CC BY
71СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ В ОБЛАСТИ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
MODERN TRENDS IN THE FIELD OF CORPORATE PERSONNEL TRAINING
ПОЛУЧЕНО 25.01.2022 ОДОБРЕНО 31.01.2022 ОПУБЛИКОВАНО 29.04.2022 УДК 331.108.4 DOI 10.12737/2305-7807-2022-11-2-50-56
КАШТАНОВА Е.В.
Канд. экон. наук, доцент кафедры «Управление персоналом», ФГБОУ ВО «Государственный университет управления», г. Москва
KASHTANOVA E.V. Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Department of Human Resource Management, State University of Management, Moscow
ЛОБАЧЕВА А.С.
Канд. экон. наук, доцент кафедры «Управление персоналом», ФГБОУ ВО «Государственный университет управления», г. Москва
LOBACHEVA A.S. Candidate of Economic Science, Associate Professor, Department of Human Resource Management, State University of Management, Moscow
e-mail: kashtanovae@mail.ru
e-mail: aslobacheva@mail.ru
Аннотация
В статье отражены изменения, которые произошли в последнее время в системе корпоративного обучения персонала. Рассматриваются актуальные направления корпоративного обучения, новые инструменты, используемые при организации обучения, отмечаются задачи, решаемые в системе корпоративного обучения. Несомненным достоинством работы является описание различных видов программ корпоративного обучения, с одновременным изучением их преимуществ и ограничений. Особое внимание в статье уделено переосмыслению роли и содержания корпоративного университета.
Ключевые слова: обучение персонала, повышение квалификации, навыки, корпоративный университет, квалификация, отдел обучение, дизайн учебного процесса, метавселенная, корпоративное обучение, навыковое обучение, программы обучения.
Abstract
The article reflects the changes that have occurred recently in the system of corporate staff training. The author considers the current areas of corporate training, new tools used in the organization of training, notes the tasks solved in the system of corporate training. The undoubted advantage of the work is the description of various types of corporate training programs given by the author with a simultaneous study of their advantages and limitations. Particular attention is paid to the rethinking of the role and content of the corporate university.
Keywords: staff training, advanced training, skills, corporate university, qualifications, training department, learning process design, metaverse, corporate training, skills training, training programs.
Бесспорно, квалификация и профессиональный опыт сотрудников компании имеют сегодня решающее значение: генеральные директора оценивают инвестиции в работников как способ номер один для повышения производительности труда. В связи с этим компании активно реализуют концепцию непрерывного корпоративного обучения.
В течение последних лет службы управления персоналом компаний работают над улучшением внутренней мобильности кадров. Это не только экономит деньги на рекрутинге, но и позволяет компаниям создавать внутрикорпоративную систему управления профессиональным опытом и систему управления знаниями, повышая таким образом уникальность своего продукта. Кроме этого, создается сильное чувство вовлеченности и принадлежности работников к компании. В настоящее время система корпоративного обучения представляет собой сочетание навыков, знаний и опыта, необходимых сотрудникам для достижения успеха. И эти возможности часто уникальны, эксклюзивны и являются собственностью компании.
В настоящее время компании сосредоточены на глобализации, стимулировании инноваций и внедрении инновационных продуктов, продажах и профессиональном развитии. Развитие лидерских качеств, навыков работы в команде и, конечно, технических навыков является одним
из ключевых приоритетов в системе корпоративного обучения.
Обучение является частью корпоративной бизнес-стратегии. В то время как многие HR и бизнес-лидеры все еще считают, что «обучение» — это отдельная функция, которая должна рассматриваться как статья расходов, эффективная корпоративная система обучения персонала явно доказывает обратное. Корпоративное обучение является важной частью любой устойчивой бизнес-стратегии, аналогичной финансам, маркетингу, продажам и производству.
Корпоративное обучение представляет собой систему мероприятий, предназначенных для обучения сотрудников. Основной целью корпоративного обучения является предоставление работникам компании знаний и навыков, необходимых им для выполнения своей работы на высоком уровне.
Однако, содействуя успеху самих работников, развивая систему корпоративного обучения, компании, в свою очередь, способствует успеху собственного бизнеса. Качественное обучение позволяет в первую очередь формировать корпоративные ценности и саму стратегию развития компании.
Затраты на неквалифицированную рабочую силу и набор новых сотрудников будут намного больше по сравнению
с обучением и удержанием существующих сотрудников. Рассмотрим основные современные задачи корпоративной системы обучения.
