CC BY
110
Вестник Челябинского государственного университета. 2012. № 19 (273).
Философия. Социология. Культурология. Вып. 26. С. 62-66.
Т. Г. Калугина
независимая оценка и сертификация выпускников учреждений профессионального образования, персонала предприятий и организаций на региональном уровне
Представлено проблемное поле социально-образовательной деятельности по независимой оценке и сертификации выпускников учреждений профессионального образования, персонала предприятий и организаций.
Ключевые слова: опережающее образование, сертификация, система квалификаций, оценка качества образования, профессиональный стандарт.
Решение задач модернизации экономики требует наличия высококвалифицированного персонала. В связи с этим одним из важнейших становится вопрос об оценке реальной квалификации работника. В сложившихся условиях наиболее перспективный путь решения данного вопроса лежит в русле создания системы независимой оценки и сертификации персонала, и частью этой системы должна стать оценка и сертификация выпускников учреждений профессионального образования и других категорий граждан, прошедших обучение в различных формах [1-2]. Для этого необходимо создать сеть независимых организаций, обеспечивающих такую оценку, в том числе региональные системы. Целями их создания являются:
- содействие выстраиванию в России независимой системы оценки квалификации выпускников и персонала на основе компетентностно-го подхода, принятого в экономически развитых странах;
- объединение в рамках государственно-частного партнерства усилий государственных и негосударственных структур по разработке единых требований к фактической квалификации персонала, востребованного работодателями;
- обеспечение условий для инициирования разработки национальной системы квалификаций, квалификационных справочников, отражающих реалии современной экономики с учетом перспективных направлений ее развития, установления отраслевых рамок квалификаций;
- содействие созданию структур и организаций, обеспечивающих функционирование независимой системы оценки и сертификации профессиональной квалификации кадров, обеспечение согласованности действий этих структур и организаций;
- поддержка усилий по созданию системы независимой профессиональной оценки качества
деятельности образовательных учреждений по подготовке компетентных и востребованных работодателями рабочих кадров и специалистов, а также по созданию системы корректировки образовательных стандартов и учебных программ на основе утвержденных в установленном порядке профессиональных стандартов.
В аспекте проблемы опережающего образования рассматриваемая постановка вопроса кажется аксиомой. На сегодняшний день очевидным становится тот факт, что по причине недопустимо низкого уровня квалификации некоторых категорий работников в России возникает угроза не только для жизни отдельных людей, но и для национальной безопасности.
Тезис о том, что профессиональное образование должно не только соответствовать потребностям и тенденциям развития экономики, но и опережать их, быть основой социально-экономического развития, является непреложным. А основными показателями опережающего образования выступают квалификационный уровень трудовых ресурсов и научно-технологический потенциал производства. При этом в понятие опережающего образования входят понятия и опережающей подготовки, и опережающего обучения. Несмотря на их научную дифференциацию, квалификация кадров остается связующим звеном данных компонентов. С этих позиций сертификация квалификаций может быть рассмотрена и как процесс, и как технология, и как результат.
О необходимости повышения уровня квалификации работников, обеспечивающих инновационное развитие экономики страны, говорил на совместном заседании Государственного совета и Комиссии по модернизации и технологическому развитию экономики России в августе 2010 г. Президент РФ Д. А. Медведев. Он отметил.
что нам нужно окончательно расчистить поле для развития профессионального образования и встроить его в те процессы, которые идут в рамках модернизации экономики. Бизнес-сообщество должно формировать профессиональный заказ на будущих специалистов. Для этого необходимо завершить разработку профессиональных стандартов, создать систему обязательной общественно-профессиональной экспертизы.
