CC BY
50цифровая трансформация корпоративной системы обучения
DIGITAL TRANSFORMATION OF THE CORPORATE TRAINING SYSTEM
ПОЛУЧЕНО 17.12.2020 ОДОБРЕНО 21.12.2020 ОПУБЛИКОВАНО 25.02.2021 УДК 331.108.4 DOI 10.12737/2305-7807-2021-10-1-37-43
КАШТАНОВА Е.В.
Канд. экон. наук, доцент кафедры «Управление персоналом», ФГБОУ ВО «Государственный университет управления», г. Москва
KASHTANOVA E.V. Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Department of Human Resource Management, State University of Management, Moscow
ЗАхАРОВ Д.К.
Д-р экон. наук, профессор кафедры «Управление персоналом», ФГБОУ ВО «Государственный университет управления», г. Москва
ZAKHAROV D.K.
Doctor in Economic Sciences,
Professor, Department of Human
Resource Management,
State University of Management,
Moscow
e-mail: kashtanovae@mail ru
e-mail: zakharov_dk@mail.ru
Аннотация
В работе рассматриваются сущность и тенденции цифровой трансформации, наблюдаемые в настоящее время в корпоративной системе обучения компаний. Авторы отмечают, что в настоящий момент корпоративное обучение сотрудников должно быть менее трудозатрат-ным, предпочтительно мобильным и реализовываться небольшими частями, но при этом оставаться эффективным и соответствующим текущим должностным обязанностям конкретного сотрудника. В статье приводятся убедительные доказательства того факта, что цифровая трансформация корпоративной системы обучения сотрудников является ответом на эти современные требования и помогает сотрудникам совершенствовать свои профессиональные знания и навыки, не препятствуя непрерывности бизнеса и снижению производительности труда. В качестве основных тенденций трансформации корпоративной системы обучения авторы выделяют такие, как: изменение ролей специалистов по обучению, переход на мобильные платформы и микрообучение, широкое применение в обучении технологий, основанных на использовании искусственного интеллекта. Значительное внимание в статье уделено этапам развития корпоративной системы обучения.
Ключевые слова: обучение персонала, корпоративная система обучения, цифровая трансформация, искусственный интеллект, дополненная реальность, знания, навыки.
Abstract
The paper examines the essence and trends of digital transformation currently observed in the corporate training system of companies. The authors note that at the moment, employee training should be less labor-intensive, preferably mobile and implemented in small parts, but at the same time remain effective and relevant to the current job responsibilities of a particular employee. The article provides convincing evidence that the digital transformation of the corporate employee training system is the answer to these modern requirements and helps employees improve their professional knowledge and skills without hindering business continuity and reducing productivity. As the main trends in the transformation of the corporate training system, the authors identify such as: changing the roles of training specialists, the transition to mobile platforms and micro-training, the widespread use of technologies based on the use of artificial intelligence in training. Considerable attention is paid to the stages of development of the corporate training system.
Keywords: personnel training, corporate training system, digital transformation, artificial intelligence, augmented reality, knowledge, skills.
Современные цифровые технологии изменили почти все аспекты нашей повседневной жизни. Обучение персонала не является исключением из этого правила. Самые многообещающие прорывные инновации, такие как дополненная реальность или искусственный интеллект (ИИ), еще не стали мейнстримом, но рано или поздно они изменят саму структуру корпоративного обучения. Действительно, корпоративное обучение персонала становится все более измеримым, развивающимся и целенаправленным. Цифровая трансформация обучения расширяет возможности организаций развиваться, предоставляя им персонализированные возможности для обучения сотрудников. Цифровая трансформация обучения — это инновационное применение технологий, создающих новые парадигмы для корпоративного обучения и обучения в целом. Однако суть цифровой трансформации обучения выходит далеко за рамки просто цифровой «доставки» обучения. Она включает в себя фун-
даментальное изменение менталитета для обучения организационному подходу и подготовки кадров для решения будущих задач.
Решения о том, когда, как и где работники обучаются, больше не могут быть ограничены определенным временем или местом. Таким образом, необходимость перехода к циф-ровизации обучения становится важнейшим фактором успеха корпораций.
Рассмотрим вопросы цифровой трансформации обучения персонала и обратимся к существующим исследованиям в данной области, чтобы определить основные тренды цифрового обучения сотрудников.
Корпоративная система обучения (КСО) сегодня очень активно использует цифровые технологии и практически полностью базируется на них при реализации обучения в дистанционном формате. Если первые исторические примеры дистанционного обучения включали запись на фоно-
графы и радиотрансляцию, то сегодня цифровые технологии являются основой дистанционного обучения.
