CC BY
24новая адаптивная модель корпоративного обучения
a new adaptive corporate learning model
ПОЛУЧЕНО 12.11.2021 ОДОБРЕНО 15.11.2021 ОПУБЛИКОВАНО 28.12.2021
УДК 331.108.4 DOI 10.12737/2305-7807-2022-10-6-43-47
КАШТАНОВА Е.В.
Канд. экон. наук, доцент кафедры «Управление персоналом», ФГБОУ ВО «Государственный университет управления», г. Москва
KASHTANOVA E.V. Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Department of Human Resource Management, State University of Management, Moscow
завелицкая А.С.
Студентка 4 курса «Управление персоналом», ФГБОУ ВО «Государственный университет управления», г. Москва
ZAVELICKAYA A.S. Student,
Majoring "Personnel Management", State University of Management, Moscow
e-mail: kashtanovae@mail .ru
e-mail: anastasiyaosnov@mail .ru
Аннотация
В статье рассматриваются вопросы, касающиеся основных тенденций корпоративного обучения и создания модели адаптивных обучающих организаций. В качестве одного из главных условий их деятельности выдвигается и обосновывается идея формирования в адаптивных обучающих организациях системы управления знаниями, широкого использования корпоративных порталов знаний, расширения возможностей сообществ практиков. В связи с этим в статье уделено внимание особенностям их построения и функционирования. Приводится перечень основных проблем, которые возникают в системе управления знаниями, и определяются пути их решения. Особенно интересным представляется вопрос о современных новых функциях системы управления знаниями, приводится обзор современного имеющегося опыта решения с использованием электронного обучения и vr-технологий.
Ключевые слова: адаптивное обучение, управление знаниями, сообщества практиков, обучающие организации, корпоративное обучение. Abstract
The article discusses issues related to the main trends in corporate learning and the creation of a model of adaptive learning organizations. As one of the main conditions for their activities, the idea of forming a knowledge management system in adaptive learning organizations, widespread use of corporate knowledge portals, and empowering communities of practice is put forward and substantiated. In this regard, the article focuses on the peculiarities of their construction and functioning. A list of the main problems that arise in the knowledge management system is given, and the ways of their solution are determined. Particularly interesting is the question of modern new functions of the knowledge management system, an overview of the current existing experience of solving this using e-learning and vr-technologies is given.
Keywords: adaptive learning, knowledge management, communities of practice, learning organizations, corporate learning.
Рыночные тенденции стремительно изменяются, а навыки, которые были актуальны еще несколько лет назад, очень быстро устаревают. Так, в отчете Всемирного экономического форума «The Future of Jobs Report 2020» работодатели из 26 стран — участниц исследования высказали мнение о том, что к 2025 г. число новых профессий вырастет с 7,8% до 13,5%, что неумолимо приведет к необходимости овладения новыми навыками [10]. Чтобы не отставать от темпов развития рынка, организации должны иметь возможность оперативно повышать квалификацию своих сотрудников и для этого нет лучшего способа, чем корпоративное обучение. Ежегодно около 40 процентов всех работников по всему миру меняют свою работу; в этой связи рескиллинг и повышение квалификации по-прежнему имеют решающее значение. Согласно исследованию Mercer 2021 г., переподготовка персонала занимает 1-е или 2-е место среди инвестиционных приоритетов в области развития персонала у работодателей [11].
Долгие годы лучшие практики корпоративного обучения основывались на том, что ключевыми факторами их успешной реализации являются уникальное сочетание обучающей модели, сосредоточение внимания на стандартизированных
инструментах и практиках и наличие значительного опыта в области консалтинга. Но современные реалии изменяющегося мира говорят о том, что главным фактором успеха в корпоративном обучении становятся адаптивные методы обучения.
За последние 20 лет тенденции в корпоративном обучении выявили три фундаментальных направления.
1. Инструментальная эффективность: какие программы, инструменты и стратегии лучше всего применять в развитии способностей и навыков сотрудников для достижения успеха?
