CC BY
10ECONOMIC SCIENCES / «ШУШМУМ-ЛЩУГМак» 2©21
42_
Важным фактором достижения этих результатов являются принимаемые меры по созданию благоприятных условий для предпринимательской деятельности, обеспечению их свободного функционирования, внедрению упрощенного механизма их регистрации, расширению доступа к ресурсам для кредитования предприятий и малого бизнеса.
Исходя из вышеизложенного, очевидно, что развитие экономики и реализация рыночных реформ зависит от уровня развития малого бизнеса и предпринимательства в нашей стране.
Существуют определенные препятствия и проблемы в развитии малого бизнеса и предпринимательства, без которых невозможно вывести предпринимательство на желаемый уровень. Важной задачей в развитии предпринимательства является управление малым бизнесом и частным предпринимательством ниже современного уровня. Важнейшей и актуальной задачей сегодня является устранение препятствий, с которыми сталкиваются предприниматели и собственники бизнеса, владельцы малого бизнеса, оказание практической помощи в их деятельности.
При этом, в полной мере используя все возможности, созданные в стране, важно еще больше повысить роль малого бизнеса и частного предпринимательства в социально-экономическом развитии страны, ускорить процесс модернизации национальной экономики, создавать новые рабочие места, увеличивать занятость и доходы.
В заключение можно сказать, что полное использование внутренних факторов в улучшении и развитии малого бизнеса в стране и достижение высокого уровня внешних факторов, то есть экономическая интеграция с зарубежными странами, привлечение внешних займов, иностранных инвестиций, заимствования, развитие рыночных отношений, повышение уровня использования установленных производственных мощностей, рациональное использование рабочей силы и природных ресурсов.
Список литературы / References:
1. Конституция Республики Узбекистан. https://constitution.uz/ru (дата последнего обращение- 6.12.2021г )
2. Гражданский Кодекс Республики Узбекистан https://lex.uz/docs/111181 (дата последнего обращение- 6.12.2021г.)
3. Косимова М.С., Самадов А.Н. «Малый бизнес и частное предпринимательство» -Т .: Союз писателей Узбекистана, 2010. (на узбекском языке)
4. Касимова М.С., Ходиев Б.Ю., Самадов А.Н., Мухиддинова Ю.С., «Управление малым бизнесом» -Т .: Учитель, 2011. - 240 с. (на узбекском языке)
5. https://www.uzdaily.uz/ru/post/62547 (дата последнего обращение- 6.12.2021г)
6. https://www.google.com/search/2020&client =aff-maxthon-maxthon4&channel=t24 (дата последнего обращение- 6.12.2021г)
УДК 338.439.001.76:637.1
Левченко Алта Вталивна асистент кафедри менеджменту, бизнесу i адмШстрування Державного бiотехнологiчного ymiверситету DOI: 10.24412/2520-6990-2021-34121-42-47
НАУКОВО-ТЕОРЕТИЧНИЙ ЗМ1СТ ПОНЯТТЯ «ТРУДОВИЙ ПОТЕНЦ1АЛ» СУБ'СКТ1В ЕКОНОМ1ЧНИХ В1ДНОСИН В СИСТЕМ1 НАУКОВИХ КАТЕГОР1Й
Levchenko Alina
Assistant of the Department of Management, Business and Administration of the State Biotechnological University
SCIENTIFIC AND THEORETICAL CONTENT OF THE CONCEPT OF "LABOR POTENTIAL" OF
SUBJECTS OF ECONOMIC RELATIONS IN THE SYSTEM OF SCIENTIFIC CATEGORIES
АнотацЯ
В умовах розвитку глобал1зацИ' сучаснi органiзацiï стикаються 3i складтстю та р1зноплановктю завдань управлтня трудовим потенцiалом. Процес управлтня трудовим nотенцiалом переходить у нову фазу, яка несе у rn6i розвиток системи управлтня оргатзаци, вiдтворення трудових ресурав, посттне вдосконалення, орieнтацiю на змти, iнновацiï, розвиток топ менеджменту, пошук та розробку нових iдей. В умовах глобально'1 конкуренци устх будь-яко'1 оргатзаци все бшьшою мiрою залежить вiд рiвня компетентностi, професюналгзму, ефективного використання трудового потенцiалу, формування якого стае для оргатзаци першорядним завданням.
