CC BY
35ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
БЕЗОПАСНОСТЬ ПЕРСОНАЛА КАК РЕЗУЛЬТАТ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Мордвинова Е.Л.
Мордвинова Елена Леонидовна — кандидат педагогических наук, доцент, кафедра социальной психологии управления, факультет управления персоналом, Сибирский государственный университет путей сообщения, г. Новосибирск
Аннотация: в статье рассмотрены теоретические аспекты безопасности персонала, структура угроз безопасности и актуальные проблемы данной области. На примере нескольких компаний осуществлен анализ тревожности персонала по выявленным приоритетным угрозам и намечены пути нивелирования угроз безопасности персонала в организации.
Ключевые слова: безопасность персонала, тревожность, структура угроз, социально-психологическая мотивация.
По мнению многих авторов, безопасность человека - это «социальная защищенность, обеспечивающая сохранность самого человека и его главные функции жизнедеятельности» [1].
И.В Рощина в своей работе «социальная безопасность и социальная защита человека» считает, что «Безопасность - это защищенность основных жизненных условий для существования человека» [2].
Рассматривая предмет безопасности персонала необходимо отметить, что он учитывает социальную и трудовую сферу человека, поэтому многие авторы рассматривают «безопасность персонала» и «защищенность персонала» как синонимы.
На наш взгляд, с позиции обеспечения социальной защищенности работник рассматривается в рамках социального взаимодействия, с одной стороны, как объект защиты, которую обеспечивает государство и частично организация, а, с другой стороны, он выступает одновременно и как активный субъект управления своей безопасностью, руководствуясь своими представлениям о степени важности угрозы, имеет возможность смягчения или ликвидации угрозы, становясь активным участником производственного и мотивационного процесса.
Безопасность человека в любом социальном государстве провозглашается как основная его функция, которая направлена на защиту не только прав и свобод, но и защиту от возможных угроз.
В зависимости от характера угроз, их источника можно выделить такие виды безопасности персонала, как личная, экономическая, социально-психологическая и профессионально-квалификационная [5].
Анализ мнений сотрудников компаний показал наличие ощущений угроз безопасности как внешних, так и внутренних (Таблица № 1).
Таблица 1. Дифференциация угроз безопасности персонала в организации
Внешние угрозы Количество респондентов, % Внутренние угрозы Количество респондентов,%
Снижение покупательной способности доходов населения 80 Низкая оплата труда и большая дифференциация доходов персонала 50
Высокая дифференциация доходов населения 70 Снижение значимости социального пакета для работника 70
Нестабильность в стране 40 Нарушение деловой этики по отношению к подчиненному 50
Низкий уровень медицинского обслуживания 90 Несправедливое награждение 40
Низкая вероятность трудоустройства по специальности 50 Низкая вероятность карьерного продвижения. 50
Перегруженность на рабочем месте (не регламентирована работа) 70
Для оценки наличия угроз безопасности персонала в современных условиях нами был проведен опрос сотрудников 2 компаний: ОАО РЖД и ПАО РОСТЕЛЕКОМ в г. Новосибирск. Репрезентативная выборка состояла из сотрудников среднего и низшего звеньев.
На рисунке 1 приведены результаты нашего анализа угроз безопасности и тревожности персонала указанных компаний.
Угрозы безопасности и тревожность персонала
100% 90% 80% 70% 60% 50%
^ 40% 30% 20% 10% 0%
ч
с
«
о
в
о
«
к К
о
и §
к я и
•е •е к
и
ш
к
ч и
Угрозы безопасности персонала
■ Угрозы личной безопасности + Экономическая безопасность
я Социально-психологическая безопасность
Рис. 1. Угрозы безопасности и тревожность персонала ОАО РЖД и ПАО РОСТЕЛЕКОМ, по данным 2018 г.
Таким образом, сегодня в компаниях, в которых проходили исследования, анализ и классификация существующих угроз безопасности у сотрудников показали, что угрозы являются результатом неудовлетворительной социально - психологической мотивации в организации. Для подтверждения этого предположения мы дифференцировали выявленные угрозы по величине тревожности относительно их. И выяснили, что тревожность персонала высокая относительно личных, экономических так и социально-психологических угроз. Из опрошенных респондентов 80% считают, что стрессовые ситуации на рабочих местах при повышенной интенсивности труда приводят к ощущению тревожности из-за угроз личной
безопасности, более 70% опрошенных отмечают неудовлетворение уровнем доходов и снижения их покупательной способности и 70% - отмечают повышенную тревожность относительно увеличения переработок и уменьшения личного времени сотрудников.
В результате исследования было выявлено, что тревога и неуверенность персонала в завтрашнем дне присутствует у всех категорий работников. Поэтому сегодня одной из важнейших задач управления персоналом является задача уменьшения социальной тревожности персонала, возможно, методами мотивации трудовой деятельности. Это системная и постоянная работа по разработке и воплощению в жизнь проектов по созданию административной, экономической и социально-психологической мотивации трудовой деятельности персонала [1]. Для ликвидации этой проблемы необходим индивидуальный подход в мотивации трудовой деятельности персонала, т.е. осуществление адресной мотивации.