2. Эффективность НИОКР: как сосредоточить инвестиции в НИОКР на наиболее важных областях?
3. Выравнивание корпоративной системы обучения: как постоянно перенастраивать всю корпоративную систему и стратегию обучения в целом на решение наиболее важных, срочных и стратегических задач компании?
Адаптивное обучение относится к индивидуальной учебной деятельности, адаптированной к персональным потребностям обучающихся. В системе корпоративного обучения это может означать предоставление индивидуальных путей обучения, основанных на различных навыках, опыте работы
и темпах обучения сотрудников. Используя алгоритмы, адаптивная модель обучения постоянно измеряет вовлеченность и производительность обучающегося, чтобы выявить закономерности и тенденции, которые затем позволяют ему регулировать тот тип контента, который она выдает.
Адаптивное обучение, с другой стороны, не придерживается стандартного потока. Обучающиеся в адаптивном учебном курсе могут начинать с одного контента или видео, но, основываясь на их ответах и уровне уверенности при ответе на вопросы, система передает им только релевантный контент, который им нужно освоить, а не весь контент. Так что в основном адаптивное обучение — это технологическая система, которая анализирует успеваемость обучающегося в реальном времени и модифицирует методы обучения на основе этих данных.
Практики адаптивных обучающих организаций делятся на три области: модель поведения, принятие решений и инновации (см. рисунок).
Адаптивные обучающие организации отличаются тем, что в них происходит успешный процесс управления большими данными.
Для того чтобы достичь такой фундаментальной цели, как выравнивание корпоративной системы обучения — то есть знания и понимания того, над чем необходимо работать в тех или иных условиях, адаптивные обучающие организации создали целую систему коммуникаций. В них сформированы, к примеру, комитеты по обучению, которые взаимодействуют со старшими бизнес-лидерами, и тем самым приходят к пониманию актуальных навыков и технологических тенденций во всей отрасли. Они также обладают данными о том, что делают сотрудники, формируют ясное понимание, как работают их программы обучения, а специалисты по управлению персоналом постоянно актуализируют навыки и возможности, необходимые в их компании.
Одним из основных решений в рассматриваемой области является система управления знаниями, которая обеспечивает организационное обучение — концепцию, при которой компании инвестируют не только в надежное, качественное производство продукта или услуги, но и в знания, лежащие в основе этих производственных процессов. Исследование Deloitte «Международные тенденции в сфере управления персоналом» показало, что 75,1 процентов респондентов оценили управление знаниями как важное или очень важное направление развития [4]. Компании, занимающиеся организационным обучением, заинтересованы в поддержании и развитии внутренних знаний на организационном уровне — не только в том, чтобы помочь отдельным работникам приобрести специальные навыки, но и в том, чтобы эти знания были доступны и «распределены» по всему персоналу.
В настоящее время найдено универсальное решение, обеспечивающее доступ к информации в рамках адаптивных обучающих организаций — это корпоративные порталы знаний [1]. Корпоративный портал — это система, которая объединяет все имеющиеся у организации информационные
ресурсы (приложения, базы и хранилища данных, аналитические системы и пр.) и, используя web-интерфейс, предоставляет пользователям единый защищенный доступ к корпоративной и внешней информации.
Каковы проблемы управления знаниями?
Существует множество проблем, с которыми сталкиваются предприятия при внедрении системы управления знаниями. Вот список некоторых наиболее распространенных из них.
1. Создание культуры гибкости и сотрудничества — это одна из наиболее важных и долговременных задач при внедрении системы управления знаниями. Создание системы управления знаниями в адаптивной обучающей организации может столкнуться с сопротивлением со стороны персонала, поскольку сотрудники могут захотеть защитить свои навыки и знания или не захотеть учиться у своих коллег. В исследовании Deloitte 55 процентов респондентов из России и других стран посчитали такую организационную разобщенность одним из основных препятствий для эффективного управления знаниями [4].