В ноябре 2010 г. на встрече Председателя Правительства России В. В. Путина с министром образования и науки РФ был закреплен тезис о том, что оценка качества должна перейти к профессиональным ассоциациям, работодателям, чтобы они сами решали, какие кадры им нужны. И такая оценка должна стать независимой, а не ведомственной. Встреча руководства Российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП) с Председателем Правительства РФ В. В. Путиным 17 мая 2011 г. подтвердила это. Было отмечено, что связующим звеном между рабочим местом и образованием являются профессиональные стандарты — технические задания на подготовку кадров. Без этого обучение не будет полноценным. Отсюда следует, что именно взаимодействие власти, образования и бизнеса позволит обеспечить высокое качество подготовки кадров. Подписанное ранее соглашение «О взаимодействии между Министерством образования и науки РФ и РСПП» (июнь 2007) уже предполагало взаимную и равную ответственность сторон по этому вопросу. В зону ответственности были включены: широкомасштабные совместные действия бизнеса и министерства, способных существенно повлиять на ситуацию в области профессионального образования и повышение качества трудовых ресурсов в пределах компетенции каждой из сторон; создание и развитие национальной системы квалификаций, профессиональных стандартов и государственных образовательных стандартов профессионального образования, отвечающих задачам развития российской экономики и общественным потребностям; создание системы независимой оценки качества образования и сертификации выпускников и работников.
Но только после проведения Госсовета в августе 2010 г. эти положения были подкреплены соответствующими поручениями Президента и началось создание в России системы независимой оценки качества рабочей силы.
Причем предпосылки создания системы сертификации сложились гораздо раньше. Эти предпосылки таковы: стремительное изменение рынка труда в результате структурной перестройки экономики, освоения его международными и зарубежными компаниями, применения новых механизмов хозяйствования и управления; переговоры о вступлении России во Всемирную торговую организацию обусловили необходимость приведения национального законодательства об образовании и труде в соответствие с международными актами и требованиями; участие России в процессах глобализации мирового хозяйства побудило адпатировать рынок труда к мировым стандартам, в первую очередь в аспекте профессиональных квалификаций работников; несоответствие сформулированных в разные периоды квалификационных характеристик профессий и должностей новым требованиям, уровня квалификации работников запросам работодателей; общая нехватка рабочей силы; не отвечающая потребностям экономики структура подготовки кадров по уровням профессионального образования, профилям подготовки обучающихся.
Произошли серьезные изменения на рынке труда: усложнились производственные системы, объекты управления, появились новые профессии и должности, стало необходимым освоение новых компетенций. Эти изменения повлекли за собой формирование принципиально иных подходов к работе с персоналом, требований к выпускникам системы профессионального образования. Отсюда возникла задача — синхронизировать кадровые системы рынка труда и рынка образования. Выявился целый комплекс проблем в разработке стандартизированных требований к профессиональным квалификациям. Данные проблемы можно классифицировать по трем основаниям.
К первой группе проблем относятся следующие:
1. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих разработаны еще в начале 60-х гг. В современных условиях стали очевидны их недостатки:
- отсутствие конкретности в требованиях к знаниям, умениям, а главное, к компетенциям;
- неопределенность различий в уровнях квалификации;
- отсутствие новых видов профессиональной деятельности и требований к ним.
2. Трудности в подборе квалифицированных кадров.
3. Отсутствие квалификационных требований, отражающих современный уровень развития технологий, что не позволяет на должном уровне осуществлять профессиональную подготовку работников, проводить аттестацию и сертификацию персонала, планировать его рост.
Ко второй группе можно отнести:
1. Несоответствие уровня квалификации кадров возросшим потребностям современного рынка труда.
2. Низкий уровень готовности к переобучению, непрерывному повышению квалификации.
3. Низкий уровень адаптации персонала к современным условиям труда, требованиям бизнеса.
К третьей группе относятся:
1. Отсутствие отраслевых структур — независимых организаций, объединяющих усилия бизнес-предприятий; каждый из субъектов отраслевого рынка действует отдельно от другого и бессистемно.
2. Незаинтересованность ряда отраслей экономики в консолидации; отсутствие объединяющей их нормативно-правовой базы социального партнерства.
