CC BY
41DOI: 10.24412/2076-1503-2023-8-60-64 ЗЕНКОВА Мария Сергеевна,
NIION: 2018-0076-8/23-584 Студентка юридического института
MOSURED: 77/27-023-2023-8-584 Национального исследовательского
Томского государственного университета, e-mail: zenkova496@gmail.com
НЕЗАКОННЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ЛОКАЛЬНЫХ НОРМАТИВНЫХ АКТОВ: ПРАКТИКА ЗАКРЕПЛЕНИЯ И ОСПАРИВАНИЯ
Аннотация. В статье рассмотрена проблема закрепления в локальных актах работодателя положений, противоречащих нормам ТК РФ. Исследованы материалы судебной практики по вопросу признания положений локальных актов незаконными, приведены примеры нарушений норм трудового законодательства локальными нормативными актами крупных российских компаний. Автор приходит к выводу о необходимости разработки руководства по написанию локальных актов в целях пресечения нарушения прав работника.
Ключевые слова: локальные нормативные акты, локальное нормотворчество, нарушение прав работника, нарушение Трудового кодекса.
ZENKOVA Maria Sergeevna,
student of the Law Institute National Research Tomsk State University
ILLEGAL PROVISIONS OF LOCAL NORMATIVE ACTS: PRACTICE OF ENSHRINEMENT AND CONTESTATION
Annotation. The article considers a problem of enshrinement provisions, which break the labour law, in local normative acts. The materials of judicial practice on the issue of recognizing the provisions of local acts as illegal are studied, examples of violations of labor law by local acts of large Russian companies are given. The author comes to the conclusion that it is necessary to develop guidelines for writing local acts in order to prevent violations of employee rights.
Key words: local normative acts, local rulemaking, violation of employee rights, violation of the Labour code.
Как указывал Л.С. Таль, одной из составляющих работодательской власти наряду с диспозитивной и дисциплинарной, является нормативная власть, которая реализуется через полномочия издания норм, определяющих внутренний трудовой порядок предприятия [1, с. 163]. Принятие локальных актов вызвано объективной необходимостью: во-первых, закон содержит общие положения, которые следует конкретизировать применительно к деятельности организации, во-вторых, нередко законодатель прибегает к приему квалифицированного молчания - ввиду невозможности предусмотреть все жизненные ситуации, оставляет «вопрос открытым», предоставляя правоприменителям возможность разрешить проблему с учетом конкретных обстоятельств дела [2, с. 158]. Разрешить указанные трудности можно посредством закрепления соответствующих норм в локальных актах. При этом работодателю следует руководствоваться правилами, закрепленными в ст. 8 ТК РФ [3], в особенности ч. 4 данной статьи, закрепляющей, что нормы локальных нормативных актов, ухуд-
шающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения. Как отмечается в науке, данная норма несовершенна: понятие «ухудшение правового положения работника» можно толковать двояко: либо с позиций оценки противоречия локальной нормы или их совокупности нормам позитивного права, либо с позиций оценки субъективного восприятия работником изменений, происходящих с ним [4, с. 95]. При этом в судебной практике превалирует подход, согласно которому оба вида нарушений подпадают под регулирование ч. 4 ст. 8 ТК РФ. Работодатели же нередко допускают подобные
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 8 • 2023
ошибки, включая в локальные акты нормы, как прямо противоречащие закону, так и необоснованно ограничивающие права работника по сравнению с ТК РФ.
