НЕТРАДИЦИОННЫЕ СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА И ИХ ОСОБЕННОСТИ Текст научной статьи по специальности «СМИ (медиа) и массовые коммуникации»

В числе основных принципов философии управления персоналом, придерживаясь которых организация будет иметь успешные взаимоотношения персонала и, как следствие, возможность эффективного развития организации, например, воспитание у работников чувства, что они - члены одной команды (патернализм), развитие творческой инициативы и сознательный отказ от составления жестких планов и т.д.

Использованные источники:

1. Краюшкина, К.Ю., Осадчий, И.С. Решение стратегических задач в краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной перспективе / К.Ю. Краюшкина, И.С. Осадчий // Электронный научно - практический периодический журнал «Экономика и социум» № 3(16) (июль-сентябрь, 2015), С. 956-959.

2. Tatiana U. Matveeva, Igor S. Osadchiy, Marina N. Husnutdinova, Interactive educational technologies as a method of development of communicative competency of optical and fiber optic communication systems specialists, Proc. SPIE. 2017.V.10342.P.103421H

3. Осадчий, И.С. Управленческий риск в работе с персоналом/И.С. Осадчий // Сборник материалов XIX Международной научно-практической конференции. Новосибирск, 31 декабря 2015г., С. 85-89.

УДК: 331.108.2

Фомина Е.В. студент магистратуры научный руководитель: Дорожкина Е.В.

старший преподаватель Институт экономики и управления БУВО ХМАО-Югры "Сургутский государственный университет"

Россия, г. Сургут НЕТРАДИЦИОННЫЕ СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ ПОДБОРА

ПЕРСОНАЛА И ИХ ОСОБЕННОСТИ АННОТАЦИЯ: В статье рассматриваются наиболее популярные на сегодняшний день нетрадиционные методы подбора и оценки персонала, их особенности и эффективность применения.

КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: подбор, оценка, кандидат, персонал, менеджер, интервью, собеседование, анализ, физиогномика, соционика, графология, дактилоскопия, гороскоп, социальные сети, эффективность.

Fomina EV, student of magistracy Institute of economics and management BU VO KhMAO-Ugra ""Surgut State University ""

Russia, Surgut

Scientific adviser: Dorozhkina EV, senior lecturer Institute of economics and management BU VO KhMAO-Ugra ""Surgut State University ""

Russia, Surgut

UNCONVENTIONAL MODERN METHODS OF STAFF SELECTION AND THEIR FEATURES

ABSTRACT: The article deals with the most popular non-traditional methods of staff selection and evaluation, their features and application efficiency.

KEY WORDS: selection, evaluation, candidate, staff, manager, interview, interview, analysis, physiognomy, socionics, graphology, fingerprinting, horoscope, social networks, efficiency.

Мне кажется, вы слишком строги, — сказала она. Если принять во внимание, что мальчик первый раз взялся за такую работу,

что у него нет ни знаний, ни опыта, — то, право же, это не так плохо.

Джером К. Джером.

Сборник "Еще праздные мысли "

В современных реалиях информационного бума на "стол" менеджера по персоналу ежедневно попадают тысячи резюме и анкет. Из такого огромного количества информации необходимо выбрать действительно стоящие, интересные, перспективные работы. Как говорит психолог Михаил Лабковский "резюме надо писать как стихи или роман, причем для каждого работодателя - новый" [1]. Невозможно не согласиться с мнением психолога, поскольку данная ситуация похожа на театральную постановку, когда пьеса одна, а играют ее каждый раз по-разному. Но фактически, ежедневно менеджер по персоналу видит большое количество резюме и анкет похожие друг на друга как две капли воды. Возможно это связано с популярными и быстроразвивающимися сегодня сайтами поиска работы (www.hh.ru, www.superjob.ru и другие), которые предлагают достаточно удобные формуляры для заполнения резюме, но кандидаты по различным причинам не стремятся заполнить дополнительные графы "о себе", ограничиваясь указанием ФИО, контактных данных и перечислением мест работы (иногда, даже не углубляясь в специфику). И вот в такой ситуации менеджеру по персоналу нужно выбрать тех, кому для начала можно было бы позвонить для уточнения информации, а затем пригласить на собеседование.