До^дження щодо визначення сутностi трудового потенцiалу як соцiально-економiчноï категорИ' вiдрiзняються ргзноматттям суджень. Категорт «трудовий потенцiал» розглядають як ресурс працi, як елемент виробничих вiдносин та продуктивних сил, а також як характеристику можливостей та якостi трудово'1 дiяльностi та ступеня впливу само'1 працi результати виробництва. Багатоаспекттсть до^джень, на нашу думку, збагачуе теорiю питання, пiдтверджуе складнiсть та емнiсть його змiсту, розширюе межi наукових розробок та дозволяе комплексно о^нити трудовий потен^ал.
У статтi обтрунтовано теоретичнi основи трудового потенцiалу, розглянуто трудовий потенцiал як двигун розвитку вiтчизняних пiдприемств, здтснено аналiз поняття трудового потенщалу пiдприем-
«ШУУШШШУМ-ЛШГМаИ» #34(121), 2©21 / ECONOMIC SCIENCES
43
ства, проанал1зовано cxnadoei трудового потенщалу, розглянуто основы компоненти та характеристики трудового потенцiалу, наголошено, що основним ресурсним потенцiалом тдприемства е трудовий потенцiал. На основi багатоаспектного узагальнення кнуючих наукових поглядiв, було запропоноване ав-торське визначення поняття «трудовий потенщал». Розглянуто мкце трудового потенцiалу пiдприемс-тва в системi наукових знань. Шдкреслено необхiднiсть зростання взаемоузгодженостi мiж структур-ними елементами трудового потенщалу тдприемства з метою пiдвищення ефективностi управлiння ним.
Abstract
In the context of globalization, modern organizations face the complexity and diversity of tasks of labor potential management. The process of labor potential management is entering a new phase, which includes the development of the organization's management system, reproduction of human resources, continuous improvement, focus on change, innovation, development of top management, search and development of new ideas. In conditions of global competition, the success of any organization increasingly depends on the level of competence, professionalism, effective use of labor potential, the formation of which becomes a priority for the organization.
Research on defining the essence of labor potential as a socio-economic category differs in the variety of judgments. The category of "labor potential" is considered as a resource of labor, as an element of production relations and productive forces, as well as a characteristic of the opportunities and quality of labor and the degree of impact of labor itself, the results ofproduction. In our opinion, the multifaceted nature of research enriches the theory of the issue, confirms the complexity and capacity of its content, expands the boundaries of scientific research and allows a comprehensive assessment of labor potential.
The article substantiates the theoretical foundations of labor potential, considers labor potential as an engine of domestic enterprises, analyzes the concept of labor potential of the enterprise, analyzes the components of labor potential, considers the main components and characteristics of labor potential, emphasizes that the main resource potential is labor potential. Based on a multifaceted generalization of existing scientific views, the author's definition of the concept of "labor potential" was proposed. The place of labor potential of the enterprise in the system of scientific knowledge is considered. The need to increase the coherence between the structural elements of the labor potential of the enterprise in order to improve the efficiency of its management is emphasized.
Ключовi слова: трудовий потенцiал, орiентацiю на змши, iнновацii] кадровий потенщал, особистiс-ний потенщал.
Key words: labor potential, change orientation, innovations, personnel potential, personal potential.