1. Обеспечение вовлеченности сотрудников: обучение — один из лучших способов для компании продемонстрировать заинтересованность в благополучии и росте своего персонала.
2. Обучение добавляет ценности: не все работники находятся на одном профессиональном уровне. А регулярные программы обучения помогут повысить их квалификационный уровень и всегда соответствовать самым инновационным требованиям по должности.
3. Подготовка к предстоящим вызовам: обучение может быть упреждающим шагом для подготовки сотрудников к ожидаемым / неожиданным изменениям в отрасли.
4. Воспитание лидерства: нет лучшего способа создать будущих лидеров, чем обучить собственных ключевых сотрудников. Это также приведет к возможности построения прозрачного карьерного пути.
5. Повышение производительности и труда: постоянное и целенаправленное повышение квалификации приводит к лучшим результатам работы.
6. Расширение базы знаний и создание базы знаний организации: реализация регулярных учебных программ восполняет пробелы в знаниях и обеспечивает поддержку рабочей силы в актуальном состоянии. Собственная база знаний компании повышает уникальность продукта.
7. Укрепление репутации и компании-работодателя: обучение персонала является ценностным предложением компании-работодателя.
Стратегия корпоративного обучения должна быть направлена на интеграцию обучения в полный жизненный цикл найма, привлечения, внедрения, развития и оценки сотрудника. Все эти аспекты более эффективны, когда они связаны с одним набором профессиональных компетенций, культурных показателей и целей.
ВИДЫ КОРПОРАТИВНЫХ ПРОГРАММ ОБУЧЕНИЯ
Компании могут иметь несколько различных программ обучения, в зависимости от размера, разнообразия и специфики бизнеса. Представим наиболее распространенные сегодня типы корпоративных программ обучения.
1. Введение в должность («Посадка на борт» и ориентация).
Этот тип корпоративных программ обучения реализуется сразу после того, как вновь принятый сотрудник приходит на рабочее место, и продолжается до тех пор, пока он не начнет работать самостоятельно. Его главная цель — оптимизировать процесс адаптации новых сотрудников — помочь им чувствовать себя комфортно и быстрее становиться продуктивными.
Современные программы обучения «на борту» обладают довольно большой гибкостью, обычно разбиваются на две основные части.
1. Обучение для всех новых сотрудников. В нем содержится общая информация о компании, ее истории, миссии, видении и ценностях, а также о корпоративной политике и правилах.
2. Специфическая подготовка для конкретной должности. Она направлена на развитие базовых знаний и навыков, необходимых новому сотруднику для получения определенной должности. В крупных компаниях достаточно распространенное явление — создание в компании в рамках системы корпоративного обучения так называемой «Школы
новичков (в продажах, производстве и т.п. типового продукта компании)», поскольку на данную позицию компания может набирать сотрудников без профессионального опыта. Этот курс идеально подходит для работников, которые либо начинают карьеру в данной сфере, либо уже имеют такой опыт, но предпочитают расширять свои знания с помощью дальнейшего обучения и образования.
Кроме «Школы новичков» второй по популярности программой вводного обучения является организация наставничества в компаниях.
Помимо прочего, вводный курс обучения решает и общекорпоративные задачи, среди которых передача новому сотруднику формальных и неформальных норм организации, а также построение взаимоотношений с коллегами, направленные на то, чтобы новичок начал ощущать себя частью команды.
2. Навыковое обучение (повышение квалификации).
Данный тип корпоративных программ обучения помогает
сотрудникам улучшить навыки, необходимые им в их должности, чтобы развиваться профессионально. Не секрет, что для того чтобы построить свою карьеру в современном бизнесе, нужно постоянно учиться и обновлять свои знания и умения. В компаниях с разветвленной иерархической структурой нередки случаи, когда эффективным менеджерам по продажам компания предлагали возглавить новое продуктовое направление или новый рынок сбыта. При таком карьерном продвижении важное значение приобретает факт обладания претендентом на роль руководителя лидерскими качествами. В связи с этим приобретает огромное значение и обучение так называемым мягким навыкам — развитие личностных и коммуникативных качеств человека.
3. Развитие лидерства, построение команды.