В вышеуказанной ситуации, целесообразно выделить два диаметрально противоположных способа разбора анкет. Первый способ применим в условиях открытой кадровой политики организации, без предъявления строгих требований к стажу и опыту работы (к примеру, это работа продавцами-консультантами, мерчендайзерами в торговых корпорациях). Стоить отметить, что в такой работе заинтересованы в основном студенты, поскольку главное условие для них - это наличие гибкого графика с возможностью дальнейшего развития. Так, имея на своем столе огромное количество анкет менеджер по персоналу может попросту

разделить их на две части, одна из них сразу отправится в "утиль" с комментариями "Ребята, сегодня вам не повезло" (реальная история, рассказанная одним из руководителей сети магазинов adidas в Сургуте), остальные на первом этапе рассматривают на предмет наличия фотографии и грамотного слога. После чего, более подходящим кандидатам перезванивают и назначают дату и время проведения собеседования. Кандидату остается дело за малым - хорошо подготовиться к собеседованию: научиться не отводить взгляд, не мямлить, уверенно подтверждая все, что уже написано в резюме. Такой отбор носит в большей степени интуитивный характер, что тоже на практике имеет место быть.

Второй способ рассмотрения резюме в основном используют организации с закрытой кадровой политикой, предъявляя достаточно строгие требования к навыкам, стажу и опыту работы в отрасли. Организаций с подобными требованиями в России подавляющее большинство и это нельзя оценивать с позиции хорошо или плохо — это реальность. Как правило, поиск действительно квалифицированного, в особенности квалифицированного технического персонала в разы усложняется, не всегда подбор технических специалистов и рабочих происходит традиционным способом, по простой причине - неумение кандидатом грамотно составить резюме. Если в первой ситуации, с учетом постоянного движения и перемещения персонала, активнейшей текучести кадров и достаточного выбора кандидатов на рынке, как вариант можно принять интуитивный способ отбора персонала, то в организациях, руководствующихся при найме персонала введенными профессиональными стандартами, ограниченного выбора кандидатов на рынке, менеджер по персоналу сталкиваются с необходимостью использования новых и более эффективных методов подбора и оценки персонала.

Один из ведущих мировых специалистов по мотивации, лидерству и развитию личности Робин Шарма писал "Цель не в том, чтобы стать лучше как личность, подлинная цель - вспомнить то, каким ты появился на свет, восстановить забытые качества, таланты и уверенность в своих силах. Ребенком вы были готовы откликнуться на зов интуиции, которая звала вас совершать великие дела, менять мир к лучшему, прожить всю жизнь как одно невероятное приключение..." [2]. Действительно, знания приходят с опытом, опыт приобретается с годами, трансформируется, дополняется, а личностные особенности и человеческие качества формируются еще в раннем детстве. Изменить характер, личностные позиции и установки, темперамент - очень сложно, или вовсе не возможно. Из чего следует, что личностные качества кандидата должны рассматриваться в тесной взаимосвязи с его профессиональными навыками, ориентируясь на требования к занимаемой должности, а также социальной роли в коллективе.

В связи с вышеизложенным, помимо традиционных методов отбора персонала (изучение резюме, собеседование, интервью, тестирование, уточнение рекомендаций и др.) современному менеджеру по персоналу

приходится использовать и нетрадиционные методы подбора и оценки персонала: стрессовое интервью, brainteaser interview, анализ кандидата на основе физиогномики, соционики и графологии, анализ кандидата по имени и отчеству, дактилоскопию, анализ гороскопа кандидата и изучение его персональных страниц в социальных сетях.

