CC BY
11
УДК 331.108.3
Жильцова А.А. студент магистратуры 2 курса факультет «Управление человеческими ресурсами» Оренбургский государственный университет
Россия, г. Оренбург
НАЙМ ПЕРСОНАЛА
Аннотация. Статья посвящена значимому элементу кадровой политики - найму персонала. Раскрывается значение понятия найма персонала, рассматриваются методы найма персонала и основные процессы найма персонала.
Ключевые слова: найм персонала, методы найма персонала, процессы найма персонала.
Zhiltsova A.A., Master of Arts 2 year, faculty "Human Resource Management"
Orenburg State University Russia, Orenburg
THE RECRUITMENT PROCESS.
The article is devoted to a significant element of personnel policy-recruitment. The author reveals the meaning of the concept of hiring personnel, considers the methods of recruitment and the main processes of recruitment.
Keywords: recruitment, methods of recruitment, the main processes of recruitment.
Персонал играет важную роль в прибыльности любой организации. Любой найм персонала - это достаточно трудоемкий и непростой процесс, где перед организацией встают два вопроса: как осуществлять поиск кандидатов и каким образом оповещать их об имеющихся рабочих местах в организации.
Под наймом персонала понимают вид управленческой деятельности, который предусматривает мероприятия по соблюдению правовых и организационных норм, а также оказание психологической поддержки со стороны администрации при оформлении работника на рабочее место в организацию.
Чаще всего работодатели используют следующие источники найма персонала.
Размещение рекламы в Интернете и СМИ - размещение рекламных объявлений об открытых вакансиях даёт возможность организации найти настоящих профессионалов своего дела. Уже факт того, что соискатель обратился по объявлению, прочитанному им в издании узкоспециализированной тематики, говорит о том, что он серьёзно подходит к поиску работы [4].
Сотрудничество с образовательными учреждениями - результативность найма персонала возрастает при обращении руководства компании в ВУЗы.
Многие университеты и институты сейчас имеют специальный отдел, занимающийся трудоустройством своих выпускников.
Сотрудничество с государственными службами занятости -сотрудничество руководства с государственными службами занятости лишь в редких случаях помогает найти свободного и весьма квалифицированного специалиста. В большинстве организаций есть своя база данных, которая по численности значительно превосходит реестры, составляемые коммерческими кадровыми агентствами.
Поиск среди бывших сотрудников - часто руководители организации, находящейся в поиске профессиональных кадров, обращаются за помощью к тем сотрудникам, которые когда-то ушли из компании по собственному желанию. Такой человек уже знает специфику работы, он может ещё порекомендовать на открытую должность кого-либо из своих знакомых специалистов.
Поиск среди случайных кандидатов - бывает так, что найм персонала руководством предприятия осуществляется из числа тех, кто самостоятельно приходит сюда с вопросами по поводу замещения вакантных мест. В отделе кадров таких людей даже записывают в отдельный реестр, поскольку они могут пригодиться в дальнейшем. Однако в данном случае нет вероятности того, что пришедший на должность сотрудник будет профессионально и качественно выполнять доверенную ему работу.
Далеко не всегда работодатели, набирая сотрудников, руководствуются исключительно рациональными методами. Нередко используют нетрадиционные методы найма персонала.
На первом месте находится методы стрессового интервью или шоковое интервью, которое в большей степени показывает сущность подхода. Целью данного методы является установление стрессоустойчивости кандидата. Следовательно, необходимость его применения может быть оправдана при подборе кандидатов на конкретные вакансии. Для того, чтобы определить стрессоустойчивость кандидата создают специальные стрессовые условия, затем наблюдают, как будет себя вести человек в данной ситуации [2].
Стандартный сценарий стрессового интервью предполагает:
- опоздание на собеседование;
- невнимания к заслугам, степеням, званиям, образованию соискателя: «Ну, и что, что вы из МГУ, у нас оттуда даже уборщица»;
- потерю резюме кандидата;
- создание неудобных условий: подпиленная ножка стула, слишком высокий стул, яркий свет в глаза, размещение соискателя в центре круга, по окружности которого сидят представители нанимателя;
- задавание неприличных вопросов: «А почему вы в свои 27 лет еще не замужем, мужчин боитесь?»;
- неожиданные действия со стороны рекрутера: швыряние ручки в лицо.
На следующем месте находится Вгат1еаБег-интервью (щекочущее
мозг), данный метод предполагает, что кандидатам нужно дать ответ на
замысловатый вопрос или решить какую-либо задачу на логику. Целью этого методы является проверка аналитического мышления кандидата и его творческих способностей. Таким образом, целевой аудиторией являются работники умственного труда, среди которых можно встретить аудиторов, консультантов, программистов, менеджеров по рекламе и т.д.