Данный тип корпоративных программ обучения способствует развитию так называемых мягких навыков. Мягкие навыки относятся к межличностным отношениям и включают такие навыки, как способность к эффективным коммуникациям, работе в команде, решение проблем, ответственность и принятие решений. Они помогают сотрудникам эффективно и гармонично взаимодействовать со своими коллегами и клиентами. Они важны для привлечения новых клиентов, улучшения обслуживания клиентов и создания сплоченной команды. Включают разнообразные тренинги — от тимбилдинга до тренингов лидерства.
4. Обучение знаниям о продукте.
Знание продукта — это навык, при котором сотрудники полностью понимают и могут уверенно общаться с клиентами о том, что им предлагает компания: об особенностях продаваемого продукта, его преимуществах, о его действии и затратах. Этот тип корпоративных программ обучения часто входит в программу подготовки новых сотрудников. Он также может быть полезен для сотрудников, которым необходимо обновить свои знания о продуктах и услугах компании, и проводится при появлении новой функции или нового продукта, чтобы персонал всегда был в курсе событий.
В продуктовых компаниях данный тип корпоративных программ обучения является одним из верных способов улучшить показатели продаж и удовлетворенности клиентов компании.
Сегодня крупные компании, обладающие специфическим продуктом и развитой системой корпоративного обучения, внедряют еще два вида обучения.
5. Обучение клиентов. Используется для поддержки клиентов, обучая их тому, как использовать продукт или услугу, его преимущества. Результаты такого обучения варьируют от сокращения запросов в службу поддержки клиентов до улучшения удержания и увеличения продаж.
6. Обучение партнеров: также включает вводное обучение, обучение продукту или услуге, используется для построения стратегии поддержки партнеров.
ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОЦЕССА КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ
Ответственность за обучение персонала, как правило, берут на себя команды разработчиков и создателей учебных программ в лице департаментов, отвечающих полностью за цикл обучения в крупных корпорациях, и отдела персонала в небольших компаниях. Они должны определить темы учебных программ и потребности сотрудников. Они несут ответственность за разработку стратегии и «дорожных карт» опыта и развития персонала.
Роль подобных структур в компаниях в настоящее время эволюционирует, чтобы обеспечить непрерывное обучение, а не контролировать его. Рассмотрим варианты построения системы корпоративного обучения в компании и основные функции подразделений, ответственных за его реализацию.
Одним из самых популярных структурных решений организации корпоративного обучения может быть создание в структуре службы управления персоналом отдела обучения персонала, рис. 1.
Как правило, отделы обучения появляются в компаниях средних размеров, но активно осуществляют профессиональное развитие своих сотрудников. Одним из преимуществ такого варианта организации корпоративного обучения является обеспечение комплексности в учете всех потребностей бизнеса за счет того, что концентрация всех вопросов, связанных с развитием работников, находится в едином структурном центре — службе управления персоналом.
Отдел обучения чаще всего в данном случае представлен руководителем отдела, осуществляющим административное сопровождение организации процесса обучения и двумя-тремя бизнес-тренерами, которые реализуют активные методы обучения при вводном курсе или обучении по продукту и выступают в роли тьюторов при организации электронного обучения. В последнем случае бизнес-тренеры будут ответственны также за разработку дизайна и реализацию самого учебного контента. Однако основная задача, которую выполняет корпоративная система обучения, остается неизменной — создание более эффективной, результативной и высокомотивированной команды, которая укрепляет конкурентные позиции компании и повышает моральный дух сотрудников.
Отдел обучения несет ответственность за планирование и выполнение всех учебных инициатив в рамках организации.
Еще одним вариантом структурного закрепления функции обучения сотрудников может быть сосредоточение ответственности по данной функции в лице единственного штатного корпоративного бизнес-тренера. Чаще всего данная должность входит в состав службы управления персона-
лом, но могут встречаться варианты, когда корпоративный тренер подчиняется департаменту продаж. Последний вариант обусловлен тем обстоятельством, что сам бизнес-тренер обеспечивает постоянную высокую производительность прибылеобразующего персонала, в среде которого, как правило, наиболее часто происходит обновление штата и появляется необходимость проводить вводное обучение. Сам бизнес-тренер может «вырасти» из сферы продаж и не иметь возможности обучать сотрудников других направлений деятельности в компании. В этом случае при необходимости повышения квалификации того или иного сотрудника, не относящегося к департаменту продаж, компания будет обращаться к внешним обучающим ресурсам.
