CC BY
257
будущее и человек
инновационно-ориентированное управление
человеческими ресурсами: сущность, принципы, модель
_Аннотация
В статье рассматриваются особенности управления человеческими ресурсами (УЧР) в современных условиях перехода к инновационной экономике. Обоснована смена парадигмы управления человеческими ресурсами. Дано определение инновационно-ориентированному УЧР, показано отличие от управления персоналом, сформулированы принципы построения, раскрыты отличительные черты и структура современных эффективных систем УЧР, научно обоснован алгоритм их построения. В виде блок-схемы представлена авторская концептуальная модель инновационно-ориентированного УЧР.
Ключевые слова: инновационно-ориентированное управление, человеческие ресурсы, управление персоналом, стратегия, мотивация_
Любые серьезные задачи организации решаются в рамках выбранной руководством стратегии ее развития, которая, в свою очередь, может включать несколько направлений деятельности, каждое из них в той или иной степени ориентировано на достижение общей цели. Очевидно, что стратегия управления персоналом является составной частью стратегии инновационного развития организации. Нельзя управлять человеческими ресурсами в рамках конкретного предприятия любой организационно-правовой формы вне общей стратегии его развития и кадровой политики. На этот принципиальный момент обращали внимание многие исследователи механизма управления персоналом. Типичная формулировка сводится к тому, что стратегия управления персоналом представляет собой совокупность действий и последовательность принимаемых решений, позволяющих оценивать, анализировать и вырабатывать необходимую кадровую политику для реализации выбранной стратегии развития организации.
Иванова-Швец Людмила Николаевна
канд. экон. наук, доцент, зав. кафедрой управления человеческими ресурсами Inivanova-shvec@mesi.ru
Борисова
Наталия Николаевна
доцент кафедры управления
человеческими ресурсами nnborisova5@list.ru
Московский государственный университет экономики, статистики и информатики (МЭСИ)
_ Концепции управления
_ человеческими ресурсами
_ Связь управления персоналом со стратегией
_ развития организации просматривается в его
_ подробном определении ведущим российским
_ специалистом А.Я. Кибановым: «Управление пер_ соналом - целенаправленная деятельность руко-
_ водящего состава организации, руководителей и
специалистов подразделений системы управления
_ персоналом, включающая разработку концепции
_ и стратегии кадровой политики, принципов и
_ методов управления персоналом. Управление пер_ соналом заключается в: формировании системы
_ управления персоналом; планировании кадровой
работы, разработке оперативного плана кадровой работы, проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности
_ организации в персонале» [8].
_ Бесспорным является то, что стратегия развития
_ организации влияет на требования к управлению
_ человеческими ресурсами (УЧР). Характер данного
_ влияния подробно описан в трудах П.В. Журавлева,
Ю.Г. Одегова, Н.В. Волгина, Л.Н. Ивановой-Швец, А.А. Корсаковой и др. [3, 5, 7]. Однако инновационная составляющая УЧР, как правило, не рассматривалась. В литературе представлен анализ стратегий повышения конкурентоспособности персонала и управления интеллектуальным капиталом. В теории управления персоналом отечественных предприятий представлены разные концепции УЧР, в частности выделяются: потребительская, ком-петентностная, карьерная и маркетинговая концепции. Каждая из них делает акцент на решение определенной задачи УЧР.
Компетентностная концепция ориентирована на формирование высококвалифицированной рабочей силы, соответствующей рыночному спросу. Карьерная концепция базируется на идее стимулирования роста эффективности труда персонала. Маркетинговая концепция ориентирована на повышение рыночной конкурентоспособности работников.
Представляется, что в большей степени к требованиям инновационной экономики подходят потребительская и компетентностная концепции, ориентированные на поливалентную квалификацию, т.е.
еи
нельзя управлять _человеческими
общей стратегии _его развития
и кадровой
политики
комплекс знаний, компетенций, навыков выполнения работ, относящихся к разным профессиям, что позволяет работникам быстро приспосабливаться к рыночному спросу и, что очень важно, формировать инновационное мышление [1, 6, 9]. Если среди целей УЧР выделяется формирование способности к инновациям, то руководство организации, берущей на вооружение такую концепцию, должно рассматривать ее реализацию как бизнес-проект, разработка которого, с нашей точки зрения, должна начинаться с формулировки его стратегической цели. Анализ стратегий инновационного развития частично присутствует в работах, посвященных управлению интеллектуальным капиталом [4].
