CC BY
84
ЭКОНОМИКА ТРУДА
Том 7• Номер 1 • Январь 2020
ISSN 2410-1613 Russian Journal of Labor Economics
Первое
экономическое издательство
неравенство в оплате труда. сегментация рынка
Самойлов А.В. 1, Молчанова С.М. 1,
1 Санкт-Петербургский государственный университет аэрокосмического приборостроения, Санкт-Петербург, Россия
АННОТАЦИЯ:_
Предмет исследования авторов - выявление неравенства в оплате труда работников по разным критериям, позволяющим проанализировать причины, факторы, достоинства и недостатки сегментации рынка труда. Цель - исследовать особенности первичного и вторичного рынка труда и предложить авторское видение соотношения заработной платы и производительности труда, рассмотреть методические и практические вопросы неравенства в оплате труда. Аргументируется вывод, согласно которому в обществе существует острая необходимость решения проблем сокращения неравенства при оплате труда. В статье излагаются взгляды различных авторов на теорию сегментации рынка, подчеркивается недостаточность проработки вопросов исследования в современной литературе. В качестве исследовательской задачи авторами определена попытка оценить эффективность труда работников организации подходом двойного рынка для обоснования выбора формы оплаты труда и факторов, влияющих на результативный показатель.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: повышение уровня оплаты труда, справедливое распределение доходов, сокращение неравенства, производительность труда, социальная защита населения, устойчивый рост, минимальная заработная плата, сертификация рабочих мест, теория сегментации рынка труда, теория двойной структуры, рентабельность человеческих ресурсов, эффективность труда.
Введение
В последние годы необходимость разработки мероприятий, направленных на повышение уровня оплаты труда низкооплачиваемых работников, справедливого распределения доходов, сокращения неравенства в оплате труда значительно возрастает, что представляется актуальным и практически значимым для исследования. Стоит отметить, что многие развитые страны имеют недостаточно высокие темпы экономического роста и медленно растущую производительность труда, а в странах с переходной и развивающейся экономикой происходит замедление темпов экономического роста, продолжение роста безработицы, в некоторых наблюдается стагнация. И в этом случае во
Inequality in payment of labour. Market segmentation
SamoylovA.V. 1, Molchanova S.M. 1,
1 Saint-Petersburg State University of Aerospace Instrumentation (SUAI) , Russia
главу угла встают вопросы растущей значимости механизмов рынка труда в целях сокращения уровня бедности и ликвидации имеющегося неравенства с использованием системы социальной защиты населения.
Оплата труда, являясь источником дохода населения, определяет уровень жизни людей и сокращения бедности в любой точке мира.
Устойчивый рост заработной платы для экономики государства является условием повышения совокупного спроса. И если высокие темпы роста оплаты труда приводят к снижению темпов экономического роста, к инфляции, снижению инвестиционной привлекательности региона или страны, а также сокращению экспорта, то низкие подрывают потребление и внутренний спрос домохозяйств, формируют неравенство в доходах и структурные перекосы, которые особенно заметны в условиях глобализации.
Опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом средней оплаты труда работника - результат сокращения доли оплаты труда. Сокращение доли заработной платы характеризует увеличение доли прибыли на капитал по сравнению с трудом. Соотношение - заработная плата и производительность труда прослеживается и по значению доли оплаты труда в ВВП, и здесь отмечается тенденция к ее сокращению во многих странах.
ABSTRACT:_
The subject of the study is the identification of inequality in wages of employees according to different criteria, which allows to analyze the causes, factors, advantages and disadvantages of labour market segmentation. The aim is to investigate the features of the primary and secondary labour markets and offer the authors' vision of the ratio of wages and labour productivity, to consider methodological and practical issues of wage inequality. The authors argue that there is an urgent need to solve the problems of reducing wage inequality in society. The article presents the views of various authors on the theory of market segmentation, emphasizes the lack of study of these questions in modern literature. As a research task, the authors determined an attempt to assess the efficiency of employees of the organization by the dual market approach to justify the choice of forms of remuneration and factors affecting the performance indicator.
KEYWORDS: increase in wages, fair distribution of income, reduction of inequality, labour productivity, social protection of the population, sustainable growth, minimum wage, certification of jobs, theory of labour market segmentation, theory of double structure, profitability of human resources, labour efficiency
JEL Classification: 138, J30, J24, Received: 16.12.2019 / Published: 31.01.2020
© Author(s) / Publication: PRIMEC Publishers
For correspondence: Samoylov A.V. (a_samoylov0mail.ru)
CITATION:_
Samoylov A.V., Molchanova S.M. (2020) Neravenstvo v oplate truda. Segmentatsiya ryn-ka [Inequality in payment of labour. market segmentation]. Ekonomika truda. 7. (1). - 27-42. doi: 10.18 334/et.7.1.41491
Одним из действенных механизмов сокращения неравенства в оплате труда является укрепление размера минимальной заработной платы. Стоит подчеркнуть, что ее распределение зависит от инновационной, торговой, демографической, миграционной политики и сферы образования, цифровизации, квалификационного уровня работающих и имеющихся компетенций. Как пример, в нашей стране предлагается установить минимальный размер оплаты труда в размере 12130 рублей в месяц, что соответствует 100-процентной величине прожиточного минимума за второй квартал 2019 года.