Постановка проблеми. Широке поширення державного регулювання в галузi пращ визначае порядок та особливосп вибору засобш, що стосу-ються оцшки результативносп трудово! д1яльносп. У рамках сформовано! та визнано! на мшнарод-ному рiвнi методологи прийнято видшяти область знань, що у впчизнянш практищ мае назву «Управ-лшня людськими ресурсами». Частиною сфери уп-равлшня людськими ресурсами е розвиток трудо-вих можливостей персоналу. Таш можливосп регу-люються економiчним механзмом менеджменту, який е основою прийняття кадрових ршень у процедурах управлшня трудовим потенщалом. Рiзно-манггш заходи економiчного регулювання трудо-вих вщносин мають прямий та опосередкований характер. Так заходи спрямоваш безпосередньо на трудову сферу та одночасно впливають на iншi га-лузi економiчноl дiяльностi суб'ектш ринкового го-сподарювання. Поняття «праця» як суспшьно-ко-рисна дiяльнiсть людини саме по собi мае численш трактування, тому все, що вкладаеться в змют кате-горш «штелектуальний каптал», «людський каш-тал», «трудовий потенщал», так само включае себе невизначешсть. Ця проблема проявляеться у вах соцiально-економiчних категор1ях, що мають пряме чи опосередковане вщношення до економщ працi. Особливо це помино на прикладi трудового потенцалу, що е ресурсною категорiею i мктить безлiч компонента, об'еднаних важко визначеними взаемозв'язками. Звщси випливае методологiчна проблема щодо розумшня сутi та змкту трудового
потенцiалу в системi економiчних вщносин на píbhí окремого працшника та тдприемства.
Анaлiз останшх дослщжень та публiкацiй. Категор1я „трудовий потенщал" увшшла до науко-вого обиу у 60-70-tí роки. ХХ ст . Н поширене ви-користання, на думку сучасних дослвдникш, зумов-люеться: необхвдшстю трансформацй' традицшних поглядш на мiсце i роль людини в процес виробни-цтва при постшний розвиток НТП; характером де-мографiчного процесу, якому властиве поступове зниження частки населення працездатного вжу; ви-черпанням змiсту категорй' „трудовi ресурси" [8]. При цьому поняття „трудовий потенцал" може ви-користовуватись на трьох ршнях: держава (галузь, регiон), щдприемство, працшник.
Багатоаспектний розгляд трудового потенць алу на макроршш передбачае три щдходи до визначення сутносп цього поняття [2].
1. Трудовий потенцал - форма втшення особи-стого фактору виробництва (людського фактору).
2. Трудовий потенцал - ресурси працi, якими володае суспшьство певному етапi свого розвитку (чисельнiсть працездатного населення та його яш-снi характеристики). У цьому випадку потенцiал розглядаеться через призму поняття „трудовi ресурси".
3. Трудовий потенцал е одним iз напрямш кон-кретизацй' категорй' „робоча сила". На ввдмшу вщ трудових ресурсш трудовий потенцiал вщбивае як загальну чисельнiсть носив здiбностi до пращ, а й
ЕСОШМГС 8С1Е1ЧСЕ8 / «ШУУШШШУМ-ЛШУГМак» #341121), 2021
44
!х освiтньо-квалiфiкацiйнi характеристики, та три-валiсть участi певно! сукупносп працездатного на-селення громадськш пращ за вщповвдних умов
Ряд вчених подшяють iснуючi визначення трудового потенцалу на двi умовнi групи: просл (ви-значення-синон1ми), що ототожнюють поняття „трудовий потенцiал" з поняттями „робоча сила" або „трудовi ресурси", та iнтегральнi визначення, що вщбивають вплив на трудовий потенцiал пере-важно економiчних вщносин чи форм суспшьного життя, як1 постшно ускладнюються [4].
Деякi дослвдники ввдзначають, що трудовий потенцiал як соцiально-економiчна категория мае подвшну природу: з одного боку, його природа вть лена у кшьшсних та яшсних потенциях, тобто мож-ливостях та здiбностях до працi; з шшого боку, ця категория ввдбивае суто економiчнi ввдносини, зок-рема, вщносини власностi людини у зв'язку з його здiбностями до працi у процеа економiчного об-мшу з власником засобш виробництва (у цьому се-нсi трудовий потенцiал мае вартюш ознаки) [10].
Мета дослщження уточнения змiсту поняття «трудовий потенцал», який виступае як соцально-економiчна категория при прийияттi ршень щодо використання можливостей працшникш у трудовш сферi.
Виклад основного матер1алу дослвдження.
Сучасними авторами для позначення «економiчно активного населення» та пвд «робочою силою» ро-зумiеться не здатнють до працi, а людсьш ресурси для пращ. Робоча сила е складовою трудових ресу-рсш. Пщ робочою силою розумшться - фiзичнi та духовнi сили, що застосовуються працшником у процесi виробництва
Виходячи з того, що робоча сила реалiзуеться тшьки в реальнш учасл Г! нос1я в процесi пращ, щд цим термшом ми розумгтимемо сукупнiсть функщ-онуючих (реальних) здiбностей до працi окремо! людини, персоналу тдприемства, представникш окремо! територiально! спшьносп. I! цшьове приз-начення - ефективна та творча праця.