Главное требование современной системы КСО состоит в том, чтобы рабочие навыки соотносились с повседневными потребностями сотрудников. Если команда воспользуется возможностью применить знания и навыки, полученные от цифрового обучения, для лучшего принятия решений или решения реальных проблем, это повысит еще более мотивацию и эффективность работников.
Цифровое обучение — это любой тип обучения, который включает в себя обучающую технологию или учебную практику, позволяющую эффективно использовать цифровую технологию. Она включает в себя применение широкого спектра цифровых инструментов, включая персонализированное, смешанное обучение, дополненную реальность и виртуальное обучение [1]. При этом необходимо отметить, что обучение с помощью цифровых технологий или цифровое обучение предполагает, что данная технология является единственным каналом, через который обучающийся получает инструкции и общается со своим куратором/обучающим.
Исследования в области индустрии цифрового обучения персонала дают представление о тенденциях в области обучения и развития, а также о лучших практиках, предлагая действенные рекомендации и возможность оценить имеющуюся практику цифровой трансформации обучения.
Современные цифровые технологии, применяемые в обучении, достигли значительных результатов, таких как цифровое игровое обучение, VR, AR, видеочаты и искусственный интеллект. В обучающих технологиях компании активно используют опросы и инструменты обратной связи для подведения итогов обучения и получения мнения персонала о корпоративной системе обучения, новые инструменты, такие как совместные виртуальные классы, квизы, гугл-доски, ментальные карты, позволяют выстраивать сеть коммуникаций между обучающимися, находящихся не только в различных офисах в одной компании, но и между людьми в разных уголках земного шара.
В этой связи большое значение приобретают сегодня результаты исследований вопросов применения цифрового обучения в корпоративной системе обучения [10], отражающие изменение как системы обучения в целом, так и отдельных ее элементов: формата, концепции и философии корпоративного обучения, возможностей самих пользователей системы обучения, инструментов и методов обучения.
Основное внимание мы хотим сосредоточить на выявлении потенциала цифрового обучения для компаний. Это исследование основано на систематическом обзоре научной и практико-ориентированной информации развития кор-
поративной системы обучения на основе цифровых технологий. Результаты показали, что цифровая аналитика обучения может повысить эффективность воздействия процесса обучения в организациях и что контексты обучения, поддерживаемые мобильными технологиями, планшетными и смартфонными приложениями, становятся все более популярными среди сотрудников.
Но прежде всего нас интересуют работы, посвященные изучению формата цифрового обучения [8]. Исследователи обращают внимание, что трансформации сегодня подвержены не только инструменты и методы обучения, но при внедрении цифрового обучения изменения происходят и в самом организационном контексте [11]. Результаты многих исследований свидетельствуют о том, что цифровая аналитика обучения может повысить эффективность воздействия процесса обучения в организациях и что контексты обучения, поддерживаемые мобильными технологиями, планшетными и смартфонными приложениями, становятся все более популярными среди сотрудников [6].
Развитие и распространение цифрового обучения во многом зависит от степени как от готовности самой компании к потреблению этого продукта, так и во многом определяется поколенческим аспектом — чем моложе персонал компании, тем он более восприимчив к цифровому обучению [1].
Индустрия корпоративного обучения существует уже несколько десятилетий, и на нее всегда оказывали влияние новые технологии. Как показано в табл. 1, за последние 20 лет мы прошли через четыре эволюции в КСО, каждая из которых была обусловлена технологическими и экономическими изменениями.
Сегодня рост потребности в цифровом обучении в организациях хорошо согласуется с ростом взаимодополняющих тенденций развития бизнеса. Это включает в себя постоянное увеличение объема данных, необходимость повышения и обеспечения постоянного качества учебных курсов, а также необходимость улучшения результатов для самого обучающегося. Когда мы говорим о цифровом обучении, это означает не только использование цифровых источников для обучения сотрудников, но и работу с персонализированными онлайн-образовательными платформами.
Цифровое обучение — это любой вид обучения, который сопровождается цифровой технологией или учебной практикой, позволяющей эффективно использовать технологию. Оно охватывает применение широкого спектра практик, включая смешанное и виртуальное обучение.
Поскольку цифровое обучение является гораздо более интерактивным и запоминающимся, чем объемные учебники или односторонние лекции, они обеспечивают лучший
Таблица 1
Этапы развития корпоративной системы обучения
Период 1998-2000 2005-2010 2010-2018 2018 — н.в.