2. Безопасность. Необходимо разработать систему передачи знаний, которая облегчает работникам доступ к информации, обеспечивая ее конфиденциальность.
3. Измерение знаний. Достаточно трудно определить метрики для измерения знаний в организации, особенно для неявных знаний, которые не могут поддаваться количественному измерению. Чтобы преодолеть эту трудность, некоторые эксперты рекомендуют сосредоточить измерения на цели знания, а не на усилиях или результатах (которые часто также не поддаются количественной оценке).
4. Идентификация эксперта. Не всегда в системе будет один "хранитель" каждого типа знаний, но все равно следует определить, кто в компании обладает определенным уровнем тех или иных знаний, и использовать данный подход в качестве базового уровня знаний, на основе которого будет происходить построение адаптивной обучающей организации. Этот процесс сложен тактически, кроме этого, такая постановка вопроса может спровоцировать нездоровую конкуренцию среди сотрудников, которые могут вступить в борьбу за свой уровень квалификации, что, в свою очередь, конечно, скажется на морально-психологическом климате в коллективе.
5. Хранение информации и управление ею. Знания, облеченные в ту или иную форму, должны храниться и организовываться в удобную систему хранения. Управление документами и информацией является сложной задачей для многих компаний, но их упорядоченная организация является важным аспектом системы управления знаниями — в противном случае будет невозможно найти и использовать знания, которые аккумулируются в организации.
6. Распространение знаний по всей адаптивной обучающей организации. Необходимо стремиться к созданию такого процесса, в котором, как только один участник команды создал знание, другие члены команды могли бы получить к нему доступ.
7. Постоянное совершенствование. Как и большинство стратегий, основанных на процессах, необходимо постоянно
Модель поведения
Принятие решений
Инновации
лидерство партнерство ценность опыта
• скорость
• трансформация и повышение ценности
• эксперименты
Рис. Области развития адаптивных обучающих организаций
совершенствовать систему управления знаниями, существующую в адаптивной обучающей организации. Осуществлять периодический мониторинг и выделять ресурсы для постоянной оптимизации данного процесса.
8. Определение места размещения системы управления знаниями в адаптивной обучающей организации. Если система управления знаниями обслуживает всю организацию, следует решить, какой отдел будет отвечать за ее функционирование. Адаптивные обучающие организации чаще всего поручают ответственность за систему управления службе управления персоналом. Также известны случаи передачи полномочий по управлению знаниями адаптивной организации в 1Т. Однако следует помнить, что этот отдел отвечает не только за эффективное управление самими знаниями, но и за поддержание сообщества обмена знаниями и организацию обучения.
Самое главное, что должно быть обеспечено в системе управления знаниями, вне зависимости от того, кто является ответственным за нее: корпоративное обучение должно иметь возможность создавать, адаптировать и гибко реагировать на потребности в обучении работников.
Большую популярность в области совместной работы за последние годы приобрели сообщества практиков [5]. Сообщества практиков — это организованные группы сотрудников (не обязательно из одной компании), которые имеют общие интересы в определенной профессиональной или деловой области. Они регулярно взаимодействуют, сотрудничают с целью обмена информацией, совершенствования своих навыков и активно работают над продвижением общих знаний в данной области деятельности.
Тенденция развития сообществ практиков заключается в содействии сотрудничеству и обмену знаниями в компаниях, особенно в компаниях с развитой филиальной сетью. С развитием технологий и социальной инженерии, которые могут связывать людей в виртуальном мире во времени и на расстоянии, крупные организации приступают к созданию виртуальных систем управления знаниями, внедряя данные сообщества. Действительно, также и в связи с усиливающимися ограничениями, вызванными пандемией, в последнее время сообщества практиков носят все более виртуальный характер — это относительно новые парадигмы, и для их успешной реализации с точки зрения интересов организации возникает ряд проблем. Прежде всего, практически отсутствует устоявшийся опыт их внедрения, который мог бы лечь в основу каких-либо универсальных рекомендаций.
