CC BY
118ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ - ЭФФЕКТИВНЫЙ МЕТОД УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ Мордвинова Е.Л.1, Кажикина Ю.С.2
'Мордвинова Елена Леонидовна - кандидат педагогических наук, доцент; 2Кажикина Юлия Сергеевна — магистрант, кафедра социальной психологии управления, Сибирский государственный университет путей сообщения, г. Новосибирск
Аннотация: в статье анализируются теоретические и практические аспекты нематериальной мотивации специалистов компании ПАО «Ростелеком». Проанализированы методы формирования мотивации в организации, найдены проблемные места и пути их преодоления.
Развитие персонала в компании ПАО «Ростелеком» осуществляется при помощи таких нематериальных методов как: моральная мотивация, организационная мотивация, социальное развитие и мотивация свободным временем.
Ключевые слова: нематериальная мотивация, социально-психологическая мотивация, профиль управленческих компетенций специалистов.
В настоящее время нематериальная мотивация приобретает наибольший вес в обществе, так как она является толчком для развития персонала, что в свою очередь становится одной из самых приоритетных целей для организации [5].
Несмотря на то, что изучением мотивации ученые занимаются продолжительное время, острота и интерес к ней не утихают. Многие современные авторы уделяют наибольшее внимание методам нематериальной мотивации.
По мнению Кибанова А.Я., «нематериальная мотивация - это, прежде всего, элемент управления персоналом, который дает возможность работнику реализовать себя не только как профессионала, но и как личность».
В своей статье «Нематериальная мотивация. Так ли материальна?», опубликованной в журнале «Управление корпоративной культуры» под редакцией бизнес-тренера Надежды Челомовой рассматривается нематериальная мотивация, как действие, которое способствует вовлечению сотрудников в рабочие процессы при помощи неденежного стимулирования [6].
Вдовиченко Дмитрий Владимирович утверждает, что от нематериальной мотивации зависит финансовая сторона работы предприятия, а также нематериальная мотивация служит мотивом для выполнения качественной работы, журнал «Экономика и менеджмент инновационных технологий» [2].
Мордвинова Е.Л. считает, что нематериальная мотивация при помощи моральных, организационных и социальных методов способствует формированию чувства гордости за свои успехи при реализации поставленных перед компанией задач, активизирует гражданские и патриотические чувства, формирует ценностные ориентации и нормы поведения, формирует чувства причастности к общему делу. Нематериальная мотивация формирует длительную, осознанную мотивацию у персонала [1].
Полемика последних лет о нематериальной мотивации не утихает и большинство авторов считают, что нематериальная мотивация является мощнейшим инструментом в процессе управления персоналом. Каждая компания стремится сформировать в своих сотрудниках чувство гордости за свои успехи. Для многих признание является одним из важнейших мотива торов, не заменяющее, но предвосхищающее материальное вознаграждение, и причастность к кругу успешных людей [5].
Компания ПАО «Ростелеком», на базе которой были проведены исследования, заботясь о формировании этих чувств, широко пользуется методами моральной мотивации. Так при анализе системы награждения в компании выяснили, что число награжденных из года в год увеличивается.
5? 50
40
30
20
10
Благодарность Почетная грамота Почетная Министра связи и Филиала ПАО грамаота
массовых "Ростелеком" Минкомсвязи
коммуникаций РФ России
Корпоративные награды
Звание "Мастер Знак связи"
0
Рис. 1. Количество награжденных сотрудников в компании «Ростелеком» за 2015 - 2016 годы
В компании для справедливой оценки труда были разработаны критерии системы вознаграждения, каждый сотрудник вправе с ними ознакомиться. Это позволяет осуществлять справедливый отбор претендентов на награждение и осуществлять индивидуальный подход при мотивации трудовой деятельности. Из данных таблицы 1 видно, что динамика награждений положительна.