Особую популярность этому методу принесла компания Microsoft, где авторы не только приверженцы данного методы, но еще и авторы большого количества используемых вопросов. Например, существует креативная легенда, что однажды один из представителей SEO компаний, когда шел по улице, увидел канализационный люк и задался вопросом: Почему эти люки именно круглой формы?», этот вопрос он в последствие применял во многих интервью [3].
Все вопросы Brainteaser-интервью подразделяют на следующие группы.
1. Задачи на логику, где имеются четко заданные ответы.
2. Задачи, где нет четкого ответа, при ответе на такие вопросы, чаще всего ценят креативность решений и логичность хода суждений.
3. Упражнения, где необходимо показать оригинальность мышления.
Третье место занимает метод подбора персонала на базе физиогномики.
Одним из апологетов этого метода в нашей стране является В. В. Малешин, который уже более 20 лет применяет этот метод в своей практике подбора персонала, ведет семинары и публикует статьи. Применение физиогномики оправдано только при условии большого практического опыта её использования и особой осторожности при выдаче рекомендаций. Физиогномика не должна быть единственным методом при отборе кандидата, она подходит скорее как вспомогательный метод, позволяющий подкрепить выводы традиционной технологии интервьюирования.
На четвертом месте находится соционика, под которой подразумевают науку, которая изучает процесс переработки информации из окружающего мира человеческой психикой. Психика человека может быть представлены в виде 16 вариантах восприятия и обработки информации, это соответствует конкретному типу информационного метаболизма. Главная процедура отбора - это соционическое типирование (установление соционического типа человека). Некоторые называют данную процедуру соционалаизом.
Выделяют несколько способов типирование человека:
- наблюдение за поведением;
- интервьюирование;
- тестирование [3].
При соционичеком тестировании используют различные тесты, также есть способ тестирования, где применяют оценку семантического дифференциала. В данном случае, по рассказу или подчерку делается вывод о социотипе. Причем, типирование по тестам точную оценку дает не всегда, надежность такого методы составляет ровно половину.
Наблюдение за поведением базируется на основе оценке движений, жестов, мимики. Если у человека резкие движения, то это говорит о том, что
он интуит, сенсорики занимают все пространство вокруг себя и смело располагаются в новой обстановке. Для того, чтобы провести более точную диагностику нужно, чтобы у специалиста было достаточно опыта. Такой метод, как правило, применяется как вспомогательный.
Метод интервью дает возможность с большой вероятностью установить соционический тип человека. В процессе интервью дается определенное число вопросов, которые сконцентрированные на определении виды функций в модели информационного метаболизма. Вопросы могут быть совершенного разные и зависят они от предпочтений специалиста, могут задать такой вопрос «Вы любите готовить?» или «Как часто Вы опаздываете на работу?». Этот методы является субъективным, и его эффективность напрямую зависит от социотипа данного специалиста, который проводит диагностику [2].
Web-сайт находится на пятом месте, как инструмент подбора персонала. На сегодняшний день почти каждая компания имеет свой web-сайт, его посещает большое число пользователей, следовательно, web-сайт является одним из методов маркетинга, его также применяют как достаточно мощный инструмент найма персонала.
Существуют три причины, почему web-сайт может стать хорошим инструментом для найма.
1.Среди тех, которые посещают данный сайт могут встретиться высококвалифицированные специалисты, которых заинтересует та или иная вакансия.
2. Публикация на сайте в последнее время становится нормой, и те, которые хотят работать именно в данной компании, будут посещать сайт, чтобы ознакомиться с предложениями.
3. С помощью web-сайта можно автоматизировать прием анкет, оценивать кандидатов благодаря опросникам и отравлять им ответ по электронной почте.
Кейс-метод также можно отнести к нетрадиционным методам найма персонала.
Под кейсом понимают смоделированную рабочую ситуацию, которая вызывает дискуссию, а также требует анализа, предложений для результативного решения. Как правило, соискатель должен ответить на один вопрос «Как и каким способом, достичь необходимой цель?». Благодаря кейсов можно оценить главные концепции, готовность соискателя решать нестандартные задачи и вопросы, а также представлять его ценности, нормы, поведение.
И на последнем месте находится лизинг персонала, айтстаффинг - это современные технологии на рынке труда. Под лизингом персонала понимают форму временного или срочного привлечения персонала со стороны. Аутсорсинг подразумевает набор налогоплательщиком квалифицированного персонала, который ранее никогда не состоял с ним в трудовых отношениях, для решения конкретной задачи. Потребность во временном персонале может возникнуть у заказчика, например, при выполнении каких-либо
краткосрочных или среднесрочных проектов. Так, организации может понадобиться высококвалифицированный специалист, которого сложно найти на рынке труда, да еще и на временную работу на небольшой срок [6].