Так, метод стрессового интервью является одним из самых популярных и распространенных нетрадиционных методов подбора персонала. Основной целью такого интервью является определение стрессоустойчивости кандидата. Для чего, соискателя на время собеседования помещают в различные стрессовые условия и ситуации (например, опоздание на собеседование представителя работодателя на время от получаса и более, выказывание невнимания к заслугам, степеням, званиям, образованию соискателя, потеря резюме кандидата, создание различных неудобств физического и социально-психологического характера - подпиленная ножка стула или его слишком нестандартная высота или форма, размещение соискателя в центре круга, по окружности которого сидят представители нанимателя, яркий свет в глаза или громкая, внезапно включившаяся музыка и другие [3]) и наблюдают за его реакцией. Большой вопрос, останется ли желание у соискателя, после подобных испытаний, занять должность у такого работодателя. Важно отметить, что гуру стрессового интервью советуют после его проведения честно признаться кандидату на должность, каковы были цели таковой "пытки".

Далее следует отметить Brainteaser Interview - в переводе с английского «интервью-головоломка», «интервью, щекочущее мозг». Суть данного метода заключается в определении способности кандидата решить логическую задачу или ответить на замысловатый вопрос. С помощью данного вида интервью возможно оценить уровень аналитического мышления соискателя и определить его творческие способности.

Еще одним способом нетрадиционной оценки кандидата является физиогномика - метод определения типа личности человека, его душевных качеств и состояния здоровья, исходя из анализа внешних черт лица и его выражения [4]. Физиогномику - науку о лице - открыто пропагандировал в своих трудах еще великий древнегреческий философ и ученый Аристотель. С тех пор точность этого метода неоднократно подтверждалась, обогащаясь новыми наблюдениями, раскрывающими грани человеческой личности. В России, называя физиогномику "тайным оружием HR", активно изучает, использует и пропагандирует Владимир Малешин, директор по персоналу крупного многоотраслевого российского холдинга [6].

Стоить отметить, что физиогномика может быть достаточно информативным вспомогательным методом подбора персонала, при условии большого практического опыта ее использования, но и в этом случае рекомендации специалиста по физиогномике следует воспринимать с осторожностью и делать выводы только совместно с результатами традиционной технологии интервьюирования.

Также в нетрадиционных методах подбора персонала целесообразно выделить соционику как метод восприятия человеком информации об окружающем мире и взаимодействия с другими людьми, который был создан в 1970 году литовским экономистом и социологом Аушрой Аугустинавичюте. Соционика условно возникла на стыке двух наук: психологии и информатики. Методы соционистического учения позволяют классифицировать типы информационного метаболизма индивида и его принадлежность к определенному социотипу. Применение соционики на практике позволяет прогнозировать поведение того или иного человека и его взаимодействие с людьми других социотипов. В соответствии с этим для каждого социотипа можно составить свои рекомендации как в области профессионального взаимодействия, так и в сфере личных интересов.

Соционическому типированию можно научиться, причем даже самостоятельно, в сети интернет множество курсов и лекций по данной концепции. Так, этот метод с каждым годом приобретает все большую популярность и известность среди специалистов. Таким образом, соционическое типирование можно отнести к достаточно эффективному методу подбора персонала, при условии его применения в совокупности с традиционными методами.

Далее графология — учение о почерке как разновидности выразительных движений, отражающих психологические свойства и психические состояния субъекта. Графологию в России условно относят к нетрадиционному методу подбора персонала, в то время как во Франции, например, графология успешно применяется менеджерами по персоналу как вполне традиционный инструмент подбора кандидатов, особенно в государственных структурах. Однако, однозначная связь между графическими признаками письма и приписываемыми чертами характера и особенностями биографии человека не установлена, но достоверно выявлена зависимость почерка от эмоционального состояния и типологических свойств высшей нервной деятельности [3].