Бшьш розгорнуте уявлення про можливостi та здiбностi прац1вник1в як носi!в робочо! сили дае поняття «трудовий потенцiал». Але слад зазначити, що ниш немае однозначного розумшня ще! еконо-мiчно! категорi!. Зустрiчаються дуже рiзнi тракту-вання про його сутнють, складовi елементи та взае-мозв'язки з поняттями «трудовi ресурси»
Введення в науковий оби- термшу «трудовий потенцiал» дотепер викликае дискусп з питань його визначення, оцшки та аналiзу. Судження вчених рь зняться залежно ввд концепцi! проведених досль джень. Розробки вiдрiзняються постановкою про-блеми та завдань для и виршення, методологiею проведеного анал1зу та використовуваними методами, а також об'ектом дослвдження, в якосп якого виступае трудовий потенцiал шдиввда, колективу, галуз^ регiону, кра!ни (суспшьства).
Галузевий аспект тривалий час переважав у на-укових дослвдженнях, поки бiльшiстю дослвдниюв не було порушено питання про його недостатню щ-лiснiсть та комплекснiсть. Трудовi можливосп на-
селення багато чому визначаються територiаль-ними особливостями функцiонування галузей народного господарства, мають значну диференца-цш соцiальних, демографiчних, економiчних, при-родно-ктаматичних i навiть юторичних умов.
Трудовий потенцiал е одшею з найбшьш неод-нозначних категорш економжи працi У наукову сферу поняття «трудовий потенцал» активно входило до 70-80-п роки попереднього сторiччя, ви-ступаючи своервдною замшою поняття «робоча сила». У теори працi вщсутне теоретично стале уя-влення про трудовий потенцiал як про соцально-економiчну категорш, що дае можливкть уникати складнощ1в, що виявляють у процесi створення та використання рiзних його визначень. Припущення, що iснують щодо сутностi трудового потенщалу, розрiзияються досить сильно, що призводить до труднощш у розумшш його внутрiшнього змiсту
Основнi напрямки розробки та створення орга-шзацшно -методичного iиструментарiю аналiзу систем управлшня кадрами визначаються характером взаемозв'язкш у трудовому потенцiалi. При видь леннi таких взаемозв'язшв враховуються певш осо-бливостi розвитку та використання потенцалу пра-цiвникiв, пов'язаиi iз системним характером проблем керування кадрами. При виршенш кадрових завдань кершному складу доводиться стикатися з невизначетстю при прийняттi управлiиських рь шень.
Облiк невизначеностi здшснюеться прац1вни-ками, яш мають досвщ керiвництва та грунтуються при прийияттi кадрових ршень на своему досвiдi, знаннях, штущп. Як показуе досввд кадрового уп-равлiиия, кер1внш лаицi при прийнятп рiшень доводиться враховувати безлiч особливостей кную-чого та гшотетичного кадрового складу, що ввдо-бражаються зазвичай у структурi трудового потенцалу. Подiбнi особливостi торкаються рiзних аспект управлiиня, зокрема, у ситуацiях, у яких потрiбно видiляти фактори, що стосуються забезпе-чення безпеки пращ та соцально -трудового регу-лювання. Безпосередньо таке регулювання пов'я-зане з необхiднiстю зниження невизначеностi при прийнятл кадрових ршень, що торкаються пи-таиия розвитку iснуючих та потенцшних трудових можливостей прац1вник1в
Вироблення та впровадження у сферу пращ прийнятного для практично! дiяльностi визначення трудового потенцалу ускладнюеться наявнiстю у наукових та навчальних працях безлiчi його опис1в. Чим не впорядкованою е система, що складные ви-конувати управлiння нею i тим бшьше непередба-чуваними е результати прийняття ршень. Зввдси виникае проблема вимiру якостi персоналу, що е ва-жливим критерiем прийняття ршень. Без загально-прийнятого визначення трудового потенцалу утруднено створення шструментарш видiления характеристик прац1вник1в, що дае можливють оц1нювати якiсть персоналу
Незважаючи на значну кiлькiсть дослвджень у сферi трудового та кадрового потенцалу, в;дсут-нiсть единого пвдходу до !х визначення та неодно-значнiсть точок зору у розумшш !х спiввiдношения
«ШУУШШШУМ-ЛШГМаИ» #34(121), 2©21 / БСОШМТС 8С1Б1ЧСБ8
45
з категор1ями „людсьш ресурси" та „людський ка-штал" зумовлюють необхвдшсть уточнення Гх змк-товного заповнення.