Корпоративный университет или корпоративный учебный центр — отдельное, чаще самостоятельное, структурное подразделение в компании, реализующее широкий спектр корпоративных программ, специализирующееся в различных функциональных областях. Корпоративный университет ориентируется на долгосрочные потребности развития организации, отвечает также за программы адаптации, оценки и развития карьеры персонала. Одной из разновидностей корпоративного университета является корпоративный учебный центр. Разница зачастую состоит лишь в названии, учебный центр — более традиционное название данного подразделения, «корпоративный университет» — это, скорее, дань моде. Структура корпоративного университета (КУ) представлена на рис. 2.
Корпоративный университет или учебный центр возглавляет директор университета. В его обязанности входят разработка самой концепции обучения персонала компании совместно с ведущими экспертами и топ-менеджерами, разработка и создание стратегии внедрения данной концепции, координация деятельности всей команды учебного центра, синхронизация учебных планов и программ с насущными потребностями бизнеса компании.
В составе подобной структуры обязательно присутствуют менеджеры учебных программ, традиционно отвечающие за логистику учебного процесса.
Спектр деятельности менеджеров учебных программ достаточно широк и включает:
- анализ потребностей в обучении;
- анализ аудитории / идентификация профилей учащихся;
- определение целей обучения;
- определение соответствующей стратегии обучения для того или иного курса.
В последнее время в связи с распространением электронного обучения происходит трансформация деятельности учебного центра, что также находит отражение в появлении новых должностей — акцент от непосредственно организации учебного процесса и осуществления коммуникации с внутренними заказчиками образовательных услуг в компании смещается в сторону создания так называемого учебного контента. Представители данных должностей, среди
Рис. 1. Структурное включение отдела обучения персоналом в состав службы управления персоналом организации
Рис. 2. Структура типового корпоративного университета
которых, например, Педагогический дизайнер или дизайнер учебных материалов, совместно с директором учебного центра занимаются разработкой и совершенствованием учебных программ, создают методические руководства для преподавателей учебного центра в целях достижения единого подхода в организации обучения персонала. Занимаются созданием оригинального фирменного учебного контента (например, онлайн-занятия, тематические исследования, объяснительные видеоролики, анимация, оценки, инфографика, проектные задачи и т.д.). Также педагогический дизайнер совместно с контент-менеджером создает контент для будущих итераций учебного плана (статьи, изображения, веб-сайты, видео, игры и т.д.).
Кроме этого, контент-менеджер загружает в систему обучения непосредственно контент учебной программы, заносит тесты, назначает обучение и отвечает на технические вопросы обучающихся.
Техническую поддержку преподавателям и пользователям системы электронного обучения в компании обеспечивает ^-специалист.
Современные тенденции таковы, что в составе службы управления персоналом появилась такая должность, как аналитик Б^-данных. Поскольку обучение персонала является одним из самых затратных способов развития работников компании, требуется четкая идентификация ключевых элементов, необходимых для разработки эффективного курса обучения, таких как потребности в обучении, цели обучения и профиль обучаемого. Кроме этого, аналитик данных занимается измерением эффективности проведенного обучения.
Корпоративные учебные центры совместно со службой управления персоналом коллегиально, а значит, максимально объективно дают оценку результатов деятельности и соответствия поведения руководителей принятым в компании ценностям и компетенциям, подтверждают наличие потенциала, дают рекомендации на основе этого решения по продвижению, перемещению, развитию, расставанию, удержанию, привлечению, отбору и найму работников компании.
Крупные компании обладают развитой сетью корпоративных учебных центров. К примеру, ПАО СК «Росгорстрах» располагает 7 региональными учебными центрами, которые одновременно являются центрами компетенций Росгор-страха.
В связи с этим необходимо отметить еще одно важное направление деятельности корпоративных учебных — аккумулирование ключевых знаний и компетенций организации и развитие на данной основе так называемых «центров компетенций», а также создание «базы знаний».
Центры компетенций и базы знаний предоставляют собой совокупность экспертных знаний для поддержки проектов или программ, выступая одновременно в качестве «хранилищ» знаний и пулов ресурсов для различных областей бизнеса компании. Они способствуют концентрации существующего опыта и ресурсов в организации, а также объединяют передовой опыт, позволяющий лучшим работникам достигать и поддерживать высокую производительность труда
и обеспечивать дополнительную ценность продуктам компании.
