CC BY
21
Халанская О.М. специалист учебно-методический отдел институт инженерных технологий и естественных наук
НИУ «БелГУ» Россия, г. Белгород СОЦИОНИКА ПРИ ПОДБОРЕ ПЕРСОНАЛА: ЗА И ПРОТИВ Современные реалии рынка труда и услуг диктуют жесткие требования не только к соискателям на должности, но и к организациям, осуществляющих поиск кандидата на вакантную должность. Организациям необходимо не только заинтересовать потенциального сотрудника на стадии объявления вакансии, но и серьезно подойти к вопросу отбора персонала и выявления личностных и профессиональных качеств соискателя, максимально полно проанализировать модели его поведения в различных ситуациях.
Качество персонала - это главный фактор, определяющий успех организаций, ее экономическое положение, а также возможность стабильного развития на современном рынке. В условиях, когда отбор персонала предопределяет успех организаций, компаний, кадровые службы уделяют этому вопросу повышенное внимание, и как следствие, создание специальных систем отбора персонала с применением различных методов, методик.
Процесс отбора персонала представляет собой совокупность процедур и действий, проходящих поэтапно с целью отбора наиболее подходящего кандидата. Так стоит отметить, что необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и то, как они будут вписываться в культурную и социальную среду организации.
Всё больше работодателей прибегают к нетрадиционным и новым для рынка труда методикам отбора персонала, к которым относят, например, стрессовое интервью, Brainteaser-интервью, метод физиогномики, графология, метод соционического типирования.
Одним из относительно современных и не часто применяемым в российских компаниях методах оценки персонала при отборе является метод соционических исследований. Согласно соционической концепции, психика людей может быть представлена в виде 16 возможных вариантов восприятия и обработки информации, что соответствует определенному типу информационного метаболизма (сокращенно ТИМ) или социотипу
Не существует плохих или хороших социотипов. Каждый из шестнадцати индивидуален и ценен по-своему. Они различны между собой по темпераменту, ценностям и стремлениям, поведением и даже внешностью. Стоит также отметить, что на личность каждого человека влияют его окружение и воспитание, и как следствие говорить о полном совпадении описания социотипа с соискателем вакансии нельзя.
Исходя из этого, люди, относящиеся к одному и тому же ТИМу, демонстрируют достаточно типичное поведение в тех или иных условиях, при
принятии тех или иных решений, а также руководствуются одинаковыми мотивами при решении определенных задач. Методы соционики, возникшей на стыке психологии и информатики, позволяют получить прогнозы поведения того или иного человека и взаимодействия его с определенными представителями других типов. В соответствии с этим для каждого типа можно составить свои рекомендации, как в области профессионального взаимодействия, так и в сфере личных интересов
Процесс отбора персонала на основе соционики представляет собой соционическое типирование и обсуждение резюме кандидата, и вывод о ТИМе соискателя делается на основе совокупных данных по результатам тестирования по различным тестам, интервьюирования, наблюдения за поведением и физиогномики. Сделанные правильно выводы дают организации четкое представление о поведении и личности соискателя в разнообразных ситуациях, типах его взаимодействия с представителями других и своего ТИМов (что позволяет понять, вольется ли новый сотрудник в коллектив), наиболее подходящих для соискателя профессиях и сферах деятельности, наборе его ценностей и способов мотивации.
Все вышесказанное, несомненно, является плюсом применения данной методики при подборе персонала. Однако есть и немаловажные минусы.
Во-первых, применяя соционику при подборе персонала, необходимо учитывать, что соискатели показывают на собеседовании социальную маску, которая, по мнению потенциального работника, будет наиболее благоприятно воспринята работодателем. Исходя из этого, определенный в ходе собеседования ТИМ соискателя может оказаться ложным, и как следствие для организации - неподходящим.
Вторым несомненным минусом является громоздкость и неоднозначность тестовых заданий по определению ТИМа. Так, например, данные дихотомического теста С. Нарохиной и дихотомического опросника Гуленко могут оказаться некорректными с большой долей вероятности. Дело в том, что в тестах признаки в том виде, в котором они преподносятся, есть описание некоторых характерных особенностей поведения человека. В результате совершается простая логическая ошибка: одно понятие (ТИМ) подменяется другим (поведением).
Для преодоления минусов методики можно предложить следующие действия:
1) объединение профессионального и соционического интервью в единое целое. Это предполагает, во-первых, отход от закрытой формы тестирования, ответы на которое могут быть некорректными или фальсифицированными соискателем, а во-вторых, способ заглянуть под социальную маску. В данном случае во время собеседования используются стандартные для таких случаев вопросы, но внимание рекрутера при выслушивании ответов соискателя должно быть направлено не только на то, что человек говорит, но и как именно он это говорит - наличие/отсутствие описаний, тембр и скорость речи, т.д.;
2) введение в ход беседы неожиданных вопросов. Это так же позволяет убрать барьер социальной маски, возникшей по сознательному желанию соискателя, либо в ответ на несовпадение его ТИМа и ТИМа интервьюера;
3) при определении ТИМа соискателя выбирать несколько гипотетических моделей предполагаемого ТИМа вместо одной и в беседе искать неоднократные и яркие подтверждения той или иной гипотезы, каждое из них подвергая критике;
4) не проводить собеседование в одиночку, если есть такая возможность;
5) не допускать однородности ТИМов в коллективе. В каждой группе людей должно быть несколько человек, имеющих противоположные показатели по одному или нескольким признакам;
6) подбор сотрудника под коллектив;
7) учет системы управления организации, и ее специфику.
В заключении хотелось бы отметить, что соционика понятие практическое. Понять ее легче, наблюдая за людьми, за их реакциями, поведением непосредственно в процессе трудовой деятельности, но на это нужно время. Таким образом, можно сказать, что соционика, как инструмент отбора персонала имеет право на свое существование, но оно должно использоваться в совокупности и с традиционными методами отбора персонала.
Шаламова Е.Ю. курсант 2 курса факультет подготовки сотрудников полиции
Скороходова Л.А., к. э.н.
доцент кафедра экономики
ФГКОУ ВО «Уральский юридический институт МВД России»
Россия, г. Екатеринбург
АНАЛИЗ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЙ СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ В УСЛОВИЯХ ИМПОРТОЗАМЕЩЕНИЯ
Аннотация. В статье рассмотрена производственно-хозяйственная деятельность ряда предприятий Свердловской области, в современных конкурентных условиях. Представлен SWOT-анализ их развития в условиях импортозамещения.
Ключевые слова. Конкурентоспособность предприятий, условия импортозамещения на региональном уровне, SWOT-анализ промышленного предприятия.
ANALYSIS OF THE COMPETITIVENESS OF ENTERPRISES
UNDER SVERDLOVSK REGION IN IMPORT SUBSTITUTION
Annotation. The article considers the production and business activities of