Минимальный размер оплаты приводит к росту доходов низкооплачиваемых работников, однако во многих современных трудах прослеживается незначительность влияния данного механизма на занятость или безработицу, а в некоторых исследованиях указывается на негативность влияния повышения МРОТ на трудоустройство неквалифицированных работников и перемещение из первичного сегмента рынка во вторичный. Индекс Кейтца как статистический показатель, характеризующий соотношение МРОТ к уровню социально-экономического развития, или соотношение средней заработной платы к МРОТ, можно рассчитать альтернативным показателем. Наличие различных сравнительных показателей оценки МРОТ (и в этом случае мы согласны с авторами) необходимо уточнять национальными особенностями экономического развития страны.
Влияние на заработную плату и неравенство в оплате труда оказывают институты рынка труда, продвигая коллективные переговоры как эффективное средство повышения вознаграждений от собственников и работодателей и устранения совместными усилиями гендерных разрывов.
В качестве ключевого доказательства особенностей неравенства на сегментах рынка рассчитана эффективность труда работников организации и особенность форм и систем оплаты труда при использовании соотношений темпов роста производительности, рентабельности человеческих ресурсов и заработной платы работающих.
Выявлены и обоснованы различия темпов роста рентабельности и средней заработной платы у работников первичного и вторичного рынка, авторами даны рекомендации для повышения заработной платы.
ОБ АВТОРАХ:_
Самойлов Александр Васильевич, профессор кафедры «Безопасность высокотехнологичных систем», доктор экономических наук, заведующий кафедрой (a_samoy[ov0mai[.ru) Молчанова Светлана Маратовна, доцент кафедры «Экономика высокотехнологичных производств», кандидат экономических наук, доцент (sm8120yandex.ru)
ЦИТИРОВАТЬ СТАТЬЮ:_
Самойлов А.В., Молчанова С.М. Неравенство в оплате труда. Сегментация рынка // Экономика труда. - 2020. - Том 7. - № 1. - С. 27-42. doi: 10.18334/et.7.1.41491
Мировой опыт сокращения неравенства в оплате труда
За последние годы дифференциация к распределению оплаты труда по различным группам увеличилась во многих странах, несмотря на введение нормативных актов установления минимальной заработной платы и устранение гендерных отличий в развитых странах.Увеличивается неравенство в оплате труда между высокооплачиваемыми (сектор недвижимости и финансовых услуг) и низкооплачиваемыми работниками, например, в Европе на 10% высокооплачиваемых работников приходится около 25,5% всего фонда оплаты труда, что соответствует доле, приходящейся на 50% наименее оплачиваемых работников, - 29,1%, а в странах с переходной экономикой такая доля составляет 35% в Бразилии, 42,7% - в Индии, 49,2% - в ЮАР, причем в ЮАР и Индии на долю 50% наименее оплачиваемых работников приходится, соответственно, всего лишь 11,9% и 17,1% совокупного фонда оплаты труда.
Разрыв в заработной плате между мужчинами и женщинами - серьезная проблема во всех странах, в компаниях любого типа, но особенно заметен на предприятиях с высокими вознаграждениями, где помимо прочего присутствует гендерный разрыв в оплате труда между мужчинами и женщинами, являющимися руководителями организации.
При этом отметим, что на неравенство влияют уровень образования, отрасль или кластер, возраст, размер предприятия, выслуга лет работника, причем, как показывает опыт, высшее образование не является гарантией получения высокооплачиваемой работы.
Необходимо формировать макроэкономическую политику, направленную на увеличение стабильных темпов роста заработной платы и производительности труда, а также руководствоваться долгосрочными целями, превращая инструменты и институты рынка труда (минимальная заработная плата, коллективные переговоры) в мощное оружие, способствующее их рациональному соответствию, учитывая имеющиеся факторы, реализующие позитивную или негативную динамику оплаты труда и существующее неравенство при ее формировании.
В частности, механизм минимальной заработной платы и коллективные национальные, отраслевые переговоры приводят к сокращению неравенства в заработной плате и внутри и между компаниями, и на уровне отрасли, являясь важным инструментом политики.
Решение проблем растущего неравенства между предприятиями, в том числе между заказчиками и подрядчиками, направлены на включение в коллективные договоры всей цепочки системы поставок. Как пример, крупные швейные компании, действующие на международном рынке в условиях ценовой конкуренции за заказчика, ощущают необходимость своевременного решения проблемы в целях повышения оплаты труда работникам, предлагая профсоюзным организациям и производителям стимулировать коллективные переговоры на отраслевом уровне.
Компании, сдерживая неравенства в приемлемых рамках при помощи саморегулирования, могут самостоятельно определять размер оплаты своего труда, в свою очередь акционеры не заинтересованы обеспечивать достойное вознаграждение сотрудникам в соответствии с результатами работы предприятия и социально-ответственными требованиями.