Инновационная направленность УЧР как элемент стратегии развития организации
Практика менеджмента показывает, что чаще в основе концептуального подхода лежит целевая ориентация руководства.
Главной целью деятельности работников организации является получение прибыли, хотя в современной теории и практике управления персоналом присутствует осознание необходимости удовлетворения не только материальных, но и нематериальных и социальных потребностей сотрудников. Все большую роль играют бренд, интеллектуальный потенциал персонала, качество менеджмента, что свидетельствует о значимости УЧР вообще и его инновационной составляющей, в частности. Инновационная составляющая в той или иной степени присутствует в каждой стратегической комбинации, но не всегда является целью управления персоналом. Современные подходы к УЧР отмечены появлением нового вида менеджмента -инновационного менеджмента, что, на наш взгляд, является знаковым событием. Именно этому направлению УЧР предстоит играть ведущую роль в управлении персоналом уже в ближайшее время. В отличие от традиционных административных функций (планирования, организации, мотивирования, контроля) инновационный менеджер должен сосредоточиться на поиске инновационных идей, обосновании необходимости и возможности их
в большей степени к требованиям
инновационной_
экономики подходят
потребительская_
и компетентностная
концепции,_
ориентированные_
на поливалентную квалификацию_
если среди целей
УЧР выделяется
организации... _должно
рассматривать _бизнес-проект
е ич •
воплощения в деятельности организации, формулировании стратегии и механизма их реализации. В зависимости от масштаба деятельности и инновационных целей он может выполнять все функции единолично или в составе специально созданного для этих целей подразделения. В последнем случае может быть выделен специалист в области УЧР, обладающий определенным инновационным потенциалом. В его задачи будет входить анализ и оценка уровня инно-вационности занятых в организации работников, поиск и привлечение необходимых кадров, формирование необходимого для решения поставленных задач инновационного потенциала персонала. Это потребует разработки специальной инновационно-ориентированной стратегии и модели УЧР, создания и внедрения соответствующих технологий и методов работы или модификации тех эффективных технологий, которыми организация уже располагает. Представляется, что при решении этих задач человек выступает как более сложный объект управления, чем в традиционных системах УЧР. Его личностные характеристики, обеспечивающие высокий квалификационный уровень работы при действующих условиях труда, могут не соответствовать реше-ию новых инновационных задач. Необходимо понимать, что таких сотрудников в силу разных обстоятельств их личной и трудовой жизни будет большинство. Инновационный менеджмент может столкнуться с неприятием и, более того, сопротивлением персонала. Соотношение объективных и субъективных факторов в разных организациях различно, но их необходимо определять и учитывать при разработке инновационно-ориентированной стратегии УЧР.
