CC BY
360ЭФФЕКТИВНОЕ КОМАНДООБРАЗОВАНИЕ С ПОМОЩЬЮ МЕТОДОВ
МОТИВАЦИИ Мордвинова Е.Л.1, Ростовцева И.А.2
'Мордвинова Елена Леонидовна - кандидат педагогических наук, доцент; 2Ростовцева Ирина Алексеевна — бакалавр, кафедра социальной психологии управления, Сибирский государственный университет путей сообщения, г. Новосибирск
Аннотация: в статье анализируются теоретические и практические аспекты материальной и нематериальной мотивации, мотивации персонала при командной работе специалистов ООО «УМТОРГ». Проанализированы методы формирования эффективного командообразования в организации, найдены проблемные места и пути их преодоления.
Ключевые слова: материальная мотивация, социально-психологическая мотивация, командообразовние.
«.Командная работа настолько важна, что практически невозможно достичь высот ваших способностей или заработать желаемых денег, не достигнув успеха в команде» Брайан Трейси
В условиях рыночных отношений, предприятиям требуются определённые условия для, так называемого, процесса выживании. Необходимыми условиями выживания компании становится гибкость, адаптивность к быстро меняющимся условиям рынка, повышение производительности труда и умение творчески развиваться. Для повышения эффективности работы организации необходимо сформировать эффективную команду, в которой все сотрудники работают на одну цель и болеют за результаты их деятельности.
Формирование эффективной, слаженной, чётко работающей команды профессионалов является залогом успешного бизнеса в условиях жёсткой конкуренции. Еще в 20-х годах предыдущего столетия Богданов А.А. в своих работах вывел закон синергии, который утверждает, что эффект от коллективной работы может увеличить результат в несколько раз.
Критериями эффективной команды по мнению авторов считаются следующими элементами[2]:
• сотрудничество;
• единая цель;
• общая ответственность за результат команды;
• взаимодействие;
• распределение ролей;
• нормы и правила.
Сотрудничество является важным для команды, так как это такой тип взаимоотношений между людьми, главные аспекты которого - согласованность и слаженность мнений, действий. Если правильно организовать правильно, то оно имеет ряд преимуществ для команды и организации в целом. А именно[3]:
1) Даёт возможность почувствовать взаимозависимость;
2) Стимулирует сотрудников, побуждает их стремиться к достижению более высоких целей;
3) Способствует возникновению и укреплению в команде взаимного признания и поддержки;
4) Укрепляет преданность сотрудников делу и их стремление к общему делу.
Говоря о втором критерии команды, хочется отметить, что в эффективной команде, имеющей сильную общую цель и общий подход, неизбежно появится и ответственность за коллективные показатели -как индивидуальные, так и командные. Это ощущение взаимной ответственности также даёт ценную награду-радость от достижений, разделяемую всеми коллегами. Это группа единомышленников, решающих общую задачу, обладающих взаимозаменяемыми качествами.
Эффективной команде необходимо взаимодействие, так как это процесс взаимодействия людей и групп друг на друга, в котором каждое действие обусловлено как предыдущим действием, так и ожидаемым результатом со стороны другого. Взаимодействие в команде построено на уважении, доброжелательности, принятии противоположных мнений и психологическом комфорте.
В каждой команде выделяют 9 ролей:
1) Генератор идей - изобретателен, обладает богатым воображением; умеет решать нестандартные проблемы;
2) Исследователь ресурсов - энтузиаст, общителен;
3) Координатор - умеет чётко формулировать цели, продвигать решения, делегировать полномочия;
4) Организатор - изобретателен, обладает богатым воображением, человек с идеями;
5) Контролёр - проницателен, обладает стратегическим мышлением, видит все альтернативы, всё взвешивает, по своей природе -инспектор;
6) Игрок команды - дипломатичен, восприимчив;
7) Исполнитель - дисциплинированный, надёжный, консервативный, эффективный;
8) «Доводчик»- старателен и добросовестен. Ищет ошибки и упущения. Контролирует сроки выполнения поручений.
9) Специалист - профессионал в узкой области знаний.