За змютом поняття „людсьш ресурси" псно пов'язане та сшввщноситься з такими поняттями, як „кадровий потенщал" та „трудовий потенц1ал", але перевищуе за обсягом кожне Гх, окремо взяте [3].
Так, ряд авторш (Н.П. Бшяцький, С.£. Веле-сько, П. Ройш та ш.) при визначенш поняття „кадровий потенцал" розглядають кадри як активний елемент оргашзаци, а трактування термша „людсьш ресурси" пов'язують 1з ототожненням кадрш з шшими видами ресурс1в [6].
Таблиця 1
Науковi шдходи до визначення понять „кадровий потенщал", _„трудовий потенцiал", „особисткний потенщал"_
Автор Визначення
Кадровий потеншал п1дприемства
Рябоконь Н.П.[11] Кадровий потенцал -сукупшсть прац1внишв, здатних забезпечити яшсне виконання завдань в умовах жорсткоГ конкуренци на ринку продукт та послуг.
Кадровий потенцал як сукуптсть зд1бностей та можливостей
Слиньков В.Н. [12] Кадровий потенцал - це юльшст та яшст показники кадрового ресурсу, що вщображають незад1ят можливосп, сили, внутршт закони, цшносп, як1 можна використовувати у кадровш робот!
Трудовий потенцал п1дприемства
Новкова М.М. [13] Трудовий потенцал пвдприемства - це накопичений результат об'еднання трудових потенц1ал1в прац1вниюв, як1 мають юльшст та яшст ознаки, з пев-ними можливостями та станом внутршньо! середовища щдприемства, що створюють умови реал1заци та розвитку трудо-вих характеристик найманоГ прац1
Трудовий потенцал прац1вника (особистий потенцал)
Ткаченко А.М. [14] Трудовий потенцал - сукуптсть зд1бностей пращвнишв до пращ певноГ складносп та квал1ф1каци, обумовлених отриманими знаннями, трудовими навичками, досввдом роботи, на основ1 забезпечення реал1заци власних штерес1в.
Ввдповщно до шшого пщходу, поняття „людсьш ресурси" та „трудовий
потенщал" ототожнюють, а „кадровий потенщал" представляють як узагальнену характеристику людських ресурс1в, погоджену з певним мк-цем та часом ди [10]. Полггермшолот, що кнуе в сучаснш науковш лггератур1 („кадровий потен-ц1ал", „особиспсний потенцал", „людський потен-ц1ал", „трудовий потенц1ал") обумовлюе необхвд-тсть систематизаци даних категорш (табл. 1).
Подан визначення вщображають факт того, наск1льки зручно на сьогодтшнш день давати фор-мулювання змкту потенцшних трудових можливо-стей.
Поеднання понять «трудовий» 1 «потенцал» пщтверджуе те, що трудовий потенцал е частиною людського потенцалу, про що обгрунтовано зазна-чено у [10]. Упорядкування визначень дозволяе внести ясшсть у змкт трудового потенцалу. Вико-ристання поняття «трудовий» свщчить, що структура потенцалу пращвника, що д1е у трудовому процеа, повинна вщображати ступшь можливоГ учасл людини у процес пращ. Осшльки розгляда-еться ресурсна категор1я, у визначенш мае бути ч1-тке видшення р1вня розгляду трудового потенщалу з поданням умов трудового процесу. На п1дстав1 досввду та результата дослвджень трудового потенщалу, що вбирае теоретичт та методолопчт ас-пекти його використання та розвитку, виведено
таке визначення. Трудовий потенцал це комплек-сне поеднання ф1зичних 1 моральних зд1бностей прац1внишв, наявних 1 перспективних, максима-льне використання яких у трудовш д1яльносп в ход1 реал1зацп вщповщних функцш пщсистем суб'екпв економ1чних вщносин забезпечить досяг-нення визначених бажаних результата пвдириемс-тва.