Обучение в данном случае рассматривается как производное от социального процесса становления практикующего, поскольку оно дает индивиду социальный контекст интегрированной части сообщества. Обучение и создание новых знаний могут происходить в рамках контекстно-зависимого форума сообщества и могут быть разделены через социальную практику.
Дизайн сообщества практиков в адаптивной обучающей организации выглядит по-разному в зависимости от целей и потребностей участников [6]. Существует четыре основных типа сообществ.
1. Виртуальное сообщество практиков. Чаще всего представляет собой он-лайн форум для членов сообщества, чтобы его участники могли помочь друг другу с решением повседневных рабочих задач.
2. Сообщества лучших практик. Участники сообщества разрабатывают и распространяют лучшие, передовые практики, руководящие принципы и стратегии для использования всеми членами компании.
3. Сообщества по управлению знаниями. Участники сообщества организуют, планируют и управляют совокупно-
стью знаний всей компании, из которых сотрудники компании могут получать требующиеся им знания.
4. Инновационные сообщества. Участники сообщества создают прорывные идеи, новые знания и новые практики.
Компания, в которой создано сообщество практиков, обладает множеством преимуществ, как для вовлеченных людей, так и для адаптивной обучающей организации, в которой они работают.
Сообщество практиков — это сеть поддержки людей, разделяющих общую роль. Наличие такого сообщества создает возможности для выравнивания в системе корпоративного обучения, наращивания потенциала работников, обмена знаниями между ними и сокращения дублирования функций. Зрелое сообщество практиков берет на себя ответственность за сферу своих интересов и создает ценность как для своих членов, так и для своей организации.
Исследование практики внедрения новой модели корпоративного адаптивного обучения [3] показало, что высокоэффективные команды корпоративного обучения в адаптивных обучающих организациях активно участвуют в планах «будущей работы», стратегиях мобильности талантов, управлении преемственностью и других приоритетных областях управления персоналом, командообразования и лидерства. Внутренняя мобильность и все возможности, которые она создает, должны быть частью миссии корпоративного обучения — поэтому, когда компания начинает, к примеру, внедрять технологию управления талантами, система корпоративного обучения должна быть также активно вовлечена.
Адаптивные обучающие организации внедряют инновации и экспериментируют. Третья категория практик относится к области инноваций, экспериментов и технологий. Как известно, корпоративная модель адаптивного обучения — это один из самых активных рынков для новых идей и инструментов.
Системы управления знаниями превратились из полезного инструмента оптимизации процессов управления знаниями в неотъемлемый компонент самой системы развития организации, поскольку их создание и использование способствуют развитию сотрудничества и группового адаптивного обучения персонала.
В современных системах управления знаниями трансформируются привычные функции и появляются новые функции. Вот некоторые из них.
1. Управление системой документации. Кодификация знаний почти всегда приводит к созданию документации (или другой формы контента). При выборе системы управления знаниями необходимо убедиться, что платформа, на базе которой создается система управления знаниями, может поддерживать необходимый размер файла, тип(ы) и объем. Это особенно важно для корпоративных компаний, которые должны хранить огромные объемы данных, которые будут регулярно масштабироваться. Для реализации этой функции создаются корпоративные порталы знаний.
2. Базы данных извлеченных уроков. Это системы, которые направлены на то, чтобы сделать неосязаемые (часто неявные) знания ясными и доступными для других пользователей. Основное внимание в базах данных об извлеченных уроках уделяется, как следует из названия, урокам, опыту, извлеченным экспертами, которым должны следовать другие. Главная задача здесь — создать базу данных, способную вместить огромный объем качественной информации, и сделать ее доступной.
3. Групповое программное обеспечение. Как мы уже говорили, сотрудничество является ключевым компонентом системы управления знаниями. Групповое программное
обеспечение относится к любой совместной рабочей платформе и обычно предназначено для работников, которым приходится общаться удаленно. Групповое программное обеспечение делится на две категории: синхронное групповое программное обеспечение (совместная работа и обновление в режиме реального времени) и асинхронное групповое программное обеспечение.