Рост производительности на устойчивых предприятиях может приводить к росту заработной платы и сокращению неравенства в оплате труда. Поляризация и передача работ на подрядное исполнение оставляет предприятия вторичного рынка без возможности роста производительности, подчеркивая важный тезис, что дискриминация и неравенство несовместимы с устойчивостью компаний, созданием привлекательной среды для роста или реорганизаций. Именно сочетание благоприятной среды и капитализации бизнеса, построенные на уважении человеческого достоинства, сохранении экологической атмосферы и достойного труда, - главный фактор экономического роста, который сочетается с требованиями развития общества.
Сертификация рабочих мест в компаниях является важным дополнением к законодательным инструментам, гарантируя право трудящихся на равную оплату за равноценный труд и доступ к судебной системе, причем эффективность данного права должна регулироваться государством. Решить проблему низкой заработной платы и неравенства возможно с реализацией налогово-бюджетной (налоги и трансферты) политики. В некоторых развитых странах механизм налогообложения стал менее гибким, что приводит к повышению неравенства на рынке труда. И здесь на помощь должны прийти трансферты неблагополучным хозяйствам в форме денежных выплат или гарантий трудоустройства в государственном секторе или другие меры социальной защиты.
Решить проблемы повышения заработной платы помогут программы повышения квалификации, доступное образование, наличие эффективно работающих служб занятости, исключая при этом дискриминацию по профессиональному признаку, сокращая гендерную, расовую, половую и другие виды дискриминаций и использование рабочей силы на вторичных рынках, возникающих при сегментировании рынка.
сегментация рынка труда
Теория сегментации рынка труда, также известная как модель двойного рынка труда, была предложена американскими экономистами [1] (Бегает, Поте, 1971), которые отмечали: «Относительная стабильность открытого рынка является функцией его размера и разнообразия участвующих в нем отраслей. Если какой-нибудь работодатель выведет рабочие места с конкурентного рынка и поместит их на своем внутреннем рынке труда, это уменьшит гарантии занятости рабочих в других подразделениях и соответственно увеличит для них ценность внутреннего рынка труда».
В некоторых работах рассматриваются социологические исследования, подчеркивающие укорененность поведения на рынке труда в сетях социального взаимодействия и ограничения демографического характера [2] (Отапоуейет, 1992).
Истоки теории сегментации рынка труда можно проследить от кейнсианской теории, считавшей, что рынок труда неконкурентный, до теории Адама Смита [3] (Smit, 1976) с идеей конкурентной природы рынка труда. В 1960-х и 1970-х годах теория сегментации рынка труда поставила под сомнение теорию рынка труда, основанную на неоклассической экономике, и возникла из разных академических отраслей, таких как теория профессиональной конкуренции, разработанная на основе неполной информации и неопределенности.
Радикальная теория и теория двойной структуры, предложенные методами исторического и институционального анализа, в основном отличаются точками наблюдения, методами разделения и методами исследования, среди которых теория двойной структуры является наиболее цитируемой и становится теорией сегментации рынка труда. Теория двойной структуры делит рынок труда на первичный и вторичный рынки. Это различие было впервые предложено новым структуралистским социологом Пьером Бурдье (Bourdieu). Теоретические работы о рынке труда нашли отражение в таких работах, как: [2] (Granovetter, 1992), [4] (Blau, 1964), [5] (Khit, 1976), [6] (Khomans, 1974), [7] (Brissenden, Frankel, 1922), [8] (Khirshman, 1977), [9] (Yannakone, 1988), [10] (Slikhter, 1920), [11] (Slikhter, 1919), [12] (Kerr, 1954), [13] (Ross, 1958), [14] (Deringer, Piore, 1971), [15] (Merton, 1947) и др.
Первичный рынок характеризуется высокой зарплатой, комфортными условиями труда, стабильной занятостью, налаженной безопасностью, автоматизированным процессом управления и возможностью продвижения по службе, вторичный рынок характеризуется низким уровнем заработной платы, сложными условиями труда, нестабильной, сезонной занятостью и низкой эффективностью управления.
Основным проявлением сегментации рынка труда является то, что рынок труда можно разделить на первичный и вторичный рынки труда, а также на внутренний и внешний рынки труда. Сегментация рынка имеет отраслевую дифференциацию из-за роли социальных и институциональных факторов, возможностей к доступу информации о рынке труда и имеющихся ограничений, таких как: расслоение между расами, полом, иммиграцией, социальным положением, возрастом и др.
Традиционная теория рынка труда утверждает, что заработная плата определяется предельной производительностью труда, а кривая спроса на рабочую силу является кривой предельного производства труда. Считается, что в теории сегментации рынка труда факторы, определяющие заработную плату, являются сложными, и таким образом объясняются различия в заработной плате и дискриминация заработной платы в реальной экономике.
Согласно теории двойной структуры, работодателями на первичном рынке труда являются компании, относящиеся к капиталоемким кластерам, которые легче формировать на внутреннем рынке труда.
Заработная плата работников определяется не предельной производительностью, а трудом на их внутреннем рынке труда. Положение карьерной лестницы первичного
рынка [16] (Yovanovich, 1979), [17] (Malkolmson, 1984), [18] (Uilyamson, Vekhter, Kharris, 1975), [19] (Gordon, Edvards, Raykh, 1982), [20] (Abrakham, Medoff, 1983) определяется более высокой заработной платой, чем на вторичном рынке, как правило, работодатели на вторичном рынке состоят из множества малых и средних предприятий, спрос на продукцию часто меняется, при этом компании не заинтересованы в развитии рынка труда [21] (Menshikova, 2019), [22] (Kostenkova, 2019), [23] (Zilbershteyn, Melnik, 2018), а заработная плата определяется спросом и предложением рабочей силы на рынке.