К первому виду нарушений можно отнести снижение уровня гарантий, предоставленных законодательством. В основном, это касается финансовой сферы: работодатель, стремясь защитить свое экономическое положение, закрепляет в локальных актах нормы, ограничивающие размер выплат работнику. Особенно остро данная проблема стоит для лиц, работающих в районах Крайнего Севера. Так, подобный спор был рассмотрен Хабаровским краевым судом: работник обратился в суд с требованием о взыскании стоимости проезда к месту отдыха и обратно. В период отпуска работник находился на отдыхе в Турции. Перелет к месту отдыха осуществлялся из г. Хабаровска до г. Анталия чартерным рейсом. Для подтверждения стоимости перелета до государственной границы РФ, он обратился за справкой в туристическую компанию «PEGAS». Впоследствии работник потребовал у работодателя компенсации понесенных им расходов, в чем ему было отказано. Работодатель сослался на п. 5.3 Приложения № 12 к коллективному договору в котором было закреплено, что при следовании работника к месту отдыха, расположенному за пределами территории РФ, и связанному с пересечением государственной границы РФ, оплата стоимости проезда производиться работнику только до пункта пропуска через государственную границу. Как указал Хабаровский краевой суд при рассмотрении данного дела, в ч. 1 ст. 325 ТК РФ говорится о том, что лица, работающие в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера, имеют право на оплату стоимости проезда в пределах территории Российской Федерации к месту использования отпуска и обратно любым видом транспорта (за исключением такси). Так, понятие «пределы территории Российской Федерации» сопряжено с понятием государственной границы. При пересечении государственной границы воздушным транспортом, местом ее пересечения считается место пересечения участка воздушной трассы и местной воздушной линии с линией государственной границы Российской Федерации. В норме п. 5.2 Приложения № 12 к коллективному договору же говорится о «месте пропуска через границу», под чем понимается территория в пределах аэропорта. Так, признав, что используемые понятия не являются равнозначными, суд указал, что п. 5.2. Приложения к коллективному договору ухудшает положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, в связи с чем,
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 8 • 2023
указанный пункт не подлежит применению, и удовлетворил требования работника [5].
В ряде случаев работодатель ставит выплату данной компенсации в зависимость от совершения работником дисциплинарного проступка. Например, в коллективном договоре ОАО «Шахта «Угольная»» было закреплено, что оплата проезда к месту отдыха производится только тем работникам, которые не имеют неснятого дисциплинарного взыскания - для остальных же выплаты приостанавливались до момента снятия взыскания. При рассмотрении дела суд постановил, что данное положение нарушает права работника, снижает уровень гарантий, предоставленных законодательством, а потому не подлежит применению [6].
Другой аспект, связанный с выплатами, касается оплаты труда работника. Весьма спорные положения работодатель закрепляет применительно к премированию. Например, Положением о премировании работников МУП г. Новосибирска «Новосибирская аптечная сеть» было закреплено, что премия по итогам работы за год начисляется работникам, которые отработали на предприятии отчетный календарный год (с 1 января по 31 декабря). При этом, п. 2.2 данного Положения было установлено, что премия начисляется работникам, не отработавшим целого календарного года по следующим причинам: рождение ребенка, нахождение в отпуске по уходу за ребенком, выход на пенсию - данным категориям она выплачивается пропорционально отработанному времени. Уволенные до истечения календарного года работники обратились в суд с требованием о выплате премии за соответствующий период, так как работодатель, сославшись на Положение о премировании, им отказал. Анализируя данный локальный акт, суд постановил, что п.2.2 является дискриминирующим: ограничивая круг лиц, которым может быть выплачено вознаграждение и по итогам работы за неполный отработанный год, работодатель тем самым допускает дискриминацию и ухудшает положение тех работников, которые также не в полном объеме отработали отчетный год (за который выплачивается соответствующее вознаграждение), заработали это вознаграждение, но до истечения отчетного года прекратили трудовые отношения с работодателем. Так, п.2.2 ставит их в неравное положение с другими работниками, для которых предусмотрено исключением и выплата премии пропорционально отработанному времени. В итоге, суд признал, что установление выплаты премии пропорционально отработанному времени только для определенной категории лиц ухудшает положение работников и, следовательно, незаконно. [7].
Зачастую работодатель устанавливает противоречащие ТК РФ нормы и применительно к заработной плате. Правилами внутреннего трудового распорядка АО «Федеральная пассажирская компания» было закреплено, что в период, когда работники находятся в служебной поездке отнесен к их рабочему времени. При этом, в п. 6.2 ПВТР установлено, что когда работники в служебной поездке не выполняют свои должностные обязанности (находятся на станции в ожидании поезда или в пути следования до места проведения ревизий и проверок или до места завершения служебной поездки), то рабочее время исчисляется из расчета 7 часов на каждые 24 часа (при шестидневной рабочей неделе) нахождения работника в служебной поездке. Так, работодатель изъял из оплачиваемого периода часть отработанного работником времени, что противоречит законодательству. Впоследствии Первый Кассационный суд общей юрисдикции указал, что данное положение неприменимо в соответствие с ч.4 ст. 8 ТК РФ, и удовлетворил требования истцов о взыскании с АО задолженности по заработной плате [8].
