CC BY
65. Межов, С.И. Современные императивы операционного планирования корпораций / С.И. Межов, В.В. Титов // Вестник Алтайской академии экономики и права. - 2014. - № 6. - С. 78-84.
6. Савлучинская А.В., Строителева Е.В. Стратегия управления персоналом как фактор развития двусторонних отношений организации и сотрудника //
Вестник Алтайской академии экономики и права. -2014. - № 3 (35). - С. 74-76.
7. Строителева, Е.В. Трудовой потенциал как инструмент развития региона / Е.В. Строителева // Вестник Алтайской академии экономики и права. -2014. - № 5 (37). - С. 49-53.
НАУЧНЫЙ ПОДХОД К МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
Сухова Е.В.
д.м.н., профессор, профессор кафедры «экономика труда и управление персоналом» федерального государственного бюджетного общеобразовательного учреждения высшего профессионального образования «Самарский государственный экономический университет», г. Самара
Семенова Е.Г.
студентка федерального государственного бюджетного общеобразовательного учреждения высшего профессионального образования «Самарский государственный экономический университет», г. Самара
АННОТАЦИЯ
Цель. Объект. Методы. Результаты. Обсуждение. Выводы. Ключевые слова: Мотивация персонала
Для эффективного управления персоналом целесообразно изучить удовлетворенность персонала работой, и разработать дифференцированные способы мотивации.
Целью настоящего исследования явилась разработка научных рекомендаций по мотивации персонала на основе изучения показателей их удовлетворенности работой.
Объект и методы исследования.
Было проведено анкетирование 56 сотрудников различных предприятий, не страдающих нервно - психическими и соматическими заболеваниями- 28 мужчин среднего возраста 39,6±2,6 лет и 28 женщин среднего возраста 39,7±2,9 лет. Все они были жителями города Самары, работали, имели высшее образование. Они составили первую группу. Вторую группу составили 34 студента
второго курса Самарского государственного экономического университета специальности «Управление персоналом организации» - 21 девушка и 13 юношей в возрасте 19±1,8 лет. Для выявления показателей, влияющих на удовлетворенность работой, была разработана специальная авторская анкета (Е.В.Сухова, Е.Г.Семенова), включающая 15 показателей.
Опрашиваемые должны были оценить по десятибалльной системе влияние конкретных показателей на удовлетворенность трудом. Результаты анкетирования были подвергнуты обычным статистическим методам обработки данных.
Полученные результаты.
После статистической обработки полученных результатов и их сравнения методом Стьюдента был проведен анализ. Результаты представлены в таблице 1.
Таблица 1
Показатели, влияющие на удовлетворенность работой лиц с разным стажем работы_
Показатели Работающие Студенты Достоверность различия Т
1.карьерный рост 6,7±0,96 9,8±0,92 2,34
2. высокая зарплата; 9,6±1,10 7,5±0,92 1,85
3.оплата по реальным результатам труда 7,6±0,93 5,3±0,64 2,04
4. справедливость в распределении работы 7,5±0,96 7,3±0,94 0,95
5. удобство расположения места работы 8,1±1,02 5,7±0,76 1,89
6. дополнительные льготы 7,9±0,96 5,8±0,62 1,84
7. осведомленность о делах 8,0±1,06 5,2±0,84 2,07
8. отсутствие стрессов 10,0±1,18 7,1±0,92 1,93
9. интересная работа 9,4±0,93 5,7±0,91 1,73
10 уважение в коллективе 8,8±1,15 5,1±0,92 2,50
11. самореализация 6,9±1,71 5,6±1,12 0,64
12. самосовершенствование 2,4±0,42 3,2±0,69 1,00
13. самостоятельность 4,8±0,83 7,2±0,91 1,95
14. ответственность 6,6±1,54 7,8±0,93 0,67
15. творческий подход 7,2±0,96 6,1±1,21 0,71
Примечание к таблице 1. Различие статистически достоверно, если Т > 1,71.
Людям, имеющим опыт работы, важно пользоваться уважением в коллективе, иметь определенный авторитет, важно быть осведомленным о делах своей организации, чтобы оплата труда производилась по реальным результатам труда, они уверены в важности дифференцированного подхода к оценке труда, отсутствие стрессов на работе, удобное расположение места работы, что не связано с близостью к месту проживания, речь идет именно об удобствах подъезда, доступности транспорта, высокая заработная плата, дополнительные льготы.
Для молодых специалистов, не имеющих опыта практической работы, достоверно оценили выше, чем работающие лица, прежде всего важен карьерный рост.
Анализ результатов позволил ранжировать значимые факторы для лиц, имеющих опыт работы и для неработающих студентов. Для работающих лиц это следующие:
1. отсутствие стрессов (10,0±1,18);
2. высокая зарплата (9,6±1,10);
3. интересная работа (9,4±1,93);
4. уважение в коллективе (8,8±1,15);
5. удобство расположения места работы (8,1±1,02).