Для осуществления адресной мотивации в компаниях ОАО РЖД и ПАО РОСТЕЛЕКОМ мы приняли участие в разработке и формировании электронных ведомостей учета деятельности работника, в которых фиксируются все достижения и награждения работника (Таблица № 2). Ведомость по учету деятельности работников формируется в табличной форме и содержит перечень всех видов активности, поощрений и иных результатов труда, фиксируемых в процессе профессиональной деятельности сотрудника и используемых в качестве основания для награждения.
Таблица 2. Электронная сводная ведомость по учету деятельности и награждений персонала в подразделении
Ф.И.О. Активность и год участия Характеристика руководителя Характеристика коллег Наличие административных правонарушений Вид поощрений и дата награждения
Благодарственное письмо Благодарность начальника Ценный подарок Почетная грамота Звание лучший наставник Звание лучший новатор Часы от руководства Знак за верность профессии Знак за вклад в развитие Знак за смелое решительное действие Занесение на доску почета Звание почетный работник
Этот способ позволяет отслеживать и оценивать работника как участника не только производственного процесса, но и как активного участника всех организационных процессов организации (участие в корпоративных соревнованиях, участие в повышении профессиональных компетенций, участие в инновационных программах и т.д. ) [3].
Моральные поощрения (грамоты, доски почета, знаки отличия, звания...), социальная защита (бесплатная медицинская помощь, оздоровительные путевки, компенсации) осуществляются адресно с помощью учета индивидуальных показателей работника. Этот метод адресного подхода в оценке трудовой жизни персонала способствует повышению ответственности работника не только перед коллективом, но перед собой, так как работник становится активным субъектом личного управления своей трудовой жизнью, что способствует повышению лояльности к своей организации , повышению сопротивляемости внутренним угрозам своей безопасности и созданию мотивационной среды в организации [6]. В названных компаниях работают программы социально - психологической защиты персонала с помощью которых осуществляется обучение и повышение квалификации персонала, программы поддержания здоровья
персонала (льготные путевки, профилактические обследования), программы, формирующие корпоративные модели поведения (профессиональные конкурсы, профессиональные соревнования, инновации компании). Кроме этого в компаниях для уменьшения ощущения тревожности от угроз безопасности разрабатываются и внедряются новые мотивационные программы:
1. Династии компании;
2. Праздники семьи;
3. Ветераны компании;
4. Дети компании;
5. Информация об успехах.
Систематическая работа по внедрению программ мотивации трудовой деятельности поможет нивелировать высокую тревожность, связанную с угрозами безопасности персонала компании.
Список литературы
1. Кузнецова Н.В. Безопасность персонала: терминологический аспект. Известия ИГЭА, 2011. № 5.
2. Рощина И.В. Социальная безопасность и социально защищенный человек //Управление риском, 2005. № 3.
3. Мордвинова Е.Л. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб. пособие. Новосибирск: Академиздат, 2017. 138 с.
4. Мордвинова Е.Л., Кажикина Ю.С. Нематериальная мотивация - эффективный метод управления персоналом в организации. Материалы публикации в журнале «Наука и образование сегодня», 2017. № 11.
5. Мордвинова Е.Л. Формирование мотивационной среды карьерным ростом. Актуальные проблемы профориентологии на современном этапе развития общества. Материалы всероссийской научно-практической конференции, 2016. С. 207-214.
6. Мордвинова Е.Л. Управление мотивацией трудового поведения россиян. В сборнике: Системное обеспечение условий достойного труда. Материалы I Всероссийской научно-практической конференции. СГУППС, 2017. С. 90-97.
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ АДРЕСНОЙ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ МОТИВАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ Мордвинова Е.Л.1, Заморева А.Ю.2
'Мордвинова Елена Леонидовна — кандидат педагогических наук, доцент; 2Заморева Алина Юрьевна — магистрант, кафедра социальной психологии управления, Сибирский государственный университет путей сообщения, г. Новосибирск
Аннотация: в статье анализируются теоретические и практические аспекты нематериальной мотивации сотрудников компании ПАО «ВымпелКом» Билайн. Проанализированы методы мотивации в организации, найдены проблемные места и пути их преодоления.
Развитие персонала в компании ПАО «ВымпелКом» Билайн осуществляется при помощи таких нематериальных методов как: моральная мотивация, организационная мотивация, социальное развитие и формирование корпоративной культуры.
Ключевые слова: нематериальная мотивация, социально-психологическая мотивация, адресность нематериальной мотивации.
Актуальность исследования заключается в том, что в ПАО «ВымпелКом» Билайн, при использовании инструментов нематериальной мотивации сотрудников, руководствуются, в основном, нормативными документами, при этом, не учитывая интересы конкретных работников. На наш взгляд, в сложившейся мотивационной системе персонала недостаточно используется индивидуальных подход в применении инструментов нематериальной мотивации работников.
Мотивация трудовой деятельности по Кибанову А.Я - это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации [2].
Челомова Н. утверждает, что мотивация представляет собой совокупность мотивов, которые побуждают людей к работе, направляют и поддерживают их в достижении определенных целей [7].