Таблица 1. Виды награждений, критерии награждений и количество награжденных в компании
ПАО «Ростелеком»
№ Виды награждений Критерии отбора кандидатур Единовреме н-ное вознаграждение, тыс. руб- Число награжденных, чел.
2014г. 2015г. 2016г.
1 2 3 4 5 6
1 Благодарность Министра связи и массовых коммуникаций РФ Награду получает работник за успешную реализацию проектов в течение года, достижение высоких результатов работы и проявление профессиональных и лучших личностных качеств 2 500 47 44 50
2 Почетная грамота филиала ПАО «Ростелеком» Награда вручается за высокие результаты деятельности, существенный личный вклад в развитие Компании, профессионализм, активное участие в корпоративной жизни, значимые достижения и реализацию масштабных проектов, а также за многолетний и добросовестный труд в Компании и отрасли связи. 1 500 31 36 39
Почетная грамота Минкомсвязи России 5 000 20 24 27
3 Звание «Мастер связи» Присваивается высокопрофессиональным работникам сферы информационных технологий и связи за успехи в совершенствовании инфокоммуникационного комплекса страны, реализации федеральных и региональных программ развития связи и информатизации, работающим в указанной области 15 и более лет. 7 000 10 10 14
№ Виды награждений Критерии отбора кандидатур Единовреме н-ное вознаграждение, тыс. руб- Число награжденных, чел.
2014г. 2015г. 2016г.
1 2 3 4 5 6
4 Знак «Почетный радист» Награждаются работники сферы информационных технологий за активное участие в деятельности и развитии радио и телевидения, за достижения в области науки, техники, производства, эксплуатации, организации телерадиовещания и многолетний добросовестный труд. 5 000 14 22 24
5 Итого - - 122 136 154
Сегодня интенсификация трудовой жизни не позволяет уделять достаточное количество времени общению на работе, поэтому наблюдается стремление сотрудников к общению и формированию ощущения причастности к своей компании [4].
Эти чувства выкристаллизовываются в рамках проводимых мероприятий, благодаря которым каждый сотрудник может показать свои наилучшие качества и профессионализм.
Таблица 2. Корпоративные мероприятия в ПАО «Ростелеком»
Виды мероприятий Критерии отбора кандидатур Количество награжденных, чел.
2014г. 2015г. 2016г
1 2 3 4 5
Индивидуальные:
1 .Золотой значок ПАО «Ростелеком» на получение награды может претендовать сотрудник, который за время работы в Обществе продемонстрировал выдающиеся достижения, значительно повлиявшие на рост финансовых и операционных показателей и/или на снижение расходов в целом по Обществу, а также позитивно отразившиеся на имидже Общества. 15 11 25
2. Лидер года:
- Лучший топ -менеджер - проявляет выдающиеся лидерские качества и компетенции - создает вдохновляющую среду в коллективе региона или функционального направления (создает систему управления кадровым потенциалом, культивирует среду сплоченности, взаимоуважения, взаимопомощи, высокопродуктивной работы; формирует видение будущего компании; поддерживает моральный дух в коллективе и т.д.), 14 18 21
- Вдохновляющий лидер - проявляет сильные лидерские качества и компетенции (открыт для общения и обратной связи; ценит сотрудников, признает достижения и вклад сотрудников; формирует в людях позитивное восприятие перемен; регулярно побуждает подчиненных перенимать опыт коллег и делиться наработками; осваивает новые методы личной эффективности; занимается саморазвитием; 18 21 30
- Яркий старт - предложил идею, которая значительно повлияла на результаты региона или функционального направления (финансовые, маркетинговые, имиджевые и др.) и приблизила Общество к достижению стратегических целей; - инициировал/возглавлял проект по улучшению и/или оптимизации существующих бизнес-процессов, способствовал внедрению новых инициатив. 20 23 24
- Призвание (профессионально - данная награда является дополнительной и вручается работнику Общества, который занял призовое место в 13 17 19
Виды мероприятий Критерии отбора кандидатур Количество награжденных, чел.