__Суть инновационно-ориентированного
__подхода к УЧР
__Предлагаемая авторами модель УЧР в этой связи
__выделяет ведущую роль в ней инновационно-ори-
__ентированной мотивационной стратегии, а также
__отводит важное место обучающим технологи__ям, способным переориентировать сотрудников
__на достижение новых целей и повышение своего
__инновационного потенциала.
__В связи с принятой концепцией инновационного
__развития России многие организации и предпри-
ятия заявили о своей приверженности этому курсу и начали разрабатывать инновационные стратегии. Однако это не означает, что они становятся инновационными. Специалисты в области инноваций подчеркивают, что таковыми компании становятся только в том случае, когда работа над инновациями становится нормой их функционирования. Это означает, что инновационно-ориентированное УЧР также должно быть долгосрочной стратегией и практикой их деятельности. Позволим себе согласиться со сторонниками точки зрения на инновационную деятельность как разновидность бизнеса1. Инновационно-ориентированный подход к УЧР, на наш взгляд, предполагает повышение инновационного потенциала и, в конечном счете, конкурентоспособности каждого работника и организации в целом. Концепция должна включать и экономическую составляющую, и организационно-административную, и социальный (гуманитарный) аспект (на наш взгляд, их сложно разграничить), и, безусловно, компетентностную и карьерную составляющие, усиливающие рыночные позиции персонала. Представляется, что такой подход позволит максимально использовать инновационный потенциал для достижения инновационных целей. Основываясь на философском понимании концепции как системы теоретико-методологических взглядов на какие-либо явления и процессы, определяющие парадигму их развития, исходные принципы, сущность, смыслообразующие категории и понятия, структурно-организационные модели и механизм ее реализации, попытаемся сформулировать понятие «инновационно-ориентированное управление человеческими ресурсами». Под инновационно-ориентированным управлением человеческими ресурсами понимается система управленческих отношений, ориентированная на
современные подходы
к УЧР отмечены_
появлением нового вида менеджмента -
инновационного_
менеджмента_
1 Инновационными организациями считаются такие крупные фирмы, как «ЗМ», Bell Laboratories, Bank of America, Procter & Gamble, Texas Instruments, IBM (все США), Fiat (Италия), Marks & Spencer (Великобритания), Sony (Япония) и др. В российской практике сложно выделить чисто инновационные компании. Вероятно, к ним можно отнести такие научно-образовательные институты, как Сколково, ВШЭ, ОАО «РОСНАНО» и некоторые другие.
_инновационный
может столкнуться гприятием
_и, более того,
сопротивлением _персонала
еича
повышение инновационного потенциала организации и функционирующая на принципах комплексности, мотивированности и методической обеспеченности его развития.
Принципы инновационно-ориентированного УЧР
Концепция инновационно-ориентированного УЧР не исключает общие принципы управления человеческими ресурсами (научность, результативность, экономичность, демократичность, сочетание централизации и децентрализации). Однако, по нашему мнению, предполагает наличие тех, которые обусловливают ее специфику. Принцип комплексности включает: формирование кадрового состава, соответствующего инновационным задачам развития организации; разработку и реализацию инновационно-ориентированной стратегии УЧР; использование инновационных инструментов и методов повышения инновационного потенциала организации. Принцип мотивированности в УЧР определяет его базовый метод и обусловливает необходимость формирования системы мотивации персонала на снове инновационно-ориентированной мотива-ционной стратегии.
^Принцип методической обеспеченности развития инновационного потенциала организации выступает необходимым условием УЧР. Реализация этих принципов является основой разработки эффективной системы инновационно-ориентированного УЧР, представленной в виде концептуальной модели.
Концептуальная модель инновационно -ориентированного УЧР
В литературе встречается достаточно много авторских моделей управления на основе выделения его разных элементов и направлений. Так, известный специалист в области управления персоналом профессор С.П. Дырин рассматривает модель по уровням управления персоналом, выделяя по содержанию идеологическое, социально-психологическое, оперативно-кадровое и социально-бытовое управление [2].
Популярны модели кадрового менеджмента, нацеленные на более полную реализацию трудового
и творческого потенциала работников. В учебной литературе часто выделяются модели, используемые в зарубежной практике менеджмента, такие как: управление по целям; управление посредством мотивации; рамочное управление; управление на основе делегирования; партисипативное управление; предпринимательское управление. Представляется, что их выделение отражает в большей степени частные технологические подходы к решению не общих, а конкретных управленческих задач. В рамках исследования специфики инновационного УЧР целесообразно, по нашему мнению, при построении его модели отразить следующую последовательность управленческих действий:
• разработка стратегии инновационного развития организации;
• анализ факторов, влияющих на инновационное качество трудовых ресурсов, систематизация и оценка степени этого влияния;
• разработка концепции инновационно-ориентированного УЧР, включающей постановку цели, задач, временных ориентиров, ресурсного обеспечения, базовых контуров системы инновационного УЧР, в рамках которой должна быть сформирована система управления персоналом (подсистема УЧР) своими целями, задачами, инструментами, методами и технологиями.