Концепция КСО Смешанное обучение Управление талантами Непрерывное обучение Электронное / цифровое обучение
Элементы КСО
Формат обучения Очное обучение Корпоративные университеты . Стандартизированные курсы Индивидуальная траектория обучения . Индивидуальный карьерный путь. Очное обучение Видео. Авторские курсы . Мобильные технологии . Youtube Микро-обучение Видео-обучение в режиме реального времени . Курсы «на ходу»
Философия обучения Педагогическое проектирование процесса обучения . Оценка эффективности обучения Совместное обучение Социальное обучение 70-20-10 Таксономия Проектное мышление . Учебный опыт
Пользователи Самообучение . Обучение под руководством куратора Работники, нацеленные на развитие Обучение по требованию . Включенное обучение «Каждый, всегда, везде»
Назначение КСО КСО как платформа опыта КСО как платформа талантов КСО как основная образовательная онлайн-платформа Дистанционные КСО. Управление данными, мобильные системы
контекст, большее чувство перспективы и более привлекательную деятельность, чем традиционные методы обучения. Это позволяет обучающимся лучше взаимодействовать с учебным материалом.
Согласно проекту команды EdMarket.Digital в рамках проекта: «Исследование российского рынка онлайн-образова-ния» [3] оборот общемирового рынка цифрового обучения постоянно увеличивается (см. рис. 1).
Согласно данным, средний темп прироста инвестиций в обучение на основе использования цифровых технологий ежегодно составляет 7—10%, и если подобная тенденция сохранится, то, по данным Глобального отраслевого анализа, рынок электронного обучения достигнет 325 млрд долл. к 2025 г. [10].
В настоящее время цифровое онлайн-обучение рассматривается не просто как организованные курсы, которые транслируются удаленно, и на которые необходимо предварительная запись, контроль и отчетность по результатам. Понятие цифрового онлайн-обучения в частности и цифрового онлайн-образования в целом трактуется гораздо шире — это может быть и традиционные организованные электронные курсы, и рассылки, пересылаемые с помощью электронной почты, и просмотр обучающих видеороликов на канале YouTube, и многое другое — однако, сущность самого цифрового обучения от этого не изменяется — с помощью цифровых технологий человек способен дистанционно получать полезную и необходимую ему информацию в удобное для него время.
Технологические изменения вводят новые тенденции в возможности программного обеспечения учебного процесса, и это сразу же отражается в практике цифрового обучения. Рассмотрим наиболее заметные тенденции современного корпоративного цифрового обучения. Учитывая большое количество трендов, мы логически сгруппировали их в несколько разделов.
В первую очередь обратим наше внимание на изменение организационного контекста при реализации цифрового обучения персонала. Одним из первых трендов цифровой трансформации обучения является изменение самого субъекта обучения — ответственных лиц, реализующих задачи КСО. Рассмотрим, какие ресурсы станут востребованными для формирования и использования эффективной КСО на основе цифровых технологий. Прежде всего представим, какие роли и соответствующие им функции должны выполнять менеджеры по обучению персонала в рассматриваемой КСО [1]:
1. Менеджер проекта. В обязанности менеджера проекта входит:
- разработка концепции и стратегии цифрового обучения персонала;
- развитие самого проекта;
- регулирование деятельности всей команды проекта;
- координация планов цифрового обучения с целями бизнеса компании.
2. 1Т-специалист отвечает:
- за обеспечение инструментария внедрения и пользования цифрового обучения;
- осуществление контроля КСО, обеспечение синхронизации системы цифрового обучения с другими электронными системами организации.
3. Администратор КСО (или контент-менеджер) занимается такими вопросами, как:
- загрузка обучающего контента в цифровую систему;
- координация учебных групп и программ;
- аналитика данных по КСО.
4. Достаточно новый вид деятельности в области обучения, но совершено необходимый в рамках цифрового обучения — педагогический дизайнер. В область ответственности данного специалиста входит:
- осуществление разработки учебного контента и поддержка коммуникации с внутренними клиентами — заказчиками цифрового обучения и специалистами, выступающими в роли экспертов. Например, если есть специалисты, которые включены в программу наставничества, то в задачи педагогического дизайнера входит подготовка методических материалов, которые можно использовать в организации внутреннего онлайн обучения, а наставников приглашать в качестве экспертов.
5. Дизайнер учебного опыта. Проектирование учебного опыта — это процесс создания учебного опыта, который позволяет обучающемуся достичь желаемого результата обучения, ориентированного на человека и ориентированного на достижение цели. Дизайнер учебного опыта создает условия, чтобы обучающийся достиг своих образовательных целей при взаимодействии с курсом. Он объединяет принципы дизайн-мышления с разработкой учебных программ и применением новых технологий, чтобы помочь преподавателям адаптировать контент к поведению и предпочтениям обучающихся. В организации такой специалист сегодня:
- отвечает за визуализацию, наполнение структуры и содержания учебного портала;
- занимается изменением имиджа, дизайна и наполнения сайта учебного портала;
- разрабатывает индивидуальные цели цифрового обучения для сотрудников и осуществляет мониторинг их реализации и достижения.
