 484 с.
11. Синов В. В. Человеческие ресурсы инновационной деятельности // Креативная экономика. 2007.
№ 5. С. 58-65.
12. Синов В. В. Кадры для инноваций: особенности развития на современном этапе [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.innovbusiness.ru
13. Тишин П. Я. Концепция стратегического развития человеческих ресурсов промышленного предприятия // Государственное управление. Электронный вестник Выпуск № 8. Октябрь 2006 г.
14. Бирюков В. В., Плосконосова В. П. человеческий капитал и инновационные изменения в современной экономике / В. В. Бирюков, В. П. Плосконосова // «Вестник СибАДИ». 2008. № 10. С. 86-93
15. Плосконосова В. П. Развитие российского предпринимательства в условиях долговременных вызовов // «Вестник СибАДИ» 2012. № 24. С. 130136
16. Дьяконов Е. В. Механизмы активизации инновационно-предпринимательской деятельности в российской экономике // «Вестник СибАДИ». 2012. № 25. С.112-117
17. Walton J. Strategic human resource development. London. 2003. Р. 69.
18. Swanson R., Arnold D. The purpose of HRD is to improve performance. Proceeding of the Academy of HRD. Atlanta. 1997. Р. 17.
19. Bennis W. Organization development: Its nature, origins and prospects. Reading, MA, Addison Wisley. 1969. Р.
20. International Human Development Indicators
— UNDP [Электронный ресурс] // Режим доступа: URL: http://hdrstats.undp.org, свободный
21. Top 10 Countries. Promoting Economic Opportunity & Prosperity. The 2011 Index of Economic Freedom [Электронный ресурс] // Режим доступа: URL: http://www.heritage.org, свободный
22. Fombrun, С J., Tichy, N. M. and Devanna, M. A. Strategic Human Resource Management, Wiley, New York.
23. Legge, K. 'The morality of HRM', in eds. С Ma-bey, D. Skinner and T. Clark, Experiencing Human Resource Management, Sage, London.
24. Guest, D. E. 'Human resource management: the workers verdict', Human Resource Management Journal, 9 (2), pp. 5-25
THE CONCEPT OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT IN INNOVATIVE BUSINESS STRUCTURES
E. Yu. Legchilina
The article analyses the concept of human resource management in its modern interpretation, studies the contribution of the concept of HRM into competitiveness and innovative development of business structure. The most perspective directions of HRM concept development in innovative business structure are examined.
Легчилина Елена Юрьевна - кандидат экономических наук, доцент кафедры «Менеджмент и маркетинг» Омского государственного университета путей сообщения. Имеет 14 публикаций общим объемов 20,6 п.л., в том числе 2 монографии. Основное направление исследование: управление человеческими ресурсами в инновационном предпринимательстве.e-mail: legcelena@yandex.ru