Вероятно, из-за отсутствия четких программ и обучающих инструкций по графологии в России, у менеджеров по персоналу возникают трудности интерпретации и соответственно данный метод на сегодня не получил обширного распространения в кадровом менеджменте.

Анализ имени и отчества как один из нетрадиционных методов подбора персонала устанавливает влияние имени и отчества на характер, выбор профессии и темперамент человека. Пропагандистом этого метода является Борис Хигир. Кроме того, Б. Хигир считает, что в характеристику личности не малую лепту вносит и время года, в которое человек родился [5]. Однако, как таковых практических или научных подтверждений эффективности этого метода при оценке и подборе кандидатов нет, что обусловливает редкость использования данного метода в практике менеджера по персоналу.

Также в практике менеджера по персоналу имеет место быть

дактилоскопия - способ определения характера человека по отпечаткам пальцев. Соответственно дактилоскопию также можно отнести к нетрадиционным методам подбора кандидатов. Так, например, по тому насколько сильно завиты завитки на пальцах человека можно определить его интеллектуальные способности. На сегодняшний день полного научного обоснования такой взаимосвязи нет, нет и достаточно полной описательной части метода. Пока с трудом представляется процедура взятия отпечатков пальцев у кандидатов на трудоустройство. Возможно, в будущем, при наличии отпечатков пальцев как неотъемлемой части паспорта или личной карты гражданина, соответствующий метод подбора персонала может стать одним из самых информативных.

Анализ гороскопа кандидата также принято относить к одному из нетрадиционных методов подбора персонала. В настоящее время актуальность гороскопов стала падать, но приверженцы таковой оценки личности все же остаются и учитывают рекомендации астрологов в принятии решений. Трудоустройство на такой основе кандидатов абсолютно не гарантирует их эффективной работы в будущем.

Повсеместное использование социальных сетей позволяет сегодня получить или проверить персональную информацию о соискателе, а анализ страниц кандидатов в социальных сетях, как один из нетрадиционных методов подбора персонала, приобретает все большую популярность. Так, изучив профайл в социальной сети можно оценить типичное поведение индивида в обществе, его личные и профессиональные интересы, прочитать комментарии, посмотреть фотографии - все это дает более полное представление о личности соискателя и позволяет получить ту информацию, которую кандидат не напишет в формальном резюме.

Итак, важно отметить, что среди рассмотренных методов нет ни одного, который гарантировал бы стопроцентное "попадание" при выборе кандидата. Но тем не менее, нетрадиционные методы подбора персонала несомненно выявляют глубинные качества личности, которые неизбежно проявятся с течением времени, а также внутренние мотивы, установки и комплексы, которыми человек, как правило, управлять не способен. Нет абсолютной точности и у традиционных методов подбора персонала. Любой из способов или их комплекс должен быть в первую очередь уместен и применим в конкретной ситуации. А изучение и использование знаний психологии, социологии, конфликтологии и соционики при отборе персонала свидетельствует о современном и профессиональном подходе менеджера по персоналу к исполнению своих обязанностей и обеспечению сбалансированного состава сотрудников предприятия.

Использованные источники:

1. М.Лабковский. Хочу и буду. Принять себя, полюбить жизнь и стать счастливым. Москва, 2017 год.

2. Р.Шарма. Лидер без титула. Современная притча о настоящем успехе в жизни и в бизнесе. АСТ Москва ПРАЙМ, 2017 год.

3. Business Seminar. Бизнес образование: семинары, тренинги. Режим доступа (12.09.2017) https://www.b-seminar.ru/article/show/188.htm

4.ПсихоТесты. Режим доступа (12.09.2017) http://psihotesti.ru/gloss/tag/fiziognomika/

5. Значение имени. Тайна имени от Бориса Хигира. Режим доступа (дата обращения 17.09.2017) https: //www.factorname.ru/boris_higir/boris_hi gir_taina_imeni .htm

6. Сайт холдинговой компании "ГУТА". Режим доступа (17.09.2017) https://www.gutagroup.ru/