Лизинг персонала - это правоотношения, которые возникают, когда рекрутинговое агентство заключает трудовой договор с работником от своего имени, а потом направляет его на работу в какую-либо компанию на относительно длительный срок - от трех месяцев до нескольких лет.
Подбор временного персонала применяется при краткосрочных проектах, которые продолжаются от одного до трех месяцев. Все больше и больше компаний пользуется такой услугой, как аутстаффинг. В этом случае кадровое агентство не подбирает сотрудников, а оформляет в свой штат уже существующий персонал компании-клиента. При этом сотрудники продолжают работать на прежнем месте и выполнять свои функции.
К аутстаффингу обычно прибегают в том случае, когда у организации отпадает постоянная потребность в имеющемся штатном специалисте. Поэтому чтобы не платить ему заработную плату за время «простоя», можно организовать отношения с ним вне рамок трудового договора. Например, из организации осенью увольняется несколько юристов. Весной, перед началом налоговой проверки организация приобретает услуги третьих лиц по подбору необходимого персонала, и по договору аутстаффинга снова привлекается группа юристов на определенный срок.
Аутстаффинг делает трудовые ресурсы компании более мобильными, не увеличивая при этом штат сотрудников предприятия. В рамках данной услуги, кадровое агентство становится юридическим работодателем для сотрудников клиента, принимает обязательства работодателя по отношению к сотрудникам, рассчитывает и выплачивает сотрудникам заработную плату, берет на себя ответственность в отношениях с налоговыми и социальными органами [5].
Таким образом, к основным методам найма персонала относят размещение рекламы в Интернете и СМИ, сотрудничество с образовательными, сотрудничество с государственными службами занятости, поиск среди бывших сотрудников и поиск среди случайных кандидатов. Нетрадиционными методами являются методы стрессового интервью или шоковое интервью, Brainteaser-интервью, метод подбора персонала на базе физиогномики, соционика, Web-сайт, лизинг персонала, айтстаффинг.
Использованные источники:
1. Волкова, М.В. Наем и отбор сотрудников в организацию / Волкова М.В. // Организация персонала. - 2014. - № 3. - С. 34-36
2. Калабина, С.В. Как повысить эффективность персонала: регламенты и стандарты // Другая неделя. - 2014. - № 6. - С.53 - 55
3. Клестова-Надеева, Е.Р. Как определить, обучить и удержать талантливого сотрудника? // Trainings. - 2015. - № 2. - С.96-97
4. Мансуров, Р.Е. Повышение эффективности за счет вовлечения персонала/ Мансуров Р.Е.// Вестник московского университета. - 2016. - № 4. - С. 55-56
5. Скавитин, А.В. Стратегия сокращения персонала на российских предприятиях // Управление человеческими ресурсами. - 2015. - № 2. - С.28-30
6. Шевяков, А.Ю. Психология на службе управления// Индивидуализация обучения в вузе. - 2013. - № 3. - С.75-76
УДК 372.8
Зацаринская А.А. учитель начальных классов МБОУ «ООШ №9» Россия, г. Старый Оскол ОСОБЕННОСТИ ПРЕПОДАВАНИЯ ЛИТЕРАТУРНОГО ЧТЕНИЯ В
НАЧАЛЬНОЙ ШКОЛЕ
В статье рассматриваются основные проблемы преподавания литературного чтения в начальной школе. Данная тема является актуальной на сегодняшний день. Не всегда получается найти верный подход в методиках преподавания. Их изучение и изучение психологии младших школьников помогло в исследовании данного вопроса.
Педагогика, методика, талант, способности, восприятие.
Zatsarinsky A. A., primary school teacher MBOU "SCHOOL №9» Russia, Stary Oskol FEATURES OF TEACHING LITERARY READING IN PRIMARY
SCHOOL
The article deals with the main problems of teaching literary reading in primary school. This topic is relevant today. It is not always possible to find the right approach in teaching methods. Their study and study of psychology of younger students helped in the study of this issue.
Pedagogy, methodology, talent, ability, perception.
Изучение методик преподавания выразительного и яркого чтения на уроках в младших классах нужно знать каждому педагогу, так как определённое чтение приобщает ребенка к духовному опыту человечества, к традициям, развивает его ум, облагораживает чувства и учит выражать их. Педагоги всегда сталкиваются с трудностями, которые в дальнейшем усиливаются, если не принимать никаких решений.
Во-первых, низкая мотивация к прочтению. На мой взгляд, школьные программы не всегда соответствуют интересам современных детей. Переизбыток материала становится причиной плохого восприятия прочитанных текстов.
Во-вторых, школьники не осознают важность самостоятельного чтения. Мало обучающихся становятся самостоятельнами читателями. Я считаю, что это происходит из-за отсутствия поддержки семьи и неправильной подачи