6. Онлайн бизнес-тренер непосредственно осуществляет проведение обучения в дистанционном формате на основе цифровых технологий.
7. Эксперты. В качестве экспертов выступают специалисты и руководители организации, которые предоставляют
консультации и могут осуществлять обучение при возникновении такой потребности.
Цифровая трансформация корпоративной системы обучения отразилась существенным образом на формате обучения персонала. Сегодня термин «цифровое» обучение часто заменяется термином «мобильное» обучение, поскольку все больше и больше компаний используют этот подход в качестве главного способа реализации самого процесса обучения. Эта тенденция обуславливается тем, что она является востребованной и у самих обучающихся в силу сформировавшихся привычек и предпочтений в получении знаний и информации и даже образа жизни. Мобильность в обучении обеспечивает возможность изучения учебного контента в любое удобное для человека время, а также позволяет реализовать еще одну современную тенденцию в области обучения взрослых — широкое использование микрообучения (тюго1еагш^) и, прежде всего, обучения на основе видео. Данная тенденция будет по-прежнему доминировать в онлайн-обучении, а также дополнять обучение под руководством куратора [11]. Следование принципу мобильности в обучении сегодня предоставляет платформу для организации и объединения учебного контента в интуитивно понятный путь обучения. Это виртуальное пространство, куда сотрудники приходят учиться, сотрудничать и проверять свои знания.
Поскольку речь идет о мобильных приложениях, то невозможно оставить за кадром вопрос об основных ИТ-ресурсах, которые будут необходимы при внедрении системы обучения в мобильном режиме. В данном случае речь не идет о вопросах выбора платформы для реализации мобильного обучения, чаще всего компании решают данный вопрос, разрабатывая собственную платформу. Однако, при решении вопроса о развитии мобильного обучения, необходимо понимать, какие минимальные ИТ-ресурсы потребуются:
- унифицированное рабочее место и/или обеспечение мобильного доступа;
- канал коммуникаций, который будет обеспечивать потребности системы мобильного обучения. Так как при цифровой трансформации корпоративной системы обучения речь идет о появлении корпоративных знаний, об их накоплении и трансляции, то в формировании данных знаний должны участвовать непосредственно эксперты компании. Поэтому важное значение приобретают эффективные каналы связи, которые способствуют реализации данных задач.
На сегодняшний день среди основных потребностей компании для организации мобильного обучения называют:
- возможность организации совместной деятельности в процессе обучения. В качестве дистанционных решений можно назвать обеспечение проведения вебинаров и видео конференций, рассылка мгновенных сообщений, 1Р-телефония; организация совместных форумов и обсуждений; интернет-порталы для обмена знаниями и идеями;
- возможность создавать корпоративную базу знаний, обеспечение хранилища LMS-систем. Пожалуй, это наиболее востребованный на сегодняшний день способ создания корпоративной памяти, который может активно применяться для обучения новых сотрудников, для реализации карьерных возможностей сотрудников и для создания инструментов управления знаниями в компании.
Таким образом, следует отметить, что третьей составляющей ИТ-решений в организации мобильного обучения является мощный сервер для хранения знаний и самой системы дистанционного обучения.
Анализ существующего опыта ведущих отечественных и зарубежных организаций в области построения цифровых корпоративных систем обучения позволил нам сделать вывод, что основным инструментом, с помощью которого происходит обмен знаниями, является создание виртуального учебного пространства — системы управления знаниями (СУЗ).
Знания и опыт, существующие в организациях, создают большую ценность, когда они быстро и мобильно применяются, подчеркивая главным образом роль передачи опыта. Действительно, сегодня скорость устаревания знаний стремительно возрастает, и поэтому знание будет иметь ограниченную ценность, если будет отсутствовать система его быстрого распространения. В результате компании становятся заинтересованными во внедрении информационных систем — СУЗ, специально предназначенных для содействия формированию, интеграции, обмену и распространению организационных знаний [5].
Наиболее распространенными решениями в настоящее время в рамках СУЗ на основе использования цифровых технологий являются следующие элементы.
1. Инструменты управления контентом: инструменты, которые предоставляют возможности для интеграции, классификации и кодификации знаний из различных источников.
2. Инструменты обмена знаниями: инструменты, поддерживающие обмен знаниями между участниками организации.
3. Системы поиска и извлечения знаний: инструменты, которые позволяют осуществлять поиск и извлечение знаний и обладают некоторыми способностями к обнаружению знаний.