Запропоноване визначення у конкретизованш форм1 показуе сутшсть трудового потенцалу 1 не суперечить загальноприйнятому його розумшня як узагальнюючоГ категори. Можна вщмггати деяш переваги, як1 мае це визначення.
1. Розкрито змкт поняття «потенцал», що показуе прихован можливосп.
2. Вщповвдае розумшню трудового потенцалу як ресурсного категори, що включае джерела, за-соби та ресурси пращ, що характеризують р1знома-ттш характеристики прац1внишв, що визначають трудов! повноваження людини.
ЕСОШМГС 8С1Е1ЧСЕ8 / «ШУУШШШУМ-ЛШУГМак» #341121), 2021
46_
3. Не мiстить важко! для сприйняття термшо-логi!, що зручно для уявлення не тшьки в науковш, а й у виробничо-практичнш дiяльностi.
Дане визначення досить шформативне, несу-перечливе та шту!тивно зрозумiле. Якщо замшимо «суб'ект економiчних вiдносин» на «оргаиiзацiю», «компаиiю», <^рму» тощо, отримаемо будь-який рiзновид суб'екта господарсько! дiяльностi, трудо-вий потенцал якого дослвджуеться. Можливо кон-кретизувати це визначення, сконцентрувавши увагу у тому, що мають на увазi потенцiал, що належить до конкретного об'екту управлшня. Таким чином, контекст визначення змшюеться у б1к уточнення того, потенцал чого (або кого) розглядаеться.
Трудовий потенцiал внаслвдок особливостей свого сприйняття включае безлiч складових, званих зазвичай компонентами. Максимально повний пе-релш компонент, який зручно прийняти за основу в дослвдженнях структури трудового потенцiалу, представлений у [6]. За визначенням, компоненти е особистюш, психофiзiологiчнi та професшш характеристики прац1вник1в, що дае можливкть розк-рити змiст структури трудового потенцалу.
Трудовий потенцiал «виступае в едиостi прос-торових та тимчасових характеристик, концентру-ючи в собi одночасно три рiвнi зв'язшв та ввдносин:
по-перше, ввдбивае минуле, тобто являе собою сукупнiсть властивостей, накопичених системою в процесi и становлення та зумовлюють ц здатнiсть до функцiонування та розвитку. У цьому планi по-няття «потенцал» фактично набувае значення по-няття «ресурс»; по-друге, характеризуе сьогодения точки зору практичного застосування та викорис-тання готшки. Це дозволяе провести рiзницю м1ж реалiзованою та нереалiзованою можливостями. У сво!й функцi! поняття «потенщал» частково зб1га-еться з поняттям «резерв». структурнi елементи, що залишилися в нереалiзоваиому виглядi потенщалу можуть призвести до зниження ефективностi його функцюнування (наприклад, трудовi навички, що не використовуються в робоп, втрачаються), а «надлишковий» запас сил i здiбностей прац1вника забезпечуе гнучкiсть та маневрен^ть розвитку сис-теми стосовно змшних умов працi; по-трете, орiен-тований на розвиток (майбутне): у процеа трудово! дiяльностi прац1вник не тшьки реалiзуе сво! наявнi здатносп, але й набувае новi сили та здiбностi. Представляючи собою еднкть стшкого i мшливого стаиiв, потенщал мктить у собi як перспективи еле-менти майбутнього розвитку».