2014г. 2015г. 2016г
1 2 3 4 5
го мастерства) Общекорпоративном этапе конкурса профессионального мастерства, за рамками установленной процедуры и наград в утвержденном Положении о конкурсе профессионального мастерства.
- Лучший сотрудник - работник получает награду за достижения уровня региона или функции, которые повлияли на рост финансовых и операционных показателей или на снижение расходов, и/или помогли улучшить или оптимизировать внутренние бизнес-процессы; 8 14 21
3. Благодарность - награду получает работник за успешную реализацию проектов в течение года, достижение высоких результатов работы и проявление профессиональных и лучших личностных качеств. 47 44 57
Коллективные:
1. Команда года - награда в номинации «Стратегические проекты» вручается проектной команде, которая успешно реализовала собственный проект на момент подачи заявки в установленный срок или ранее срока (в текущем году); - в ходе реализации проекта команда проявила высокую степень сплоченности и взаимопонимания; 31 32 37
2. Регион года - победители определяются по итогам рейтингов Региональных филиалов согласно утвержденной методике. 19 20 24
3. Голос внутреннего клиента - награждается лучшее функциональное направление по итогам опроса качества внутреннего сервиса, в работе которого преобладает сотрудничество, взаимовыгодные партнерские кросс-функциональные отношения, а работа данного подразделения отличается безупречным сервисом по отношению к внутренним клиентам. 16 19 18
Итого: - 201 219 276
Данная система награждений дает возможность работникам чувствовать гордость за свои заслуги. Большинство сотрудников прилагает большие усилия, чтобы их работа была выполнена качественно и оценена со стороны руководства.
Каждое предприятие стремится сформировать у своих сотрудников определенную модель трудового поведения, которая обозначается определенным набором и глубиной освоения корпоративных ценностей, норм и традиций.
В компании ПАО «Ростелеком» традиционно проводятся мероприятия, представленные на рисунке 2.
120
3 100
° 80 е
5 60 в
5 40
? 20
87 80 93 95 89 85 95 98 90 89 96
ШИШКИ
2014
2015 Год
32
2016
□ 23 февраля
□ 8 марта
□ Новый год
□ День победы
□ День связистов
Рис. 2. Количество сотрудников, участвующих в ежегодных проводимых мероприятиях
за 2014 - 2016 гг.
0
Повышенный интерес к корпоративным традициям позволяет сформировать у сотрудников общие ценности, нормы и правила поведения.
Сформированная потребность в успехе опирается на потребность в саморазвитии, которая позволяет повысить качество трудовой жизни, что в свою очередь способствует проявлению у работников чувства значимости в компании [4].
Каждое предприятие стремится к повышению эффективности труда.
Изучая инструменты нематериальной мотивации на примере компании ПАО « Ростелеком», мы нашли подтверждение тому, что нематериальная мотивация сегодня приобретает значимость у большинства сотрудников.
Для компании важно добиться удовлетворенности персонала системой социального развития: системой обучения, подготовки, переподготовки, оценки и возможностью зачисления в кадровый резерв.
Анализируя удовлетворенность социальным развитием персонала в организации за предыдущий год, можно сказать, что удовлетворенность растет (Рис. 3).
Обучение Карьерный рост Переподготовка Оценка Кадровый резерв
социальное развитие персонала
Рис. 3. Удовлетворенность социальным развитием персонала компании ПАО «Ростелеком» за 2016 год
Однако при исследовании выяснилось, что 57% персонала не удовлетворены системой отбора в кадровый резерв по причине отсутствия критериев отбора, теряется главное связующее звено при осознании сотрудниками факта того, что успешность и перспектива продвижения по служебной лестнице напрямую зависят от результатов их трудовой деятельности, в этом случае у персонала не формируется трудовой мотив [3].
Для устранения этой проблемы недавно в компании был разработан профиль компетенций по ключевым должностям компании, который позволят более справедливо оценивать и зачислять кандидатов в кадровый резерв и тем самым улучшит процесс продвижения по карьерной лестнице персонала.