И наконец, о нормах и правилах. Основными функциями групповых форм можно назвать:
1) Обозначение, какое поведение в данной команде считается приемлемым;
2) Способствование бесконфликтному общению членов команд;
3) Выражение ключевых ценностей группы и её миссии.
Цель командообразования - сформировать в коллективе здоровые межличностные коммуникации между сотрудниками, для улучшения линейного взаимодействия.
Т.Ю.Базаров в рамках курса «Лидерство и построение команды в бизнесе»определяет команду как «небольшое количество человек (чаще всего 5-7, реже 15-20), которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности, имеют взаимодополняющие навыки; принимают на себя ответственность за конечные результаты, способны изменять функционально-ролевую соотнесенность (исполнять любые внутригрупповые роли); устанавливают принадлежность как свою, так и партнеров к данной общности (группе)».
А.А. Деркач в своей работе «Стратегия подбора и формирование управленческой команды» считает проектной командой «группу людей, которые имеют высокий уровень взаимозависимости, ярко выраженное стремление к достижению цели или окончательной задачи; члены команды должны принимать цель и понимать, что совместная работа - это путь к ее достижению».
Мотивация команды - это набор движущих сил, которые влияют на желание человека сделать проект успешным, выполнить свою работу на пять с плюсом (или наоборот, со вкусом уничтожить результаты работы всех остальных)[1].
Переломным этапом в процессе внедрения рабочих команд принято считать 1987 год, когда Центр эффективной работы организаций (Center for Effective Organizations) Университета Южной Каролины представил первый обзор 500 ведущих компаний, в котором среди прочих данных приведен анализ применения на практике рабочих команд.
Исследователи HR-журнала «Директор по персоналу» в 2017 году предоставили в открытый доступ результаты исследований о том, насколько полезно использовать команды с подобранными, по приведенным ранее характеристикам, признаками эффективной команды. Авторами статей являются Андрей Баринов, независимый консультант по организационному развитию, тренер по командообразованию и Айгуль Гомоюнова специалист в сфере управления персоналом. Анализ показал, что от объединения людей в команды зависит эффективность работы компании, именно команда повышает производительность организации.
Таблица 1. Эффективность использования командообразования
Компания Результат внедрения командообразования
Procter&Gamble Производительность выше почти на 40 %, чем на предприятиях этой фирмы, не использующих рабочих команд
Xerox На 30 % более производительны, чем традиционно организованные предприятия этой же корпорации
Kodak Команды высокой эффективности повысили производительность настолько, что объем работы, который ранее выполняли за три смены, стали завершать за одну смену
Корпорация AT&T Credit Corporation Команды удвоили количество обработанных за сутки кредитных заявок и сократили сроки утверждения кредитов вдвое
FederalExpress Команды высокой эффективности за год снизили издержки на 2,1 млн дол., сократив количество потерянных почтовых отправлений и неправильно оформленных счетов на 13%.
Компания Результат внедрения командообразования
GE Appliance Команды за первые восемь месяцев сократили циклы выполнения работ более чем на 50%, повысили удовлетворение запросов на продукты на 6% и снизили расходы на инвентаризацию более чем на 20%.
Motorola Эти команды добились повышения качества на 50% и сократили задержки поставок на 70%.
В России же первые объединения рабочих в бригады появились в 1920 году. Объединяясь в небольшие группы, наиболее активные молодые рабочие пытались совместно решить отдельные производственные вопросы. Такие группы принимали на себя обязательства укреплять дисциплину, бороться за бережливое расходование материалов, за чистоту и порядок на рабочих местах.
В современных условиях становится все более заметной пассивность работников по отношению к работе, социальному статусу, который она обеспечивает, профессиональному росту. Это сегодня, в первую очередь, определяется факторами непроизводственного характера, в том числе социальной окружающей средой (социумом).
Однако история развития коллективных методов труда в России и, в частности, успешная деятельность таких форм организации труда и управления, как артели, хозрасчетные бригады и т.п., показывают, что потенциал коллективных методов труда для России чрезвычайно высок. Поэтому в рыночных условиях рабочие команды могут и должны найти свое применение и в России.
Как же замотивировать команду и отдельного её участника для успешной работы? Как сделать так, чтобы команда отдавала себя компании на все 100%?Для этого руководителю необходимо создать максимально благоприятные условия, в которых каждый сотрудник будет стремиться работать эффективно.