Структура трудового потенцiалу вбирае в себе сукупнiсть здiбностей, знань i навичок людей, що лежать в основi реально! та потенцшно! трудово! дь яльностi. Трудовi можливосп прац1вника нада-ються у виглядi сукупностi кошт, заиас1в, джерел, яш е комбiиацiею компоненти трудового потенщалу. Таким чином, компонент по усталенш термшо-логi! е структурним елементом трудового потенщалу. Компоненти вщображають безлiч комушкати-вних особливостей, що передбачають наявнiсть умшь спшкуватися з представниками рiзних нацю-нальностей, свiтоглядiв, культур, здшснювати iнновацiйний процес та ш. Для практичних цшей
перелш компонент повинен бути змктовним у до-статнш мiрi, щоб характеризувати рiзномаиiтнi га-лузi трудово! д1яльносп
Коли змiст особистiсно!, психофiзiологiчно! чи професшно! характеристики прац1вника дозволяе спшвщнести !! з певною профеаею, !! обгрунтовано можна представити як компонент трудового потен-цалу. Важливим е те, що список компонент може бути розширено або скорочено до розмiру, необхь дного для конкретних цшей упра^^ня персоналом чи наукового дослвдження.
Основним критерiем включення пе! чи шшо! характеристики в перелш компонент е можли-вiсть з^амення !! iз конкретним родом трудово! д1яльност! Таким чином може бути ввдображена будь-яка виробнича чи галузева специфша працi як частина доцшьно! та свщомо! дiяльнiсть людини.
Трудовий потенцал характеризуеться рiзнома-нiтними особливостями, що належать до особислс-них якостей працшниюв та виробничих умов пращ. Прийняття управлiиських рiшень, що належать до трудових можливостей працшникш, пов'язане з процесом вибору ввдповщного кадрового шструме-нтарш. Для кершникш, як1 прагнуть забезпечити стшке функцiонуваиия пщприемства у ринковому середовищi, потрiбно мати основу для прийняття ршень, що забезпечуе можливiсть визначення та оцшки значних компонент та компетенцш персона^. Трудовий потенцiал ввдображае потенцiйнi можливостi прац1вник1в у трудовш сферi , що пот-ребуе облшу майбутнiх витрат i ускладнюе ство-рення iиструментарiю кадрового аналiзу. Це випли-вае з наявносп самого поняття «потенцiал», тобто чогось, що може бути використане в перспектив!
У сучаснш економiчнiй практищ широко по-ширенi методи оцшки працшникш, що стосуються рiзноманiтних аспект аиалiзу трудових можливостей кадрового складу з урахуванням соцально-економiчних аспектiв розвитку суспiльства. В уп-равлiинi трудовим потенцiалом з урахуванням особливостей особисткних, психофiзiологiчних чи професшних характеристик прац1вник1в потрiбно використовувати пвдходи та алгоритми, як1 включа-ють нестаидартнi способи вирiшения поставлених кадрових завдань.
Висновки з досл1дження. Трудовий потенцал - складне, живе, системне явище, що мае мiсце та-кож у складно! та велико! системи - людиш. Як у будь-яко! системи, трудовий потенцал мае вщповь днi властивостi - цiлiснiсть, структурнить, взаемо-залежиiсть з середовищем, автономнiсть, адаптив-нiсть, унiкальнiсть, множиннiсть опис1в та ш.
Таким чином, в умовах глобалiзацi!, штенси-вно змшюваного свiту, модернiзацi! та випереджа-ючого зростаиия економжи слад брати до уваги той факт, що для пщтримки високо! конкурентоспро-можиостi органзаци необхвдне формуваиия трудового потенцалу персоналу з метою повн1шого роз-витку можливостей людини, але це вимагае розши-рення бази аиалiзу трудового потенцiалу та залучення до цiе! проблеми ширшого кола вчених-економiстiв.
«ШУУШШШУМ-ЛШГМаИ» #34Ш)), 2©21 / ECONOMIC SCIENCES
47
Список використаних джерел
1. Абдулаев Н.А., Колойко Н.А. Оценка стоимости предприятия (бизнеса): учеб. пособ. Москва: издво "Эклюс", 2000. 352 с.
2. Бшорус Т.В. Стратепчне управлшня кадро-вим потенщалом шдприемства: монография. 1ртнь: Нащональна академiя ДПС Украши, 2007. 174 с.
3. Вакарчук Т.С. "Людський потенщал" та "людський капггал": пор1вняльна характеристика. Держава та регюни. Сер1я: Економжа та пщприем-ництво. 2014. № 1 (76). С. 62—67.
4. Гончар О.1., Мокренко Д.С. Формування трудового потенщалу в сучасних умовах господа-рювання. Вкник Хмельницького нацюнального ун1верситету. Економ1чн1 науки. 2014. № 2. Т. 2. С. 78—80.