Для студентов, не имеющих реальный опыт работы, они следующие:
1. карьерный рост (9,8±0,92);
2. ответственность (7,8±0,93);
3. высокая зарплата (7,5±0,92);
4. справедливость в распределении работы
(7,3±0,94);
5. самостоятельность (7,2±0,91).
Обсуждение полученных результатов.
Полученные результаты свидетельствуют о необходимости дифференцированного подхода к молодым специалистам и к сотрудникам, имеющим опыт работы.
При приеме на работу человека, имеющего опыт работы, нужно ориентировать на то, что в данной организации работа ведется по плану, графики работы не изменяются, необходимые изменения согласуются с сотрудниками заранее. Сотрудники с опытом ориентированы на отсутствие стрессов на работе (10,0±1,18 против 7,1±0,92 у студентов, различие статистически достоверно, Т 1,93).
Молодых специалистов больше интересует карьерный рост. Им необходимо предоставлять полную информацию о том, как происходит продвижение по службе в данной организации, в какие сроки возможен карьерный рост, рассказать о возможных специализациях, способах повышения квалификации (9,8±0,92 у студентов против 6,7±0,96 у работников со стажем, Т 2,34).
Лицам с опытом работы, важно, чтобы оплата производилась по реальным результатам труда (7,6±0,93 против 5,3±0,64 у студентов, Т 2,04).
Для опытных людей важно, чтобы работа была интересной ( 9,4±0,93 против 5,7±0,91, Т 1,73). Важно также уважение в коллективе, авторитет (8,8±1,15 против 5,1±0,92, Т 2,50).
Необходимо подчеркнуто уважительное отношение со стороны руководства, информирование на общем собрании о достижениях в работе. Для людей, имеющих опыт работы, будет полезным наставничество. Важно подчеркивать значимость их авторитетного заключения по определенным вопросам. Возможно, приглашать в качестве эксперта.
Показателем, наиболее значимо влияющим на удовлетворенность работой, работники со стажем считают отсутствие стрессов (10,0±1,18 против 7,1±0,92, Т 1,93). Работа должна быть организована планомерно, без авралов, ночных и воскресных «субботников».
Для людей, имеющих стаж работы, важно удобное расположение места работы, т.е. для них имеет значение доступность транспорта (8,1±1,02 против 5,7±0,76, Т 1,89). Если руководство организации сможет предоставить сотрудникам в фиксированное время - к началу рабочего дня и к его окончанию, микроавтобус по маршруту, удобным для сотрудников, это станет весомым якорем для опытных сотрудников работы в данной организации.
Справедливость в распределении работы одинаково важна и молодым, начинающим сотрудникам и работникам со стажем (7,5±0,96 против 7,3±0,94, Т 0,95).
Опытные сотрудники, имеющие опыт работы в организации, показали достоверно значимое отличие по необходимости и важности для них осведомленность о делах организации (8,0±1,06 против 5,2±0,84 у студентов, Т 2,07). Люди со стажем и опытом работы не хотят быть слепыми исполнителями, они хотят иметь информацию о делах организации, быть в курсе событий в ней. Это следует учитывать. Рекомендуется чаще проводить собрания коллектива с информированием о главных событиях, различного рода совещания, на которые полезно приглашать работников с большим опытом работы и подчеркнуто уважительно выслушивать их мнение.
Для сотрудников со стажем и опытом работы имеют значение дополнительные льготы (7,9±0,96 против 5,8±0,62 у студентов, Т 1,84). Целесообразно дополнительные льготы также предоставлять дифференцированно, при этом важно информирование всех сотрудников о возможности получения дополнительных льгот.
Для молодых специалистов, прежде всего, важен карьерный рост. Подкрепление возможно в виде табличек на рабочем столе, значков на лацкане костюма. Полезно отмечать определенными вехами карьерный рост. Это должно делать руководство в торжественной обстановке. Важно позитивное подкрепление результатов труда в виде определенных карьерных знаков и конкретные вехи в карьерном росте с обозначением временных границ. Целесообразно ситуативное одобрение, с положительной отметкой достигнутых в работе успехов.
Для молодых специалистов важна независимость в принятии решений и личная ответственность (7,2±0,91 против 4,8±0,83 у работников со стажем, Т 1,95, 7,8±0,93 против 6,6±1,54 у опытных работников, Т 0,67, данное различие недостоверно). Поэтому им предпочтительнее работать не в команде, а выполнять поручения, за которые они несут личную ответственность. Команду целесообразнее формировать из работников со стажем.
Учитывая стремление к независимости, обучение навыкам молодых специалистов более опытными сотрудниками не следует проводить по принципу «делай как я». Это вызовет негативизм, отторжение. Лучше дать возможность обучиться на собственном опыте.