4. Общие инструменты, которые предлагают общее решение для потребностей компании в управлении знаниями. Среди этих общих инструментов СУЗ выделяют корпоративные порталы, которые, по нашему мнению, имеют потенциал в целях построения общего информационного пространства для создания, обмена, хранения и повторного использования знаний.
Корпоративный портал знаний — это единая точка доступа к ресурсам знаний организации, интеграционная платформа, ориентированная на унификацию и бизнес-процессы компании. Таким образом, порталы знаний синхронизируют знания и приложения, создавая единое представление в системе организации — ее интеллектуальный капитал. Корпоративные порталы знаний в совокупности с платформами для мобильных обучающих приложений позволяют развивать следующие направления в СУЗ:
- виртуальные сообщества, наиболее известные как сообщества практиков. Широкое распространение сообщества практиков получили в тех или иных отраслях народного хозяйства и в крупных компаниях, имеющих разветвленную филиальную сеть. Наиболее известные сообщества практиков сложились в Российском нефтегазовом секторе. ПАО «Газпром нефть», ПАО «ЛУКОЙЛ» объединили группы экспертов, которые насчитывают около 10 тыс. участников в 240 экспертных сообществах [4]. Они регулярно сотрудничают, чтобы обмениваться информацией, совершенствовать свои навыки и активно работать над продвижением общих знаний в предметной области;
- чат в реальном времени. Эффективная система управления знаниями — это та, которая позволяет легко распространять информацию. Чат-боты как средство коммуникации способствуют свободному обмену информацией между членами организации. Такие инструменты часто включают функции обмена сообщениями в реальном времени, электронной почты, совместной
видеоконференции и т.д. Подобный чат может включать также и возможность консультации с экспертами компании в режиме реального времени. В качестве примера приведем возможность обращения в чат-боте к «Глобальным консультантам» в компании Шелл (SHELL). Глобальные консультанты — это специалисты компании, которые выступают в качестве внутренних консультантов для передачи молодым и новым сотрудникам опыта и результатов своей работы, которые они приобрели в различных международных подразделениях своей компании;
- внутренние библиотеки/энциклопедии знаний. Основное предназначение таких библиотек — хранение базы знаний компании, документации или любой другой полезной информации. Благодаря мобильным настройкам доступа имеется возможность выбора условий предоставления информации. Особенно полезно создание подобного хранилища знаний в том случае, если в компании обучение охватывает большое количество материалов, на которые необходимо будет ссылаться позже, например, спецификации продукта, и цифровое мобильное обучение дает сотрудникам возможность получить доступ к этим ресурсам именно тогда, когда они в них нуждаются. Нет больше необходимости поиска информации на компьютере или в электронной почте. Все необходимые материалы становятся доступны обучающимся в любом месте, в том числе с мобильного устройства.
Например, если сотруднику нужно освежить в памяти, как правильно оформить договор, он может просто войти в корпоративную цифровую систему обучения, кликнуть по модулю и найти нужный шаблон документа. Или в любое время можно обратиться к лучшему опыту, накопленному в компании, для решения возникающих задач. Весьма продуктивным воплощением библиотеки знаний является Библиотека технических решений ПАО «Газпром нефть», которая включает такие разделы, как:
- проект «Идея», насчитывающий более тысячи рекомендаций по увеличению производительности и результативности деятельности;
- «Библиотека документов», к которой относится вся нормативно-методическая документация, практико-ори-ентированные статьи, гайды и методические рекомендации, презентации и видео различных конференций;
- личные порталы сотрудников компании — индивидуальных профилей сотрудников.
Также хочется привести в качестве примера очень интересный опыт использования индивидуальных профилей сотрудников в компании ENI — страницы всех зарегистрированных участников СУЗ содержат раздел «спросите меня» [8]. В данном разделе работник отмечает, в каких конкретно вопросах он считает себя экспертом и готов оказать поддержку и содействие, а также поделиться собственным опытом и знаниями. Данная информация позволяет оперативно искать специалистов при решении какого-то вопроса, а также получения квалифицированной консультации для обучающихся.
Мы видим, что платформы цифрового мобильного обучения с доступов в СУЗ компании позволяют сотрудникам получать ключевую информацию именно тогда, когда она им необходима.
Но мобильность проявляется не только в обеспечении свободного и быстрого доступа к новой информации и корпоративным знаниям.
Мобильное корпоративное обучение находит также свое воплощение в создании мобильных приложений для кор-
поративного обучения, которые могут быть легко персонализированы (на основе роли обучающегося работника, региона, квалификации или конкретной потребности в обучении). Кроме этого, мобильные обучающие приложения могут быть очень эффективно использованы для обеспечения геймифицированного обучения с использованием серии блоков микрообучения.