Согласно теории сегментации рынка труда, у работников вторичного рынка развиваются следующие поведенческие характеристики: безынициативность, халатность, пассивность, слабоорганизованность, трудности работы в коллективе, недобросовестность, несдержанность, что несовместимо с требованиями первичного рынка. В связи с этим людям, работающим на вторичном рынке, сложно вырваться на первичный рынок даже в случае повышения квалификации и компетенций. Некоторые исследователи данного вопроса объясняют различия в мотивации, предпочтениях и талантах привычками населения [24].
Некоторые люди долгое время занимаются неквалифицированной работой не из-за недостаточного уровня полученных компетенций, а из-за дискриминации на рынке. Для многих рабочих мест на первичном рынке достаточно иметь низкие компетенции, чем для некоторых рабочих мест на вторичном рынке, когда требуются более высокие рабочие навыки.
Многие навыки работы не являются обязательным условием для поиска работы, но приобретаются путем обучения на рабочем месте. Условия работы на первичном рынке обычно ориентированы на устойчивые отношения с существующими действующими группами, совместимостью между ними, где работник с невысоким потенциалом может быть востребован, формальным отношением занятости.
Теория сегментации рынка относит к причинам разделения рынка влияние на товарный рынок. Предприятия со стабильным спросом на продукты или с нестабильным рынком продуктов, но относительно стабильной долей рынка готовы делать крупномасштабные инвестиции для формирования капиталоемкого производства, что создаст первичный рынок с условиями обеспечения занятости, если рынок продуктов нестабилен или труднопредсказуем. Предприятия не будут заниматься крупномасштабными проектными инвестициями, а вместо этого с оптимизмом смотрят на трудоемкие методы производства, чтобы заниматься производственной деятельностью на вторичном рынке.
Современная теория сегментации рынка труда дает лучшее объяснение механизма формирования безработицы на первичном и вторичном рынках. Считается, что заработная плата на первичном рынке определяется существующими отработанными, привычными механизмами или эффективностью заработной платы [25] (Kostenkova, 2018), [26] (Saveleva, 2017), [27] (Lomovtseva, 2017), [28] (Dyakonova, Goryunova, 2017),
при этом заработная плата первичного рынка, как правило, выше, чем заработная плата на конкурентных рынках, что объясняет причину присутствия на первичном рынке высоких доходов и безработицы. Авторы [1] (Deringer, Piore, 1971), [29] (Tsyokhla, Simchenko, Polishchuk, 2015) в работе отметили, что наличие контактов с работниками, занимающими стратегическую позицию, не позволяет изменять уровень средней оплаты труда без внесения корректив в общую систему.
С другой стороны, вторичный рынок высококонкурентен, но заработная плата при этом низкая. Продукты с высокими колебаниями спроса на продукцию имеют ценовые преимущества, поэтому вторичный рынок часто меняется, работники уязвимы от влияния внешних факторов, что создает высокую текучесть кадров.
Особенность форм и систем оплаты труда на разных сегментах рынка
Рассмотрим особенность форм и систем оплаты труда на разных рынках, используя соотношение темпов роста производительности, рентабельности человеческих ресурсов и заработной платы работающих. В качестве новизны представим расчет эффективности труда работников организации на первичном и вторичном рынках, подход двойного рынка для выявления результативной формы оплаты труда, можно использовать на примере предприятий любых организационно-правовых форм собственности и в отечественной практике, и за рубежом (табл. 1).
В результате анализа выявлено, что соотношение темпов роста рентабельности и средней заработной платы выше у работников первичного рынка, однако по сдельно-премиальной форме первичного рынка выявлен перерасход, схожий с показателем вторичного рынка. Уровень мотивации при оплате труда в доле от прибыли на первичном рынке является самым результативным, позволяя при этом экономить расходы по оплате труда.
Как видно из анализа, одним из основных условий оптимизации производительности на любом рынке является обеспечение мотивации к труду. При постоянном опережении на предприятии темпов расходов над производительностью или над рентабельностью человеческих ресурсов существующая система оплаты не обеспечивается соответствием размеров заработной платы трудовому участию работника. При этом появляется превышение расходов по оплате труда. В нашем примере наблюдается опережение темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы, размер полученной экономии позволяет повысить заработную плату для материальной мотивации сотрудников, заинтересованных в работе.