5. Дашко 1.М. Теоретичш аспекти трудового потенщалу пвдприемства. 1нвестици: практика та досвад. 2012. № 14. С. 47—49.
6. Долшнш М.1., Злупко С.М. Сощальнотру-довий потенщал: теория i практика: кол. моногра-фiя. Кшв: Наукова думка. 1994. 263 с. 7. Лапин Е.В. Экономический потенциал предприятия: монография. Сумы: ИТД "Университетская книга". 2002. 310 с.
8. Масловська Л.Ц., Пивовар А.М. Сощально економiчна сутшсть i структура трудового потенщалу сшьськогосподарського шдприемства. Агрос-вгг. 2013. № 2. С. 11—16.
9. Савченко А.Ю. Ощнка кадрового потенщалу в мшливих умовах зовшшнього середовища. Управлiння розвитком. 2012. №13. С. 21—23.
10. Чорний Р.С. Теоретико методолопчш аспекти дослвдження трудового потенщалу у свил дискурсу пращ. Регюнальна економжа. 2011. № 2. С. 128—136.
11. Рябоконь Н.П. Современные проблемы формирования отечественного кадрового потенциала. Формирования рыночных отношений в Украине: сб. науч. трудов. Кив: НДЕИ, 2007. Вып. 4 (71). с. 173.
12. Слиньков В.Н. Персонал и его менеджмент: практические рекомендации. Киев: КНТ, 2007. с. 11
13 Новикова М.М. Системы управления трудовым потенциалом предприятия : монография .Харьков: Изд-во ХНЭУ, 2008. с. 311.
14 Ткаченко А.М. Стратегические направления совершенствования управления персоналом : монография. Запорожье: Изд-во Запор. гос. инжен. академии, 2008. с. 33
УДК 338.4:633.88(477)
Mïp-зоева Т.В. Mip3oee Т.Д.
Нацюнальний унiверситет бюресурав i природокористування Украши DOI: 10.24412/2520-6990-2021-34121-47-51 ТЕНДЕНЦП РОЗВИТКУ ВИРОБНИЦТВА Л1КАРСЬКИХ РОСЛИН В УКРАШ1
Mirzoieva T. V. Mirzoiev T.D.
National University of Life and Environmental Sciences of Ukraine
TRENDS IN THE DEVELOPMENT OF MEDICINAL PLANT PRODUCTION IN UKRAINE
АнотацЯ
У cmammi висвiтленi OKpeMi тенденцИ'розвитку промислового виробництва лжарських ^рослин в Укртт, включаючи ефiроолiйнi i прят, а також аргументи, що тдтверджують економiчну доцтьтсть данного 6i3Hec-напрямку. Наведено dmi стосовно поавних площ, обс^в виробництва та врожайностi основних лжарських культур в господарствах уах категорш, а також у розрiзi стьськогосподарських тдприемств i домогосподарств населення.
Abstract
The article highlights some trends in the industrial production of medicinal plants in Ukraine, including essential oil crops and spices, as well as arguments confirming the economic feasibility of this business line. Data on sown areas, production volumes and yields of main medicinal crops in farms of all categories are given, as well as in terms of agricultural enterprises and households.
Ключовг слова: виробництво лжарських рослин, прибуток, економiчна доцшьтсть.
Key words: production of medicinal plants, profit, economic feasibility.
Виробництво лжарських рослин в умовах сьо-годення - д1яльшсть досить суперечлива з ус1х то-чок зору. З одного боку попит на лжарсьш рослин постшно зростае, особливо стр1мко - в умовах пан-деми на СОУГО 19, осюлькн все бшьше людей хо-чуть бути здоровими. З шшого боку - все частше в шформацшному простор! з'являються ввдомосп
про те, що крагни, як традицшно займалися виро-щуванням лжарських рослин, зокрема европейсьш, все бшьше скорочують площ1 пвд ними 1 купують лжарську сировину в краГнах, яш розвиваються.
Також досить розповсюдженою е думка, що виробництво лжарських трав - це прерогатива дрь бних 1 малих щдприемств 1 великий б1знес сюди н-