Другой вид нарушений норм ТК РФ в локальных актах связан с контролем работодателя за работником в период времени отдыха. Как устанавливает ст. 106 ТК РФ работник может использовать время отдыха по своему усмотрению, то есть работодатель не вправе налагать какие-либо ограничения на времяпрепровождение работника в данный период. Тем не менее, нередко в локальных актах содержатся подобные положения. Например, в п. 7.13 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Газпром трансгаз Москва» закреплено, что работникам запрещается находиться на рабочем месте вне рабочего времени, в выходные и праздничные дни, без согласования с руководителем структурного подразделения. Как указывают ученые, необходимо проанализировать причины установления такого запрета, степень ограничения прав работников, и ее соразмерность интересам работодателя [9, с. 108]. Применительно к ООО «Газпром трансгаз» запрет на появление на рабочем месте во время отдыха может быть объяснен спецификой деятельности организации и требованиями безопасности -работа с оборудованием и машинами весьма травмоопасна, в выходные дни внимательность работника может быть снижена, что приводит к возрастанию риска к несчастного случая или аварии. Тем не менее, указанные правила распространяются и на административно-управленческий персонал, который не нуждается в обеспечении безопасности подобным образом. Кроме того, даже несмотря на благие цели, установление подобного требования налагает непредусмотрен-
ные законодательством ограничения работника во время его отдыха, а, следовательно, противоречат ТК РФ.
Иная проблема с возложением на работника дополнительных ограничений связана с запретом на хранение, распространение и распитие алкогольных напитков, а также нахождение в состоянии опьянения на территории организации во время отдыха работника. Установление такой нормы может быть объяснимо желанием работодателя поддержать позитивный образ организации в глазах общественности, чему не способствует вид работника, находящегося в состоянии опьянения. Так, распространенной ошибкой является закрепление в локальном акте положения о том, что за появление работника на территории организации в состоянии опьянения следует увольнение. Подобная проблема нередко становилась предметом рассмотрения судов. Как указывали Седьмой и Восьмой Кассационный суды общей юрисдикции, такое условие противоречит нормам закона, а доводы работодателя о том, что соответствующие положения закреплены в локальных актах организаций, не могут быть приняты во внимание, так как основаны на неправильном толковании правовых норм. [10, 11]
Тем не менее, несмотря на подробное правовое регулирование и направленность судебной практики на признание таких положений незаконными, в локальных актах крупных компаний все еще можно встретить аналогичные нарушения. Например, в п. 2.4. Правил внутреннего трудового распорядка центра подготовки кадров компании «АЛРОСА» указано, что работнику запрещается употребление, завоз, хранение и распространение алкогольных напитков, спиртосодержащих жидкостей, употребляемых с целью алкогольного опьянения, и наркотических веществ, а также нахождение в состоянии опьянения: на всей территории работодателя, во время следования к месту выполнения работ и обратно на транспорте, предоставляемом работодателем, на любой территории и объекте, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию. В том же пункте сказано, что эти ограничения распространяются на работника независимо от того, в какое время работник находится на указанной территории и в транспорте (в рабочее время, во время междусменного отдыха, выходные дни, отпуск и пр.), а за нарушение этих запретов, следует применение к работнику мер дисциплинарной ответственности, в том числе увольнение. Во-первых, это противоречит пп. б п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ и п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в которых прямо закре-
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 8 • 2023
плено, что увольнению подлежат только работники, находившиеся в состоянии опьянения в рабочее время. Во-вторых, в тех же пунктах говорится, что местом совершения проступка может быть территория организации или объекта, где по поручению работодателя работник должен был выполнять трудовую функцию. В п. 2.4 ПВТР компании «АЛРОСА» упомянут и запрет на совершение указанных действий и в транспорте, предоставляемом работодателем, что не подпадает ни под одну из указанных категорий. Так, данный пункт противоречит ТК РФ и значительно ухудшает положение работников компании.
Следующий, и наиболее явный вид незаконных норм в локальных актах связан с привлечением к дисциплинарной ответственности. Несмотря на то, что перечень дисциплинарных взысканий установлен ст. 192 ТК РФ, а также федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, работодатели нередко добавляют в локальные акты иные варианты взысканий. Например, условиями Правил внутреннего трудового распорядка магазина «Любимые игрушки» за нарушение запрета на личное общение с друзьями, родственниками, подругами, коллегами и иными лицами предусмотрено дисциплинарное взыскание в виде штрафа, что судом впоследствии признано незаконным [12].