Концептуальная модель инновационно-ориентированного УЧР представлена в виде блок-схемы нарисунке. Предлагаемая нами модель описывает процесс реализации стратегии инновационного развития организации в части использования его инновационного потенциала. Она определяет логику и содержание управленческих действий, ориентируя менеджмент на достижение инновационных целей. На выбор той или иной управленческой модели влияет много факторов (характер бизнеса, его организационно-правовая форма, корпоративная культура, конкурентная среда и пр.), поэтому выделенные элементы модели на практике могут наполняться конкретным содержанием, адекватным системе управления и стратегическим целям развития той или иной организации. Отличительной чертой современного управления персоналом является ориентация на создание общего настроя всех (или большинства) сотрудников на решение задач инновационного развития организа-
в связи с принятой
концепцией_
инновационного развития России многие организации и предприятия заявили о своей приверженности этому курсу_
Рис. Концептуальная модель инновационно-ориентированного УЧР
ции. В этой связи от менеджеров требуется создание команды единомышленников. Теория и практика управления персоналом давно показали, что драйвером решения подобных задач является действующая в организации система стимулирования. С учетом всех факторов, влияющих на процесс управления инновациями, формируется инновационная стратегия, бизнес-проекты ее реализации и подбираются соответствующие методики работы с персоналом.
__Инновационно-ориентированная
__мотивационная стратегия управления
__персоналом
__Анализ факторов, влияющих на качество человечес-
__ких ресурсов, показывает, что при всех изменениях
социально-экономической ситуации и конкурентной среды ведущую роль, по-прежнему, играет сложившаяся в организации система мотивации. Между этой системой и повышением инновационного потенциала персонала существует прямая связь, поэтому мы считаем необходимым разработку инновационно-ориентированной мотивационной стратегии управления персоналом как подсистемы УЧР. Такой вывод обусловлен пониманием самой сущности мотивации, как совокупности внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают ее границы и формы, придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. К ключевым понятиям теории мотивации, как известно, относятся потребности, мотивы и стимулы, которые формируются под влиянием трех групп факторов -материальных, связанных с условиями и содержанием труда и факторами личностного характера (ста-тустные, творческие, психологические). Логическое взаимодействие потребностей, мотивов и стимулов формирует механизм мотивации. Понимание действия этого механизма требует уточнения одного методологического вопроса, что же такое мотивация - функция или метод управления, или частный случай решения задачи уЧр, где он может выступать в качестве мотивационной технологии, использующей инструментарий стимулирования. Большинство специалистов относят мотивацию к функциям управления персоналом и традиционно выделяют три группы методов ее управления: административные; экономические; социально-психологические. Что эффективно для мотивации инноваций? Однозначно не скажешь. Инновации требуют тонкого и гибкого мотивационного механизма, создания системы мотивации, базирующейся на уважении к личности сотрудников, стимулировании их интеллектуального развития, создании механизмов вовлечения каждого члена коллектива в решение инновационных задач развития организации. Очевидно, что понятие «система мотивации» включает комплекс элементов воздействия на наемных работников. Каким бы сложным не был механизм воздействия, современная система мотивации должна строиться на принципах законности и соблюдения демократических ценностей. Новой
инновационно-_
ориентированный
подход к УЧР.____
предполагает
повышение_
инновационного
потенциала,____
конкурентоспособности каждого
работника_
и организации_
в целом_
е и
концепция
инновационно-
принципы управления
_человеческими
_ресурсами
отличительной чертой системы мотивации становится ее инновационная направленность, преобразующая всю систему УЧР.