Высокая заработная плата у работников со стажем в ранжировании на втором месте, у студентов - на третьем ( 9,6±1,10 против 7,5±0,92, Т 1,85). Для молодых специалистов зарплата также имеет большое значение, хотя карьерный рост для них более важен.
Следовательно, для повышения эффективности труда всех специалистов, независимо от стажа, важен дифференцированный подход к оплате.
Необходимость профессионального самосовершенствования не привлекает молодых специалистов, и еще меньше привлекает работников со стажем, хотя различие статистически недостоверно. Всем сотрудникам легче поехать на курсы усовершенствования в другой город, чем заниматься самосовершенствованием на рабочем месте. Это следует учитывать и своевременно планировать курсы повышения квалификации для всех сотрудников, независимо от стажа.
Творческий подход к выполнению работы одинаково важен и работникам с опытом работы, и молодым специалистам (7,2±0,96 против 6,1±1,21, Т 0,71). В опросе приняли участие лица с высшим образованием и студенты. Все они одинаково не хотят быть простыми исполнителями приказов, независимо от опыта практической работы, людям важен творческий подход. Для повышения эффективности работы персонала следует поощрять нестандартные решения, организовать премию за креативный подход к работе, отмечать творчество отдельных сотрудников.
И студенты, не имеющие опыта практической работы, и работники со стажем работы одинаково считают работу средством самореализации личности, а не просто способом добывания денег (6,9±1,71 против 5,6±1,12 у студентов, Т 0,64). Для того чтобы личность могла реализоваться в труде, необходимо при выборе участка работы
ориентироваться на личностные предпочтения. Специалистам по управлению персоналом полезно наблюдать за работниками в ходе трудового процесса, выяснить в холе дополнительной беседы, что ему интересно, что его привлекает, ознакомиться с его личностными особенностями.
Результаты проведенного исследования показали, что лица, имеющие опыт работы, выше, чем студенты, не имеющие опыт работы, ценят интересную работу (9,4±0,93 против 5,7±0,91, Т 1,73). При этом понятие «Интересная работа» в представлении различных людей отличается. То, что представляет интерес и простор для творчества для одного работника, для другого не интересно вовсе. При личной беседе целесообразно выяснять личностные интересы и предпочтения и по - возможности, учитывать их при распределении работы.
Выводы
1. Все сотрудники, независимо от стажа работы, заинтересованы в дифференцированной оплате труда. Они считают работу средством самореализации личности и ориентированы на творческий подход.
2. Опытным сотрудникам важна планомерная работа, а также подтверждение своего авторитета в коллективе.
3. Молодые сотрудники превыше всего ценят карьерный рост. Они нуждаются в ситуативном одобрении и в знаковом подтверждении карьерного роста.
ОПЕРАЦИОННАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ И ЗНАЧИМОСТЬ ФИНАНСОВОГО ПРОГНОЗИРОВАНИЯ ДЛЯ ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ
Тарлаковская Анастасия Дмитриевна
Студентка 2 курса магистратуры, Финансового Университета при Правительстве Российской Федерации,
г. Москва
OPERATIONAL PERFORMANCE EFFICIENCY AND THE IMPORTANCE OF FINANCIAL FORECASTING IN A DECISION-MAKING PROCESS
Tarlakovskaya Anastasia Dmitriyevna, 2 year student of Master's programme, Financail University under the Government of Russian Federation, Moscow
АННОТАЦИЯ
Операционная эффективность — это способность предприятия функционировать в соответствии со своими стратегическими целями и с минимальным и оптимальным количеством затраченных ресурсов. В целях поддержания и повышения эффективности работы, компания должна принимать точные и своевременные управленческие решения. Одним из лучших подходов к грамотному финансовому управлению является моделирование операционной деятельности компании с помощью краткосрочных финансовых прогнозов, которые помогают контролировать и оказывать влияние на эффективность бизнеса.
ABSTRACT
Operational efficiency is the ability of a company to perform its day-to-day activities according to its strategic goals and with minimum and optimal amount of resources. In order to maintain and improve operational efficiency, the company should concentrate on accurate and timely managerial decisions. One of the best approaches to proper financial management is modelling company's operating activities using short-term financial forecasts, which help to control and modify business performance.
Ключевые слова: операционная эффективность; финансовое прогнозирование; принятие управленческих решений; методы прогнозирования
Key words: operational efficiency; financial forecasting; short-term decision making; forecasting techniques
Efficiency is a term which is widely used in all spheres of human lives. Particularly it is applied to financial activity of a company. Despite the popularity of this concept, it still requires a solid definition. A good approach to explanation of efficiency is given by Matthew Burrows:
"Efficiency is a measure of whether the right amount of resources have been used to deliver a process, service or activity. An efficient process achieves its objectives with the minimum amount of time, money, people or other resources. Effectiveness - a measure of whether the objectives of a