Основная цель создания центра компетенций состоит в том, чтобы улучшить экспертные знания компании в определенной области и максимально использовать свои ресурсы, чтобы помочь бизнесу совершенствоваться. Кроме того, Центры компетенций позволяют охватывать критически важные экспертные знания во всей организации, независимо от географического положения или бизнес-единицы.
Тенденции последнего десятилетия таковы, что передовые компании, например, Mursion или Microsoft, заменяют корпоративные университеты академиями цифрового обучения, которые вскоре будут заменены обучением в потоке работы, академиями, основанными на навыках, и новой Метавсе-ленной опыта обучения.
Метавселенная — это цифровое пространство, представленное цифровыми изображениями людей, мест и вещей. Другими словами, это «цифровой мир» с реальными людьми, представленными цифровыми объектами. Во многих отношениях Microsoft Teams или Zoom уже являются формой Метавселенной. Обучающийся находится там, в комнате, но он может быть статичным изображением, аватаром или живым видео. Таким образом, Метавселенная — это более широкий контекст для «объединения людей» в процессе обучения. Фактически, почти каждая программа, связанная с персоналом и талантами, может быть переработана для Метавселенной.
МЕТОДЫ И ПРОГРАММЫ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ
Индустрия корпоративного обучения существует уже несколько десятилетий, и на нее всегда оказывали влияние новые технологии. Как создать высококачественную программу обучения, которая работает для всех сотрудников? Лучший корпоративный тренинг удовлетворяет потребности обучающегося в тот момент, когда он в этом нуждается. Корпоративное обучение должно быть доступно по запросу и предоставляться различными способами.
Рассмотрим наиболее распространенные программы корпоративного обучения, их преимущества и недостатки.
1. Обучение на рабочем месте под руководством инструктора (преподавателя, наставника, бизнес-тренера).
Традиционное обучение на рабочем месте — это сама сущность традиционной школы обучения. При использовании данного метода обучения персонал получает прямые инструкции для выполнения своей работы на фактическом рабочем месте. Это индивидуальное обучение, реализуемое через инструкции и демонстрацию приемов и способов выполнения работы, которые показывает инструктор. К таким корпоративным программам относятся наставничество, коучинг, ученичество, перенятие мастерства, копирование.
Также на рабочих местах реализуются корпоративные программы группового обучения: участие в проектной группе, консультирование. Суть данного обучения состоит в обога-
щении профессионального опыта участников проектной деятельности.
К корпоративным программам обучения, сутью которых является освоение усложняющихся задач, также реализуемых на рабочих местах, относятся следующие методы:
- ротация рабочих мест, при которой сотрудника часто переводят на другие связанные с ним рабочие места с намерением горизонтального профессионального развития;
- делегирование полномочий и поручение особых задач — данные методы направлены на развитие управленческих навыков и состоят в выполнении задач более высокого уровня.
К преимуществам обучения на рабочем месте традиционно относят следующие:
- рабочая обстановка знакома всем участникам обучения;
- относительно легкая доступность обучения;
- простота и прозрачность настройки на решение имеющихся задач;
- простота и наглядность оценки результатов обучения;
- более низкая стоимость.
Среди проблем обучения на рабочем месте называют следующие:
- качество обучения находится в прямой зависимости от обучающего инструктора;
- ограниченные обучающие возможности.
2. Обучение вне рабочего места. Во время обучения вне работы обучающиеся находятся вдали от рабочей среды.
Причина, по которой обучение проводится не на рабочем месте, а в другом месте, заключается в том, чтобы обеспечить сотрудникам свободную от стресса среду, в которой они могут сосредоточиться только на обучении. Учебный материал предоставляется слушателям для получения полных теоретических знаний, а также для отработки практических навыков при имитации основной деятельности в процессе использования активных методов обучения. Наиболее часто в качестве активного метода обучения выступает тренинг. Обучающиеся могут свободно выражать свои взгляды и мнения во время тренинга. Кроме того, они могут исследовать новые и новаторские идеи.
Обучение вне рабочего места может включать мозговые штурмы, круглые столы, лекции, моделирование и многие другие ресурсы обучения.
Это один из дорогостоящих методов обучения, поскольку в его стоимость включаются не только затраты, связанные с оплатой преподавателя и арендой помещения, но и упущенная выгода от основной деятельности участников обучения, поскольку обучение вне рабочего места проходит в отрыве от производственной деятельности.
Однако главным преимуществом обучения вне работы является возможность развития у работников новых навыков и освоения передовых разработок в той или иной профессиональной области.