Мобильные приложения могут быть легко обновлены и быстро развернуты, они выигрывают также за счет легкого уведомления обучающихся о всевозможных изменениях и результатах обучения. Главным недостатком корпоративных мобильных приложений является на сегодня большие материальные и временные затраты на их создание. Однако, по прогнозам экспертов в данной области, с уменьшением затрат, инвестиции в данную сферу будут увеличиваться [2].
Рассматривая вопрос об основных изменениях корпоративной системы обучения, невозможно также не отметить возрастание роли технологий обучения, основанных на искусственном интеллекте (ИИ).
Внедрение ИИ в корпоративную систему обучения заменяет человеческих консультантов, которые занимались анализом данных и мониторингом процессов корпоративного обучения. Сегодня когнитивные вычисления, адаптивные технологии и интеллектуальные средства фильтрации, в частности, имеют огромное значение для кодификации знаний и, вероятно, будут приняты на вооружение более сложными системами. Основными категориями ИИ, анализируемыми в контексте СУЗ, являются экспертные системы, искусственные нейронные сети и интеллектуальные агенты [8]. Применение ИИ в цифровом обучении дает возможность реализовать такие принципы, как масштабируемость и гибкость обучения, что, в свою очередь, позволяет адаптировать обучение для любого количества сотрудников и на любом количестве языков. Примером практического воплощения здесь может послужить опыт некоторых технологически продвинутых компаниях (Amazon, Facebook и др.), реализующих концепцию обучения в потоке работы, основываясь на фактической активности на работе. Колл-центр и другие онлайн-работники получают всплывающее обучение, когда у них появляется перерыв, направленный специально на их личные потребности. На практике «обучение в потоке работы» называют также «обучением в течение рабочего дня» (Workday Learning) — это ответ на вызов сегодняшним реалиям бесконечного потока информации и ускоряющегося ритма жизни и деятельности. Внедрение подобной технологии в корпоративную систему обучения радикально изменяет пользовательский опыт и позволяет полностью интегрировать обучение в повседневный опыт персонала компании.
Также использование ИИ в корпоративной системе обучения расширяет возможность применение технологий виртуальной реальности (VR) в обучающих процессах. Популярность VR-технологий объясняется тем, что они могут обеспечить реалистичное представление практической деятельности, поэтому они рассматриваются как более выгодное решение для текущего обучения на основе реальных макетных моделей. Использованием VR-симуляций делает процесс обучения более ярким и насыщенными. Например, одна из известных летных компаний сегодня использует VR в самых разнообразных программах обучения. Не выпуская специалистов по техническому обслуживанию в аэропорт, компания может виртуально имитировать реальную практику с поразительной точностью. Статистика результативности такого обучения впечатляет: 97% обучившихся сотрудников показывают более высокие результаты, чем обучающиеся непосредственно на рабочих местах. Повы-
шение качества обучения достигается за счет возможности вернуться, остановиться и повторить одни и те же действия во время виртуальных симуляций. Привлекательность симуляций заключается в том, что они могут обеспечить обучение, равное практике с реальными системами, но с меньшими ресурсными затратами и большей безопасностью. Виртуальная реальность активно используется в обучении различным процедурам, особенно связанным с техникой безопасности. С помощью онлайн-симуляций обучения сотрудники имеют возможность освоить каждый шаг задачи, построить соответствующие навыки и проверить свой прогресс, как они идут вперед. Они сразу же видят, как их действия, поведение и выбор приводят к реальным последствиям на практике. Например, если у них нет информации, необходимой для выполнения одного из шагов, они могут решить это сейчас, а не ждать, пока они попадут на рабочее место в аналогичную ситуацию.
Сегодня представляется ясным, что пандемия значительно ускорила переход к более гибким формам не только работы, но и обучения персонала. Это означает, что инструменты для обучения в потоке работы, персонализированное обучение и мобильность, развитие на основе передового имеющегося опыта — пользуется большим спросом. Именно эти тенденции мы видим в качестве предпочтительных способов обучения в предстоящем периоде.
Независимо от того, являются ли они тенденциями в области технологий корпоративной системы обучения или тенденциями в области содержания обучения, эти тенденции будут продолжать оказывать влияние на то, как сотрудники обучаются, а компании извлекают выгоду из своей корпоративной системы обучения. В то время как обучившиеся работники смогут лучше применять свои знания на практике и сохранять полученные знания, организации получат значительную экономию ресурсов как материальных, так и временных при внедрении цифровых технологий обучения. Цифровая трансформация КСО направлена на достижение прогресса в стремлении компаний сделать свою систему обучения более гибкой и адаптивной к собственным бизнес-целям, а также добиться улучшения вовлеченности в процесс обучения и повышения производительности в долгосрочной перспективе.