Аналогичное решение было принято и Верховным судом Республики Татарстан: пунктом 3.6 положения о дисциплинарной и материальной ответственности работников в МБОУ ДОД «Специализированная детско-юношеская спортивная школа «Олимпийский резерв» по прыжкам на лыжах с трамплина и лыжному двоеборью МО «ЛМР»» было предусмотрено дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора. Суд указал, что работодатели не могут устанавливать и применять какие-либо дополнительные виды дисциплинарных взысканий, признал применение строгого выговора к работнику незаконным [13].
В ряде случаев работодатель закрепляет в локальных актах нормы, затрудняющие увольнение работника по собственному желанию. Например, п. 4.4.1. правил внутреннего трудового распорядка ООО «Томскнефтехим» возлагает на работника обязанность получить визу непосредственного руководителя на заявление об увольнении. При этом, ст. 80 ТК РФ предусматривает только необходимость предупредить работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели до даты расторжения договора. Получение визы, согласно закону, не является необходимым: при ее отсутствии работодатель не может как-либо задержать работника, не предоставить ему полный расчет при увольнении или совершить иные действия. Так, включение подобной
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 8 • 2023
нормы в локальный акт не имеет правового обоснования.
Таким образом, проблема установления работодателем незаконных условий в локальных актах является действительно актуальной. Посредством закрепления подобных норм работодатель снижает размер предоставленных законом гарантий, ограничивает право работника на получение премии или заработной платы, прямо нарушает императивные правила закона. При этом, не все работники обладают достаточным уровнем правовой грамотности, а потому могут не осознавать, что их права были нарушены подобным образом. Кроме того, нередко и суды отказывают в защите прав работников путем оспаривания локальных актов, указывая, что законодательством не предусмотрено право суда отменять локальные нормативные акты, принятые работодателем в пределах предоставленной компетенции, и единственным механизмом защиты в таком случае является неприменение спорных положений [14]. Так, в целях профилактики нарушения прав работников, рациональной кажется разработка руководства по составлению локальных актов, где были бы перечислены наиболее частые виды подобных нарушений трудового законодательства. Представляется, что органом, которому следует издать данный акт, является Федеральная служба по труду и занятости, так как именно ей поручено обобщение практики применения, анализ причин нарушений трудового законодательства [15, п. 5.5.5]. В структуре руководства следует выделить два раздела: первый должен быть посвящен прямым нарушениям законодательства, таким как установление работодателем дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК РФ, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. В целях разъяснения работодателю недопустимости установления подобных условий, в данном разделе должно содержаться правовое обоснование по каждому нарушению. Второй раздел должен быть посвящен условиям, ухудшающим положение работника по сравнению с ТК РФ, например, таким как ограничения в области премирования работников, уволившихся до истечения календарного года. В данном случае, речь идет не о нарушении императивных норм, а о субъективном толковании судом и работником условия локального акта в качестве ухудшающего положение. В связи с этим, правового обоснования недостаточно, а потому, помимо ссылок на правовые нормы, рациональным кажется дополнить данный раздел фрагментами из судебной практики с аргументацией судов о причинах признания условия неприменимым. Так, разработка подобного руководства видится эффективным методом решения проблемы установления незаконных условий в локальных актах.
Список литературы:
[1] Таль, Л. С. Трудовой договор: цивилисти-ческое исследование. Часть 2. Внутренний правопорядок хозяйственных предприятий — Ярославль: типография Губернского правления, 1918. 188 с.
[2] Головина С.Ю., Лютов Н.Л. Трудовое право: национальное и международное измерение: монография: в 2 томах. Том 1. Общие проблемы современного трудового права — М: Норма, 2023. 608 с.
[3] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 04.08.2023) [Электронный ресурс] // СПС КонсультантПлюс
[4] Драчук М.А. Компетенция работодателя по вопросу принятия локальных нормативных актов // Ежегодник трудового права. 2022. № 12. С. 92-107.