3. Смешанное обучение.
Смешанное становится все более популярным, поскольку преодолевает ограничения традиционного обучения посредством эффективного сочетания онлайн-обучения и очного обучения.
В отличие от полноценного электронного обучения, он-лайн-часть тренинга не заменяет очное обучение с бизнес-тренером. Последние включают информационные технологии для улучшения опыта обучения и расширения понимания определенных тем.
Основные преимущества и ограничения смешанного обучения показаны в таблице.
Таблица
Преимущества и ограничения смешанного обучения
Преимущества Ограничения
Глобальность и доступность смешанного обучения Требуется надежная технологическая инфраструктура
Более широкие возможности для сотрудничества обучающихся при выполнении ими различных заданий Менее подготовленные обучающиеся могут испытывать сложности в обучении без поддержки инструктора
Повышение доступности обучения, поскольку к онлайн-части можно подключиться в удобное для сотрудника время Могут быть проигнорированы немотивированными участниками обучения
Гибкость для участников обучения при выполнении заданий
Повышение вовлеченности и интереса для многих обучающихся за счет расширения учебных возможностей
Однако сочетание двух способов обучения, присутствующее в смешанном формате, чаще дает синергетический эффект, поскольку способствует созданию опыт обучения, который берет лучшее из каждого метода.
4. Управление талантами.
Данное направление сегодня является одним из самых важных в корпоративном управлении персоналом и корпоративном обучении. Управление талантами — это набор интегрированных друг с другом процессов по управлению персоналом, направленный на повышение эффективности работы.
Управление талантами направлено не только на повышение гибкости и производительности организации, но и должно предоставлять руководству компании и службе управления персоналом информацию и инструменты для планирования роста сотрудников, а также изменения технологий и развития важнейших новых продуктов и услуг. При реализации стратегии управления талантами изменяется само представление об обучении — как отдельном виде деятельности в области управления персоналом. Управление талантами заставляет интегрировать имеющиеся учебные программы с инициативой компании по управлению производительностью.
В некоторых компаниях появилась новая должность: вице-президент по управлению талантами. Эта должность обычно включает ответственность за обучение и развитие персонала, управление производительностью и компетенциями, а также функции планирования преемственности.
5. Электронное корпоративное обучение.
Технологические достижения привели к появлению новых, более продуктивных способов обучения и подготовки сотрудников. Программное обеспечение позволяет преподавателям читать лекции, показывать видео, проводить секционные сессии, вести дискуссии и наблюдать за работой обучающихся. Виртуальные сеансы могут быть записаны и доступны для просмотра позже. Кроме этого, электронное обучение может включать любое количество обучающих продуктов, включая полностью автономные учебные модули или микрообучение, имитационные обучающие компьютерные игры, виртуальную реальность, онлайн-симуляции и другие обучающие мероприятия.
Использование специализированных платформ делает процесс обучения более прозрачным и простым в оценке; менеджеры и специалисты по управлению персоналом могут оперативно отслеживать результаты своих сотрудников и оперативно обновлять требования. Чтобы извлечь максимальную пользу из электронного обучения, компании пред-
почитают разрабатывать собственное программное обеспечение для обучения, а не использовать готовые решения. Такой подход позволяет им адаптироваться к нише и потребностям компании, а также учитывать мнение сотрудников.
7. Мобильное корпоративное обучение.
Мобильное обучение является разновидностью электронного обучения и находит также свое воплощение в создании мобильных приложений для корпоративного обучения, которые могут быть легко персонализированы (на основе роли обучающегося работника, региона, квалификации или конкретной потребности в обучении). Кроме этого, мобильные обучающие приложения могут быть очень эффективно использованы для обеспечения геймифицированного обучения с использованием серии блоков микрообучения (тюго1еагт^).
Мобильные приложения могут быть легко обновлены и быстро развернуты, они выигрывают также за счет легкого уведомления обучающихся о всевозможных изменениях и результатах обучения. Главным недостатком корпоративных мобильных приложений являются на сегодня большие материальные и временные затраты на их создание. Однако, по прогнозам экспертов данной области, с уменьшением затрат инвестиции в данную сферу будут увеличиваться.
Корпоративное электронное и мобильное обучение позволяет сотрудникам компаний обучаться в любом месте и в любое время, необходимо лишь мобильное устройство с подключением к интернету, то есть реализуется принцип обучения: всегда и везде.