Технологии обучения «в течение рабочего дня» предоставляют возможность получить необходимое обучение тем людям, которые не имеют возможности обучаться в соответствии с установленным расписанием учебных активностей в связи с плотным или ненормированным рабочим графиком. Веб-программное обеспечение и СУЗ позволяет обучаться и обращаться за необходимой информацией, не выходя из собственного дома или офиса. Платформы совместной работы на основе чатов и виртуальных сообществ профессионалов улучшают взаимодействие сотрудников. Гибкость и мобильность реализуемых технологий обучения позволяет создавать программы обучения в соответствии с индивидуальными возможностями конкретного сотрудника. Такие технологии, как искусственный интеллект, только начинают применяться в обучении персонала, но их потенциал дает основания надеяться на большие перспективы в ближайшем будущем.
ЛИТЕРАТУРА
1. HR в эпоху искусственного интеллекта: впереди много перемен. URL: https://joshbersin.com/2019/07/hr-m-the-age-of-ai-lots-of-change-ahead/ (дата обращения: 29.11.2020).
2. Джаферова А.О. Направления совершенствования системы обучения персонала организации путем введения
системы дистанционного обучения // Экономика и предпринимательство. — 2020. — № 5 (118). — С. 863-866.
3. Исследование российского рынка онлайн-образова-ния. URL: http://research.edmarket.ru/ (дата обращения: 06.12.2020).
4. ЛУКОЙЛ: Корпоративная система управления знаниями. URL: https://csr2015-2016.lukoil.ru/personnel/ training/knowledge-management-system (дата обращения: 02.12.2020).
5. Маличенко И.П. Управление знаниями как эффективный механизм формирования непрерывной системы обучения и развития персонала в организации // Вестник НГУЭУ. — 2016. — № 1. — С. 174-188.
6. Свистунов В.М. Оценка и повышение эффективности профессионального развития персонала организации: монография / В.М. Свистунов, О.В. Сухорученко, Е.В. Каштанова, Государственный университет управления. — Москва : Издательский дом ГУУ, 2017. — 146 с.
7. Система управления знаниями в компании ENI. URL: http://sixsigmaonline.ru/blog/2018-09-20-173 (дата обращения: 11.12.2020).
8. Смирнов С.Л. Цифровые технологии и дополненная реальность в обучении // Менеджмент качества. — 2019. — № 3. — С. 200-205.
9. Сувалова Т.В. Роль обучения персонала в стратегии развития организации // Вестник университета (ГУУ). — 2015. — № 11. — С. 260-264.
10. Три степени адаптивного корпоративного обучения в организации. URL: https://elearningindustry.com/degrees-of-adaptive-learning-corporate-organizations-implement (дата обращения: 04.12.2020).
11. Чуланова О.Л., Хисамутдинова А.А. Микрообучение как технология совершенствования обучения персонала организации с целью получения целевых знаний // Материалы Афанасьевских чтений. — 2020. — № 2 (31) . — С. 5-18.
REFERENCES
1. HR v epohu iskusstvennogo intellekta: vperedi mnogo peremen [HR in the era of artificial intelligence: there are many changes ahead]. Available at: https://joshbersin.com/2019/07/hr-in-the-age-of-ai-lots-of-change-ahead/ (accessed 29 November 2020).
2. Dshchaferova A.O. Napravleniya sovershenstvovaniya sistemy obucheniya personala organizatsii putem vvedeniya sistemy distantsionnogo obucheniya [Directions for improving the training system of the organization's personnel by introducing a distance learning system Jaferova]. Economika Ipredprini-matelstvo [Economics and Entrepreneurship]. 2020, I. 5 (118), pp. 863-866.
3. Issledovanie rossiiskogo rynka onlain-obrazovaniya [Research of the Russian market of online education]. Available at: http: // research.edmarket.ru/ (accessed 06 December 2020).
4. LUKOIL: Korporativnaya sistema upravleniya znaniyami [LUKOIL: Corporate knowledge management system]. Available at: https://csr2015-2016.lukoil.ru/personnel/training/ knowledge-management-system (accessed 02 December 2020).
5. Malichenko I.P. Upravleniye znaniyami kak effektivnyi me-hanizm formirovaniya nepreryvnoi sistemy obucheniya I raz-vitiya personala v organizatsii [Knowledge management as an effective mechanism for the formation of a continuous system of training and development of personnel in an organization]. Vestnik NGUEU[State University of Management]. 2016, I. 1, pp. 174-188.