Эффективность труда на любом рынке труда отражает объем производства или доход, связанный с инвестициями в рабочую силу, то есть контраст между инвестициями в рабочую силу и объемом производства. Это относится к трудоемкости в единицу времени, затраты труда увеличились за определенный период времени. Производительность труда отражает пропорциональную взаимосвязь между продуктом и рабочим временем и относится к количеству продуктов, про-
Таблица 1
Анализ форм и систем оплаты труда на первичном и вторичном рынках
рынок Формы Темп роста Темп роста Темп роста соотношение соотноше-
средней производи- рента- темпов роста ние темпов
заработной тельности бельности произв. труда роста рен-
платы,% труда,% человеческих ресурсов,% (эффективность труда) и средней за-раб. платы,% табельности человеческих ресурсов и средней за-раб. платы,%
Пер- Сдельно- 106,31 110,55 102 103,99 95,95
вичным премиальная
рынок оплата труда
Оплата в доле 112 116 111 103,57 99,11
от прибыли
Вто- Повременно- 102 104 99 101,96 97,06
ричным премиальная
рынок оплата труда
Источник: составлено автором.
изведенных за единицу времени, или к рабочему времени, необходимому для единичных продуктов, причем на любом предприятии результирующим показателем будет являться среднегодовая выработка продукции одним работающим, то есть производительность.
Рассмотрим в таблице 2 влияние трудовых факторов на производительность труда предприятий первичного и вторичного рынков методом цепных подстановок.
Расчет методом цепных подстановок показывает типичную картину, складывающуюся на рынках. На вторичном рынке снижение средней продолжительности рабочего дня снизило производительность компании на 26379,21 ден. ед., а уменьшение средней выработки с 8,6 до 7,5 ден. ед. привело к сокращению производительности работника. Все факторы первичного рынка положительно влияют на производительность труда в компании, два отрицательных требуют особого внимания за счет влияния особенностей вторичного рынка труда.
В компаниях вторичного рынка прослеживается необходимость включения мероприятий, компенсирующих потери в заработной плате по причине специфичных форм оплаты работы и занятости временного персонала, которые, как показывает практика, находятся и в промышленно развитых странах, и, что особенно актуально для темы исследования, - в развивающихся странах активнее проникают в сегментные рынки, которые раньше рассматривались как стандартные места для квалифицированных работников. Данные мероприятия должны обеспечить работников вторичного рынка, реализовывая принцип равенства в обращении между различными категориями граждан, предотвращая дискриминацию по профессиональному признаку, сокращая косвенную дискриминацию по признаку пола и пресекая практику исполь-
Таблица 2
Расчет влияния факторов на первичном и вторичном рынках труда
Показатели Расчет 1 Расчет 2 Расчет 3 Расчет 4 Расчет 5 Влияние
факторов,
ден. ед.
Удельный вес рабочих,% первичный рынок 98 115 115 115 115 720,89
вторичный 42 143 143 143 143 19379,33
рынок
Среднее первичный 257 257 334 334 334 1461,08
число дней рынок
вторичный 201 201 390 390 390 25799,97
рынок
Среднее первичный 5,5 5,5 5,5 8,4 8,4 3341,67
число часов, рынок
отработанное работником в вторичный рынок 11,1 11,1 11,1 5,6 5,6 -26379,21
день
Средняя про- первичный 3 3 3 3 4,7 5484,95
изводитель- рынок
ность на один отработанный вторичный рынок 8,6 8,6 8,6 8,6 7,5 -3435,43
человеко-час,
ден.ед.
Среднегодо- первичный 4155,69 4876,58 6337,65 9679,32 15164,27 11008,59
вая произво- рынок
дительность одного работающего, вторичный рынок 8058,73 27438,07 53238,04 26858,83 23423,4 15364,66
ден. ед.
Источник: составлено автором.
зования неформальных форм занятости в целях снижения затрат производства за счет ухудшения оплаты и условий труда наемных работников.
Стоит учесть, что основными задачами формирования комплексной политики предприятия являются косвенные мероприятия, влияющие на распределение и оплату труда: общедоступность образовательных программ и эффективная работа по поиску и подбору специалистов, учитывающих тип вакансий, ожидаемые доходы, уровень конкуренции и запросы соискателя.
Минимальная заработная плата является гарантией уважительного и справедливого отношения к работающему, стимулируя [30] (Ogolikhina, 2016) социальный диалог, вознаграждение за равноценный труд и устранение дискриминации в оплате труда между различными группами. Актуальными на сегодняшний день являются исследования изменений неравенства в оплате труда, сокращение соотношения доли оплаты труда в ВВП и усугубление неравенства в доходах населения. При этом дина-
мика средней платы в последние годы сравнивается с показателями производительности труда. Для формирования долгосрочной стратегии государства, определения доли оплаты труда в ВВП в последнее время исследуется соотношение производительности труда и темпов роста средней заработной платы. В свою очередь, отметим, что средняя заработная плата не характеризует распределение оплаты труда между различными группами работающего населения, имеющих отличия по квалификации и личным качествам. Данные, представленные на различных статистических сайтах, характеризуют усиление неравенства в оплате труда, вызывая отрицательные социально-экономические последствия для экономики государства [31] (Sukhanova, 2018), формирования социального единства населения и сокращения уровня совокупного дохода. Представленный на сайте Всемирного банка подушевой доход хозяйств, регионов и стран, отражающий распределение значений по коэффициенту Джини, отражает рост неравенства в доходах, сопровождающийся сокращением доли оплаты труда [32] (Goтyunova, Dyakonova, 2017). Хотя данное утверждение для многих экономистов носит неопределенный характер, они придерживаются мнения, что доля оплаты труда не оказывает значительного влияния на неравенство, а рост дисперсии заработной платы является определяющим фактором.