Этот принцип является первым преимуществом электронного обучения. Среди других преимуществ следует отметить:
- более низкие затраты на обучение;
- более широкий охват учебной аудитории;
- единая база знаний;
- ускоренное развитие сотрудников;
- удобство учета прогресса в обучении;
- имитация и адаптивность бизнеса в процессе электронного обучения.
Эффективность курса электронного обучения зависит от его содержания. Чем более релевантным, интересным и интерактивным является курс корпоративного обучения, тем выше его эффективность. К методам электронного обучения относятся: викторины, тесты, вебинары, электронные книги и статьи, симуляторы, моделирование виртуальной реальности, подкасты и др.
Однако цифровое обучение не означает полную замену традиционного обучения. Корпоративное обучение персонала не сможет полностью исключить человеческое взаимодействие. В настоящее время электронное обучение является более удобной альтернативой во многих случаях обучения сотрудников, и с развитием новых технологий оно приобретет гораздо больше возможностей.
ЛИТЕРАТУРА
1. Каштанова Е.В. Роль внутренней корпоративной программы обучения персонала в развитии компании // Вестник университета (Государственный университет управления). — 2016. — № 3. — С. 204-212.
2. Каштанова Е.В., Захаров Д.К. Цифровая трансформация корпоративной системы обучения // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. — 2021. — № 1(52), — С. 37-43.
3. КаштановаЕ.В., ЛобачеваА.С. Гуманитарные методы управления знаниями в организации // Актуальные проблемы управления — 2018. Материалы 23-й Международной на-
учно-практической конференции. Государственный университет управления. — М., 2019. — С. 205—208.
4. Кларин М.В. Корпоративный тренинг, наставничество, коучинг: учебное пособие для бакалавриата и магистратуры. — М.: Издательство Юрайт, 2017. — 288 с.
5. Когда включать онлайн-симуляцию обучения: 6 примеров для рассмотрения [Электронный ресурс]. — URL : https:// elearningindustry.com/simulations-in-corporation-training-6-reasons-use (дата обращения: 25.01.2022).
6. Лобачева А.С., Соболь О.В. Этика применения искусственного интеллекта в управлении персоналом // E-Management. — 2021. — № 4(1). — С. 20-28. https://doi.org/10.26425/ 2658-3445-2021-4-1-20-28
7. Процесс внедрения электронного обучения [Электронный ресурс]. — URL: https://elearningindustry.com/recommended-process-of-elearning-implementation (дата обращения: 20.01.2022).
8. Раскрытие человеческого потенциала. Проактивная практика для индивидуальной эластичности [Электронный ресурс]. — URL: https://www2.deloitte.com/us/en/insights/ topics/talent/unlocking-human-potential-individual-elasticity. html (дата обращения: 26.01.2022).
9. Три степени адаптивного корпоративного обучения в организации [Электронный ресурс]. — URL: https:// elearningindustry.com/degrees-of-adaptive-learning-corporate-organizations-implement (дата обращения: 24.01.2022).
10. Kashtanova E.V. Development and implementation of multimedia educational technologies in educational process of higher educational institutions // E. Kashtanova, E. Mitrofanova, К. Trubitsyn / Conference "Computer science and information technologies». Armenia, Erevan, September 28 — October 2, 2015. — Р. 383-387.
REFERENCES
1. Kashtanova Ye.V. Rol' vnutrenney korporativnoy programmy obucheniya personala v razvitii kompanii [The role of the internal corporate personnel training program in the development of the company]. Vestnik universiteta (Gosudarstvennyy univer-sitet upravleniya) [Bulletin of the University (State University of Management)]. 2016, I. 3, pp. 204-212.
2. Kashtanova Ye.V., Zakharov D.K. Tsifrovaya transformatsiya korporativnoy sistemy obucheniya [Digital transformation of the corporate training system]. Upravleniye personalom i intellektual'nymi resursami v Rossii [Personnel and intellectual resources management in Russia]. 2021, I. 1(52), pp. 37-43.
3. Kashtanova Ye.V., Lobacheva A.S. Gumanitarnyye metody up -ravleniya znaniyami v organizatsii [Humanitarian methods of knowledge management in the organization]. Aktual'nyye problemy upravleniya — 2018. Materialy 23-y Mezhdunarodnoy nauchno-prakticheskoy konferentsii. Gosudarstvennyy universitet upravleniya [Actual problems of management — 2018. Proceedings of the 23rd International Scientific and Practical Conference. State University of Management]. Moscow, 2019, pp. 205-208.