6. Svistunov V.M., Kashtanova E.V., Suhoruchenko O.V. Otsenka i povyshenie effektivnosti professional'nogo razvitiya personala
organizacii [Assessment and improvement of the effectiveness of professional development of the organization's personnel]. Gosudarstvennyi universitet upravleniya [State University of Management]. Moscow: GUU Publ., 2017. 146 p.
7. Sistema upravleniye znaniyami v kompanii ENI [Knowledge management system in ENI company]. Available at: http:// sixsigmaonline.ru/blog/2018-09-20-173 (accessed 11 december 2020).
8. Smirnov C.L. Thifrovye tehnologii I dopolnennaya realnost' v obuchenii personala [Digital technologies and augmented reality in personnel training]. Menedghment kachestva [Quality Management]. 2019, I. 3, pp. 200-205.
9. Suvalova T.V. Rol' obucheniya personala v strategii razvitiya organizatchii [The role of personnel training in the develop-
ment strategy of the organization]. Vestnik univaersiteta (GUU) [Bulletin of the University (GUU)]. 2015, I. 11, pp. 260-264.
10. Tristepeni adaptivnogo korporativnogo obucheniya v organizatchii [Three degrees of adaptive corporate training in an organization]. Available at: https://elearningindustry.com/degrees-of-adaptive-learning-corporate-organizations-implement (accessed 04 December 2020).
11. Chulanova O.L., Hisamutdinova A.A. Mikroobucheniekak tehnologiya soverschenstvovaniya obucheniya personala or-ganizatchii c thel'y polucheniya thelevyh znanii [Microlearning as a technology for improving the training of the organization's personnel in order to obtain targeted knowledge]. Materialy Afanas'evskih chtenii [Materials of the Afanasiev Readings]. 2020, I. 2 (31), pp. 5-18.
Паникарова С.В., Власов М.В.
УПРАВЛЕНИЕ ЗНАНИЯМИ И ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМ КАПИТАЛОМ
Учебное пособие. — М.: Флинта, 2020, 144 с.
В учебном пособии, написанном на основе многолетних авторских исследований, представлены наиболее важные вопросы становления, формирования и развития экономики знаний. Раскрыты понятия «информация» и «знания», дана классификация знаний, предложены технологии управления знаниями на производственных предприятиях, в научных и образовательных организациях. Отдельная глава посвящена методам изучения, измерения и управления интеллектуальным капиталом организации. Для студентов, бакалавров и магистрантов экономических и управленческих специальностей, научных работников и аспирантов, менеджеров и специалистов производственных предприятий.
Бочаров И.М.
УПРАВЛЕНИЕ ЗНАНИЯМИ В ЦИФРОВОЙ ЭКОНОМИКЕ: ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
М.: Дашков и Ко, 2019, 96 с.
Монография посвящена исследованию теоретико-методологических основ процесса управления знаниями. Раскрываются концептуальные основы исследования знаний как научной категории. Проводится обзор существующих теорий и концепций управления, в той или иной мере фокусирующихся на изучении знания и его роли в экономическом росте и развития общества. Дается сущностная характеристика знаний и определяется их роль в развитии современной организации. Систематизированы основные подходы к классификации знаний.
Проводится функциональный анализ и моделирование процесса управления знаниями. Дается содержательная характеристика функций управления знаниями, раскрываются этапы данного процесса. Проведен обзор основных моделей управления знаниями.
Дается объективная оценка востребованности знаний в условиях цифровой экономики. Проводится анализ состояния спроса на знания, выявляются проблемы в области формирования потребности в знаниях и предлагаются пути их решения. Аргументируется влияние цифровой экономики на пересмотр компетенций и бизнес-моделей.
Для широкого круга читателей, научно-педагогических работников, обучающихся, представителей бизнес-сообщества.
НДУЧНЫЕ ц,р_ ИЗДАНИЯ
УПРАВЛЕНИЕ ЗНАНИЯМИ В ЦИФРОВОЙ ЭКОНОМИКЕ:
ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
Салихова И.С.
ИННОВАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ КОРПОРАТИВНЫМИ ЗНАНИЯМИ
М.: Дашков и К, 2020, 137 с.
В учебном пособии анализируются ключевые аспекты воспроизводства и рынка знаний. Раскрывается ключевая роль неявного знания в инновационной деятельности современных предприятий, а также характеризуются формы корпоративного интеллектуального капитала в современной экономике. Показана роль системной парадигмы в формировании механизма управления корпоративными знаниями. В качестве субъектной основы повышения эффективности управления знаниями в организации рассматривается система лидерства. Предлагается методика формирования и развития самообучающейся организации.
Для преподавателей и студентов высших учебных заведений, изучающих комплекс экономических и управленческих дисциплин. Практические рекомендации могут быть использованы управленческими кадрами для организации корпоративного самообучения.