[5] Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 24.01.2014 по делу № 33-407/2014(33-8693/2013)// СПС Консультант-Плюс
[6] Решение Анадырского районного суда Чукотского автономного округа № 2-225/2014 2-6/2015 2-6/2015 от 13.03.2015// СПС Консуль-тантПлюс
[7] Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 07.08.2018 по делу № 33-7507/2018// СПС КонсультантПлюс
[8] Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 31.10.2022 по делу № 88-22991/2022 // СПС КонсультантПлюс
[9] Драчук М. А. Правила внутреннего трудового распорядка в системе отношений управления трудом // Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2008. №1. С. 97-111
[10] Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 04. 06.2020 г. по делу № 8Г-7115/2020 // СПС КонсультантПлюс
[11] Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 18.10.2022 № 88-20647/2022 // СПС КонсультантПлюс
[12] Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 02.03.2021 № 88-3245/2021 по делу № 2-1089/2020// СПС КонсультантПлюс
[13] Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 10.08.2017 по делу № 33-12985/2017 // СПС КонсультантПлюс
[14] Определение Верховного суда Удмуртской Республики от 26.08.2015 № 33-3098/2015// СПС КонсультантПлюс
[15] Постановление Правительства РФ от 30.06.2004 № 324 (ред. от 10.01.2023) «Об утверждении Положения о Федеральной службе по труду и занятости» // СПС КонсультантПлюс
Spisok literatury:
[1] Tal', L. S. Trudovoj dogovor: civilisticheskoe issledovanie. Chast' 2. Vnutrennij pravoporjadok hoz-jajstvennyh predprijatij — Jaroslavl': tipografija Gubernskogo pravlenija, 1918. 188 s.
[2] Golovina C.J., Ljutov N.L. Trudovoe pravo: nacional'noe i mezhdunarodnoe izmerenie: mono-grafija: v 2 tomah. Tom 1. Obshhie problemy sovremen-nogo trudovogo prava — M: Norma, 2023. 608 s.
[3] Trudovoj kodeks Rossijskoj Federacii ot 30.12.2001 № 197-FZ (red. ot 04.08.2023) [Jelek-tronnyj resurs] // SPS Konsul'tantPIjus
[4] Drachuk M.A. Kompetencija rabotodatelja po voprosu prinjatija lokal'nyh normativnyh aktov // Ezhegodnik trudovogo prava. 2022. № 12. S. 92-107.
[5] Apelljacionnoe opredelenie Habarovskogo kraevogo suda ot 24.01.2014 po delu № 33-407/2014(33-8693/2013)// SPS Konsul'tantPIjus
[6] Reshenie Anadyrskogo rajonnogo suda Chukotskogo avtonomnogo okruga № 2-225/2014 2-6/2015 2-6/2015 ot 13.03.2015// SPS Konsul'tant-Pljus
[7] Apelljacionnoe opredelenie Novosibirskogo oblastnogo suda ot 07.08.2018 po delu № 33-7507/2018// SPS Konsul'tantPljus
[8] Opredelenie Pervogo kassacionnogo suda obshhej jurisdikcii ot 31.10.2022 po delu № 88-22991/2022 // SPS Konsul'tantPljus
[9] Drachuk M. A. Pravila vnutrennego tru-dovogo rasporjadka v sisteme otnoshenij upravlenija trudom // Vestnik Permskogo universiteta. Juridich-eskie nauki. 2008. №1. S. 97-111
[10] Opredelenie Sed'mogo kassacionnogo suda obshhej jurisdikcii ot 04. 06.2020 g. po delu № 8G-7115/2020 // SPS Konsul'tantPljus
[11] Opredelenie Vos'mogo kassacionnogo suda obshhej jurisdikcii ot 18.10.2022 № 88-20647/2022 // SPS Konsul'tantPljus
[12] Opredelenie Vos'mogo kassacionnogo suda obshhej jurisdikcii ot 02.03.2021 № 88-3245/2021 po delu № 2-1089/2020// SPS Kon-sul'tantPljus
[13] Apelljacionnoe opredelenie Verhovnogo suda Respubliki Tatarstan ot 10.08.2017 po delu № 33-12985/2017 // SPS Konsul'tantPljus
[14] Opredelenie Verhovnogo suda Udmurtskoj Respubliki ot 26.08.2015 № 33-3098/2015// SPS Konsul'tantPljus
[15] Postanovlenie Pravitel'stva RF ot 30.06.2004 № 324 (red. ot 10.01.2023) «Ob utverzh-denii Polozhenija o Federal'noj sluzhbe po trudu i zanjatosti» // SPS Konsul'tantPljus
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 8 • 2023