4. Klarin M.V. Korporativnyy trening, nastavnichestvo, couching [Corporate training, mentoring, coaching]. Moscow: Yurayt Publ., 2017. 288 p.
5. Kogda vklyuchat' onlayn-simulyatsiyu obucheniya: 6primerov dlya rassmotreniya [When to enable online training simulation: 6 examples to consider]. Available at: https://elearningindustry. com/simulations-in-corporation-training-6-reasons-use (accessed 25 January 2022).
6. Lobachova A.S., Sobol' O.V. Etika primeneniya iskusstvennogo intellekta v upravlenii personalom [Ethics of using artificial intelligence in personnel management]. E-Management [E-Ma-
nagement]. 2021; 4(1): 20-28. https://doi.org/10.26425/2658-3445-2021-4-1-20-28.
7. Protsess vnedreniya elektronnogo obucheniya [The process of implementing e-learning]. Available at: https://elearningin-dustry.com/recommended-process-of-elearning-implementation (accessed 20 January 2022).
8. Raskrytiye chelovecheskogopotentsiala. Proaktivnayapraktika dlya individual'noy elastichnosti [Disclosure of human potential. Proactive practice for individual elasticity]. Available at: https://www2. deloitte.com/us/en/insights/topics/talent/unlocking-human-potential-individual-elasticity.html (accessed 26 January 2022).
9. Tristepeni adaptivnogo korporativnogo obucheniya v organizatsii [Three degrees of adaptive corporate learning in an organization]. Available at: https://elearningindustry.com/degrees-of-adaptive-learning-corporate-organizations-implement (accessed 24 January 2022).
10. Kashtanova E.V. Development and implementation of multimedia educational technologies in educational process of higher educational institutions // Kashtanova E., Mitrofanova E., Trubitsyn K. / Conference "Computer science and information technologies». Armenia, Erevan, September 28 — October 2, 2015. — R. 383-387.
Блюмин А.М.
УПРАВЛЕНИЕ ЗНАНИЯМИ В НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ РАБОТЕ
Учебник. — М.: Дашков и К, 2021, 296 с.
В учебнике изложена сущность научно-исследовательской работы, главной целью которой является получение новых знаний о реальной действительности на базе известных научных знаний, выраженных в виде определенных информационных ресурсов разнообразного характера. Изложены основные понятия и сущность информации и информационных ресурсов, несущих знания. Приведена классификация информационных ресурсов, причем особое внимание обращено на недокументированные ресурсы. Подробно описаны документированные ресурсы. Дана характеристика электронных информационных ресурсов. Приведен материал по оценке качества информационных ресурсов и эффективности их использования. Рассмотрена характеристика рынка информационных продуктов и услуг с описанием потребителей, источников и поставщиков носителей знаний. Приведены основы правового регулирования на информационном рынке. Особое внимание уделено работе с информационными ресурсами в научных исследованиях. Для студентов магистратуры и специалитета, обучающихся по инженерно-техническим и экономическим направлениям подготовки (специальностям). Учебник может быть полезен всем исследователям, вовлеченным в процессы формирования новых знаний.
Савельева Е.А.
ЦИФРОВЫЕ ТРУДОВЫЕ ПЛАТФОРМЫ.
НОВЫЕ ФОРМЫ ОРГАНИЗАЦИИ И РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
М.: ИНФРА-М, 2022, 213 с.
В монографии на обширном материале представлено исследование новых форм организации труда в контексте развития технико-технологических, финансово-экономических и социально-культурных факторов. Приводятся особенности цифровых трудовых платформ, их классификация, а также стратегии деятельности ключевых игроков на мировом и русскоязычном рынках дистанционного труда. Основываясь на анализе актуальных международных аналитических обзоров, зарубежных и отечественных научных публикаций, действующего законодательства и судебных решений, даны подходы и методы нормативно-правового регулирования платформенного труда. Не обходят стороной такие дискуссионные вопросы, как прямые и косвенные методы государственного воздействия на деятельность цифровых трудовых платформ, проблемы социальной ответственности, а также перспективы развития платформенного кооперативизма в мире и России как альтернативы трудовым платформам, ориентированным на глобальный уровень. Представляет интерес для научных работников, государственных органов власти, преподавателей высших учебных заведений, аспирантов и студентов, изучающих указанные проблемы.