По сути, произошла смена парадигмы управления человеческими ресурсами: от управления трудом к управлению кадрами, далее к управлению персоналом, от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами как ключевому фактору управления человеческим капиталом. Учитывая известные трактовки и подходы к анализу мотивационных систем и наше представление о принципах и требованиях к их построению в современных условиях, предложим следующее определение системы мотивации. Современная система мотивации персонала является инновационно-ориентированной системой, т.е. системой социально-экономических отношений между субъектами предпринимательской деятельности (руководителями и персоналом организаций и др. форм), направленных на использование инструментов, методов и технологий их стимулирования для целей формирования побудительных мотивов к профессиональному и интеллектуальному развитию, повышению инновационности и нкурентоспособности на рынке труда. труктура системы включает стратегию управле-персоналом, его организационную структуру, методологическую и методическую базу мотивации персонала, модель мотивации, в том числе ее инструменты и методы, бизнес-проект повышения инновационности персонала. Политика УЧР при такой системе мотивации ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ. На наш взгляд, ей соответствует термин «мотивационный менеджмент», т.е. система управления на основе выбора эффективной мотивационной модели. Модель должна быть ориентирована на повышение инновационного потенциала персонала и организации в целом. В этом случае главной задачей менеджмента является разработка и реализация инновационно-ориентированной мотивационной стратегии как ключевого фактора долгосрочного развития инновационного предпринимательства. Стратегия мотивации инноваций - это не само-
цель, она должна быть подчинена стратегическим целям развития бизнеса организации. Изначально определяется среднесрочная (или долгосрочная) цель развития, которая требует принципиально новых (инновационных) подходов к ее достижению. Следующий этап реализации этой стратегии - подбор творческой команды специалистов, способных реализовать выбранную стратегию в соответствии с функциональными задачами каждого из них. В соответствии с общей целью и задачами ее реализации должна разрабатываться система мотиваций. Для топ-менеджмента, по нашему мнению, чрезвычайно важно определиться концептуально - какую мотивационную модель выбрать как наиболее адекватную для достижения поставленной цели УЧР.
Выводы
В системе управления персоналом организационный фактор занимает особое место. Для повышения инновационного потенциала персонала с учетом всей совокупности рассмотренных выше факторов предприятия (организации, компании) можно использовать солидный набор инструментов и методов. Важно их грамотное применение. На первое место следует поставить методы стратегического управления человеческими ресурсами и формирования корпоративной культуры, в том числе организационной культуры. Выбор других методов зависит от необходимости решения конкретных, наиболее актуальных для каждой отдельной организации задач (экономических, социальных, маркетинговых, инновационных и др.). Стратегия и инструментарий менеджмента инноваций не могут быть эффективными сами по себе, необходимо создание мотиваци-онной системы, адекватной решению поставленных задач развития человеческих ресурсов.
Литература
1. Григорьев В.П., Соловьев Д.П. Управление персоналом: процессный подход: Учебное пособие. -Самара: Изд-во Самар. гос, экон. ун-та, 2006.
2. Дырин С.П. Многоуровневая модель управления персоналом // Вестник Удмурдского университета. - 2005. - № 3.
3. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Волгин Н.В. Управление человеческими ресурсами: опыт
предлагаемая нами модель описывает процесс реализации
инновационного_
развития организации в части использования
его инновационного_
потенциала_
индустриально развитых стран. Учебное пособие. - М.: Издательство «Экзамен», 2002.
4. Зинов В.Г., Лебедева Т.Я., Цыганов С.А. Инновационное развитие компании. Управление интеллектуальными ресурсами. - М.: Изд-во Дело, 2010.
5. Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие. - М.: ЕАОИ, 2009.
6. Ивлиева Н., Шишляев Д. Стратегия управления нематериальными активами с целью повышения конкурентоспособности компании // Современная конкуренция. - 2007. - № 2.
7. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник. - М.: Академический проект, 2005.
8. Управление персоналом: энциклопедия / Под ред. проф. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2009.
9. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 2002.
Lyudmila N. Ivanova-Shvets
Candidate of Science, Economics, Associate Professor, Head of the Chair of Human Resource Management, Moscow State University of Economics, Statistics and Informatics (MESI)
Natalia N. Borisova
Associate Professor of the Chair of Human Resource Management, Moscow State University of Economics, Statistics and Informatics (MESI)
Innovation-oriented human resource management: the nature, principles, model
_Abstract
The article discusses the features of human resources management in modern conditions of transition to an innovative economy. Substantiated paradigm shift of human resources management. The definition of innovation- oriented human resource management, showing contrast personnel management, formulated the principles of construction, disclosed the identity and structure of modern, efficient human resource management systems, scientifically based algorithm/or constructing them. In a block diagram presents the author»s conceptual model of innovation- oriented human resource management.
Keywords: innovation-oriented management, human resources, personnel management, strategy, motivation
a,
3-/Ш-
креативная экономика, 2014, № 3(87)