заключение
Вопросы значимости механизмов рынка труда для сокращения уровня бедности и ликвидации неравенства с использованием системы социальной защиты населения требуют изучения и пристального внимания общественности и науки.
В результате анализа выявлено, что низкие темпы роста оплаты труда подрывают потребление и формируют неравенство в доходах, а высокие приводят к снижению темпов экономического роста; инфляции; снижению инвестиционной привлекательности регионов или страны; сокращению экспорта и росту производительности на устойчивых предприятиях.
Для сокращения неравенства в оплате труда, требуется:
• вводить в практику предприятий коллективные и отраслевые переговоры, включая в их состав всю цепочку системы поставок предприятия;
• повышать размер минимальной заработной платы;
• совершенствовать механизм работы институтов рынка труда;
• использовать механизм саморегулирования в компаниях;
• реализовывать эффективную налогово-бюджетную политику;
• внедрять программы повышения квалификации, доступное образование и эффективно работающие службы занятости;
• устранять поляризацию и передачу работ на подрядное исполнение;
• создавать открытый конкурентный рынок труда между отраслями.
Реализация данных мероприятий позволит обеспечить достойное вознаграждение
сотрудникам в соответствии с результатами их работы и устранит дискриминацию между группами и сегментами рынка.
Выявлено, что на неравенство в оплате труда влияют:
• уровень образования, отрасль или кластер, возраст работника;
• размер предприятия;
• выслуга лет работника;
• гендерные, расовые различия;
• разрыв между высокооплачиваемыми и низкооплачиваемыми работниками, между разнополыми руководящими работниками;
• использование рабочей силы на вторичных рынках.
Таким образом, для решения проблем устранения неравенства необходимо создавать систему честной конкуренции и крайне важно решать данную проблему на глобальном рынке труда с идеологической точки зрения.
ИСТОЧНИКИ:
1. Дерингер П., Пиоре М. Внутренние рынки труда и анализ трудовых ресурсов. -
Lexington, MA: D.C. Heath, 1971.
2. Грановеттер М. Социологические подходы к анализу рынка труда: социальный
структурный взгляд // Социология экономической жизни. - 1992. - с. 233-263.
3. Смит А. Богатство народов. - Чикаго: Университет Чикагской Прессы, 1976.
4. Блау П. Обмен и власть в общественной жизни. - Нью-Йорк: Wiley, 1964.
5. Хит А. Рациональный выбор и социальный обмен. - Нью-Йорк: издательство
Кембриджского университета, 1976.
6. Хоманс Г. Социальное поведение. - Нью-Йорк: Харкорт Брейс Йованович, 1974.
7. Бриссенден П., Франкель Э. Оборот рабочей силы в промышленности: статистиче-
ский анализ. - Нью-Йорк: Макмиллан, 1922.
8. Хиршман А. Страсти и интересы. - Принстон: издательство Принстонского универ-
ситета, 1977.
9. Яннаконе Л. Формальная модель церкви и секты // Американский журнал социоло-
гии. - 1988. - № 94. - с. S241 - S268.
10. Слихтер С. Масштабы и характер проблемы текучести кадров // Ежеквартальный экономический журнал. - 1920. - № 34. - с. 329-345.
11. Слихтер С. Оборот заводского труда. - Нью-Йорк: Эпплтон, 1919.
12. Керр С. Балканизация рынков труда // Трудовая мобильность и экономические возможности. / Э. В. Бакке, П. Хаузер, Г. Палмер и соавт. (Ред.). - Кембридж, Массачусетс: М.И.Т. Press, 1954. - 92-110 с.
13. Росс А. Есть ли у нас новый индустриальный феодализм? // Американский экономический обзор. - 1958. - № 48. - с. 903-920.
14. Дерингер П., Пиоре М. Внутренние рынки труда и анализ трудовых ресурсов. -Lexington, MA: D.C. Heath, 1971.
15. Мертон Р. Социальная теория и социальная структура. - Нью-Йорк: Свободная пресса, 1947.
16. Йованович Б. Трудоустройство и теория оборота // Журнал политической экономии. - 1979. - № 87. - с. 972-990.
17. Малкольмсон Дж. М. Стимулы труда, иерархия и внутренние рынки труда // Журнал политической экономии. - 1984. - № 92. - с. 486-507.
18. Уильямсон О.Е., Вехтер М., Харрис Дж. Понимание отношения занятости: анализ своеобразного обмена // Bell Journal of Economics. - 1975. - № 6. - с. 250-278.
19. Гордон Д., Эдвардс Р., Райх М. Сегментированная работа. Разделенные рабочие. -Нью-Йорк: издательство Кембриджского университета, 1982.
20. Абрахам К., Медофф Дж. Стаж службы и функционирование внутренних рынков труда. - Рабочий документ Слоана, 1394-83. Массачусетский технологический институт, 1983.
21. Меньшикова О.И. Обеспечение минимальных гарантий оплаты труда на разных уровнях управления: «коридор» возможностей или замкнутый круг? // Экономика труда. - 2019. - № 3. - с. 1243-1256. - doi: 10.18334/et.6.3.41058.