3. Отсутствие институциональных связей между сферами труда и образования, соответствующих новым экономическим условиям.
4. Непонимание необходимости введения профессиональных стандартов, согласования профессиональных стандартов и государственных образовательных стандартов, проведения независимой оценки квалификации кадров.
5. Отсутствие специалистов в области развития профессиональных квалификаций.
6. Неопределенность источников и порядка финансирования инноваций.
7. Несогласованность требований рынка труда и рынка образовательных услуг.
В целом проблемы в сфере обеспечения кадрами на уровне государства характеризуются следующими особенностями:
1. Количественный и качественный дефицит кадров, включающий следующие аспекты: на рынке труда избыток специалистов одних направлений и недостаточное количество либо полное отсутствие других; прекращение подготовки специалистов по многим важным
направлениям; демотивация, связанная с падением престижа отдельных профессий; отсутствие управленческих и инженерных кадров, способных решать задачи инновационного прорыва и создания конкурентоспособных предприятий; разрозненность субъектов управления и отсутствие сотрудничества по кадровой проблематике, что не позволяет формировать новую инфраструктуру кадрового обеспечения; отсутствие системы определения спроса и предложения кадров во всех секторах экономики; не разработана система профессиональных стандартов, нет взаимосвязи государственных образовательных и профессиональных стандартов; бездействие организационных механизмов и нехватка специалистов, способных координировать разработку профессиональных стандартов и наладить связь между представителями профессионального и образовательного сообществ.
2. Отсутствует упорядоченная система оценки.
Мы рассматриваем сертификацию как подтверждение компетентным органом, что продемонстрированные результаты обучения соответствуют требованиям установленного стандарта. Смысл сертификации определяется возможностью подтвердить имеющуюся компетенцию и получить официально признаваемый сертификат. Цель сертификации: выявить, что человек знает, понимает и умеет делать, оценить эти результаты, соотнести с национальной рамкой квалификаций и профессиональными стандартами в данной области деятельности, принять решение о присуждении профессиональной квалификации и выдаче соответствующего сертификата.
В мировом сообществе давно существуют системы сертификации, обеспечивающие стабильное и гарантированное экономическое развитие. К странам Европы с высоким уровнем развития систем сертификации необходимо отнести Бельгию, Данию, Эстонию, Финляндию, Францию, Ирландию, Нидерланды, Норвегию, Португалию, Румынию, Словению, Испанию, Великобританию. В этих странах разработаны стратегия и практика признания квалификаций, позволяющие систематически идентифицировать и признавать результаты обучения. Страны со средним уровнем развития систем сертификации — Австрия, Чешская Республика, Исландия, Италия, Германия, Венгрия, Литва, Люксембург, Мальта, Польша, Швеция. Там приняты правовые и стратегические рамки,
делаются попытки внедрения методов признания результатов сертификации. Странами с низким уровнем развития систем сертификации являются Болгария, Хорватия, Кипр, Греция, Латвия, Лихтенштейн, Словакия, Турция, Россия. В данных странах не установлены правовые и стратегические рамки, пока лишь делаются попытки внедрения методов признания или реализуются соответствующие пилотные проекты.
Создание систем оценки и сертификации профессиональных квалификаций персонала в РФ чрезвычайно важно, так как определяет, во-первых, расширение возможностей освоения компетенций на рабочем месте путем использования электронных средств, самообразования и т. п., во-вторых, повышение темпа изменения требований к работникам, вызванное постоянным внедрением новых технологий, преобразо-ваняими в организации труда, ростом связанных с этим рисков и т. д.
Сертификация выгодна всем субъектам рынка труда и рынка образования: обеспечит гражданам РФ расширение возможностей трудоустройства и конкурентоспособность на рынке труда, будет стимулировать интерес к продолжению образования и обучения; повысит потенциал предприятий в сфере управления человеческими ресурсами; оптимизирует затраты на обучение персонала; государству обеспечит снижение уровня и сокращение периода безработицы, повышение эффективности образования и обучения и содействие решению экономических задач, уменьшение затрат на образование (стоимость сертификации ниже, чем стоимость прохождения полного курса обучения) [3-4].