Мотивация персонала- то создание особых рабочих условий и стимулов внутри компании, побуждающих сотрудника на качественное исполнение обязанностей, достижение поставленных целей.
Существует множество преимуществ командной мотивации:
1. Руководитель тратит меньше временных затрат на мотивацию персонала, так как быстрее замотивировать команд, чем каждого сотрудника по отдельности.
2. Взаимовыручка между сотрудниками. Сотрудники в замотивированные на командный результат помогают друг другу и задачи решаются быстрее.
3. Организация возможности делегирования полномочий с последующим вознаграждением отличившихся.В правильно построенной команде всегда есть неформальные лидеры, которым вы можете передать часть полномочий, тем самым освободив своё время для более важных дел.
4. Скорость выполнения задач намного выше.
Для выявления методов мотивирования при эффективной работе в команде, мы провели контент-анализ литературы по теме «Командообразование» в журналах РИНЦ за последние 5 лет с целью выявления наиболее популярных методов мотивации команды.
Контент- анализ показал, что наиболее мотивирующими факторами являются:
1. признание заслуг со стороны руководства,
2. доверие, делегирование полномочий,
3. право высказать своё мнение
4. согласованность действий
5. справедливое распределение наград
1 .Признание заслуг со стороны руководства.
По мнению аналитиков интернет портала «4Ьгат: если руководитель будет главенствовать простыми словами "спасибо" или "молодец",это приведёт к тому, что сотрудник начнёт улыбаться, почувствует себя нужным и значимым, тем самым будет делать свою задачу с хорошим настроением.
2. Доверие и делегирование полномочий
Делегирование полномочий -фактор мотивации, основанный в первую очередь на доверии, а доверие - один из самых важных элементов творческого климата, способствующего эффективной работе.
Вовлеченность команды усиливается при предоставлении всем членам команды реальной возможности участвовать в управлении - в выработке и реализации управленческих решений. Такая возможность рождает в людях чувство сопричастности, которое резко усиливает мотивацию к творческому труду.
3.Правооткрыто высказывать своё мнение:
Часто бывает так, что с предложениями и идеями выступают самые бойкие члены коллектива -остальные стесняются или отмалчиваются. Со временем таких сотрудников и вовсе перестают спрашивать, они превращаются в серые тени более успешных коллег. Метод решения проблемы-мозговой штурм, ведь в необычных условиях люди раскрываются с неожиданной стороны: быть может, именно серая мышка предложит самую прибыльную идею.
4.Согласованность действий
Теплые, дружеские отношения с коллегами и ощущение с их стороны поддержки и дружелюбия. Понимание, что от каждого зависит общий результат, что только работая вместе можно прийти к общей цели.
5.Справедливое распределение наград
По нашему мнению, распределение наград между сотрудниками «поровну» за заслуги разной величины воспринимается плохо. Каждый сотрудник работая в команде, демонстрирует свои сильные стороны, понимает и оценивает, как и с какой вовлеченностью работают коллеги. Неудовлетворённость за распределение наград возникает, когда за индивидуальный вклад в команду, сотрудников оценивают по общей результативности. В своё время, Адамс в теории справедливости утверждал, что «Каждый сотрудник сравнивает соотношение своих входов и выходов с соотношением их у других и в результате сравнения оценивает, была проявлена к нему справедливость или несправедливость. Несправедливость может существовать как в форме недоплаты (она переносится острее и вызывает возмущение), так и переплаты (у нормального человека при этом возникает чувство вины)»[4].
Распределение популярных методов мотивации при работе в команде по мнению авторов статей представлено на рисунке 1.
Рис. 1. Популярность способов мотивации команды, из анализа статей в РИНЦ
По данным графика можно сделать вывод, что наиболее популярными методами мотивации являются: признание и доверие со стороны руководства, делегирование полномочий, право высказаться каждому и согласованность действий.
Для проверки теоретического материала мы провели второе исследование по изучению мнения сотрудников компании ООО «УМТОРГ» об уровне их удовлетворённости способами мотивации при командообразовании. Опрос проведён по репрезентативной выборке, состоящей из 20% персонала.