Данные мероприятия обеспечивают возможность личного развития работников в компании; формируют чувство причастности работника к компании; а также способствуют развитию индивидуальных способностей работников в компании.
Используя нематериальные методы мотивации, компания стремится продемонстрировать лояльность по отношению к своим сотрудника и обеспечивает им комфортные условия труда.
Таким образом, инструменты нематериальной мотивации являются основной движущей силой в развитии персонала в компании.
Список литературы
1. Мордвинова Е.Л. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб. пособие. Новосибирск: Академиздат, 2017. 138 с.
2. Вдовиченко Д.В. Эффективные методы мотивации персонала // Экономика и менеджмент инновационных технологий, 2016. № 3. С. 54.
3. Мордвинова Е.Л. Формирование мотивационной среды карьерным ростом. Актуальные проблемы профоориентологии на современном этапе развития общества. Материалы всероссийской научно-практической конференции, 2016. С. 207-214.
4. Мордвинова Е.Л. Теоретические подходы к формированию мотивационной среды. Инновационные тенденции развития управления персоналом: образование и практика. Материалы региональной научно-практической конференции, 2015. С. 67-74.
5. Мордвинова Е.Л. Управление мотивацией трудового поведения россиян. В сборнике: Системное обеспечение условий достойного труда. Материалы I Всероссийской научно-практической конференции. СГУППС, 2017. С. 90-97.
6. Челомова Н. Нематериальная мотивация. Так ли нематериальна? Материалы публикации в журнале «Управление корпоративной культуры», 2012. № 3. С. 10.
СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ
Грак Д.В.
Грак Денис Валерьевич — магистрант, кафедра управления человеческими ресурсами, Институт экономики, управления и природопользования Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования Сибирский федеральный университет, заместитель начальника отдела, отдел по надзору и контролю за соблюдением законодательства Министерства образования Красноярского края, г. Красноярск
Аннотация: в статье рассматриваются дефициты дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих. Делается вывод о необходимости пересмотра устоявшейся системы профессионального развития государственных гражданских служащих. Исследование базируется на анализе открытых данных, опубликованных органами государственной власти.
Ключевые слова: дополнительное профессиональное образование, государственный гражданский служащий, профессиональное развитие, мероприятия по профессиональному развитию государственных гражданских служащих.
Повышение уровня профессиональной подготовки государственных гражданских служащих является ключевым вопросом в системе государственной гражданской службы и управлении персоналом в органах государственной власти. В условиях длительного реформирования системы как федеральных, так и региональных органов государственного управления Российской Федерации, требование постоянного профессионального развития и качественного дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих становится особенно актуальным. Следует отметить, что для эффективного исполнения своих должностных обязанностей гражданский служащий должен не только обладать основным профессиональным образованием, но также разбираться в правовой, социально-экономической, управленческой деятельности, необходимой для служебной деятельности [1, с. 16].
Недостаточность профессионализма и компетентности гражданских служащих приводит к низкокачественной подготовке управленческих решений, разработке проектов, оторванных от правовой и экономической реальности, что, в конечном итоге, сказывается на общем качестве управления общественными отношениями, складывающимся в государстве, ухудшает социально -экономическую обстановку. Указанный тезис отчасти подтверждается отечественными позициями в таких рейтингах как 25 самых привлекательных стран для прямых иностранных инвестиций A.T. Kearney (последний раз Россия входила в него в 2013 году) [2], мировом рейтинге инвестиционной привлекательности Гамбургского института мировой экономики в сотрудничестве с аудиторской компанией BDO (100 место по итогам 2015 года) [3], а также совокупными рейтингами государств по шести индексам качества государственного управления World Bank Policy Research: Governance Matters 1996-2013 [4].
Имеющееся несовершенство системы профессионального развития гражданских служащих, особенно в части их дополнительного профессионального образования, как указывает В.А. Ковалев,