22. Костенькова Т.А. Управление системой оплаты труда на промышленных предприятиях // Экономика труда. - 2019. - № 1. - с. 495-502. - doi: 10.18334/et.6.1.40080.
23. Зильберштейн О.Б., Мельник П.В. Взаимосвязь расходов на оплату труда и выручки (на примере АО «Невинномысский азот») // Экономика труда. - 2018. - № 2. -с. 619-632. - doi: 10.18334/et.5.2.39166.
24. Коркоран М., Хилл М. Устойчивость к безработице среди взрослых мужчин // Пять тысяч американских семей: закономерности экономического прогресса / Г. Дункан, Дж. Морган (ред.). Том 8. Энн Арбор: Институт социальных исследований, 1980
25. Костенькова Т.А. Оплата труда как фактор развития экономики России // Экономика труда. - 2018. - № 3. - с. 791-798. - doi: 10.18334/et.5.3.39429.
26. Савельева Е.А. Особенности организации оплаты дистанционного труда в сетевой экономике // Экономика труда. - 2017. - № 2. - с. 111-128. - doi: 10.18334/ et.4.2.38182.
27. Ломовцева Н.Н. Вопросы регулирования минимального размера оплаты труда в Российской Федерации // Экономика труда. - 2017. - № 3. - с. 231-242. - doi: 10.18334/et.4.3.38327.
28. Дьяконова О.С., Горюнова Е.М. Организация внутрифирменного контроля расчетов по оплате труда // Экономика, предпринимательство и право. - 2017. - № 1. - с. 65-72. - doi: 10.18334/epp.7.1.37819.
29. Цёхла С.Ю., Симченко Н.А., Полищук Е.А. Методологические подходы к сегментированию рынка труда молодежи // Российское предпринимательство. - 2015. -№ 21. - с. 3859-3870. - doi: 10.18334/rp.16.21.2028.
30. Оголихина С.Д. Совершенствование систем оплаты и стимулирования труда на российских предприятиях // Экономика труда. - 2016. - № 2. - с. 131-144. - doi: 10.18334/et.3.2.36097.
31. Суханова Т.В. Экономический рост и социальное неравенство - глобальные проблемы современности // Экономика труда. - 2018. - № 4. - с. 925-934. - doi: 10.18334/ et.5.4.39540.
32. Горюнова Е.М., Дьяконова О.С. Концепция перехода учета по оплате труда на международные стандарты // Экономика, предпринимательство и право. - 2017. -№ 3. - с. 163-170. - doi: 10.18334/epp.7.3.38329.
33. Бизин С.В. Анализ развития регионального рынка труда и проблемы занятости населения // Экономика труда. - 2018. - № 3. - с. 745-760. - doi: 10.18334/et.5.3.39415.
REFERENCES:
Abrakham K., Medoff Dzh. (1983). Stazh sluzhby i funktsionirovanie vnutrennikh ryn-kov truda [The length of serv^e and the funriioning of internal labor markets] (in Russian).
Bizin S.V. (2018). Analiz razvitiya regionalnogo rynka truda i problemy zanyatosti naseleniya [The analysis of the development of the regional labour market and the problems of employment]. Russian Journal of Labor Economics. 5 (3). 745-760. (in Russian). doi: 10.18334/et.5.3.39415. Blau P. (1964). Obmen i vlast v obshchestvennoy zhizni [Ex^ange and power in sorial life] (in Russian).
Brissenden P., Frankel E. (1922). Oborot rabochey sily vpromyshlennosti: statisticheskiy
analiz [The turnover of labor in industry: a statistkal analysis] (in Russian). Deringer P., Piore M. (1971). Vnutrennie rynki truda i analiz trudovyh resursov
[Internal labour markets and analysis of the workforce] (in Russian). Deringer P., Piore M. (1971). Vnutrennie rynki truda i analiz trudovyh resursov
[Internal labour markets and analysis of the workforce] (in Russian). Dyakonova O.S., Goryunova E.M. (2017). Organizatsiya vnutrifirmennogo kontrolya raschetov po oplate truda [Setting up an internal rantm! system for payroll calculations]. Journal of Economics, Entrepreneurship and Law. 7 (1). 65-72. (in Russian). doi: 10.18334/epp.7.1.37819. Gordon D., Edvards R., Raykh M. (1982). Segmentirovannaya rabota. Razdelennye rab-
ochie [Segmented work. Divided workers] (in Russian). Goryunova E.M., Dyakonova O.S. (2017). Kontseptsiyaperekhoda uchetapo oplate truda na mezhdunarodnye standarty [Co^ept of implementation of payroll amounting international standards]. Journal of Economics, Entrepreneurship and Law. 7 (3). 163-170. (in Russian). doi: 10.18334/epp.7.3.38329. Granovetter M. (1992). Sotsiologicheskie podkhody k analizu rynka truda: sotsialnyy strukturnyy vzglyad [Soriologkal approa^es to labor market analysis: a sorial stratum! view]. Sotsiologiya ekonomicheskoy zhizni. 233-263. (in Russian).