Анализируя удовлетворенность персонала способами мотивации трудовой деятельности в организации ООО «УМТОРГ» за последние 3 года мы выяснили, что наиболее распространёнными являются экономические методы: премирование, бонусы к заработной плате и социально-психологические, а именно льготная программа: бесплатное питание, оплата проезда. Мнение сотрудников организации ООО «УМТОРГ» об их уровне удовлетворённости способами мотивации при командной работе представлены на рисунке 2.
гк
X
16 X
120
100
80
> 60 о
т
§ 40
5 20 о
у / ./ / г
* У' У У *
£
у
Способы мотивации
0
Рис. 2. Удовлетворённость персонала популярными способами мотивации для формирования эффективного
командообразования
Анализирую график можно сделать вывод, что на 100% сотрудников определяющим фактором командообразования является доверие со стороны руководства и способ открыто высказывать свою точку зрения. Материальное вознаграждения имеет силу для 80% сотрудников.
По данным исследования были выявленные следующие проблемы, которые и препятствуют сплочённости команды :
• Неудовлетворённость распределением наград
• Неудовлетворённость признанием руководителя
Сильная команда - это всегда большая палитра совершенно разных личностей и у каждого из них должна быть своя индивидуальная мотивационная схема. Но, как показывает исследования, большинство аналитиков едины во мнении, что именно нематериальная мотивация способна заинтересовать сотрудников к работе в команде.
Несмотря на мнение авторов десяти статей в РИНЦ, о мотивирующих факторах формирования эффективного командообразования, при исследовании было выявлено, что в организации ООО «УМТОРГ» главенствующие факторы - это делегирование полномочий, право высказаться и материальное вознаграждение. К сожалению, в данной организации большее внимание уделено материальным факторам, а нематериальные используются далеко не все.
Главная задача руководителя любой организации -это сформировать эффективную команду, характеризующуюся основными критериями, представленными на странице 1 данной работы.
Предположим, что для эффективного функционирования команды необходимо наличие ещё одного важного критерия, а именно психологической совместимости индивидов, которые и составляют группу.
По нашему мнению, психологическое состояние команды является одним из ведущих факторов групповой удовлетворенности членов команды. Создание команды начинается, прежде всего, с
развития групповой сплоченности. И только при ее наличии формальная рабочая единица или обычная группа может стать командой. Более того, влияние команды на организацию прямо зависят от сплоченности самой команды. Сплоченность характеризуется привлекательностью группы для каждого ее члена, желанием оставаться в ее составе, а также развитостью сотрудничества и групповых коммуникаций на основе принципов солидарности, взаимной поддержки.
На групповую сплоченность влияют такие факторы, как:
• согласие между членами группы по поводу ее целей;
• широкое общение и взаимодействие между членами группы:
• демократизм групповых взаимоотношений, предоставление всем членам группы полных возможностей для непосредственного участия в установлении групповых норм и стандартов;
• положительное мнение членов группы друг о друге.
Сплоченность группы означает, что данный состав группы не просто возможен, но что он интегрирован наилучшим образом, что в нем достигнута особая степень развития отношений, а именно такая степень, при которой все члены группы в наибольшей мере разделяют цели групповой деятельности и те ценности, которые связаны с этой деятельностью.
Психологическая совместимость включает целый ряд качеств:
• физиологических (половозрастные и другие физиологические особенности);
• психофизиологических (различие темпераментов и биологических потребностей);
• социально-психологических (ценности, интересы, ролевые ожидания).
Высоко сплочённым командам присущи следующие признаки:
• группа работает как единое целое, ее члены излишне не беспокоят друг друга и не мешают друг другу при взаимодействии;
• все члены эффективно участвуют в усилиях группы, работают на совесть и не отлынивают от работы, даже когда появляется такая возможность;
• выполняя индивидуальные задания, члены группы ориентируются на достижение общей цели;
Для того, чтобы каждая команда стала высокоэффективной, ещё до этапа её формирования,
необходимо провести отбор персонала с помощью социометрического опроса.
Социометрический метод - вид опроса, направленный на количественное измерение и анализ структуры межличностных отношений в малых социальных группах путем фиксации среди членов малой группы связей предпочтения и отклонения в ситуациях выбора. Разработанная социометрическая матрица представлена в таблице 2.