4. Искусственный интеллект (ИИ). Внедрение ИИ в системы управления знаниями заменяет сотрудников-консультантов, которые ранее самостоятельно проводили анализ больших данных и осуществляли контроль процессов управления знаниями [9]. Сегодня когнитивные вычисления, адаптивные технологии и интеллектуальные средства фильтрации, в частности, имеют огромное значение для кодификации знаний и, вероятно, будут приняты на вооружение большим количеством систем управления знаниями. Системы управления знаниями используют преимущества инструментов ИИ, применяя их для сбора, фильтрации, представления или применения знаний. В качестве примера можно привести, например, хранилища знаний, такие как корпоративные вики-страницы или хранилища документов, в которых инструменты ИИ предоставляют приложения для выбора, анализа и классификации текста, автоматизированных рассуждений и визуализации для облегчения процесса обучения или принятия решений. Кроме того, ИИ предоставляет средства для обработки человеческого ввода, такие как распознавание почерка и голоса, с помощью программы обработки естественного языка. А также экспертные и рекомендательные системы ИИ помогают повысить эффективность управления знаниями и предоставляют интеллектуальные данные для более эффективного использования инфраструктуры.
В технологиях обучения все больше преобладают варианты электронного обучения. Эффективное корпоративное обучение на сегодняшний день — это не только передача знаний сотрудникам организации или развитие их навыков. Это внедрение изменений в сознание сотрудников. Согласно докладу Deloitte о раскрытии человеческого потенциала, ключевая цель корпоративного обучения состоит в том, чтобы изменить баланс между работой и личной жизнью [5].
Перечислим тенденции электронного обучения, которые способствуют повышению вовлеченности работников, проходящих обучение, и обеспечивают повышение производительности труда и изменение поведения сотрудников:
- мобильное обучение;
- мобильные приложения для обучения;
- персонализированное обучение;
- оцифровка ILT (информационных и обучающих технологий) для смешанного или полностью онлайн-обу-чения;
- неформальное обучение;
- совместное обучение.
Сегодня совершенно обыденным стало использование в системе корпоративного обучения Microsoft Teams, Salesforce или Workplace в качестве обучающей платформы. Возникают такие инновации, как разговорное микрообучение и дистанционное обучение. Исследование T&P «Что происходит на рынке корпоративного образования в России» с привлечением 237 российских компаний показало, что 55 процентов из них используют онлайн-курсы как формат корпоративного обучения [7]. Огромные инвестиции происходят в VR-технологии обучения, с помощью которых, например, можно осуществлять процесс обучения технике безопасности в режиме реального времени.
Многие деловые навыки требуют применения их на практике, чтобы довести их до автоматического безупречного
выполнения, и виртуальная реальность сегодня предоставляет сотрудникам безопасное пространство для этого обучения.
Такие навыки, как публичные выступления, продажи, переговоры и создание сетей редко преподаются в школе и вузе, поэтому они не закрепляются в нашем сознании так, как запоминание фактов и цифр. Тем не менее именно эти навыки предпринимательства поддерживают бизнес и являются тем, что менеджеры хотят видеть у новых кандидатов и сотрудников.
VR позволяет компаниям восполнить этот пробел в навыках и привить своим сотрудникам переносимые корпоративные знания. Безопасность виртуального мира хороша не только для межличностных навыков — это идеальный метод обучения в опасных или рискованных ситуациях [2]. До появления эры VR обучающиеся сотрудники должны были мысленно представить себе сценарий высокого риска и визуализировать, как они с ним справляются.