Kerr S. (1954). Balkanizatsiya rynkov truda // Trudovaya mobilnost i ekonomicheskie vozmozhnosti [The Balkanization of labor markets // Labor mobility and economic opportunity] (in Russian).
Khirshman A. (1977). Strasti i interesy [Passions and interests] (in Russian).
Khit A. (1976). Ratsionalnyy vybor i sotsialnyy obmen [Rational choice and social exchange] (in Russian).
Khomans G. (1974). Sotsialnoepovedenie [Social behaviour] (in Russian).
Kostenkova T.A. (2018). Oplata truda kak faktor razvitiya ekonomiki Rossii [Wages as a factor of Russian economy development]. Russian Journal of Labor Economics. 5 (3). 791-798. (in Russian). doi: 10.18334/et.5.3.39429.
Kostenkova T.A. (2019). Upravlenie sistemoy oplaty truda napromyshlennyh predpriya-tiyakh [Management of the remuneration system in industrial enterprises]. Russian Journal of Labor Economics. 6 (1). 495-502. (in Russian). doi: 10.18334/et.6.1.40080.
Lomovtseva N.N. (2017). Voprosy regulirovaniya minimalnogo razmera oplaty truda v Rossiyskoy Federatsii [Issues of minimum wage regulation in Russian Federation]. Russian Journal of Labor Economics. 4 (3). 231-242. (in Russian). doi: 10.18334/ et.4.3.38327.
Malkolmson Dzh. M. (1984). Stimuly truda, ierarkhiya i vnutrennie rynki truda [Labour incentives, hierarchy and internal labour markets]. Zhurnalpoliticheskoy ekonomii. (92). 486-507. (in Russian).
Menshikova O.I. (2019). Obespechenie minimalnyh garantiy oplaty truda na raznyh urovnyakh upravleniya: «koridor» vozmozhnostey ili zamknutyy krug? [Providing minimum wage guarantees at different levels of management: a corridor of opportunities or a vicious circle?]. Russian Journal of Labor Economics. 6 (3). 1243-1256. (in Russian). doi: 10.18334/et.6.3.41058.
Merton R. (1947). Sotsialnaya teoriya i sotsialnaya struktura [Social theory and social structure] (in Russian).
Ogolikhina S.D. (2016). Sovershenstvovanie sistem oplaty i stimulirovaniya truda na ros-siyskikh predpriyatiyakh [Improvement of Payment Systems and Labor Stimulation at Russian Enterprises]. Russian Journal of Labor Economics. 3 (2). 131-144. (in Russian). doi: 10.18334/et.3.2.36097.
Ross A. (1958). Est li u nas novyy industrialnyy feodalizm? [Do we have a new industrial feudalism?]. Amerikanskiy ekonomicheskiy obzor. (48). 903-920. (in Russian).
Saveleva E.A. (2017). Osobennosti organizatsii oplaty distantsionnogo truda v setevoy ekonomike [Peculiarities of arrangement of remuneration for remote work within network economy]. Russian Journal of Labor Economics. 4 (2). 111-128. (in Russian). doi: 10.18334/et.4.2.38182.
Slikhter S. (1919). Oborot zavodskogo truda [The turnover of factory labor] (in Russian).
Slikhter S. (1920). Masshtaby i kharakter problemy tekuchesti kadrov [The scale and nature of the problems of staff turnover]. Ezhekvartalnyy ekonomicheskiy zhurnal. (34). 329-345. (in Russian).
Smit A. (1976). Bogatstvo narodov [The wealth of nations] (in Russian).
Sukhanova T.V. (2018). Ekonomicheskiy rost i sotsialnoe neravenstvo - globalnyeproblemy sovremennosti [Economic growth and social inequality - the global problems of our time]. Russian Journal of Labor Economics. 5 (4). 925-934. (in Russian). doi: 10.18334/et.5.4.39540.
Tsyokhla S.Yu., Simchenko N.A., Polischuk E.A. (2015). Metodologicheskie podkhody k segmentirovaniyu rynka truda molodezhi [Methodological approaches to segmentation of youth's labor market]. Russian Journal of Entrepreneurship. 16 (21). 38593870. (in Russian). doi: 10.18334/rp.16.21.2028.
Uilyamson O.E., Vekhter M., Kharris Dzh. (1975). Ponimanie otnosheniya zanyatos-ti: analiz svoeobraznogo obmena [Understanding the employment relationship: a peculiar exchange analysis]. Bell Journal of Economics. (6). 250-278. (in Russian).
Yannakone L. (1988). Formalnaya model tserkvi i sekty [A formal model of church and religious cults]. Amerikanskiy zhurnal sotsiologii. (94). S241 - S268. (in Russian).
Yovanovich B. (1979). Trudoustroystvo i teoriya oborota [Employment and the theory of turnover]. Zhurnalpoliticheskoy ekonomii. (87). 972-990. (in Russian).
Zilbershteyn O.B., Melnik P.V. (2018). Vzaimosvyaz raskhodov na oplatu truda i vyruchki (na primere AO «Nevinnomysskiy azot») [The relationship between labor costs and revenue (on the example of JSC " Nevinnomyssk''s nitrogen")]. Russian Journal of Labor Economics. 5 (2). 619-632. (in Russian). doi: 10.18334/et.5.2.39166.