Таблица 2. Социометрическая матрица для сотрудников ООО «УМТОРГ»
Фамилия выбираемого к члена группы 1 ■ Сотрудник 1 Сотрудник 2 Сотрудник 3 Сотрудник 4 Вопросы
Фамилия выбирающего членаП группы
Сотрудник 1 Кого из коллег Вы хотели бы видеть своим начальником отдела?
Сотрудник 2 Кого из коллег Вы НЕ хотели бы видеть начальником отдела?
Сотрудник 3 С кем из коллег Вы бы отпраздновали свой День Рождения?
Сотрудник 4 Представьте, что в организации планируется сокращение сотрудников. Кого из сотрудников Вы сократили, если бы Вам нужно было принимать решение?
Количество полученных выборов
Сумма полученных выборов
Количество полученных отклонений
Сумма полученных отклонений
Для повышения роли нематериальных факторов мотивации мы разработали памятку для менеджеров, благодаря которой можно улучшить работу над формированием эффективной команды.
Таблица 3. Рекомендации, по ликвидированию выявленных проблем
Проблема Способы решения
Низкая удовлетворённость сотрудников от распределения наград Создать положение о критериях награждения в соответствии с вкладом сотрудника в общую работе
Разработать положение о технологии награждения сотрудников
Низкая удовлетворённость признанием руководства Признание даже самых маленьких заслуг сотрудника
Соблюдение данных рекомендаций позволит сплотить коллектив вокруг единой цели, позволит персоналу быть уверенными в завтрашнем дне и в том, что их усилия будут вознаграждены.
Для формирования эффективного командообразования в компании определяют общие цели, разделяемые и принимаемые каждым участником группы, что позволяет улучшить взаимопонимание, создать атмосферу доверия, взаимопонимания, поддержку интереса между членами группы. Основную роль в объединении работников в команду единомышленников должен играть непосредственный руководитель коллектива. Командообразование - это одно из звеньев системы мотивации, адаптации, управления персоналом, которая должна существовать в компании в современных условиях.
Список литературы
1. Вдовиченко Д.В. Эффективные методы мотивации персонала// Экономика и менеджмент инновационных технологий,2016. № 3. С. 54.
2. Мордвинова Е.Л. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб.пособие. Новосибирск:Академиздат, 2017. 138 с.
3. Мордвинова Е.Л. Формирование мотивационной среды карьерным ростом. Актуальные проблемы профориентации на современном этапе развития общества. Материалы всероссийской научно-практической конференции, 2016. С. 207-214.
4. Научно-теоретический журнал «Наука и образование сегодня» №11(22),2017; Мордвинова Е.Л., Кажикина Ю.С. «Нематериальная мотивация - эффективный метод управления персоналом организации».
ПУТИ РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ В РЕСПУБЛИКЕ УЗБЕКИСТАН Шакирова Ю.С.
Шакирова Юлдуз Сайдалиевна - старший преподаватель, кафедра менеджмента, факультет управления в производстве, Ферганский политехнический институт, г. Фергана, Республика Узбекистан
Аннотация: в статье рассмотрены вопросы корпоративного управления и его роль в развитии акционерных обществ. А также изучены проблемы совершенствования корпоративного управления. Предложены направления дальнейшего развития корпоративного управления на основе внедрения современных методов корпоративного управления на предприятии.
Ключевые слова: акционерное общество, инвестиция, инвестиционный климат, корпоративное управление, менеджмент, модернизация.
УДК 338.2
В результате осуществленных в Узбекистане за исторически короткий период времени эффективных реформ в различных сферах наша страна занимает достойное место в мировом сообществе. Необходимо отметить, что такой результат неразрывно связан, прежде всего, с реализацией инициатив, выдвинутых главой нашего государства на авторитетных форумах мирового сообщества по обеспечению безопасности и стабильности в Центральноазиатском регионе, вместе с тем, с признанием международным сообществом позитивных преобразований в процессе осуществления демократических принципов и рыночных реформ в стране. Сегодня в нашей стране почти все крупные предприятия реорганизованы в акционерные общества. Расширяется ряд
51