VR устраняет необходимость воображать сложную ситуацию и вместо этого заменяет ее реалистичной симуляцией. Она обеспечивает эффективный опыт обучения наиболее реалистичным способом, но без реальной ситуации, происходящей в жизни. Отчет PWC «Эффективность корпоративной программы обучения soft skills при помощи технологий виртуальной реальности» показал, что применение VR-технологий оказалось более эффективным методом обучения по сравнению с очной или дистанционной формой. Итоговый результат участников исследований после прохождения обучения оказался в среднем на 40% выше, а само обучение было завершено примерно в 4 раза быстрее [8].
Такие практики, как дизайн-мышление, картирование путешествий и гибкая разработка (истории и спринты), являются частью этого нового виртуального обучения. Все эти идеи: гибкость, инновации, экспериментирование и повторение — являются частью успеха организации сегодня. Адаптивное обучение в корпоративной системе обучения решает насущные проблемы, с которыми сталкиваются специалисты по обучению персонала, постоянно адаптируя способы обучения и создавая индивидуальные обучающие траектории для работников.
В этот период пандемии, трансформации экономики и рабочих мест, а также более быстрой, чем когда-либо, цифровой трансформации, адаптивность корпоративной модели обучения в организации имеет решающее значение.
ЛИТЕРАТУРА
1. Каштанова Е.В., Захаров Д.К. Цифровая трансформация корпоративной системы обучения // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. — 2021. — 1(52). — С. 37-43.
2. Когда включать онлайн-симуляцию обучения: 6 примеров для рассмотрения [Электронный ресурс]. URL: https:// elearningindustry.com/simulations-m-corporation-training—6-reasons-use (дата обращения: 21.10.2021).
3. Маличенко И.П. Управление знаниями как эффективный механизм формирования непрерывной системы обучения и развития персонала в организации // Вестник НГУЭУ. — 2016. — № 1. — С. 174-188.
4. Международные тенденции в сфере управления персоналом — 2020 [Электронный ресурс]. URL: https://www. deloitte.com/kz/ru/pages/human-capital/articles/human-capital-trends_msm_moved.html / (дата обращения: 21.10.2021).
5. Раскрытие человеческого потенциала. Проактивная практика для индивидуальной эластичности [Электронный
ресурс]. URL: https://www2.deloitte.com/us/en/insights/ topics/talent/unlocking-human-potential-individual-elasticity. html (дата обращения: 20.10.2021).
6. Соболь О.В. Исследование качества организации современного дистанционного обучения // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. — 2021. — Том: 10 (2). — С. 36-39.
7. Что происходит на рынке корпоративного образования в России [Электронный ресурс]. URL: https:// theoryandpractice.ru/posts/17752-issledovanie-chto-proiskhodit-na-rynke-korporativnogo-obrazovaniya-v-rossii / (дата обращения: 01.11.2021).
8. Эффективность корпоративной программы обучения soft skills при помощи технологий виртуальной реальности [Электронный ресурс]. URL: https://www.pwc.ru/ ru/publications/vr-study/pwc-vr-softskills-study-final.pdf/ (дата обращения: 02.11.2021).
9. Leonov V.A., Kashtanova E.V. & Lobacheva A. S. (2021). Ethical aspects of the use of artificial intelligence in the social sphere and management environment. Vol. 118. рр. 989-998. DOI: 10.15405/epsbs.2021.04.02.118.
10. The Future of Jobs Report 2020 [Электронный ресурс]. URL: https://www.weforum.org/reports/the-future-of-jobs-report-2020 (дата обращения: 05.11.2021).
11. Win with empathy — 2021 Global Talent Trends Study [Электронный ресурс]. URL: https://www.mercer.com/our-thinking/ career/global-talent-hr-trends.html/ (дата обращения: 21.10.2021).
REFERENCES
1. Kashtanova E.V., Zakharov D.K. Tsifrovaya transformatsiya korporativnoy sistemy obucheniya [Digital transformation of the corporate training system]. Upravlenie personalom i intellektual'nymi resursami v Rossii [Personnel and intellectual resources management in Russia]. 2021, I. 1(52), pp. 37-43.