Инструментарием оценки профессиональных компетенций является проверка теоретических знаний и умений в соответствии с квалификационными уровнями. Проверка профессиональных способностей в соответствии с квалификационными уровнями осуществляется в системе тестового контроля для каждого уровня либо в системе комплексных практических заданий на основе профессионального стандарта.
Профессиональный стандарт — это продукт коллективной деятельности работодателей (объединенных по видам экономической деятельности), отражающий минимально необходимые совокупные квалификационные требования к профессии, личностно-профессиональным качествам работника, к качеству выполняемых трудовых действий, к результатам деятельности.
Профессиональный стандарт может быть:
• национальным (федерального уровня) — создается работодателями, консолидированными по отрасли экономики, и утверждается на федеральном уровне с указанием срока действия;
• региональным — создается консолидированными по отрасли экономики объединениями работодателей и утверждается на региональном уровне с указанием срока действия;
• корпоративным (стандарт организации) — отражает требования к профессии, ограничиваясь рамками и представлениями специалистов только данной организации; не может быть предложен системе образования в качестве основы для государственных образовательных стандартов; строится по различным схемам и методикам; такой стандарт нельзя интегрировать на национальном уровне, для того чтобы построить систему профессионального стандарта по ВЭД.
Система сертификации складывается в несколько этапов: а) выявление тех профессиональных областей (профессий/специальностей), в которых наиболее актуально внедрение системы сертификации, а именно — там, где наблюдаются острая нехватка умений/кадров, высокая безработица, наличие большого количества работников из числа мигрантов и т. д.; б) создание для этих профессиональных областей профессиональных стандартов; в) подготовка кадров для системы сертификации; г) формирование институциональной инфраструктуры.
В целом система сертификации имеет следующие преимущества:
- для государства
• снижение уровня и сокращение периода безработицы;
• повышение эффективности образования и обучения и содействие решению экономических задач;
• сокращение затрат на профессиональное образование;
- для общества
• предоставление гражданам равных возможностей получения квалификации;
• облегчение процесса перехода от обучения к трудовой деятельности и от трудовой деятельности к продолжению обучения;
• стимулирование сотрудничества заинтересованных сторон (работников, работодателей, служб занятости);
- для граждан
• расширение возможностей трудоустройства и повышение конкурентоспособности на рынке труда;
• стимулирование интереса к продолжению образования и обучения;
- для предприятий
• повышение потенциала в сфере управления человеческими ресурсами;
• оптимизация затрат на обучение персонала.
Таким образом, создание систем сертификации в России является следующим шагом после разработки национальной рамки квалификаций в решении задачи обеспечения качества рабочей силы в условиях опережающего обучения кадров для инновационной экономики.
Список литературы
1. Калугина Т. Г., Костыко Г. С. Развитие региональной системы независимой оценки качества и сертификации персонала в Челябинской области // Вестн. ЮУрГУ Сер.: Образование. Педагогические науки. 2010. Вып. 12, № 31 (164). С. 23-33.
2. Калугина Т. Г., Корнещук Н. Г. Разработка рамки квалификации как условие повышения качества профессионального образования // Совр. высш. шк.: инновац. аспект. 2010. С. 5-8.
3. Калугина Т. Г. Основные результаты научных исследований по Комплексной программе УрО РАО «Образование в Уральском регионе: научные основы развития и инноваций» // Наука — образованию : сб. науч. тр. окруж. науч.-практ. конф. Екатеринбург : Раритет, 2010. С. 169-285.
4. Калугина Т. Г., Костыко Г. С. Управление качеством рабочей силы: состояние, позиции, опыт // Успехи совр. естествознания. 2010. № 3. С. 8-12.