2. Kogda vklyuchat' onlayn-simulyatsiyu obucheniya: 6primerov dlya rassmotreniya [When to include online learning simulation: 6 examples for consideration]. Available at: https://elearningin-dustry.com/simulations-in-corporation-training-6-reasons-use (accessed 21 October 2021).
3. Malichenko I.P. Upravlenie znaniyami kak effektivnyy mekha-nizm formirovaniya nepreryvnoy sistemy obucheniya i razvitiya
personala v organizatsii [Knowledge management as an effective mechanism for the formation of a continuous system of training and personnel development in an organization]. Vestnik NGUEU [Vestnik NSUEU]. 2016, I. 1, pp. 174-188.
4. Mezhdunarodnye tendentsii v sfere upravleniya personalom — 2020 [International trends in personnel management — 2020]. Available at: https://www.deloitte.com/kz/ru/pages/human-capital/articles/human-capital-trends_msm_moved.html (accessed 21 October 2021).
5. Raskrytie chelovecheskogo potentsiala. Proaktivnaya praktika dlya individual'noy elastichnosti [Disclosure of human potential. Proactive practice for individual elasticity]. Available at: https: // www2.deloitte.com/us/en/insights/topics/talent/unlocking-human-potential-individual-elasticity.html (accessed 20 October 2021).
6. Sobol' O.V. Issledovanie kachestva organizatsii sovremennogo distantsionnogo obucheniya [Research of the quality of the organization of modern distance learning]. Upravlenie personalom i intellektual'nymi resursami v Rossii [Personnel and intellectual resources management in Russia]. 2021, V. 10 (2), pp. 36-39.
7. Chto proiskhodit na rynke korporativnogo obrazovaniya v Rossii [What is happening on the market of corporate education in Russia]. Available at: https://theoryandpractice.ru/ posts/17752-issledovanie-chto-proiskhodit-na-rynke-korporativnogo-obrazovaniya-v-rossii / (accessed 01 November 2021).
8. Effektivnost' korporativnoy programmy obucheniya soft skills pri pomoshchi tekhnologiy virtual'noy real'nosti [The effectiveness of the corporate soft skills training program using virtual reality technologies]. Available at: https://www.pwc.ru/ru/publications/ vr-study/pwc-vr-softskills-study-final.pdf (accessed 02 November 2021).
9. Leonov V.A., Kashtanova E.V. & Lobacheva A.S. (2021). Ethical aspects of the use of artificial intelligence in the social sphere and management environment. Vol. 118. rr. 989-998. DOI: 10.15405/epsbs.2021.04.02.118.
10. The Future of Jobs Report 2020 [Elektronnyy resurs]. Available at: https://www.weforum.org/reports/the-future-of-jobs-report-2020 (accessed 05 November 2021).
11. Win with empathy — 2021 Global Talent Trends Study [Elektronnyy resurs]. Available at: https://www.mercer.com/our-thinking/career/global-talent-hr-trends.html/ (accessed 21 October 2021).
60 примеров успешных и проблемных проектов организационного развития
Р.А. Исаев
nbj =г™ ,4 ¡sssss» исвд
Исаев Р.А.
60 ПРИМЕРОВ УСПЕШНЫХ И ПРОБЛЕМНЫХ ПРОЕКТОВ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ
М.: ИНФРА-М, 2021, 135 с.
В данном пособии рассмотрены примеры успешных и проблемных проектов организационного развития, описания и оптимизации бизнес-процессов, построения бизнес-архитектур. По каждому успешному проекту рассмотрены факторы, которые способствовали успеху, а по проблемным проектам сделан анализ причин и даны рекомендации. Впервые такой объем уникальной практической информации публикуется в рамках единого сборника (книги). Будет полезно для широкого круга руководителей и специалистов (бизнес-аналитики, бизнес-архитекторы, системные аналитики, ИТ-специалисты, менеджеры проектов, специалисты по организационному развитию и управлению рисками, консультанты, аудиторы) и применимо для всех отраслей экономики.
